員工建言上行影響領(lǐng)導(dǎo)者績效：三路徑機(jī)制研究

林淑婷

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510632）

一、引言

建言（voice）是員工以改善組織現(xiàn)狀為目的發(fā)起的建設(shè)性的、變革導(dǎo)向的主動性行為[1]。一方面，隨著信息技術(shù)的日新月異和市場環(huán)境的變幻莫測，領(lǐng)導(dǎo)者要在激烈的市場競爭中提高績效，維持組織的生存發(fā)展，離不開員工的建議和意見。另一方面，員工能力素質(zhì)日漸提升，更渴望參與組織決策以實現(xiàn)自身價值，組織結(jié)構(gòu)扁平化也使更多的權(quán)力和資源流向員工，員工在組織中擁有更大的影響力[2]。建言作為領(lǐng)導(dǎo)者管理決策的重要資源基礎(chǔ)，作為員工參與組織決策和展現(xiàn)權(quán)力、影響力的重要途徑，可以對領(lǐng)導(dǎo)者的心理、行為及績效結(jié)果施加著愈加深刻的影響。領(lǐng)導(dǎo)者是行動的發(fā)起者，是建言的主要對象，也是建言能否得到最終實現(xiàn)的關(guān)鍵決策者，探討建言上行影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的路徑很重要[3]。

雖然現(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者和建言的關(guān)系研究豐富，但主要是基于自上而下的視角探討領(lǐng)導(dǎo)者對員工建言的影響，較少從追隨力的角度出發(fā)，探討員工建言對領(lǐng)導(dǎo)者的上行影響力[2]。在為數(shù)不多的上行研究中，研究視角集中在領(lǐng)導(dǎo)者對建言內(nèi)容的回應(yīng)和對建言者的評價上[4]，忽略了建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的其他路徑，未能形成全面清晰的框架，不利于我們對建言上行影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的過程進(jìn)行全面的理解。

基于此，本文從領(lǐng)導(dǎo)者視角出發(fā)，系統(tǒng)地梳理并歸納建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的過程機(jī)制。具體而言，通過對建言性質(zhì)和過往研究的回顧可知，建言對領(lǐng)導(dǎo)者而言是接收信息的通道，是和員工進(jìn)行人際互動的過程，亦是日常工作中常接觸的外界刺激。因此，建言會影響領(lǐng)導(dǎo)者對建言信息、建言者和自我的心理認(rèn)知及行為反應(yīng)，進(jìn)而作用于領(lǐng)導(dǎo)者績效。因此，本文從信息、人際和自我三個層面出發(fā)，探討建言如何通過心理狀態(tài)和行為選擇影響領(lǐng)導(dǎo)者績效，及其相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，形成員工建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的三路徑機(jī)制模型，提出未來研究方向。

二、建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的信息機(jī)制

從信息視角上看，建言是員工向領(lǐng)導(dǎo)者傳遞工作所需信息和領(lǐng)導(dǎo)者對建言信息進(jìn)行加工處理的過程[5]。建言信息特征會影響領(lǐng)導(dǎo)者對信息的認(rèn)知加工過程，決定其信息處理行為[6]。

1.理論依據(jù)

社會說服理論。說服理論的現(xiàn)有研究將領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知加工過程分為中心路徑和外圍路徑，抑或是系統(tǒng)式和啟發(fā)式。具體而言，當(dāng)建言信息能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者較高的思考動機(jī)和認(rèn)知能力時，領(lǐng)導(dǎo)者會選擇中心路徑和系統(tǒng)式加工，認(rèn)真審查和思考建言；反之，則會選擇邊緣路徑和啟發(fā)式，投入最小認(rèn)知努力處理建言。比如，具備證據(jù)和邏輯論證的建言能促使領(lǐng)導(dǎo)者選擇中心路徑和系統(tǒng)式加工處理建言，提高對建言的建設(shè)性感知，隨后更可能采取積極的建言采納和征詢行為，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者決策效率的提升[7]。

