員工建言行為：文獻(xiàn)述評(píng)與研究展望

胡世杰，崔曉林

（青島大學(xué)商學(xué)院，山東 青島266100）

1 引言

以“speak up voice behavior”等作為關(guān)鍵詞，在外文上的頂級(jí)期刊搜集到十余篇文章，同時(shí)在中國(guó)知網(wǎng)上以“建言（諫言）、員工建言”等關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，獲取了包括發(fā)表在心理學(xué)報(bào)等權(quán)威期刊上的論文共計(jì)20余篇，然后筆者對(duì)文章中員工建言部分的文獻(xiàn)進(jìn)行歸類(lèi)、總結(jié)，從員工建言的定義、概念、發(fā)展歷程、測(cè)量、維度、前因變量與結(jié)果變量以及中國(guó)情景下員工建言的測(cè)量進(jìn)行歸納和總結(jié)，以此為后續(xù)學(xué)者研究起到導(dǎo)向作用。

2 建言的演進(jìn)以及學(xué)者對(duì)其的定義

2.1 建言行為初創(chuàng)階段（1970—1994）

美國(guó)學(xué)者Hirschman（1970）提出如若員工對(duì)工作或所在環(huán)境產(chǎn)生消極態(tài)度時(shí)，會(huì)采取退出、建言和忠誠(chéng)等行為，以上行為即構(gòu)成EVL模型，其中建言就是指員工試圖通過(guò)提出一些建議來(lái)改變某些致使其對(duì)現(xiàn)狀不滿的行為，類(lèi)似于中國(guó)文化中國(guó)文化情景下的“進(jìn)諫”，但是EVL模型仍有一定局限性，比如，員工在對(duì)組織的某些行為不滿時(shí)，高責(zé)任知覺(jué)的員工可能會(huì)對(duì)組織進(jìn)行建言以力圖改變這一現(xiàn)狀，由于個(gè)人特質(zhì)迥異，其他個(gè)體可能會(huì)漠視這種行為。因此，Caryl E.Rusbult提出了EVLN模型。從1994年后，國(guó)外學(xué)者對(duì)員工建言行為的研究逐漸增加，這是因?yàn)閷W(xué)者澄清了“建言”這一定義，并且開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量量表。

2.2 建言行為的發(fā)展階段（1994—2003）

從1994年之后，學(xué)者對(duì)“建言”這一行為的研究顯著增加：其一，表現(xiàn)為相關(guān)“建言”研究的文獻(xiàn)顯著增加；其二，建言行為有了獨(dú)立的概念，形成了相對(duì)具體的定義，而且開(kāi)發(fā)了操作化的量表（Van Dyne&Le Pine等，1998）。將該階段研究歸納為以下兩點(diǎn)：其一，研究了ELVN模型的因變量，如員工的創(chuàng)造性與適應(yīng)性、同事對(duì)其建言影響的正向反饋等。其二，Van Dyne等（1998）開(kāi)發(fā)出建言行為量表。

2.3 建言行為的創(chuàng)新階段（2003—至今）

Van Dyne等認(rèn)為員工的沉默和建言可以看作為分離的，多維的概念，并且員工沉默和建言可以劃分為以下幾種形式：沉默包括默許，防御性和親社會(huì)；建言包括順從型、防御型和親社會(huì)型。JIAN LIANG等（2012）表示，最近對(duì)建言的研究大多側(cè)重于建言的“促進(jìn)”方面，或表達(dá)改進(jìn)現(xiàn)有的工作實(shí)踐和程序有利于組織。

3 影響員工建言的因素

目前國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)大多將建言行為看作是結(jié)果變量，并且大部分都是從組織、領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體（員工）等視角進(jìn)行闡述和論證。

3.1 組織因素

從有關(guān)文獻(xiàn)可以得知，組織的類(lèi)型、結(jié)構(gòu)、氣氛、對(duì)建言的支持、反饋、績(jī)效考核、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系以及人際歧視、欺凌行為等作為組織因素影響員工建言。例如，F(xiàn)arh等（2007）以及凌文輇等（2012）均以團(tuán)隊(duì)支持感作為自變量，以員工建言為因變量，結(jié)果表明二者存在相關(guān)關(guān)系。之后，向常春（2013）[1]通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)因素與員工諫言的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)任務(wù)沖突負(fù)向影響員工促進(jìn)性建言，關(guān)系沖突完全中介二者關(guān)系。

方志斌（2015）[2]基于組織情景的視角，從個(gè)體—環(huán)境交互作用視角解釋組織氣氛影響員工建言行為，研究表明科層性氣氛與建言有負(fù)向相關(guān)關(guān)系，心理授權(quán)在公平性、創(chuàng)新性、支持性氣氛與員工建言間有部分中介作用。

