員工建言行為： 前因和中介機(jī)制研究

杜 旌 穆慧娜 冉曼曼

一、 前 言

隨著組織知識、信息管理等管理新理念的深入，自主創(chuàng)新的時代新主題逐漸突顯，企業(yè)必須保持相當(dāng)?shù)撵`活性和創(chuàng)造性以應(yīng)對競爭。越來越多的實踐證明，單純依靠管理層的智慧已無法解決組織持續(xù)創(chuàng)新的問題。充分調(diào)動員工的主動性，發(fā)揮員工的智慧才是組織保持創(chuàng)造力的根本源泉(De Dreu & VanVianen，2001:309-328)。企業(yè)逐漸意識到員工在工作任務(wù)以外的價值，個體的創(chuàng)造性、建設(shè)性觀點(diǎn)也成為企業(yè)發(fā)展的動力。為了增強(qiáng)組織的創(chuàng)新性和適應(yīng)性，組織希望員工不僅完成職責(zé)內(nèi)的工作，還能夠積極主動地為組織提供持續(xù)改進(jìn)的意見或建議(Liu et al.,2009:189-202)。員工通過建言行為為組織提供建議，這對組織創(chuàng)新及組織變革成功有重要意義，同時，作為角色外行為研究的重要組成部分，建言行為也逐漸成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注焦點(diǎn)(Van Dyne et al.,2003:1359-1392)。因此，實證探索員工建言行為的影響因素及影響機(jī)制，對于理論和管理實踐都有重要意義。

建言行為(Voice behavior)是員工以改善環(huán)境為目的，向組織指出工作中存在的問題及不合時宜的行為，旨在提出改進(jìn)生產(chǎn)過程或完善管理規(guī)范等的合理化建議(Van Dyne & Lepine,1998:108-119)。目前關(guān)于建言行為的研究主要是從個人特征或組織特征、領(lǐng)導(dǎo)特征等角度分析影響員工建言行為的因素、員工建言行為對組織發(fā)展的利弊等，鮮有研究從個體—組織的互動角度探討建言行為的影響因素。個體行為是外界環(huán)境與個體因素相互作用的結(jié)果，員工的建言行為同時受到個體特征與組織的影響，因此組織對建言行為所持有的態(tài)度、所采取的行動等會影響到員工對待建言的態(tài)度和建言行為(Salancik & Pfeffer,1978:224-253)。此外，有研究指出積極的組織—員工關(guān)系對員工建言行為是具有正向影響的(段錦云,2007:185-192)。然而，在企業(yè)變革時期，組織更多關(guān)注員工自下而上的建言，渴望汲取員工的智慧和想法，卻忽視或者弱化組織對于員工自上而下的建言反饋。通常，員工產(chǎn)生建言行為是希望組織關(guān)注自己所提出的問題及看法，人們普遍認(rèn)為建言、提出工作中的問題可能是破壞組織和諧，對領(lǐng)導(dǎo)和組織權(quán)威的一種“挑戰(zhàn)性”行為，從員工角度來講，獲得與組織的建言互動，對進(jìn)一步的建言行為、加強(qiáng)個人的工作成就感、培養(yǎng)個人對組織的主人翁意識及歸屬感具有長遠(yuǎn)影響。同時，員工建言行為的發(fā)生是員工內(nèi)心權(quán)衡利弊后的結(jié)果(Jerry et al.,2007:134-151)，在此過程中，當(dāng)員工感知到這種“挑戰(zhàn)性”行為是安全的，認(rèn)為建言行為帶來的潛在收益足以彌補(bǔ)由此帶來的風(fēng)險時，員工才可能提出自己的想法和建議，所以員工的心理安全感知也是重要的因素。因此，從個體層面組織—員工互動視角研究員工建言行為的影響因素，并從心理安全感知的角度探討員工建言行為機(jī)制以拓寬建言行為研究視角，能為探索員工建言行為提供一個新的思路。

