建言

mework)·建言導(dǎo)向人力資源實(shí)踐促進(jìn)員工持續(xù)建言行為的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制*符純潔1張 倩1蔣建武2李 銳3王 瑋1(1湘潭大學(xué)商學(xué)院, 湖南 湘潭 411105) (2深圳大學(xué)管理學(xué)院, 廣東 深圳 518000) (3合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230009)在信息瞬息萬變的今天, 組織的長治久安迫切需要員工持續(xù)反饋有關(guān)市場和業(yè)務(wù)一線的關(guān)鍵信息和有效方案, 員工建言獻(xiàn)策的持續(xù)性愈發(fā)重要。既有文獻(xiàn)大多關(guān)注如何激發(fā)員工建言, 卻對如何激發(fā)員工持續(xù)建言的認(rèn)識不

效性。因而，作為建言領(lǐng)域最常見的分類，促進(jìn)性建言和抑制性建言近年來也成為理論界和實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)。然而在現(xiàn)實(shí)情境中，對于組織和工作中現(xiàn)存或潛在的問題，員工往往因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">建言可能直接或間接地引發(fā)建言者與他人之間的矛盾和沖突，破壞人際和諧而選擇“知而不言”（“不想”或“不敢”），導(dǎo)致組織難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，錯(cuò)失扭轉(zhuǎn)錯(cuò)誤的機(jī)會，造成更大的危害并最終走向失敗，這也是美國安然公司破產(chǎn)的重要原因之一?？梢?，抑制性建言比促進(jìn)性建言更為可貴。此外，抑制性建言的重要性并非現(xiàn)在才意識

種帶有防御性質(zhì)的建言行為被稱為抑制性建言[1]。與強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作實(shí)踐和程序等組織效能的促進(jìn)性建言相比，抑制性建言有助于糾正組織偏差，預(yù)防和及時(shí)制止損失，在促進(jìn)組織風(fēng)險(xiǎn)管理和組織健康方面具有獨(dú)特作用，因而受到越來越多的關(guān)注。但由于員工抑制性建言又暗示了相關(guān)責(zé)任人的不作為，客觀上挑戰(zhàn)了管理現(xiàn)狀和主管權(quán)威，會引起主管不滿，因此員工抑制性建言又存在一定的風(fēng)險(xiǎn)[2-3]。為了避免員工在進(jìn)行抑制性建言決策時(shí)出現(xiàn)無所適從的情況，有必要厘清員工抑制性建言與主管績效評價(jià)間的關(guān)

k)·逆境中何以建言？成就目標(biāo)視角下員工建言韌性的形成機(jī)制與作用效果*王 堯1羅文豪2候 亮3(1中國政法大學(xué)商學(xué)院, 北京 100088) (2北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100144) (3中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872)在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中, 員工建言對于組織發(fā)展具有重要的意義。以往的建言研究普遍認(rèn)為, 當(dāng)環(huán)境不支持建言時(shí)員工會減少建言行為。然而, 并非所有員工都會在逆境中放棄建言, 有的員工甚至?xí)谀婢持斜憩F(xiàn)出更多的建言行為。為了

對醫(yī)院運(yùn)行管理的建言行為是影響公立醫(yī)院生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此,員工建言行為管理日益受到學(xué)者和管理者的重視。然而，公立醫(yī)院員工沉默行為仍舊普遍存在[1-2]。公立醫(yī)院員工多為高知識高學(xué)歷人群，工作專業(yè)性壁壘較強(qiáng)。由于大型公立醫(yī)院科室條線繁多，復(fù)雜的知識型組織體系使得各臨床醫(yī)技科室及行政職能部門在工作強(qiáng)度、工作內(nèi)容等方面各不相同。每當(dāng)遇到問題時(shí)，員工也不能完全確定自己的意見及建議是否合適，并且擔(dān)心如果自己提出的建言被理解為“消極信息”是否會給自己或者所在部