群體信息加工視角。群體信息加工描述了信息、想法和認(rèn)知過程在群體成員間共享的程度，及其如何影響個人和群體層面的結(jié)果?；诖?，我們可以將建言視為團(tuán)隊成員間的信息共享，其中高質(zhì)量、高數(shù)量的建言信息分享可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的學(xué)習(xí)行為，提高工作績效；而低質(zhì)量、高數(shù)量的建言會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者信息超載，阻礙工作績效的提高[8]。

2.心理感知

建言建設(shè)性。接收到建言后，領(lǐng)導(dǎo)者會分析建言信息的建設(shè)性。研究表明，以理性說服形式展現(xiàn)的建言信息能促使領(lǐng)導(dǎo)者選擇中心路徑加工建言，產(chǎn)生高建設(shè)性判斷。比如，包含明確的解決方案，表明高重要性、低資源需求、低利益相關(guān)者參與度的建言信息，能提高領(lǐng)導(dǎo)者的建言建設(shè)性感知[5-8]。

興趣、注意力和信息超載。領(lǐng)導(dǎo)者是員工建言的主要目標(biāo)對象，在工作中面臨著大量信息和需求。領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知資源是有限的，無法對每個信息和需求都投入高度的關(guān)注和興趣，而是有選擇地將注意力集中在一些信息上。比如，來自不親近、高地位、高可信度的員工建言信息更能吸引領(lǐng)導(dǎo)者的興趣與注意力[9]，而高數(shù)量、低質(zhì)量的建言信息可能會使領(lǐng)導(dǎo)者陷入信息超載的困境[8]。

3.行為選擇

建言采納、實施和拒絕。建言采納指領(lǐng)導(dǎo)者對建言提供額外關(guān)注和資源的行為，領(lǐng)導(dǎo)者會基于建言信息引發(fā)的不同心理評價，做出采納、實施或拒絕建言的決定[10]?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于采納和實施高建設(shè)性的建言信息[6]。

建言征詢。建言征詢是領(lǐng)導(dǎo)者主動尋求意見的信息獲取行為。領(lǐng)導(dǎo)者會對接收到的建言信息來源進(jìn)行分析，隨后向建言質(zhì)量高的信息源征詢建言，獲取更多管理決策需要的信息[7]。

三、建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的人際機(jī)制

從人際互動視角上看，建言本質(zhì)上是領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行人際互動和溝通的過程，是雙方傳遞信息、進(jìn)行情感交流的方式[11]。在建言互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會對建言者的動機(jī)、能力等特征進(jìn)行歸因和解釋，形成整體評價和人際判斷，隨后采取相應(yīng)的人際行為[12]。

1.理論依據(jù)

歸因理論。歸因理論認(rèn)為，人們會對觀察到的他人行為動機(jī)進(jìn)行推斷，進(jìn)而預(yù)測和監(jiān)控環(huán)境。在建言互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會對建言者動機(jī)進(jìn)行歸因，建言者的態(tài)度、情緒、溝通方式等都會影響領(lǐng)導(dǎo)者的歸因結(jié)果和人際行為。例如，當(dāng)員工以憤世嫉俗的態(tài)度提出反對意見時，領(lǐng)導(dǎo)者會將該建言者的動機(jī)歸因于人身攻擊而實施社會破壞[12]。

社會判斷理論。社會判斷理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對建言者所采取的行為取決于個體對其溫暖（如友好，善良）和能力（如智力，技能）兩個維度的判斷。因此，當(dāng)建言者以禮貌、尊重的方式表達(dá)建議時，領(lǐng)導(dǎo)者會將其意圖判斷為善意的，更可能采納建言；當(dāng)建言者擁有相關(guān)經(jīng)驗、技能時，領(lǐng)導(dǎo)者對其能力評價更高，更可能認(rèn)可其建議[13]。