圖1 研究理論模型

本研究采取實證研究方法，分別探討組織建言支持感、建言反饋和建言效用對員工建言行為的影響作用。同時，心理安全感知對于“挑戰(zhàn)性”的建言行為是不可忽視的認(rèn)知因素，因而本研究從個體層面引入心理安全感知，分別探索心理安全對組織建言支持、建言反饋和建言效用與員工建言行為的影響機(jī)制(研究模型如圖1所示)。

二、 研究假設(shè)

(一) 組織建言支持感與建言行為

組織支持感知(perceived organizational support,POS)理論最早由美國社會心理學(xué)家Robert Eisenberger(1986)通過對員工激勵機(jī)制的系列研究在社會交換理論(social exchange theory)與互惠規(guī)范(norm of reciprocity)基礎(chǔ)上提出，他指出當(dāng)員工感受到來自組織的支持，如感覺組織對員工的關(guān)心、認(rèn)同和支持時，會因受到鼓舞激勵而在工作中有很好的表現(xiàn)。凌文輇等認(rèn)為組織支持感，是指員工對于組織如何看待其貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺和看法，是員工所感受到來自組織方面的支持。從員工個人層面來看，組織支持感的重要意義在于其強(qiáng)調(diào)組織對員工的關(guān)注及重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)并持續(xù)為組織做貢獻(xiàn)的重要原因(Rhoades & Eisenberger，2002:698-714)。研究者認(rèn)為員工是以經(jīng)濟(jì)和情感的組織承諾程序來詮釋組織支持感的，當(dāng)員工感知到組織愿意并能夠?qū)λ麄兊呐ぷ鬟M(jìn)行回報時，他們就會為組織的利益付出更多努力。借鑒組織支持感知的研究成果，本研究中的組織建言支持感，意指員工主觀感受到的，組織是否支持并且在多大程度上支持員工建言行為，即員工感知到的組織在建言方面的支持程度。組織建言支持是為有建言意向的員工提供的一種預(yù)設(shè)的信息，暗示他們應(yīng)該如何處理自己的“聲音”，包括員工對組織中是否存在建言機(jī)會的感知、對建言結(jié)果的預(yù)期判斷評估等(Farndale et al.,2011:113-129)。

段錦云(2011)認(rèn)為組織支持感對于員工的角色外行為有正向作用和影響，如以提高人際關(guān)系為導(dǎo)向的避免風(fēng)險行為或者同事間幫助行為，還包括以變革為導(dǎo)向的員工建言行為等。組織是否重視員工的“聲音”并支持員工建言，以及在多大程度上支持建言，對于員工建言行為具有重要影響。而支持性的環(huán)境可以有效地促進(jìn)員工創(chuàng)造性的看法和觀點(diǎn)，有利于建言行為的產(chǎn)生。正如Morrision等(2000)研究指出，如果員工感知到組織對建言行為支持，會表現(xiàn)出更多的建言行為。具體來說，當(dāng)員工感受到建言行為會得到組織價值的認(rèn)可并給予情感、物質(zhì)支持，建言的風(fēng)險得到組織較大的寬容時，員工會表現(xiàn)出積極的建言行為。基于上述論證，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織建言支持對建言行為有顯著促進(jìn)作用。

(二) 建言反饋與建言行為

自從Ilgen等人(1979)提出了反饋接受者的理論模型后，越來越多的研究聚焦于組織或領(lǐng)導(dǎo)的反饋對于下屬動機(jī)和行為的影響。來自上級的反饋是目前組織反饋研究中最普遍的一種反饋方式，這些反饋對于員工動機(jī)、工作滿意度、績效等有顯著的影響。Zhou和George(2001)認(rèn)為反饋源來自上級，反饋的內(nèi)容可能是能力的反饋也可能是過程結(jié)果的反饋等，這些不同反饋內(nèi)容有可能增加員工相應(yīng)行為的頻率。對于員工個人來說，作為組織代表的上級領(lǐng)導(dǎo)的反饋相較于下屬或者同事的反饋，具有更高的感知價值(尹晶、鄭興山,2011)。除了績效反饋的運(yùn)用，也有學(xué)者對建言反饋和個體創(chuàng)造力之間進(jìn)行了實證研究，發(fā)現(xiàn)積極反饋效價與員工個體創(chuàng)造力呈顯著正相關(guān)。來自于上級的反饋無論是正向或負(fù)向都能對員工行為產(chǎn)生一定影響。

