人際視角下員工建言的理論機(jī)制

一、引言

如今市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，僅依靠管理者的智慧來(lái)規(guī)避組織風(fēng)險(xiǎn)、提升組織有效性的難度越來(lái)越大，因而越來(lái)越多的管理者意識(shí)到讓員工積極表達(dá)工作相關(guān)的意見(jiàn)和建議的重要性。建言行為作為有利于組織改正錯(cuò)誤，拓展新思路的重要途徑，也備受組織管理領(lǐng)域?qū)W者關(guān)注。

Morrison（2011）認(rèn)為，建言行為是指在工作中自由地溝通自己的憂慮、想法和建議，從本質(zhì)上看是一種人際互動(dòng)。因此，個(gè)體對(duì)建言的“人際風(fēng)險(xiǎn)”評(píng)估是影響個(gè)體是否建言的重要因素，具體而言，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為建言有可能會(huì)帶來(lái)消極人際后果時(shí)，便會(huì)保持緘默。

國(guó)內(nèi)學(xué)者陳文平等（2013）指出員工的沉默現(xiàn)象的根源之一是受與中國(guó)特色的文化觀念影響，如對(duì)關(guān)系、面子和人情的過(guò)多關(guān)注。具體而言，雖說(shuō)學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為建言的目的是為了改善組織績(jī)效，是一種組織公民行為（Morrison，?2014），但中國(guó)人比較好面子，不論是向其提出建設(shè)性建議還是指出組織中存在的問(wèn)題，在被建言者看來(lái)，都更可能被視為一種對(duì)其能力和地位提出質(zhì)疑的“對(duì)立行為”，加之，中國(guó)的員工特別重視且努力建立和保持和諧的人際關(guān)系，因而不太會(huì)冒著人際風(fēng)險(xiǎn)提出建議。國(guó)外學(xué)者也早已指出，員工不愿參與企業(yè)內(nèi)的建議活動(dòng)的重要原因之一就是員工普遍認(rèn)為建言會(huì)使其與利益相關(guān)者的關(guān)系受到損害?；谝陨险撌?，本文將“從人際風(fēng)險(xiǎn)角度來(lái)探討建言行為”的研究歸為“人際風(fēng)險(xiǎn)視角”，從建言行為的人際互動(dòng)本質(zhì)和其挑戰(zhàn)性特征出發(fā)，梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)，以期能為未來(lái)中國(guó)情境下的建言研究提供參考。

二、建言行為的定義及分類

（一）建言行為定義的發(fā)展

建言行為的研究伴隨著角色外行為研究而興起?！敖ㄑ浴边@一概念最早可追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)家Hirschman于1970年在提出的EVL模型，指員工在對(duì)周圍現(xiàn)狀不滿時(shí)會(huì)采取三種措施，即退出、建言、忠誠(chéng)。此模型開啟了對(duì)建言行為研究的先河，但是它將建言定義為員工對(duì)組織感到不滿時(shí)才會(huì)做出的行為，過(guò)于片面。隨著研究的深入，Van?Dyne?和?Lepine認(rèn)為員工更可能是為了改進(jìn)組織運(yùn)作而建言，從而將建言行為定義為一種“角色外人際溝通行為”，該定義獲得了普遍認(rèn)同和廣泛引用。類似地，Dyne等學(xué)者將建言定義為是以人際協(xié)作為目的，表達(dá)與工作相關(guān)的意見(jiàn)和看法的一種創(chuàng)新導(dǎo)向的組織公民行為。此外，Detert和Burris（2007）認(rèn)為建言是指員工自愿地提出想法、意見(jiàn)或建議以改進(jìn)組織運(yùn)作，?即使這些建言可能挑戰(zhàn)組織現(xiàn)狀和管理者。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)建言行為的定義有諸多探索，例如，段錦云，鐘建安提出建言行為是以改善環(huán)境為目的、以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的言語(yǔ)行為，它可能會(huì)挑戰(zhàn)“現(xiàn)狀”或使上級(jí)“難堪”。

盡管上訴研究對(duì)建言行為的定義不盡相同，但綜合以往理論研究，學(xué)者們普遍認(rèn)為建言具有以下三個(gè)特征：第一，建言具有建設(shè)性意圖;第二，建言是“挑戰(zhàn)現(xiàn)狀”的行為，可能會(huì)給建言者的人際關(guān)系帶來(lái)消極影響;第三，建言是一種角色外行為。也就是說(shuō)，員工有權(quán)選擇沉默。

（二）建言的分類

隨著研究的不斷深入，建言行為的多維度特征備受關(guān)注，因此出現(xiàn)了諸多多維度概念劃分的研究。在中國(guó)情境下，Liang（2012）最早對(duì)員工建言行為的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索，將其按內(nèi)容劃分成為了提高組織績(jī)效而提出建議的促進(jìn)性建言和為了解決阻礙組織發(fā)展的問(wèn)題的抑制性建言，認(rèn)為二者具有不同的前因變量和差異化的作用機(jī)制，這一觀點(diǎn)得到了很多研究的支持。隨后，學(xué)者段錦云和凌斌基于中國(guó)特色文化，將建言行為分為顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言。此外，段錦云等（2017）基于liu等的劃分方式，將建言按照不同對(duì)象劃分為了上行建言和平行建言，上行建言是對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建言行為，平行建言是對(duì)同事的建言行為。