社會交換理論。社會交換理論的核心觀點之一是利益互惠行為，即人們傾向于回報他人的幫助和支持。建言是員工自發(fā)的促進(jìn)組織改進(jìn)的公民行為，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者感知建言能提高績效時，他們會通過積極的績效評價，甚至是提供更多的資源和情感支持來回報建言者，這會增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工間的良好工作關(guān)系[14-15]。

2.心理感知

動機(jī)歸因。在建言的人際互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會基于建言者的建言方式、特征等對其動機(jī)進(jìn)行歸因。在建言方式上，領(lǐng)導(dǎo)者會將促進(jìn)型建言歸因于建設(shè)性、親社會動機(jī)，將逢迎的建言歸因于印象管理動機(jī)，將支持型建言歸因于組織關(guān)切動機(jī)[14-16]。在建言者特征上，領(lǐng)導(dǎo)者會將權(quán)力動機(jī)低的建言者的動機(jī)歸因于親社會，反之歸因于自利。

忠誠和能力。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工進(jìn)行建言互動的過程中，還會對員工的忠誠和能力產(chǎn)生心理判斷。研究表明，員工建言水平越高，領(lǐng)導(dǎo)者對其能力感知越強(qiáng)。關(guān)注改進(jìn)和支持的促進(jìn)型建言、支持型建言會增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對建言者的忠誠感知，挑戰(zhàn)型建言則相反[10]。

信任和喜歡。建言的人際互動過程會改變領(lǐng)導(dǎo)者對建言者的信任和喜歡程度，如支持型、建設(shè)型建言會提高領(lǐng)導(dǎo)者對建言者的信任程度，防御型、破壞型建言則相反[16]。而相比抑制型建言，領(lǐng)導(dǎo)者更喜歡提出促進(jìn)型建言、提供解決方案的建言者。

綜合評價。在建言互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會基于對建言者的人際判斷，對其形成綜合評價。比如，領(lǐng)導(dǎo)者會對判斷為忠誠、喜歡和歸因為積極動機(jī)的建言者做出更高的績效評價[10]。

3.行為選擇

發(fā)展性反饋。發(fā)展性反饋是指領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供有價值的信息，幫助其學(xué)習(xí)、發(fā)展和提高?，F(xiàn)有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者會對感知到信任的建言者展現(xiàn)出更多的發(fā)展性反饋行為。

社會支持和社會破壞。領(lǐng)導(dǎo)者會對判斷為人身攻擊動機(jī)的建言者實施社會破壞行為，比如貶低想法；而對判斷為親社會動機(jī)的建言者，領(lǐng)導(dǎo)者會展現(xiàn)出更多的社會支持行為，比如給予贊揚和鼓勵，提供發(fā)展和加強(qiáng)新技能的機(jī)會[12]。

四、建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的自我機(jī)制

從外界刺激視角上看，由刺激-機(jī)體-反應(yīng)理論可知，建言作為領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中經(jīng)常面臨的情境因素，會對領(lǐng)導(dǎo)者形成外界刺激。領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步將建言刺激內(nèi)化，產(chǎn)生自我認(rèn)知、情緒、意志上的變化，隨后做出短期行為的調(diào)整，甚至是長期領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的變化[4]。

1.理論依據(jù)

權(quán)力相關(guān)理論。在自我層面上，權(quán)力是建言研究的常見理論視角，李方君和陳晨（2020）對建言影響領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力機(jī)制進(jìn)行了較全面的歸納和探討，相關(guān)理論包括權(quán)力控制模型、情境聚焦理論等。具體而言，當(dāng)建言激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力感時，領(lǐng)導(dǎo)者會傾向于采取與自我目標(biāo)一致的行為。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者可能會展現(xiàn)出更多的政治行為和更高的決斷性；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也可能體驗到權(quán)力威脅，激發(fā)防御行為。