本研究關(guān)注來自組織或者上級的建言反饋，從相關(guān)研究中推導(dǎo)出上級建言反饋對員工建言行為的影響。除了正式的組織反饋以外，日常生活中組織成員的非正式交流對個體的組織公民行為有顯著的影響，其中上級向下級反饋是非常重要的環(huán)節(jié)(Norris-Watts & Levy，2004：351-365)。建言行為本身伴有“挑戰(zhàn)性”，建言可能因被誤解為對組織的“批評”或者“抱怨”而被當(dāng)作是在威脅企業(yè)和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在這種情境下，如果員工建言后不能得到組織或上級有效的建言反饋，上級或者組織保持沉默也可能導(dǎo)致員工的沉默，這可能會造成員工的負(fù)面情緒，進(jìn)而阻礙建言行為。有研究表明以某種行為(如工作任務(wù))為中心的反饋，可以引導(dǎo)員工個體對于其行為的關(guān)注并提升員工的興趣(Kluger & Denisi,1996：254-284)。因此，及時有效的建言反饋，不僅能讓員工與組織互動交流，滿足員工的心理需求，還能提高員工的對建言行為的興趣和積極性。積極的情緒不但有利于員工專注于自己的本職工作，而且會使其更愿意從事利他或者幫助行為。尹晶和鄭興山(2011)的研究結(jié)果也表明來自組織上級的發(fā)展性反饋有利于提高員工組織公民行為。人的行為是個體與環(huán)境互相作用的結(jié)果，來自組織或者上級的反饋正是員工與組織互動的過程。當(dāng)員工從組織中得到的建言反饋越多，他們會愈發(fā)對建言行為充滿積極性，則員工進(jìn)一步的建言行為產(chǎn)生的可能性越大。綜上所述，本文提出第二個研究假設(shè)：

H2：建言反饋對建言行為有顯著促進(jìn)作用。

(三) 建言效用與建言行為

建言效用(Utility)，即員工感知到的自身建言是否有助于解決問題或者自己的看法或意見是否被組織采納。段錦云和張倩(2012)把建言效用定義為員工感知到對組織的建言是有價值的，相信自身建言的結(jié)果能夠補(bǔ)償自己對建言所做出的努力。學(xué)者從建言認(rèn)知發(fā)生機(jī)制角度對其進(jìn)行了理論梳理，從社會學(xué)習(xí)理論(Social learning theory)、社會交換理論(Social exchange theory)、資源守恒理論(Conservation of resources theory)、決策理論和經(jīng)濟(jì)理性理論分別進(jìn)行了相關(guān)視角探討。其中經(jīng)濟(jì)性視角的建言效用是基于期望理論的VIE模式提出的。Chiaburu 和Lindsay(2008)的研究認(rèn)為員工在建言決策前，會對期望或不期望出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行預(yù)先效用評估，從而選擇能達(dá)到最大化效用的行為。