1731)先前，建言往往被看作是一種積極的、具有挑戰(zhàn)性的組織公民行為[1-3]，直到Dyne等基于動(dòng)機(jī)將建言分為了親社會型、防御型和默認(rèn)型三類[4]。親社會型建言基于協(xié)作動(dòng)機(jī)，出發(fā)點(diǎn)是使他人或組織受益，具有積極性和挑戰(zhàn)性特征；防御型建言源于恐懼動(dòng)機(jī)，目的是自我保護(hù)，不再具有挑戰(zhàn)性；默認(rèn)型建言基于順從動(dòng)機(jī)，被動(dòng)地與他人保持一致，不再具有挑戰(zhàn)性和積極性，屬于低效能的意見表達(dá)?，F(xiàn)有研究多關(guān)注親社會型建言，而對防御型建言和默認(rèn)型建言的形成機(jī)制關(guān)注不夠。對建言行為前

云從征求到反應(yīng)：建言行為鏈中的管理者角色*施李曉云 朱 悅 段錦云(華東師范大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院, 上海市心理健康與危機(jī)干預(yù)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室, 上海 200062)在建言行為發(fā)生鏈中, 管理者扮演著征求者和反應(yīng)者的不同角色。在管理實(shí)踐中, 管理者卻罕于從員工處征求建言, 或未能對員工建言做出有效反應(yīng)。在學(xué)術(shù)界, 目前有關(guān)管理者征求建言、納諫和建言/建言者評估的研究日益豐富, 但不成系統(tǒng)。為解決這些實(shí)踐和理論上的不足, 提出并整合建言行為鏈框架; 并基于輸入?過

和建議的重要性。建言行為作為有利于組織改正錯(cuò)誤，拓展新思路的重要途徑，也備受組織管理領(lǐng)域?qū)W者關(guān)注。Morrison（2011）認(rèn)為，建言行為是指在工作中自由地溝通自己的憂慮、想法和建議，從本質(zhì)上看是一種人際互動(dòng)。因此，個(gè)體對建言的“人際風(fēng)險(xiǎn)”評估是影響個(gè)體是否建言的重要因素，具體而言，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為建言有可能會帶來消極人際后果時(shí)，便會保持緘默。國內(nèi)學(xué)者陳文平等（2013）指出員工的沉默現(xiàn)象的根源之一是受與中國特色的文化觀念影響，如對關(guān)系、面子和人情的過多關(guān)注。

Lepine 將建言描述為旨在改善而不僅僅是批評的建設(shè)性行為[3]?，F(xiàn)實(shí)中員工并不總是愿意進(jìn)行建言，建言行為本身是員工積極自愿的選擇[4-5]。如若員工不愿意進(jìn)行建言,即使通過外在手段強(qiáng)制員工建言，也難以獲得員工的真實(shí)想法[6]。員工建言雖然有益于組織發(fā)展，但是對員工個(gè)人卻并不總是有利，建言行為對員工自身發(fā)展的影響取決于管理者對建言的態(tài)度和回應(yīng)[7]。員工建言利益的實(shí)現(xiàn)并不能僅僅依靠員工的單方面努力,員工的建言被管理者采納才可能真正產(chǎn)生積極的效果,所以員工

現(xiàn)兩個(gè)提法——“建言資政”或“建言咨政”。那么，“資”和“咨”這兩個(gè)字，哪個(gè)才對呢？實(shí)際上，“建言資政”和“建言咨政”本身都正確，但又有不同?！?span id="j5i0abt0b" class="hl">建言資政”中的“資”，有幫助之意。是對政協(xié)履職中通過調(diào)查研究、協(xié)商活動(dòng)、提案、大會發(fā)言等形式，對黨和國家事業(yè)提出意見建議的總體工作而言，多用于談宏觀工作?！?span id="j5i0abt0b" class="hl">建言咨政”中的“咨”，則更多有協(xié)商、謀劃的含義，更多用于具體工作。比如，政協(xié)圍繞某一主題開展的協(xié)商活動(dòng)或委員通過提案提出意見建議，一般不應(yīng)稱為“建言資政”，而應(yīng)

