基于組織視角下的員工建言行為研究綜述

袁夢(mèng)舟

一、導(dǎo)言

創(chuàng)新和進(jìn)步是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主題。隨著社會(huì)不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，一個(gè)組織為了有效應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，不斷完善組織結(jié)構(gòu)，提高效率，必須要重視員工在組織中的力量。員工建言行為作為一種體現(xiàn)員工積極性和主動(dòng)性的角色外行為，在組織中起著越來(lái)越重要的作用，也得到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。

通過(guò)梳理近年來(lái)員工建言行為的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)影響建言行為的因素主要可分為三類，個(gè)體層面、領(lǐng)導(dǎo)層面以及組織層面。其中，個(gè)體因素從認(rèn)知、情感、個(gè)性、價(jià)值觀等角度來(lái)探索員工建言行為的因素；領(lǐng)導(dǎo)層面從真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、雙元領(lǐng)導(dǎo)、自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理、領(lǐng)導(dǎo)幽默等不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)探究對(duì)員工建言行為的影響。在組織層面、組織類型、組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織績(jī)效、組織環(huán)境也都對(duì)員工建言行為產(chǎn)生著促進(jìn)或者抑制作用。

二、員工建言行為的概念

(一)建言行為定義的發(fā)展

“建言”這一概念最早可追溯到經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾伯特·奧托內(nèi)·赫爾斯曼，他1970 年在其著作《退出、建言與忠誠(chéng)》一書中建立了EVL 模型，認(rèn)為身在組織中的員工在對(duì)周圍現(xiàn)狀感到不滿意時(shí)，主要采取三種措施試圖改變現(xiàn)狀:退出現(xiàn)在的組織，比如離職或者調(diào)崗等；向組織提出建議；忠誠(chéng)于組織。此模型開啟了對(duì)建言行為研究的先河，但是它將建言行為定義于員工對(duì)組織感到不滿時(shí)才會(huì)做出的行為，過(guò)于片面。因此許多學(xué)者對(duì)赫爾斯曼的模型提出了質(zhì)疑和改進(jìn)。費(fèi)雷爾在1983年在赫爾斯曼模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了完善，加入了忽視這一元素，建立了新的EVLN模型。Van Dyne和Lepine 提出了員工提出建議不僅僅針對(duì)負(fù)面的情形提出批評(píng)，也有可能是對(duì)組織更加完善提出建設(shè)性的意見，這一說(shuō)法得到了普遍的認(rèn)同。

(二)中國(guó)背景下的建言行為

《詩(shī)經(jīng)》云:先民有言，詢當(dāng)芻蕘；蘇軾曾說(shuō):千夫諾諾，不如一士之諤諤。古代許多領(lǐng)導(dǎo)者就已經(jīng)對(duì)建言十分重視。諸葛亮在《出師表》中曾言:愚以為宮中之事，事無(wú)大小，悉以咨之，然后施行，必得以裨補(bǔ)闕漏，有所廣益。在中國(guó)組織情境下，Liang 和Farth 又將建言行為劃分為促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為，前者是員工針對(duì)組織目前的發(fā)展提出合理化的建議，以促進(jìn)組織更好地運(yùn)行；后者是員工對(duì)組織感到不滿，針對(duì)組織目前運(yùn)行中出現(xiàn)的問(wèn)題提出不滿或者困擾，從而削弱組織績(jī)效。 促進(jìn)性建言可以使組織更有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，而抑制性建言可以使管理者及時(shí)意識(shí)到組織存在的問(wèn)題并及時(shí)糾正。

中國(guó)是受傳統(tǒng)儒家文化影響的國(guó)家，家本位思想、等級(jí)觀念使建言行為受到很大影響，儒家的中庸理念、以人為本以及集體主義文化下的權(quán)力距離都使中國(guó)式的建言行為不同于西方，具有中國(guó)特色。在此基礎(chǔ)上，段錦云和凌斌又根據(jù)建言的動(dòng)機(jī)不同，將建言劃分為兩個(gè)維度:自我冒進(jìn)式建言和顧全大局式建言。

三、組織對(duì)建言行為的影響因素

員工身處于組織中，組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍、組織績(jī)效均對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要影響，本文主要從團(tuán)隊(duì)和組織中的環(huán)境兩個(gè)因素出發(fā)。