組織建言充滿不確定性和風(fēng)險性，關(guān)于員工建言決策之前的認(rèn)知機(jī)制，研究表明只有當(dāng)員工個人相信向上建言環(huán)境是安全或有效用的，建言才可能發(fā)生(Ashford et al.,1998：23-57)。心理安全主要指個體感知到建言成本較低，如名譽(yù)、晉升或人際交往等方面。效用表示為目標(biāo)的響應(yīng)將會證明員工建言所做出努力是有價值的一種信念。當(dāng)員工不愿意就某一個議題或問題發(fā)表觀點(diǎn)或意見時，大多因為害怕建言會產(chǎn)生消極后果，或者認(rèn)為建言不會對問題的解決有任何幫助(Morrison & Miliken,2000:706-731)。建言與否在員工看來是一種風(fēng)險決策過程，建言的效用在于員工認(rèn)為自己的意見或看法能夠影響決策的實際結(jié)果(Detert & Burris,2007:869-884)。當(dāng)員工對建言效用有信心時，才能激發(fā)建言行為。員工對建言效用主要有兩方面考慮：一是對建言內(nèi)容作用的預(yù)期感知，即是否具有建設(shè)性，是否有助于解決組織問題；二是員工對于自身建言行為的預(yù)期信念，即對自己的建言被采納的信心程度。本研究認(rèn)為，員工個體建言的效用越大，越利于組織發(fā)展，且越有可能產(chǎn)生建言行為，反之，建言效用越低，則建言行為產(chǎn)生的可能性較小。綜上所述，本文提出第三個研究假設(shè)：

H3：建言效用對建言行為有顯著促進(jìn)作用。

(四) 心理安全的中介作用

隨著組織氛圍研究的興起，組織中心理安全氛圍近年也成為學(xué)者們的研究熱點(diǎn)。心理安全感是一種積極的組織心理特征，是組織成員對在組織內(nèi)采取一定的有益于組織的行為是否安全這一特定組織環(huán)境的認(rèn)知。凌斌(2010)認(rèn)為心理安全感能夠提高員工表達(dá)意見或看法的意愿。由于建言行為包含著人際關(guān)系破裂的風(fēng)險性和不確定性，沒有安全可靠的環(huán)境，員工不會輕易選擇挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的建言行為。在研究建言行為的文獻(xiàn)中，當(dāng)員工滿足心理安全感的條件時，員工建言可性會更大(Detert et al.,2007:869-884；唐翌，2005:24-29)。

關(guān)于對心理安全的影響因素研究中，組織支持和組織信任等情境因素已得到證實，研究發(fā)現(xiàn)來自組織方面的支持和信任能夠增進(jìn)員工對于組織心理安全的感知(凌斌等,2010:235-242)。組織建言支持是組織針對員工建言提供的包括感情、工具、渠道和物質(zhì)方面的支持。組織多方面的支持會使員工的組織歸屬感增強(qiáng)，增進(jìn)員工個體與同事或上級之間的和諧關(guān)系，從而使員工對建言行為的心理障礙減小。組織建言支持程度高的組織，人際風(fēng)險就相對低，心理安全程度就高。

在企業(yè)的管理實踐中，來自外部的反饋和評價常有益于增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)。員工普遍特別在意上級對待特殊事件的反應(yīng)。來自上級的評價或反饋、與組織的互動可以增強(qiáng)員工對于組織的滿意度，使得員工對某特殊事件的動機(jī)增強(qiáng)。有研究指出，如果員工提出的工作創(chuàng)意得到上級的積極回應(yīng)，那么員工會感受到上級對創(chuàng)造性行為的支持態(tài)度(Madjar & Oldham & Pratt,2002:757-767)。因此，若員工的建言行為得到相關(guān)反饋，那么員工也會感受到上級或者組織對于員工建言的支持，對組織的滿意度得到提升，對于建言行為不良后果的疑慮和擔(dān)憂也會弱化，產(chǎn)生建言行為的動機(jī)會更強(qiáng)。

建言效用代表著員工感知到自身建言行為的作用程度，一方面指員工本身建言行為的可實施性，另一方面指自身建言內(nèi)容所能達(dá)到的影響作用程度。以往學(xué)者多把建言效用與心理安全一起研究，也有研究者認(rèn)為，建言效用是心理安全的一個維度。本研究認(rèn)為，員工的建言效用對個體心理安全感知產(chǎn)生影響。Shin與Zhou(2003)以內(nèi)部動機(jī)理論為基礎(chǔ)，探索心理機(jī)制對員工行為的影響作用，認(rèn)為心理安全作為一種心理機(jī)制，影響員工個體的行為。如前文所述，心理安全感知對于員工建言行為存在積極正向影響，組織建言支持、建言反饋和建言效用分別對心理安全產(chǎn)生影響。綜上所述，本文提出第四個假設(shè)：