認(rèn)知評價理論。認(rèn)知評價理論指出，個體會基于幸福感對所遇到的外界刺激進(jìn)行分類，那些阻礙個人成就、目標(biāo)實現(xiàn)的刺激會被評估為阻斷性壓力源，而那些被視為學(xué)習(xí)、成長和成就機(jī)會的刺激則被評估為挑戰(zhàn)性壓力源。據(jù)此，建言作為領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中經(jīng)常接觸的外界刺激，關(guān)注改進(jìn)以使組織獲益的促進(jìn)型建言能讓領(lǐng)導(dǎo)者體會到尊重、幫助和支持，促進(jìn)學(xué)習(xí)和成長；而關(guān)注危害和問題的抑制型建言會讓領(lǐng)導(dǎo)者在負(fù)面反饋中意識到自身不足，引發(fā)消極情緒和對失敗的防御。因此，領(lǐng)導(dǎo)者會將促進(jìn)型建言評價為挑戰(zhàn)性壓力源，緩解情緒耗竭并提高工作績效；將抑制型評估為阻斷性壓力源，加劇情緒耗竭并降低工作績效[3]。

調(diào)節(jié)焦點理論。調(diào)節(jié)焦點理論表明，個體在追求目標(biāo)的過程中會受到促進(jìn)焦點和防御焦點兩種不同動機(jī)系統(tǒng)的調(diào)節(jié)，兩者在目標(biāo)、策略上存在顯著差異，導(dǎo)致個體心理狀態(tài)和行為的不同。促進(jìn)焦點的目標(biāo)是接近期望狀態(tài)，關(guān)注希望，傾向于采取趨近策略；防御焦點的目標(biāo)是遠(yuǎn)離不期望狀態(tài)，關(guān)注職責(zé)和義務(wù)，傾向于采取規(guī)避策略。與兩種動機(jī)系統(tǒng)相對應(yīng)，促進(jìn)型建言關(guān)注團(tuán)隊成就和進(jìn)步，會促使領(lǐng)導(dǎo)者形成促進(jìn)焦點而成為遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)；抑制型建言關(guān)注團(tuán)隊的問題和危險，會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者形成防御焦點而成為定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)。

面子管理理論。面子管理理論認(rèn)為，面子即個體極力主張且他人認(rèn)可的積極社會價值，個體期望通過創(chuàng)造、支持或挑戰(zhàn)某一特定形象的溝通方式來維護(hù)自己的面子。因此，相較于私下建言，公開建言會挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者試圖創(chuàng)造和維持的高勝任力、無過失的領(lǐng)導(dǎo)形象，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者做出防御行為。

追隨力理論。追隨力理論指出，追隨者是領(lǐng)導(dǎo)力的塑造者，追隨者及其行為是強(qiáng)大的外界情境力量，會對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生刺激，影響領(lǐng)導(dǎo)者的心理感知和行為[2]。追隨者可以發(fā)起積極主動的追隨行為，如建言，參與領(lǐng)導(dǎo)過程并和領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)成合作關(guān)系。這能讓領(lǐng)導(dǎo)者體驗到更積極的結(jié)果，產(chǎn)生激勵感和支持感，強(qiáng)化對工作價值和自我價值的肯定，促進(jìn)績效的提升。

2.心理感知

威脅感、壓力感和情緒耗竭。建言具備不確定性、挑戰(zhàn)性的特征，會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的心理威脅和自我防御。具體而言，挑戰(zhàn)型建言會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的威脅感，支持型建言則不會[10]。除此之外，建言也會使領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生壓力感知，如關(guān)注改進(jìn)的促進(jìn)型建言會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)性壓力，而關(guān)注問題的抑制型建言會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的阻斷性壓力，加劇情緒耗竭[3]。

支持感、激勵感和消極情緒。建言作為員工的積極追隨行為，能使領(lǐng)導(dǎo)者體會到員工的認(rèn)可和關(guān)心，隨之產(chǎn)生支持感和激勵感。而當(dāng)建言包含對領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋時，可能會引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的緊張、焦慮等消極情緒 。