632）一、引言建言（voice）是員工以改善組織現(xiàn)狀為目的發(fā)起的建設(shè)性的、變革導(dǎo)向的主動(dòng)性行為[1]。一方面，隨著信息技術(shù)的日新月異和市場環(huán)境的變幻莫測，領(lǐng)導(dǎo)者要在激烈的市場競爭中提高績效，維持組織的生存發(fā)展，離不開員工的建議和意見。另一方面，員工能力素質(zhì)日漸提升，更渴望參與組織決策以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，組織結(jié)構(gòu)扁平化也使更多的權(quán)力和資源流向員工，員工在組織中擁有更大的影響力[2]。建言作為領(lǐng)導(dǎo)者管理決策的重要資源基礎(chǔ)，作為員工參與組織決策和展現(xiàn)權(quán)力、影響力的

9)1 引言員工建言是員工為了所在企業(yè)的發(fā)展主動(dòng)表達(dá)想法、觀點(diǎn)和意見的行為[1]。當(dāng)前中國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)面臨著劇烈變化的市場環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工建言的積極性對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。但在中國文化背景下，企業(yè)員工往往會表現(xiàn)出沉默寡言、附和領(lǐng)導(dǎo)等言行，很難真實(shí)表達(dá)自己的想法[2]。如何促進(jìn)員工積極建言成為學(xué)術(shù)界和管理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題。目前有關(guān)對員工建言行為影響因素的研究多集中于個(gè)體、組織層面，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等方面[3]。為了進(jìn)一步探索員工建言行為的影響因素，本研究

織中的力量。員工建言行為作為一種體現(xiàn)員工積極性和主動(dòng)性的角色外行為，在組織中起著越來越重要的作用，也得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。通過梳理近年來員工建言行為的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)影響建言行為的因素主要可分為三類，個(gè)體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面以及組織層面。其中，個(gè)體因素從認(rèn)知、情感、個(gè)性、價(jià)值觀等角度來探索員工建言行為的因素；領(lǐng)導(dǎo)層面從真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、雙元領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)幽默等不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式來探究對員工建言行為的影響。

時(shí)金京 羅文豪建言采納如何促進(jìn)員工建言：基于目標(biāo)自組織視角的整合機(jī)制章 凱時(shí)金京羅文豪(中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872) (北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100144)文章探討了領(lǐng)導(dǎo)者建言采納促進(jìn)員工建言的理論基礎(chǔ)、作用機(jī)制及其對發(fā)展建言研究的意義。通過引入個(gè)體心理的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論, 整合了員工建言研究的動(dòng)機(jī)視角和認(rèn)知視角, 構(gòu)建了建言的目標(biāo)自組織觀點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上, 分析和檢驗(yàn)了工作意義感和建言效能感在領(lǐng)導(dǎo)者建言采納促進(jìn)員工建言的關(guān)系中

難的，這時(shí)員工的建言行為就顯得尤為重要。建言行為能夠幫助員工緩解當(dāng)前的困難提高工作激情，同時(shí)為企業(yè)的變革和創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)。但是從以往的研究來看，員工的建言行為也受到了一定因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)方式、所處的環(huán)境等，并不是所有的員工都樂意對企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)提出自己的看法和建議，建言是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的。員工更樂意在雙方都獲利的情況下建言，一旦他們感知到建言的風(fēng)險(xiǎn)他們將會選擇沉默。本文將分別從員工建言行為的內(nèi)涵、測量方式、前因變量和結(jié)果變量等方面入手，對現(xiàn)有的研究進(jìn)行歸納總結(jié)并

在中國知網(wǎng)上以“建言（諫言）、員工建言”等關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，獲取了包括發(fā)表在心理學(xué)報(bào)等權(quán)威期刊上的論文共計(jì)20余篇，然后筆者對文章中員工建言部分的文獻(xiàn)進(jìn)行歸類、總結(jié)，從員工建言的定義、概念、發(fā)展歷程、測量、維度、前因變量與結(jié)果變量以及中國情景下員工建言的測量進(jìn)行歸納和總結(jié)，以此為后續(xù)學(xué)者研究起到導(dǎo)向作用。2 建言的演進(jìn)以及學(xué)者對其的定義2.1 建言行為初創(chuàng)階段（1970—1994）美國學(xué)者Hirschman（1970）提出如若員工對工作或所在環(huán)境產(chǎn)生消極態(tài)度