H4a：組織建言支持通過影響心理安全，影響員工建言行為；

H4b：建言反饋通過影響心理安全，影響員工建言行為；

H4c：建言效用通過影響心理安全，影響員工建言行為。

三、 研究方法

(一) 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查和訪談相結(jié)合的方式來驗證模型和假設(shè)。由于建言行為在企業(yè)中普遍存在，樣本對象只需要在企業(yè)工作即可。我們所采用的樣本來源于武漢某985高校MBA學(xué)員，包括該校武漢、上海等地學(xué)員。調(diào)查共發(fā)放問卷225份，收回有效問卷177份，有效回收率為81.2%。參與調(diào)查的員工平均年齡為33.91歲，大部分年齡段為26～35歲。男性占63.8%，女性36.2%，其中已婚的占總樣本的75.1%，未婚的占24.9%，平均工作年限為9.96年，在目前單位平均工作年限為5.6年。

(二) 研究工具

本研究的問卷采用個人自評的方式，計分采用李克特 5點(diǎn)計分法，即從“非常不同意”到“非常同意”按 1-5分計分。項目得分由各條目加總而成，項目得分越高，則個人在該維度傾向性越強(qiáng)。本次問卷可分為以下幾類問題。

建言行為。在Van Dyne與Lepine(1998)對建言行為測量問卷的基礎(chǔ)上，本研究選取了4條目的問卷來度量員工建言行為，如：“總的來說，在企業(yè)中我會對影響工作團(tuán)隊的問題提出建議”；“即使有不同觀點(diǎn)，我也要把自己關(guān)于工作的意見和同事交流”；“積極參與到會影響部門工作生活質(zhì)量的論題之中”，該維度的α系數(shù)為0.893。

組織建言支持。基于McMillin(1997)的研究，本研究組織建言支持通過4個問題進(jìn)行度量，如“總的來說，我們企業(yè)提倡員工合理表達(dá)自己的看法和意見”；“重視和尊重員工的意見和建議”；“企業(yè)的獎勵體系鼓勵員工建言”，該維度的α系數(shù)為0.839。

建言反饋。借鑒Shin和Zhou(2003)的研究，本研究選取了3個問題來度量員工的建言反饋的滿意程度，如“企業(yè)曾經(jīng)采用過員工所提供的新意見或建議”；“企業(yè)曾經(jīng)反饋了關(guān)于我提出的意見的有用信息”；“企業(yè)反饋給我的信息，有助于解決面臨的問題”，該維度的α系數(shù)為0.842。

建言效用。本文依據(jù)段錦云(2011)的研究，構(gòu)建了三個條目的問卷來度量員工對于建言有效性的感知程度。其中包括一條反向題目，“我的建議對于改變現(xiàn)狀或解決問題是有效的”；“組織會充分考慮或采納我的建議”；“我在工作中察覺到的一些問題沒必要提出，因為不會有任何改變”，α系數(shù)數(shù)為0.725。

心理安全量表。依據(jù)May(2004)關(guān)于心理安全的研究，選取4個問題對員工心理安全感知程度進(jìn)行度量，如“總的來說在我們企業(yè)，說真話是安全的”；“指出企業(yè)中存在的問題是不會受到懲罰的”；“當(dāng)我表達(dá)自己看法和意見時，我不用擔(dān)心別人會異樣看待我”，α系數(shù)數(shù)為0.817。

控制變量。為了控制個人特征對于員工建言行為的影響，我們將研究對象的性別、年齡、工作年限和目前單位在職年限作為控制變量。性別測量1為女性、2為男性，年齡、工作年限以及本單位工作年限分別用實際年齡和實際工作年限數(shù)值來測量。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一) 樣本總體分析