(一)團(tuán)隊(duì)因素

隨著對(duì)員工建言行為研究的深入，越來(lái)越多的學(xué)者開始關(guān)注團(tuán)隊(duì)層面的建言行為。有些學(xué)者認(rèn)為，是集體的組織行為提高了組織績(jī)效。在當(dāng)代組織的發(fā)展過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)合作愈發(fā)重要，團(tuán)隊(duì)建言行為可能會(huì)為組織發(fā)展帶來(lái)更多的益處。Morrsion 等認(rèn)為，員工在團(tuán)隊(duì)中會(huì)形成共享信念，從而促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。他首先提出了團(tuán)隊(duì)建言氛圍這個(gè)概念，并劃分了兩個(gè)維度:團(tuán)隊(duì)建言安全信念和團(tuán)隊(duì)建言效能，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員感受到安全感以及通過(guò)建言可以提高團(tuán)隊(duì)效能時(shí)，會(huì)主動(dòng)提出建議。段錦云等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任心、外向性、主動(dòng)性這三個(gè)人格變量對(duì)團(tuán)隊(duì)建言行為有著重要的影響，團(tuán)隊(duì)極端個(gè)體對(duì)于團(tuán)隊(duì)建言氛圍的行為具有顯著消極的影響，團(tuán)隊(duì)建言行為不僅是團(tuán)隊(duì)建言氛圍的結(jié)果，也是團(tuán)隊(duì)建言氛圍的前因變量。團(tuán)隊(duì)整體的建言情況，可以用來(lái)評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體建言的主動(dòng)性，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建言氛圍的產(chǎn)生。肖君宜和段錦云等認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)變量對(duì)團(tuán)隊(duì)建言行為產(chǎn)生了重要影響。Mcgrath 建立了團(tuán)隊(duì)“輸入—過(guò)程—輸出”模型，根據(jù)這一模型，大量的研究證實(shí)了團(tuán)隊(duì)輸入變量和團(tuán)隊(duì)過(guò)程變量對(duì)團(tuán)隊(duì)建言行為產(chǎn)生影響。其中，團(tuán)隊(duì)類型中的解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)、自主管理型團(tuán)隊(duì)對(duì)建言有正向影響；合理的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)不僅能夠減少成本、提高效率，也能促進(jìn)建言行為的發(fā)生。Morrsion 認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)成員數(shù)量與建言行為呈反相關(guān)；向長(zhǎng)春認(rèn)為:團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信任對(duì)促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為均有顯著的正向影響，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突負(fù)向影響促進(jìn)性建言行為。在研究建言行為的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)因素也可作為調(diào)節(jié)變量出現(xiàn)，劉艷艷的研究探討了團(tuán)隊(duì)程序公正、團(tuán)隊(duì)分配公正、正向調(diào)節(jié)與領(lǐng)導(dǎo)、同事的文化差異和與領(lǐng)導(dǎo)、同事的建言行為的關(guān)系。

與此同時(shí)，也有一些學(xué)者的研究表明團(tuán)隊(duì)建言會(huì)對(duì)組織創(chuàng)新和組織績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向的效果。梁建和劉兆鵬認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言使團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新呈現(xiàn)正向遞減的趨勢(shì)；Detert 認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言對(duì)象錯(cuò)誤的話會(huì)對(duì)績(jī)效有負(fù)面影響；鄧今朝等認(rèn)為團(tuán)隊(duì)建言存在臨界值，當(dāng)超過(guò)臨界值，正向效果就會(huì)變?yōu)樨?fù)向。通過(guò)梳理團(tuán)隊(duì)建言的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前焦點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)層次的建言行為的研究還較少，而且存在著不同的研究結(jié)果，正是這些看起來(lái)矛盾的研究結(jié)果，推動(dòng)了學(xué)者對(duì)團(tuán)隊(duì)建言的探索。

(二)環(huán)境因素

員工建言行為在組織因素的影響下不斷發(fā)展，深受組織中各種氛圍以及價(jià)值觀的影響。賈殷認(rèn)為，員工通過(guò)感官感知組織環(huán)境，再主觀地把感知系統(tǒng)化為對(duì)組織的評(píng)價(jià)，然后通過(guò)個(gè)體行為使自身與組織達(dá)到一種動(dòng)態(tài)的平衡。因此，當(dāng)組織人員認(rèn)同所在的組織氛圍時(shí)，即在組織中感受到了公平、高效或者在團(tuán)隊(duì)合作中感知到友好時(shí)，會(huì)通過(guò)建言來(lái)使組織更好地運(yùn)行。凌文輇等將組織支持感分為三個(gè)層面:工作支持感、員工價(jià)值認(rèn)同和對(duì)利益的關(guān)心，李昶認(rèn)為高的組織支持感會(huì)正向影響員工建言行為，同時(shí)，擁有較高組織認(rèn)同的員工，會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出更多的有利行為。