30004）員工建言行為（Voice Behavior）是一種組織公民行為，其目的是為了改善組織現(xiàn)狀、提高員工工作績效，與抱怨、批評等行為不同，建言行為不是對不滿情緒的發(fā)泄。一直以來，員工建言行為都被認(rèn)為是組織決策和成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。然而，大部分員工在實(shí)際中卻不愿意去表達(dá)自己的看法與意見，研究員工建言行為的前因變量，找出激勵(lì)員工進(jìn)行建言行為的方式一直都是建言研究領(lǐng)域的關(guān)注重點(diǎn)。當(dāng)前學(xué)者們對員工建言行為的前因變量研究主要集中在組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體者三個(gè)層面，梳

得尤為重要。員工建言能指出企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的弊端，推動(dòng)企業(yè)的變革及流程的再造，被視為企業(yè)提高運(yùn)營效率、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素[1]。雖然員工建言有諸多積極作用，但現(xiàn)實(shí)中員工出于個(gè)人得失的考慮，往往對建言采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，不愿意主動(dòng)指出問題或?qū)栴}視而不見[2]。因此，如何有效促進(jìn)員工建言成為了組織管理中亟待解決的重要問題。在員工建言行為的影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到了學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注[3]。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員

怡 王舒曼?員工建言行為的結(jié)果及其調(diào)節(jié)機(jī)制*李方君 鄭粉芳 楊倩怡 王舒曼(暨南大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510632)該文從個(gè)體層面和群體層面對員工建言行為結(jié)果的研究進(jìn)行綜述。個(gè)體層面建言結(jié)果大致可以分為五個(gè)方面：員工績效、工作態(tài)度、人際關(guān)系、建言采納和后續(xù)建言行為; 群體層面的結(jié)果主要包括群體績效、群體創(chuàng)新和群體離職。無論是在個(gè)體層面還是在群體層面, 建言對其結(jié)果的影響研究結(jié)論都不盡一致。個(gè)體層面研究結(jié)論的不一致可能是受建言特點(diǎn)(類型和策略)、建言者身份、

越重要。員工通過建言行為為組織提供建議或意見，有助于完善組織決策，確保組織在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題得到很好地識別與處理。因此，建言行為逐漸受到廣大學(xué)者的重視。1 建言行為的概念“建言”一詞最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家HIRSCHMAN[1]于1970年提出，他指出員工對組織感到不滿，會做出2種行為反應(yīng)：離職或建言。同時(shí)，他也在EVL(離職、建言、忠誠)模型中將建言定義為公司顧客或員工向管理者表達(dá)的任何嘗試去改變而不是去逃避一些令人不滿的行為。1988年RUSBULT等[2

管理研究領(lǐng)域中，建言作為一種員工行為受到關(guān)注最早始于上世紀(jì)70年代。不過，作為員工工作不滿意的可能結(jié)果之一，EVLN中的建言行為直到世紀(jì)之交才再次得到學(xué)者們的重視。在此之后的二十余年，建言行為一直是組織行為和人力資源研究中的熱門話題。2016年3月，本刊就曾經(jīng)推出過一期包含6篇研究論文的建言行為研究專題，并在該領(lǐng)域中產(chǎn)生了一定的影響力。作為員工表現(xiàn)出的一種行為，建言研究的一個(gè)重點(diǎn)在于挖掘其潛在的促進(jìn)或抑制因素，而領(lǐng)導(dǎo)力無疑是其中的一個(gè)重要前因考量。本期專題