分析本研究數(shù)據(jù)收集的過程，由于全部采用自我報告方式，因此數(shù)據(jù)有可能存在同源偏差。為此，首先應(yīng)用Amos 7.0軟件進(jìn)行了驗證性因子分析(CFA)，以檢驗數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度。分析包含了一個五因子模型，即組織建言支持、建言反饋、建言效用、心理安全、建言行為，一個四因子模型，即合并心理安全和建言效用(構(gòu)成心理安全氛圍維度)，一個三因子模型，即同時合并組織建言支持和檢驗反饋(構(gòu)成組織支持維度)、心理安全和建言效用，一個二因子模型，即合并建言行為的四個變量，一個單因子模型。結(jié)果顯示五因子模型滿足要求(2/df=1.64，RMSEA=0.60，CFI=0.94，IFI=0.94，TLI=0.93)，并顯著優(yōu)于其他四個因子模型，因而本研究所建構(gòu)的五因素模型應(yīng)當(dāng)被接受。各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性運(yùn)用SPSS17.0軟件進(jìn)行分析，具體如表1所示。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=177)

注：M表示均值，D表示標(biāo)準(zhǔn)差，*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001，相關(guān)關(guān)系檢驗采取Pearson相關(guān)分析法，性別：女=1，男=2

(二) 假設(shè)檢驗

1.主效應(yīng)檢驗

本研究采用層次回歸方法來檢驗組織建言支持與建言行為的關(guān)系(假設(shè)1)，建言反饋與建言行為的關(guān)系(假設(shè)2)，建言效用與員工建言行為之間的關(guān)系(假設(shè)3)。根據(jù)前面的研究，本文將人口統(tǒng)計學(xué)變量當(dāng)作控制變量加以分析。具體方法是，第一層以人口統(tǒng)計學(xué)變量為自變量，建言行為為因變量，第二層分別加入各個自變量。結(jié)果顯示，組織建言支持(β=0.206， p<0.001)、建言反饋(β=0.330，p<0.001)和建言效用(β=0.327，p<0.001)均對員工建言行為有顯著的正向預(yù)測作用，因此，假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3都得到支持。

2.心理安全的中介作用檢驗

為檢驗心理安全對組織建言支持、建言反饋、建言效用和建言行為的中介作用，本研究采用SPSS17.0軟件進(jìn)行回歸分析。根據(jù)Baron和Kenny(1986)的研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)如果以下3個條件同時滿足時中介作用成立：(1)自變量A的變化能夠顯著解釋中介變量B的變化；(2)中介變量B的變化能夠顯著地解釋因變量C的變化；(3)控制中介變量后，自變量對因變量的影響系數(shù)應(yīng)等于零，或者顯著降低，同時中介變量對因變量的影響系數(shù)應(yīng)顯著不等于零。表2列出了將心理安全作為中介變量的回歸分析結(jié)果，可依此判斷控制變量自變量、中介變量與結(jié)果變量三者之間的相關(guān)性。

結(jié)果顯示，在人口統(tǒng)計學(xué)變量和組織建言支持對心理安全的模型2中，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，在控制變量基礎(chǔ)上，方差變異量為0.241(p<0.001)，組織建言支持與心理安全顯著正相關(guān)。在控制變量和組織建言支持對建言行為的預(yù)測模型(M6)中，回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，其補(bǔ)充解釋建言行為方差變異量(△R2)的13.1%。模型7結(jié)果表明，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量和心理安全后，組織建言支持對建言行為的預(yù)測作用未達(dá)到顯著水平(β=0.106， n.s.)，同時心理安全對建言行為的預(yù)測作用達(dá)到了顯著水平(β=0.213,p<0.001)，補(bǔ)充解釋建言行為方差變異量的19.3%?；谘芯拷Y(jié)果，可以認(rèn)為心理安全在組織建言支持和建言行為之間起到完全中介作用，中介回歸模型效果很好。因此，心理安全作為組織建言支持和建言行為的中介變量成立，即假設(shè)4a成立。