動機(jī)狀態(tài)。建言作為一種外界刺激，會影響領(lǐng)導(dǎo)者動機(jī)系統(tǒng)的形成。比如，促進(jìn)型建言會使領(lǐng)導(dǎo)者形成促進(jìn)焦點，抑制型建言則會使領(lǐng)導(dǎo)者形成防御焦點。建言還可以提供資源和支持，幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高工作效率和自我價值認(rèn)知，增強(qiáng)心理賦能[4]。

3.行為選擇

短期行為。建言在自我層面上引發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)知、情緒、意志的變化，可以激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的短期行為。比如，建言可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的支持感和激勵感，促進(jìn)其增加工作投入；建言還可能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的無助感和超負(fù)荷感，導(dǎo)致其減少工作投入[3]。

領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格。建言是領(lǐng)導(dǎo)者常觸及的外界刺激，在自我層面會塑造領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和行為[2]。如Li等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)型建言會使領(lǐng)導(dǎo)者形成促進(jìn)焦點而成為遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)，抑制型建言則會使領(lǐng)導(dǎo)者形成防御焦點而成為定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)；王堯等（2019）研究發(fā)現(xiàn)，建言能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的心理賦能，使領(lǐng)導(dǎo)者更具感召力和冒險精神，展現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4]。

五、員工建言對領(lǐng)導(dǎo)者績效的影響

員工建言在信息、人際、自我三個層面上對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的心理和行為影響，最終會作用于領(lǐng)導(dǎo)者的績效結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)者績效可以分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度，任務(wù)績效是與特定工作相關(guān)的角色內(nèi)績效，包括領(lǐng)導(dǎo)者可衡量的工作產(chǎn)出、決策效率等；周邊績效是間接作用于組織技術(shù)核心的角色外績效，如人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)。

在信息層面，建言可以通過影響領(lǐng)導(dǎo)者對建言信息的價值判斷、興趣和注意力、信息超載等心理狀態(tài)，作用于領(lǐng)導(dǎo)者的信息處理行為。積極的信息處理行為包括對建言信息的采納、實施和征詢，這有助于領(lǐng)導(dǎo)者及時發(fā)現(xiàn)問題、捕捉市場動態(tài)，提高決策效率，促進(jìn)任務(wù)績效的提升。反之，消極的信息處理行為即拒絕建言。當(dāng)建言對團(tuán)隊績效達(dá)成至關(guān)重要時，領(lǐng)導(dǎo)者的建言拒絕行為會制約其任務(wù)績效的提高。

在人際層面，建言可以通過影響領(lǐng)導(dǎo)者對建言者的動機(jī)歸因、忠誠和能力感知、信任和喜歡等心理狀態(tài)，進(jìn)一步影響其人際行為。積極的人際行為包括給予員工社會支持和發(fā)展性反饋，消極的人際行為包括對員工施加社會破壞。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者選擇積極的人際行為，經(jīng)常鼓勵和贊揚員工，為員工提供有價值的信息和發(fā)展機(jī)會時，可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，促進(jìn)周邊績效的提升。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者選擇對員工施加社會破壞，如經(jīng)常貶低員工的想法，則會惡化人際關(guān)系，不利于周邊績效的提升。