15123）領(lǐng)導(dǎo)建言期望對員工建言的影響：角色清晰度的調(diào)節(jié)作用徐 悅1段錦云1姚 香2（1蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點(diǎn)研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；2蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州 215123）基于角色理論，采用問卷法于蘇南地區(qū)收集248份員工—領(lǐng)導(dǎo)配對樣本，通過有調(diào)節(jié)的中介設(shè)計(jì)，探討了在不同水平的角色清晰度下，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認(rèn)知對其建言行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望可正向促進(jìn)

10121）團(tuán)隊(duì)建言氛圍對團(tuán)隊(duì)績效的影響初探張 瑞，荊 昊，暢志賢（西安郵電大學(xué)，西安 710121）以“團(tuán)隊(duì)”為核心的扁平式組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)前競爭激烈的環(huán)境下進(jìn)行管理的有效方式，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，管理者們意識到員工的主動(dòng)參與對提高決策質(zhì)量、改善工作流程有著舉足輕重的作用。因此，以建言這種變革導(dǎo)向的主動(dòng)性行為，針對指向建言行為的團(tuán)隊(duì)建言氛圍展開研究，探索團(tuán)隊(duì)建言氛圍與團(tuán)隊(duì)績效之間的作用機(jī)制，并引入傳統(tǒng)性這一文化變量，進(jìn)行理論模型的本土化研究。團(tuán)隊(duì)建言；團(tuán)隊(duì)氛圍；團(tuán)

。由此可見，員工建言（employee voice behavior）對于現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境下企業(yè)的生存與長遠(yuǎn)發(fā)展有著非常重要的作用（Dyne& Lepine, 1998）。員工建言是指員工積極主動(dòng)地表達(dá)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法或意見（Dyne et al., 1998）。不同學(xué)者從不同視角將建言行為分成不同維度，目前主流的劃分有三種：促進(jìn)性建言（promotive voice）和抑制性建言（prohibitive voice）（Liang et al., 201

施文婷 劉文興建言采納行為研究述評與展望● 張光磊 施文婷 劉文興面對越來越復(fù)雜和動(dòng)蕩的外部環(huán)境以及全球化、多樣化帶來的挑戰(zhàn)，建言在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對組織的作用日益顯著。有關(guān)研究表明，企業(yè)通過實(shí)施有效的建言采納行為（voice taking）可以使自身對環(huán)境快速作出反映，提高競爭力。本文在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，討論了建言采納行為的內(nèi)涵、測量以及相關(guān)理論，并在此基礎(chǔ)上梳理了建言采納行為相關(guān)實(shí)證研究框架，分析了建言采納行為的前因變量和結(jié)果變量，以及其中介機(jī)制和邊界，

3)?組織公正對建言行為的影響研究 ——組織支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)*景秀麗(暨南大學(xué) 深圳旅游學(xué)院，廣東深圳518053)企業(yè)員工的建言行為能夠影響組織學(xué)習(xí)與發(fā)展，更能促進(jìn)組織變革與創(chuàng)新。本文基于507份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用多層回歸方法，對組織支持在組織公正與建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行了探索，結(jié)果表明，組織公正對促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為都有顯著的正向影響效應(yīng)；領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍在組織公正對促進(jìn)性建言行為影響中都具有顯著的調(diào)節(jié)作用；領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持氛圍在組

）角色期望對員工建言行為的影響：角色身份與傳統(tǒng)性的作用張若勇1，劉光建1，徐東亮2，牛琬婕3（1.蘭州大學(xué)管理學(xué)院，甘肅蘭州730000；2.中國移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071）文章以角色理論為基礎(chǔ)，提出“建言角色期望-建言身份認(rèn)知-建言行為”的研究模型，從建言角色身份的視角探究建言角色期望對建言行為的影響機(jī)制，并進(jìn)一步考察了角色期望影響建言行為的邊界條件，分析了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過對235