表2 回歸分析

注： *p<0.05, **p<0.01,***p<0.001,M1-M11分別表示模型1到模型11

在人口統(tǒng)計學(xué)變量和建言反饋對心理安全的模型3中，回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，在控制變量基礎(chǔ)上，建言反饋(p<0.001)補(bǔ)充解釋心理安全方差變異量的16.7%，表明建言反饋與心理安全正相關(guān)。模型9結(jié)果表明，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量和心理安全后，組織建言支持對建言行為的預(yù)測作用仍達(dá)到了顯著水平(β=0.271，p<0.001)，同時心理安全對建言行為的預(yù)測作用達(dá)到了顯著水平(β=0.165，p<0.001)，且變化幅度較小，補(bǔ)充解釋建言行為方差變異量的29.3%?；谘芯拷Y(jié)果，可以認(rèn)為心理安全在建言反饋和建言行為之間沒有中介作用，假設(shè)4b不成立。

根據(jù)模型4的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)人口統(tǒng)計學(xué)變量和建言效用對心理安全的回歸系數(shù)達(dá)到顯著性水平，△R2=16.1%，建言效用與心理安全正相關(guān)。模型11的結(jié)果表明，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量和心理安全后，建言效用對建言行為的預(yù)測作用仍達(dá)到了顯著水平(β=0.261，p<0.001)，同時心理安全對建言行為的預(yù)測作用達(dá)到了顯著水平(β=0.176，p<0.001)，△R2=27.2%?；谘芯拷Y(jié)果，可以認(rèn)為心理安全在建言效用和建言行為之間起到了部分中介作用，但沒有完全中介，假設(shè)4c不成立。

五、 討論和結(jié)論

本研究探討了組織建言支持、建言反饋和建言效用對員工建言行為的影響，并以心理安全因素為中介變量，通過實證分析明確了三種因素對建言行為的影響機(jī)制。研究主要結(jié)論有以下幾個方面。

首先，本研究表明組織建言支持與員工建言行為呈正相關(guān)關(guān)系，這與Morrison等(2000)的研究結(jié)果一致，當(dāng)員工感知到組織對于建言行為支持時，會表現(xiàn)出更多的建言行為。組織建言支持涉及的范圍比較廣，根據(jù)McMillian(1997)研究表明，組織對建言的支持包含多個方面，如情感上的鼓勵、物質(zhì)基礎(chǔ)、渠道等方面的支持等。根據(jù)社會交換理論的互惠規(guī)范，得到組織支持的員工會覺得自己有責(zé)任關(guān)心組織的發(fā)展，幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，從而促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生。

其次，本研究還發(fā)現(xiàn)建言反饋對建言行為有顯著的正向預(yù)測作用。建言反饋強(qiáng)調(diào)的是組織對于員工建言后所給予的結(jié)果反應(yīng)。建言行為對于員工來說是一種“有風(fēng)險”的行為，如若不消除員工的風(fēng)險威脅，那么員工再建言的概率會降低。組織的建言反饋有助于消除員工對于風(fēng)險的擔(dān)憂，有益于員工對于自己建言行為的肯定，并且感知到組織對自身建言的切實重視。

再次，建言效用對員工建言行為也有正向作用。當(dāng)員工感知到自身的建言內(nèi)容有利于改善組織環(huán)境，可以提高組織運(yùn)行效率或競爭力時，建言的概率會更高。建言的效用不僅僅是指建言內(nèi)容的有效性，還包括建言方式的有效性，方式的有效性直接關(guān)系員工以何種方式建言，方式的選擇往往根據(jù)員工以往的經(jīng)驗來判斷。此外，建言效用還包含了員工對自身建言行為對于組織作用和結(jié)果的信心。員工越認(rèn)為組織會采納自身的建議或意見，則越傾向于建言。