綜合以上研究，組織因素能夠?qū)T工建言產(chǎn)生影響，但是這兩者之間關(guān)系的實(shí)現(xiàn)需要一些中介變量存在，同時(shí)需要人際公平、程序公平、分配公平以及權(quán)力距離的調(diào)節(jié)，也就是說(shuō)組織因素可以通過(guò)激發(fā)員工個(gè)體的情感感受來(lái)實(shí)現(xiàn)員工建言的目的。

3.2 領(lǐng)導(dǎo)因素

根據(jù)文獻(xiàn)，學(xué)者們大多按照激勵(lì)理論、期望理論、社會(huì)交換理論、信息加工理論、心理認(rèn)知理論等研究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及行為方式。嚴(yán)丹等（2011）[3]研究表明辱虐管理通過(guò)降低員工的組織自尊感來(lái)降低對(duì)上級(jí)的建言行為。WULIU等（2015）從情感社會(huì)信息視角進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)被建言者的情緒與建言者參與建言行為的意愿呈負(fù)相關(guān)，并且這一關(guān)系被建言者感知的心理安全所中介。WU LIU等（2017）認(rèn)為以往研究主要著重強(qiáng)調(diào)員工在向上級(jí)諫言之前考慮建言的社會(huì)背景，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的情緒狀態(tài)有很少的關(guān)注。綜合以上研究，在領(lǐng)導(dǎo)因素研究中，大多數(shù)學(xué)者采用通過(guò)引入印象管理動(dòng)機(jī)、建言效能感、責(zé)任知覺(jué)、心理授權(quán)和安全感、歸屬感等中介變量，以及引入一些因素起調(diào)節(jié)作用，如員工個(gè)性點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換等變量。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的迥異會(huì)對(duì)員工建言影響不同。

3.3 個(gè)體因素

員工是組織中的中堅(jiān)力量，更是建言的主要發(fā)起者，員工的個(gè)性特征、價(jià)值觀、能力素質(zhì)以及情感、認(rèn)知都會(huì)對(duì)自身建言行為產(chǎn)生重要影響。

在員工的個(gè)性特征方面，LePine等（2001）、段錦云（2005）、王盼盼（2016）[4]等研究過(guò)“大五人格”與員工建言行為之間的關(guān)系。

在情感因素方面，學(xué)者主要從組織承諾和信任、工作滿意度和投入、團(tuán)隊(duì)和職業(yè)認(rèn)同等視角研究與員工建言的關(guān)系。例如，段錦云等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，高承諾組織與員工建言相關(guān)。

在認(rèn)知因素方面，容琰等（2016）研究了雇員個(gè)人權(quán)利感對(duì)建言的影響。周建濤等（2012）[5]選擇權(quán)利距離這一變量，用實(shí)證方法證明員工和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離導(dǎo)向都能夠負(fù)向影響員工建言。

在能力素質(zhì)方面，員工的文化程度、職業(yè)成長(zhǎng)、政治技能等能夠影響建言，并且建言者自身的能力素質(zhì)也會(huì)影響到建言者是否建言以及采取何種形式進(jìn)行建言。例如，段錦云等（2015）研究了政治技能這一因素的影響作用。

在價(jià)值觀方面，學(xué)者主要從個(gè)人價(jià)值觀、中庸思想等方面研究建言行為。例如，馬貴梅等（2015）[6]研究了員工—組織價(jià)值觀的一致性程度與建言行為的關(guān)系。

3.4 工作因素

在工作特征方面，學(xué)者大部分從工作自主性、工作不安全感、任務(wù)不確定性以及工作任務(wù)中心度等方面進(jìn)行研究。例如，Venkataramani等（2010）以工作流動(dòng)中心度為自變量，以員工建言為因變量，探究了二者的關(guān)系。

4 現(xiàn)有文獻(xiàn)不足

根據(jù)對(duì)以往研究建言行為的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)和提煉可以發(fā)現(xiàn)，從1970年“建言”這一詞被提出以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞其定義、維度以及測(cè)量展開(kāi)了探討。中國(guó)學(xué)者還開(kāi)發(fā)了具有中國(guó)特色的“建言”量表。但仍存在著不足：首先，在研究過(guò)程中，建言的有些維度與其概念不相吻合。例如，防御型建言沉默型和防御型建言不是對(duì)組織的責(zé)任，而是從自我保護(hù)的角度，因此有必要繼續(xù)對(duì)建言進(jìn)行研究，擴(kuò)展其研究的內(nèi)涵以及維度，豐富以往的定義。其次，大多數(shù)學(xué)者主要從組織、員工個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)等層面單獨(dú)作為前因變量進(jìn)行研究，很少涉及兩者以及以上的結(jié)合，作為前因變量。管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，同時(shí)與個(gè)體、組織與領(lǐng)導(dǎo)也是一個(gè)交互作用和聯(lián)系的過(guò)程，單獨(dú)從一個(gè)方面進(jìn)行研究存在缺陷。最后，大多數(shù)學(xué)者主要把建言行為作為結(jié)果變量，只有很少數(shù)的學(xué)者研究建言行為與工作績(jī)效等方面之間的關(guān)系。