芬工作壓力對員工建言的影響機(jī)制：建言認(rèn)知的視角● 趙延昇 李芬芬信息時(shí)代下越來越多的企業(yè)重視員工意見，鼓勵(lì)員工發(fā)言。但是建言具有挑戰(zhàn)性和人際風(fēng)險(xiǎn)性，尤其當(dāng)員工面臨一定工作壓力時(shí)，員工建言需要更多的認(rèn)知過程。目前有關(guān)工作壓力與建言行為的關(guān)系的研究仍存在分歧。本文從認(rèn)知角度出發(fā)，根據(jù)資源守恒理論和成本收益分析理論，提出了建言價(jià)值認(rèn)知和建言成本認(rèn)知兩個(gè)中介變量來構(gòu)建工作壓力與建言行為的認(rèn)知模型，并假設(shè)不同類型的工作壓力與建言行為關(guān)系不同。通過對國內(nèi)三家大型企業(yè)2

建言行為研究的幾個(gè)方向經(jīng)過幾個(gè)月的籌備，《建言行為》研究專題終于和大家見面了。建言行為，顧名思義就是組織成員主動(dòng)提出的，能夠改進(jìn)工作和組織現(xiàn)狀的一種角色外行為，這種行為具有建設(shè)性，對組織長遠(yuǎn)發(fā)展是有益的。盡管學(xué)術(shù)界對這個(gè)問題的考察不過20多年的時(shí)間，卻取得了一系列豐富成果，其理論和實(shí)證探討均呈現(xiàn)出生機(jī)勃勃、欣欣向榮的景象。2015年，本刊收到了不少有關(guān)建言行為的實(shí)證文章。在嚴(yán)格的外審程序后，有些文章被接受，有些則因?yàn)檫x題或者設(shè)計(jì)問題未被接受。投稿量大說明研

于組織承諾對員工建言行為的影響的文獻(xiàn)，從人力資源管理的角度進(jìn)行了綜述。結(jié)果顯示，由于眾多研究所采用的數(shù)據(jù)不同，方法各異，因此得出的組織承諾與員工建言行為的關(guān)系也存在差異，但大多數(shù)研究文獻(xiàn)都肯定了組織承諾對員工建言行為的顯著正向作用。而且這些作用的發(fā)揮需要企業(yè)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的支持，包括一系列專業(yè)的管理技巧的實(shí)施，上下級關(guān)系的影響等。關(guān)鍵詞組織承諾員工建言行為一、引言建言行為是員工對組織管理建設(shè)性意見表達(dá)的積極工作行為，其目的在于對組織管理問題的改進(jìn)而非

072)1 前言建言能夠提高組織效率、開發(fā)組織潛力、增強(qiáng)組織活力(Detert & Edmondson, 2011; Whiting,Maynes, Podsakoff, & Podsakoff, 2012)。因而, 建言受到了企業(yè)管理者的重視, 同時(shí)也引起了大量學(xué)者的廣泛關(guān)注。目前, 國內(nèi)外對建言行為的研究日益深入,除了對建言行為概念的擴(kuò)展(段錦云,凌斌, 2011; Maynes & Podsakoff, 2014; van Dyne,Ang, & B

友 高麗麗員工建言日益成為組織創(chuàng)新和變革的推動(dòng)力，筆者的研究表明，員工的工作投入度越高，員工的建言行為也越高。員工建言是組織創(chuàng)新的源泉之一，一般而言，常建言的員工往往會獲得更高的績效評價(jià)，但同時(shí)建言行為也會給員工帶來一定的人際風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">建言行為是以改變現(xiàn)狀為導(dǎo)向，通過組織內(nèi)程序或者規(guī)則的改變來優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這會損害到當(dāng)權(quán)者的利益，進(jìn)而影響到自己的利益。那么，究竟是什么影響著員工的建言行為？又該怎樣激勵(lì)員工建言呢？以下是我們的研究結(jié)果。工作投入與員工

02)。員工通過建言行為為組織提供建議，這對組織創(chuàng)新及組織變革成功有重要意義，同時(shí)，作為角色外行為研究的重要組成部分，建言行為也逐漸成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注焦點(diǎn)(Van Dyne et al.,2003:1359-1392)。因此，實(shí)證探索員工建言行為的影響因素及影響機(jī)制，對于理論和管理實(shí)踐都有重要意義。建言行為(Voice behavior)是員工以改善環(huán)境為目的，向組織指出工作中存在的問題及不合時(shí)宜的行為，旨在提出改進(jìn)生產(chǎn)過程或完善管理規(guī)范等的合理化建議

