員工建言行為的前因變量研究述評(píng)

夏 營

（廣西大學(xué)，廣西 南寧 530004）

員工建言行為（Voice Behavior）是一種組織公民行為，其目的是為了改善組織現(xiàn)狀、提高員工工作績效，與抱怨、批評(píng)等行為不同，建言行為不是對(duì)不滿情緒的發(fā)泄。一直以來，員工建言行為都被認(rèn)為是組織決策和成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。然而，大部分員工在實(shí)際中卻不愿意去表達(dá)自己的看法與意見，研究員工建言行為的前因變量，找出激勵(lì)員工進(jìn)行建言行為的方式一直都是建言研究領(lǐng)域的關(guān)注重點(diǎn)。當(dāng)前學(xué)者們對(duì)員工建言行為的前因變量研究主要集中在組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體者三個(gè)層面，梳理該領(lǐng)域相關(guān)國內(nèi)外研究文獻(xiàn)，總結(jié)歸納員工建言行為各前因變量的具體變量，對(duì)當(dāng)代企業(yè)更好地把握員工建言行為，提高個(gè)人與組織績效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步具有重要的實(shí)際意義。

一、員工建言行為的前因變量——組織層面

員工建言行為是發(fā)生在組織中的、學(xué)者們對(duì)于組織層面的研究主要集中在組織公平、組織信任、組織建言氛圍以及組織特征和員工建言行為的影響關(guān)系。

（一）組織公平

組織公平是指組織內(nèi)的成員對(duì)與其利益緊密相關(guān)的規(guī)章制度、政策措施等公平與否的感受。學(xué)者們對(duì)組織公平與建言行為關(guān)系一般是基于人際公平、程序公平、分配公平三種組織公平維度進(jìn)行研究。Takeuchi等發(fā)現(xiàn)人際公平正向作用于建言行為，分配公平在二者的關(guān)系中更多的是起調(diào)節(jié)作用，而高水平的程序公平則會(huì)削弱兩者的正相關(guān)，并指出這三種組織公平維度的交互作用在工作年限較短、不穩(wěn)定感的員工中尤其體現(xiàn)的明顯。此外，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，程序公平與員工建言行為的關(guān)系在組織內(nèi)員工擁有較高社會(huì)支配傾向的情況下更為強(qiáng)烈。佟麗君等、段錦云等學(xué)者也認(rèn)為，組織公正對(duì)員工建言行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用與促進(jìn)作用。

（二）組織信任

組織信任是在信任者對(duì)被信任者持有積極預(yù)期的基礎(chǔ)上，愿意與其維持某種關(guān)系，并愿意承擔(dān)這種關(guān)系帶來的任何風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果的一種指向性心理狀態(tài)，可以是與同事、與領(lǐng)導(dǎo)或者是與高層管理者維持某種關(guān)系。鄭曉濤等反向證明了員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度將直接影響員工的建言行為。段錦云等以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)組織信任三維度（即對(duì)同事信任、直接上級(jí)信任和組織信任）均能促進(jìn)員工建言，且對(duì)直接上級(jí)信任部分地通過對(duì)組織信任影響員工建言。周淑怡以207名在職員工的調(diào)查問卷為數(shù)據(jù)來源進(jìn)行實(shí)證分析指出，組織內(nèi)信任的影響最大，同事信任的影響最小，領(lǐng)導(dǎo)信任處于中間。

（三）組織建言氛圍

組織內(nèi)是否存在鼓勵(lì)員工建言行為的氛圍與建言行為的發(fā)生具有緊密的關(guān)聯(lián)，學(xué)者們的研究結(jié)論具有一致性：建言行為與組織內(nèi)的建言傾向成正相關(guān)，處于積極性或支持性建言氛圍的員工，會(huì)從同事、組織、領(lǐng)導(dǎo)等方面獲得鼓勵(lì)，切身感受到多方面對(duì)自己的認(rèn)可與支持，進(jìn)而進(jìn)行更多的建言行為來促進(jìn)組織的發(fā)展以作為回報(bào)。

（四）組織特征

組織特征通過影響員工建言成本來影響其建言行為，組織規(guī)模包括組織的規(guī)模大小以及組織結(jié)構(gòu)屬性等。Le Pine等、Islam等學(xué)者指出，規(guī)模較小的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)建言行為的可能性較高，規(guī)模較大的團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)建言行為的可能性相對(duì)較低。段錦云等學(xué)者探索了中國背景下的四類組織結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)處于政府機(jī)關(guān)的組織成員的建言行為顯著高于處于外資企業(yè)和民營企業(yè)的組織成員，處于國有企業(yè)的組織成員的建言行為也顯著高于處于民營企業(yè)的組織成員。朱一文等學(xué)者指出，組織的高度正規(guī)化對(duì)抑制性建言的抑制作用相對(duì)較大，對(duì)促進(jìn)性建言的負(fù)向作用相對(duì)較小，而組織的集權(quán)化具有相反的影響，組織應(yīng)該建立扁平的柔性組織結(jié)構(gòu)。