組織中存在組織政治，國(guó)內(nèi)學(xué)者將組織政治定義為工作場(chǎng)所中的流言蜚語(yǔ)、職場(chǎng)八卦、溜須拍馬、站隊(duì)現(xiàn)象等的總結(jié)。孫義文認(rèn)為，組織政治知覺(jué)對(duì)員工的沉默行為有著顯著的正向影響。鄧琪等認(rèn)為職場(chǎng)負(fù)面八卦負(fù)向影響員工建言行為。劉巨欽和宗博強(qiáng)等認(rèn)為，職場(chǎng)排斥負(fù)向影響員工建言行為。Nielsen 認(rèn)為，員工在組織中產(chǎn)生的職場(chǎng)友誼能夠優(yōu)化組織氛圍，使組織中的員工互相幫助、樂(lè)于分享。陳晨認(rèn)為，職場(chǎng)友誼能夠促進(jìn)員工做出建言行為。

組織在形成和發(fā)展的過(guò)程中會(huì)形成組織的價(jià)值觀。馬貴梅等認(rèn)為，當(dāng)員工與組織價(jià)值觀相匹配時(shí)，匹配程度越高，員工為組織做出建言行為的動(dòng)機(jī)就越充分。夏宇寰等探究了工作場(chǎng)所中的“冷暴力”，認(rèn)為工作場(chǎng)所的無(wú)禮行為正向影響員工的自我損耗，從而負(fù)向影響員工建言行為。周浩、龍立榮認(rèn)為，當(dāng)員工感知到工作環(huán)境的威脅時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生工作不安全感，當(dāng)工作不安全感較高時(shí)，員工會(huì)重新審視自身與組織的關(guān)系，認(rèn)為此時(shí)建言具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性；當(dāng)員工處于中等程度的工作不安全感時(shí)，會(huì)希望通過(guò)建言來(lái)提高對(duì)工作環(huán)境的掌控，因此，工作不安全感與員工建言行為呈現(xiàn)倒U形的關(guān)系。

四、組織視角下員工建言行為的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

Van Dyne 和LePine(1998)經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，開發(fā)了單維度的建言行為量表，共有6個(gè)題項(xiàng)。后來(lái)經(jīng)過(guò)對(duì)員工建言結(jié)構(gòu)的多維度分析，又將單維度拓展為三維度，包括親社會(huì)型建言、防御型建言和默許型建言。在中國(guó)背景下，Liang 和Farh(2008)最早將員工建言行為劃分為兩個(gè)維度，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為，并開發(fā)了一個(gè)10個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表，其中，促進(jìn)性建言行為和抑制性建言行為各5個(gè)題項(xiàng)。Liu 等(2010)根據(jù)建言對(duì)象將員工建言行為分為向同事建言和向上級(jí)建言兩個(gè)維度，并將Van Dyne和LePine(1998)開發(fā)的單維度量表進(jìn)行改進(jìn)，6個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量對(duì)同事建言的行為。段錦云和凌斌(2011)根據(jù)建言的動(dòng)機(jī)將員工建言行為更加細(xì)化地分為兩個(gè)維度，顧全大局式建言和自我冒進(jìn)式建言，開發(fā)的測(cè)量量表共11個(gè)題項(xiàng)，其中顧全大局式建言的測(cè)量題項(xiàng)6個(gè)，自我冒進(jìn)式建言測(cè)量題項(xiàng)5個(gè)。組織視角下的員工建言行為的研究，目前使用較多的是Van Dyne 和LePine(1998)的單維度量表以及Liang 和Farh(2008)的量表。如表1所示。

表1組織視角下“建言行為量表”使用情況

五、未來(lái)展望

目前從個(gè)體因素、領(lǐng)導(dǎo)因素入手，對(duì)員工建言行為的研究已經(jīng)日漸成熟，而對(duì)于組織中的建言行為的研究還有許多空間?，F(xiàn)在已經(jīng)有了一些關(guān)于組織氛圍對(duì)建言行為的研究成果，未來(lái)可更加細(xì)化為組織中的公平氛圍、組織文化、創(chuàng)新氛圍、團(tuán)隊(duì)道德氛圍對(duì)員工建言行為的影響。在團(tuán)隊(duì)層面，出現(xiàn)了許多相反的研究成果，我們可以繼續(xù)探尋原因，找出更多的影響因素，從而更加完善組織結(jié)構(gòu)，提高組織績(jī)效，鼓勵(lì)員工為組織做出更多貢獻(xiàn)。在組織環(huán)境對(duì)員工建言行為的研究中，從文化角度著手的研究還不多，未來(lái)可以通過(guò)研究跨文化差異、東西方文化對(duì)比來(lái)探究不同的文化對(duì)員工建言行為的影響。