紅勤 韓 飛一、建言行為的研究背景隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織經(jīng)營所面臨的環(huán)境越來越具有動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和激烈的競爭性。組織為適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要不斷進(jìn)行變革與創(chuàng)新，這時(shí)僅僅依靠管理層的力量已經(jīng)無法應(yīng)對組織中所面臨的所有問題。組織中的員工若能為組織的發(fā)展提供一些合理的建言，對于組織及時(shí)解決運(yùn)營當(dāng)中存在的問題、改善工作流程、提升管理層決策的有效性具有重要意義。員工已不僅僅是勞力的供給者，而是作為能為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)的一種寶貴資源，其合理的建言有益于組織預(yù)防危機(jī)、提高

王瑞關(guān)于組織建言行為的研究綜述王瑞關(guān)于組織建言行為的研究始于20世紀(jì)70年代，近年來，越來越多的學(xué)者開始從不同層面開始研究，本文從組織建言行為的研究背景入手，介紹了組織建言行為的概念、特點(diǎn)，目前的理論模型及其影響因素和測量手段，最后總結(jié)了建言行為未來的發(fā)展趨勢。建言行為 模型 發(fā)展趨勢隨著經(jīng)濟(jì)全球化的加深，企業(yè)的發(fā)展面臨越來越多的挑戰(zhàn)。在組織的經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，想要維持組織的長期良性發(fā)展，僅僅依靠管理層的能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此發(fā)揮組織員工的智慧和主動(dòng)

法的資源，其合理建言有益于企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展，因此企業(yè)越來越鼓勵(lì)員工的建言行為。在管理學(xué)研究領(lǐng)域，學(xué)者們對建言行為的研究始于1970年代。Hirschman（1970）最早提出“建言”（voice）一詞，他認(rèn)為員工在對組織感到不滿時(shí)，會做出離職或建言兩種行為反應(yīng)。學(xué)者們通過進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，建言行為有助于完善組織決策，確保組織在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題得到很好的識別與處理（Morrison 和Milliken，2000；Detert和Burris，2007）。本

000）。因此，建言行為作為一種角色外行為越來越受到研究學(xué)者和企業(yè)的關(guān)注，它是一種員工主動(dòng)向組織提出個(gè)人建議和想法的行為，充分發(fā)揮員工的智慧鼓勵(lì)員工出謀獻(xiàn)策，不僅有助于管理者提高決策質(zhì)量（Nemeth，1997），更有利于提高團(tuán)隊(duì)績效（Dooley & Fryxel，1999）和組織績效（Argote & Ingram，2000）。一、建言行為的概念Hirschman最 早 在 其 專 著《Exit，Voice and Loyalty：Responses

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響 ——建言效能感與領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的作用● 鄒竹峰 楊紫鵬本文考察了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響，尤其是建言效能感在二者之間的中介作用以及領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換的調(diào)節(jié)作用。本文以長三角地區(qū)15家中小制造企業(yè)的231名下屬及其直接領(lǐng)導(dǎo)為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為有正向影響；（2）這種影響是通過員工的建言效能感發(fā)生的；（3）領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換在這一影響過程中起調(diào)節(jié)作用，即對那些與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的員工來說，真實(shí)型領(lǐng)

發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，而建言行為（voice behavior）就是一種已引起研究者廣泛關(guān)注的主動(dòng)性的行為。一、員工建言行為的內(nèi)涵及發(fā)展脈絡(luò)20世紀(jì)70年代，經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman最早對建言行為進(jìn)行了探討。在其構(gòu)建的EVL模型中，他將退出（exit）、建言（voice）和忠誠（loyalty）作為組織成員面對組織衰退的狀況時(shí)可能采取的三種反應(yīng)方式，其中建言表示直接向管理層或當(dāng)權(quán)者表達(dá)不滿的行為。Rusbult等（1988）在EVL模型基礎(chǔ)上提出EVLN模型，將