二、員工建言行為的前因變量——領(lǐng)導(dǎo)層面

領(lǐng)導(dǎo)是建言行為最主要的目標(biāo)，同時(shí)具有評(píng)價(jià)員工、分配企業(yè)資源的權(quán)利，這使得領(lǐng)導(dǎo)因素成為影響下屬員工是否進(jìn)行建言行為的決定性因素。在中國的企業(yè)發(fā)展背景下，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因素這一前因變量的研究主要集中于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格主要包括真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等。

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究總結(jié)出：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)以及家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)與德行領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生。如Walumbwa F等學(xué)者指出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬員工保持一種透明關(guān)系，并提高自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)以及道德水平，不斷完善自身的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，進(jìn)而促進(jìn)員工的建言行為。鄒竹峰等學(xué)者探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的影響機(jī)制，指出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有顯著的正向影響。許黎明等學(xué)者從工作激情理論出發(fā)研究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)和諧工作激情、減少強(qiáng)迫工作激情的產(chǎn)生，繼而促進(jìn)員工做出建言行為。田在蘭等學(xué)者指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過影響員工的自我效能感來影響其建言行為，其中德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提高自我效能感，對(duì)建言行為產(chǎn)生正向作用。（2）辱虐型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。如WangR等學(xué)者指出，領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐管理行為（上級(jí)管理者持續(xù)表現(xiàn)出來的懷有敵意的言語和非言語行為，但不包括身體類接觸行為）會(huì)讓下屬員工產(chǎn)生不公平的心理，通過心理分離中介降低了員工的建言意愿，進(jìn)而影響建言行為的發(fā)生。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過降低員工的自我效能感來對(duì)員工建言行為產(chǎn)生負(fù)向影響。（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系還存在一定的爭議。大部分的研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言行為具有正向作用，但是有一些學(xué)者的研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)并不會(huì)促進(jìn)員工產(chǎn)生建言行為。Liu W等學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)同中介作用于不同類型的建言行為，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)通過員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同正向作用于員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建言，通過組織認(rèn)同正向作用于員工對(duì)組織中同事的建言。而Burris等學(xué)者的研究則表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系在加入了時(shí)間這一控制變量之后其正向作用不再顯著，只有善于表達(dá)與激勵(lì)或具有其他非常具體領(lǐng)導(dǎo)行為的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生，因?yàn)檫@種類型的變革型領(lǐng)導(dǎo)往往被視為是主張公正平等與授權(quán)的，因此變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的關(guān)系還有待進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

三、員工建言行為的前因變量——個(gè)體層面

建言行為的個(gè)人所產(chǎn)生的行為、自身的性格特質(zhì)以及態(tài)度情感會(huì)在一定程度上影響建言行為，學(xué)者們從個(gè)體層面出發(fā)去研究員工建言行為的前因變量主要集中在個(gè)體特征、個(gè)體態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及人口統(tǒng)計(jì)因素等其他因素中。

（一）個(gè)體特征

學(xué)者們對(duì)個(gè)體特征與員工建言行為關(guān)系研究主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。一方面，眾多研究主要集中于大五人格特質(zhì)對(duì)員工建言行為的影響，Le Pine等學(xué)者指出由于具有宜人性和神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)的員工往往安于現(xiàn)狀，傾向于順從他人，極少表達(dá)自己內(nèi)心的想法與看法，所以具有宜人性和神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)的人不善于進(jìn)行建言行為，而具有外向性和嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)的員工往往更傾向于進(jìn)行建言行為。王莉等學(xué)者通過實(shí)證檢驗(yàn)了不同人格維度對(duì)抑制性建言和促進(jìn)性建言的不同作用程度，指出個(gè)體的宜人性和嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)對(duì)促進(jìn)性建言作用性最強(qiáng)，個(gè)體的開放性特質(zhì)其作用性最弱；而個(gè)體的開放性特質(zhì)對(duì)促進(jìn)性建言的作用性最強(qiáng)，個(gè)體的宜人性和嚴(yán)謹(jǐn)性特質(zhì)其作用性相對(duì)來說較弱。另一方面，除大五人格特質(zhì)以外，影響員工建言行為的其他員工個(gè)性特征特質(zhì)因素也受到了研究關(guān)注。Premeaux等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工的自我監(jiān)控能力會(huì)影響其自身的建言行為，此外，員工的心理控制能力以及自尊心強(qiáng)度也會(huì)影響其自身的建言行為，并且自我監(jiān)控能力在后兩者中起到了負(fù)向的調(diào)解中介作用。Ward等學(xué)者研究了個(gè)體的情境溝通傾向與員工建言行為的影響關(guān)系，指出相對(duì)于抑制性建言，個(gè)體的情境溝通傾向?qū)T工的促進(jìn)性建言負(fù)向作用更強(qiáng)。