研究還發(fā)現(xiàn)心理安全的中介效應(yīng)只存在于組織建言支持和建言行為的關(guān)系中，而建言反饋和建言效用則并不通過心理安全影響員工建言行為。李銳等(2009)研究發(fā)現(xiàn)員工對于組織支持的感知影響員工心理安全感的形成和變化。當(dāng)員工感受到組織對于建言的包容性，感知到物質(zhì)情感的支持，即增強(qiáng)員工的心理安全感知，則建言行為更加容易發(fā)生。心理安全是促進(jìn)員工建言行為重要的認(rèn)知因素，但通過研究發(fā)現(xiàn)，心理安全對建言效用、建言反饋，與建言行為關(guān)系的中介效應(yīng)并不顯著，建言效用和建言反饋兩個變量并不能通過心理安全感知影響員工的建言行為。這可能有兩個方面的原因：一是研究結(jié)果表明建言效用、建言反饋?zhàn)鳛閱T工的一種認(rèn)知因素，本身對建言行為產(chǎn)生了直接的影響；二是從社會認(rèn)知理論來看，建言效用和建言反饋還可能受到其他心理認(rèn)知如個體自我效能感知等因素的影響，由于人對行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生期望，更有可能主動地實施該行為，因而相較于心理安全來說，自我效能感更有可能對建言效用、建言反饋，與建言行為的關(guān)系產(chǎn)生影響。

建言行為是組織的一種積極、正向的資源，如何有效地激發(fā)員工建言則成為企業(yè)管理工作的重要議題。本研究結(jié)果可為具體的管理實踐提出以下參考：(1)管理理念和實踐轉(zhuǎn)變?yōu)榧ぐl(fā)員工的主動性，鼓勵促進(jìn)員工建言，讓員工參與到組織的管理和決策中，為組織長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的動力源泉。(2)對于員工的建議要給予充分的尊重，管理層應(yīng)該認(rèn)真對待來自員工的不同意見和想法。對于員工的看法和建議組織應(yīng)給予及時的反饋，采納員工提出來的合理建議，對不太恰當(dāng)?shù)慕ㄗh也應(yīng)該給予回應(yīng)和尊重。(3)管理者要注意組織環(huán)境中心理安全的營造。讓員工在組織中大膽地表達(dá)自身的意見和建議，提出不同的看法時不必?fù)?dān)心面臨各種壓力和威脅；在組織中塑造一種公平公正坦誠的組織氛圍，培養(yǎng)員工良好的組織歸屬感，讓員工除了專注自身工作外，大膽為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策。這個過程注定是緩慢的，不能一蹴而就，需要采用正負(fù)向強(qiáng)化等方法來建立這樣一種安全氛圍。

研究雖取得一些有價值的結(jié)論，但由于多方面限制，仍存在一些局限性。第一，樣本來源的代表性。本次研究的樣本均取自于武漢某高校在讀MBA學(xué)員，學(xué)員所在企業(yè)崗位均為基層或者中層管理者樣本，沒有涉及到企業(yè)基層員工，這在一定程度上限制了本次研究結(jié)論的普適性。第二，共同方法偏差問題。由于本次均采用的自陳問卷收集其態(tài)度與行為數(shù)據(jù)，研究中所涉及的各個變量均是員工自我感知或自我評價的方式進(jìn)行，這可能存在共同方法偏差。第三，截面數(shù)據(jù)限制。組織建言支持、建言反饋、心理安全及員工建言行為是需要在長期互動的過程中變化發(fā)展的，應(yīng)該從不同的時間點(diǎn)測量相關(guān)的變量，采用縱向研究。本研究使用的是橫截面數(shù)據(jù)，不涉及員工——組織互動的測量，并不能完全解釋組織建言支持、建言反饋對心理安全、建言行為的影響效果和機(jī)制。在未來的研究中，可以考慮采用實驗室模擬或現(xiàn)場記錄的方式，對真實性的建言行為進(jìn)行研究，走出目前建言行為作為一種知覺或者意向的測量。此外，未來可展開更多關(guān)于建言效能感的研究。個體建言效能感可能作為中介變量或調(diào)節(jié)變量影響建言反饋、建言效用，與建言行為之間的關(guān)系，這需要有更多實證研究進(jìn)行探討。

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