然而，有學(xué)者認(rèn)為建言并不一定是出于利他或利組織的考慮。相反，建言很可能是個(gè)體出于自身角度的考量，具有工具性目的（Ng?&?Feldman，2012）。如Maynes和Podsakoff把建言定義為“致力于影響工作環(huán)境的個(gè)體自愿行為”，并提出了建設(shè)型建言和防御型建言的概念，其中建設(shè)型建言是表達(dá)推動(dòng)工作環(huán)境改變的觀點(diǎn);防御型建言是表達(dá)反對(duì)改變組織政策、程序、和做法的觀點(diǎn)，即使這些改變可能是有必要的，這種分類方式也得到了一些學(xué)者的采納。如盧紅旭等從建言的工具性意圖出發(fā)，基于資源保存理論，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)證實(shí)了高壓下的個(gè)體個(gè)體會(huì)為了防止資源損失而會(huì)做出防御型建言，低壓下的個(gè)體為了獲取更多資源而傾向于做出建設(shè)性建言。

三、人際視角下員工建言的理論機(jī)制

（一）計(jì)劃行為理論

根據(jù)計(jì)劃行為理論，個(gè)體進(jìn)行某種計(jì)劃行為的動(dòng)機(jī)受三種因素的影響，首先是個(gè)體對(duì)該行為懷有積極的態(tài)度，?其次是個(gè)體感知到的規(guī)范性壓力，?最后是個(gè)體知覺(jué)到的自我行為控制感。在計(jì)劃行為理論的解釋框架下，個(gè)體感知到他人對(duì)其特定行為支持程度越高、采取特定行為所受的規(guī)范壓力越小時(shí)，其從事特定行為的意向就越大，否則，計(jì)劃開展該行為的動(dòng)機(jī)越小。

建言被普遍認(rèn)為是一種組織公民行為，但它不同于“合作形式”的組織公民行為，如助人行為。實(shí)際上，建言行為還極有可能被視為一種“對(duì)立行為”。建言行為具有挑戰(zhàn)性的內(nèi)在本質(zhì)，可能因挑戰(zhàn)制度、現(xiàn)狀而使上級(jí)感到難堪，因增加工作負(fù)擔(dān)被同事視為制造麻煩，進(jìn)而導(dǎo)致建言者的人際關(guān)系受到損害（Burris，2012）。加之，Morrison認(rèn)為建言行為是在工作中自由地溝通自己的想法、建議、憂慮和觀點(diǎn)，從本質(zhì)上看是一種人際互動(dòng)。個(gè)體置身于復(fù)雜的人際互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，其建言行為不僅受到個(gè)體認(rèn)知的影響，還會(huì)受到外部人際情境的影響。

Liang等（2012）綜合以上考慮，?將計(jì)劃行為理論引入建言領(lǐng)域，把建言視作員工在人際互動(dòng)中進(jìn)行的一種計(jì)劃行為。當(dāng)個(gè)體在社會(huì)互動(dòng)網(wǎng)絡(luò)中感知到建言被團(tuán)隊(duì)或組織的主觀規(guī)范所允許和提倡時(shí)，個(gè)體便會(huì)建言。如Detert和Burris發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工帶來(lái)了更高的心理安全感，消除了下屬的心理顧慮，因而激發(fā)了員工建言。有學(xué)者在對(duì)為何員工不愿意建言的研究中發(fā)現(xiàn)，這是因?yàn)楹ε卤徽J(rèn)為是質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)者的能力或?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者地位的挑戰(zhàn)，使領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有面子而造成人際關(guān)系損害。在中國(guó)獨(dú)特的面子意識(shí)文化下，員工類似的擔(dān)憂可能更多，比如擔(dān)心自己的建言被領(lǐng)導(dǎo)拒絕傷了自己的面子，或者擔(dān)心損害領(lǐng)導(dǎo)的面子，對(duì)面子的顧忌會(huì)使個(gè)體對(duì)建言的后果持有負(fù)面預(yù)期，因而員工的建言行為，尤其是指向上級(jí)的建言會(huì)更少。