（二）個(gè)體態(tài)度、動(dòng)機(jī)

學(xué)者們主要是從個(gè)人工作滿意度、個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)人態(tài)度、個(gè)人控制感以及心理知覺等因素為切入點(diǎn)去研究個(gè)體態(tài)度動(dòng)機(jī)與員工建言行為的影響關(guān)系。閻亮等學(xué)者研究探討了工作滿意度與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的作用關(guān)系，指出員工的個(gè)人工作滿意度與促進(jìn)性建言成正向線性關(guān)系，與抑制性建言成U型相關(guān)。此外，工作滿意度與抑制性建言之間的關(guān)系存在代際差異。黃玲等學(xué)者認(rèn)為，成就動(dòng)機(jī)會(huì)通過心理層面對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響進(jìn)而影響其建言行為。擁有成就動(dòng)機(jī)的個(gè)人，會(huì)不斷地進(jìn)行自身努力并嚴(yán)格要求自己，以達(dá)到渴望成功或避免失敗的目的傾向，這會(huì)使員工擁有較高的自我效能感，并有信心和資本去接受建言行為給自身帶來的后果。

（三）其他因素

人口統(tǒng)計(jì)特征（性別、種族、受教育程度、任職年限等）、員工狀態(tài)、個(gè)人在組織中的位置、員工的歷史績效等其他個(gè)體層次因素對(duì)建言行為的影響也得到了不同程度的檢驗(yàn)研究。例如，知識(shí)型員工由于具有較高的專業(yè)素養(yǎng)與學(xué)習(xí)能力，渴望自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，所以知識(shí)型員工往往傾向建言行為來得到認(rèn)可。此外，全職員工相比兼職員工會(huì)具有更高的效能感去進(jìn)行建言行為，處于團(tuán)隊(duì)工作中心位置的員工會(huì)比處于邊緣位置的員工擁有較低的建言恐懼感，進(jìn)而更傾向于建言行為。

四、研究建議與展望

通過對(duì)已有員工建言行為的前因變量研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)歸納總結(jié)，西方學(xué)者對(duì)員工建言行為的前因變量研究較為全面，理論體系較為完整，國內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工建言行為的研究時(shí)間較為短暫，雖取得良好的研究成果，但仍有許多研究方向值得探索?；诖耍岢鲆韵聨c(diǎn)研究建議與展望：

（一）當(dāng)前員工建言行為的前因變量研究的先進(jìn)研究成果主要根植于西方的文化背景下，這些既有先進(jìn)的研究結(jié)果與理論是否適用于中國特殊的文化背景下的企業(yè)員工仍然有待檢驗(yàn)。此外，以中國文化背景下的員工建言行為的前因變量研究具有獨(dú)特的研究價(jià)值，可以以中庸思想、面子觀念、男性優(yōu)越等特征為切入點(diǎn)進(jìn)行研究。

（二）盡管學(xué)者們普遍認(rèn)為組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體是影響建言行為的三個(gè)重要層次因素，但學(xué)者們得出的其各層面與建言行為的關(guān)系結(jié)論卻存在不一致的地方，未來學(xué)者們應(yīng)致力于建言行為前因變量的合力研究，形成一致的研究結(jié)論體系。此外，學(xué)者們都是基于單一一個(gè)層面進(jìn)行員工建言行為前因變量的研究，而員工建言行為本身是處在組織環(huán)境中，是建言者與被建言者（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事）相互作用的過程，未來員工建言行為的前因變量研究有必要進(jìn)行跨層次研究，將組織、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體三個(gè)層面結(jié)合起來考慮進(jìn)行研究。

（三）跨國公司在世界經(jīng)濟(jì)一體化的今天日益增多，管理不同文化背景下的員工是跨國公司面臨的難題之一，研究跨文化情境下的多元組織文化與員工建言行為之間的關(guān)系是具有極高的現(xiàn)實(shí)意義的未來重要研究方向。

（四）當(dāng)前員工建言行為前因變量的研究是基于資源保存理論、環(huán)境不確定性理論、社會(huì)交換理論、心理學(xué)理論等相關(guān)理論為基礎(chǔ)來探討的，其理論涉及的變量包括組織公平、組織信任、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格特質(zhì)、個(gè)人動(dòng)機(jī)等。未來的員工建言行為的前因機(jī)制研究可以進(jìn)一步拓寬或創(chuàng)新研究視角，比如從經(jīng)濟(jì)學(xué)、生態(tài)學(xué)等理論視角出發(fā)，所涉及的研究變量也可進(jìn)一步得到拓展。