在自我層面，建言作為領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常接觸的外界刺激，可以誘發(fā)其認(rèn)知、情緒、意志上的變化，進(jìn)而改變領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格。就短期行為而言，建言在自我層面上給領(lǐng)導(dǎo)者帶來的支持感、激勵感、挑戰(zhàn)性壓力可以促使領(lǐng)導(dǎo)者增加工作投入和奉獻(xiàn)行為，提高周邊績效。而建言誘發(fā)的威脅感、阻斷性壓力和情緒耗竭則會降低領(lǐng)導(dǎo)者的工作投入和績效[3]。在長期行為風(fēng)格上，建言能增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的心理賦能，促使其展現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[4]；促進(jìn)型建言能使領(lǐng)導(dǎo)者形成促進(jìn)焦點而成為遠(yuǎn)見型領(lǐng)導(dǎo)，抑制型建言則使領(lǐng)導(dǎo)者形成防御焦點而成為定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)。不同團(tuán)隊情境中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對績效的影響是不一致的。在探索式團(tuán)隊中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和熱情，激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新；而在利用式團(tuán)隊中，定規(guī)型領(lǐng)導(dǎo)能為員工指明具體方向并提供更多細(xì)節(jié)，幫助員工更快達(dá)成組織目標(biāo)，促進(jìn)任務(wù)績效的提高。

六、總結(jié)與展望

基于建言的性質(zhì)和現(xiàn)有研究，本文從信息、人際互動和領(lǐng)導(dǎo)者自我三個層面出發(fā)，探討了建言作為信息傳遞過程、人際互動過程和外界刺激過程對領(lǐng)導(dǎo)者績效產(chǎn)生影響的不同機(jī)制，如圖1所示。在信息傳遞過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會對建言信息進(jìn)行認(rèn)知加工后選擇采納、拒絕、實施和征詢的信息處理行為，進(jìn)而影響任務(wù)績效；在人際互動過程中，領(lǐng)導(dǎo)者會對建言者做出人際判斷，隨后選擇社會支持、社會破壞等人際行為，影響周邊績效；在外界刺激過程中，建言作為外界刺激會誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者在自我認(rèn)知、情緒和意志上產(chǎn)生變化，繼而做出短期的領(lǐng)導(dǎo)行為或改變長期的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格，對任務(wù)績效和周邊績效產(chǎn)生影響。基于上述模型，本文呼吁未來研究可在以下幾個方面進(jìn)行深入探討。

圖1 建言上行影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的三路徑機(jī)制模型

第一，探討建言對領(lǐng)導(dǎo)者周邊績效的影響?，F(xiàn)有關(guān)于建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的研究集中于探討建言對領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)績效的影響，很少關(guān)注建言對領(lǐng)導(dǎo)者的人際促進(jìn)、工作奉獻(xiàn)等周邊績效的影響。然而，建立良好的人際關(guān)系、保持高工作奉獻(xiàn)等周邊績效表現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)，對于組織發(fā)展至關(guān)重要，進(jìn)一步探討建言對領(lǐng)導(dǎo)者周邊績效的影響具有重要意義。

第二，拓展自我層面研究，豐富影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的行為機(jī)制。在現(xiàn)有建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的研究中，行為機(jī)制集中在領(lǐng)導(dǎo)者對建言的信息處理行為和對建言者的人際行為上，這是因為大多數(shù)研究是從信息層面和人際層面展開探討，較少關(guān)注自我層面的影響機(jī)制。但是，通過上述三路徑機(jī)制的分析可知，建言在自我層面可以產(chǎn)生多樣化的影響。因此，未來有必要進(jìn)一步挖掘建言在自我層面上對領(lǐng)導(dǎo)者的影響，豐富行為機(jī)制的探討。

第三，拓寬理論視角的選擇。通過歸納總結(jié)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關(guān)于建言影響領(lǐng)導(dǎo)者績效的研究中，理論視角的選擇還比較局限，在信息層面主要使用說服理論進(jìn)行解釋，在人際層面主要使用歸因理論進(jìn)行分析，在領(lǐng)導(dǎo)者自我層面的研究較少且理論選擇零散，少量文獻(xiàn)從認(rèn)知、資源、權(quán)力的視角進(jìn)行解讀，但理論選擇有限。因此，尋找更多合適的理論機(jī)制詮釋建言對領(lǐng)導(dǎo)者績效的影響是具有潛力的研究方向。