（二）社會(huì)信息加工理論

根據(jù)社會(huì)信息加工模型，個(gè)體對(duì)環(huán)境信息的解讀影響個(gè)體的行為。在此理論框架下，有學(xué)者認(rèn)為，目標(biāo)對(duì)象的情緒和態(tài)度作為一種社會(huì)線索能夠影響個(gè)體行為。當(dāng)觀察到領(lǐng)導(dǎo)的情緒比較愉悅時(shí)，員工感知到其建言不會(huì)遭到領(lǐng)導(dǎo)的打擊和報(bào)復(fù)，便會(huì)從事建言行為（Liu?et?al.，?2015），與此類似，當(dāng)面對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，其虛心求教、鼓勵(lì)建言的態(tài)度會(huì)激發(fā)員工的建言動(dòng)機(jī)。而當(dāng)上司對(duì)下屬實(shí)施辱虐管理時(shí)，員工會(huì)感受到情緒和心理上的巨大壓力，這會(huì)削弱員工的心理安全感從而抑制員工建言。另一方面，有學(xué)者從員工自身的情緒出發(fā)，指出其積極、消極情緒會(huì)通過(guò)影響員工的信息加工從而影響建言決策，并從情緒時(shí)間理論、情緒循環(huán)理論和情緒反饋理論詳細(xì)論述了其間作用機(jī)制。

（三）社會(huì)學(xué)習(xí)理論

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，人們不僅僅根據(jù)自身已有經(jīng)驗(yàn)來(lái)指導(dǎo)其后續(xù)行為，還會(huì)通過(guò)觀察他人的行為及結(jié)果進(jìn)行間接學(xué)習(xí)，并據(jù)此調(diào)節(jié)自我行為。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)目標(biāo)榜樣的建言沒(méi)有導(dǎo)致人際關(guān)系的消極結(jié)果，便打消了“建言會(huì)帶來(lái)人際損失”的疑慮，進(jìn)而從事建言，這是一種替代性強(qiáng)化的學(xué)習(xí)過(guò)程。如研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)榜樣塑造，激發(fā)員工的建言行為（Walumbwa?et?al.，?2012）;此外，道德型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)促進(jìn)員工建言，同樣也可以用社會(huì)學(xué)習(xí)理論進(jìn)行解釋（Chen?&?Hou，2016）。

（四）權(quán)力的促進(jìn)-抑制理論

根據(jù)權(quán)利的促進(jìn)-抑制理論，權(quán)利感（指?jìng)€(gè)體對(duì)自己有多少能力去影響他人的主觀感知）高的人更容易產(chǎn)生積極情緒，并相對(duì)以更簡(jiǎn)單的方式解讀外部環(huán)境，其行為也更加不受拘束;而權(quán)利感低的人關(guān)注潛在的懲罰和威脅，并且對(duì)他人的意圖、態(tài)度和行為作出更謹(jǐn)慎、可控的判斷，其行為受到抑制。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，權(quán)利感低的個(gè)體存在多種擔(dān)憂，相反，權(quán)利感高的個(gè)體其風(fēng)險(xiǎn)敏感程度更低，這會(huì)促使個(gè)體做出促進(jìn)型行為。建言行為包含人際風(fēng)險(xiǎn)，受到組織內(nèi)人際固有的權(quán)力因素的影響（Ng&Feldman，2012）。感知到較高的權(quán)力，個(gè)體會(huì)低估人際風(fēng)險(xiǎn)，敢于自由地表達(dá)工作相關(guān)的看法。以往有研究表明，相比較于低權(quán)力個(gè)體，權(quán)力感高的個(gè)體不關(guān)注建言可能給自己人際關(guān)系帶來(lái)的消極影響，更加積極地建言（Islam?&?Zyphur，2005）。在權(quán)利促進(jìn)-抑制理論的解釋框架下，學(xué)者們除了關(guān)注權(quán)利感這一變量，還較多關(guān)注了個(gè)體價(jià)值觀層面的權(quán)利距離感的調(diào)節(jié)作用。例如，Lin等（2019）學(xué)者在研究為何謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工建言行為時(shí)，根據(jù)權(quán)利促進(jìn)-抑制理論構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的謙卑行為能夠增強(qiáng)員工的權(quán)利感，從而能促進(jìn)建言，并且員工的權(quán)利距離感在其中起正向調(diào)節(jié)作用，類似的研究還有很多（Morrison，See，&Pan，2015）。

參考文獻(xiàn)

[1]陳文平，段錦云，田曉明.（2013）.員工為什么不建言：基于中國(guó)文化視角的解析.心理科學(xué)進(jìn)展，21（05），905-913.

[2]盧紅旭，段錦云，劉艷彬.（2020）.建言行為的理論機(jī)制及未來(lái)研究展望.心理科學(xué)，（05），1235-1242.

[3]袁凌，劉澤銀.（2016）.心理安全感視角下組織倫理氛圍與員工建言行為關(guān)系研究.中國(guó)人力資源開發(fā)，05，48-54.

[4]Farh，C.I.，&Chen，G.（2018）.Leadership?and?member?voice?in?action?teams：?Test?of?a?dynamic?phase?model.?Journal?of?Applied?Psychology，103（1），?97-110.

[5]Morrison，E.W.（2011）.Employee?voice?behavior：?Integration?and?directions?for?future?research.?The?Academy?of?Management?Annals，5（1），373–412.

作者簡(jiǎn)介：劉凱（1998.10—），女，漢，江西省上饒市人，江西師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。