領(lǐng)導(dǎo)建言期望對員工建言的影響：角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

徐 悅 段錦云 姚 香

（1蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；2蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州 215123）

領(lǐng)導(dǎo)建言期望對員工建言的影響：角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

徐 悅1段錦云1姚 香2

（1蘇州大學(xué)心理學(xué)系，教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；2蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院，蘇州 215123）

基于角色理論，采用問卷法于蘇南地區(qū)收集248份員工—領(lǐng)導(dǎo)配對樣本，通過有調(diào)節(jié)的中介設(shè)計，探討了在不同水平的角色清晰度下，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認知對其建言行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望可正向促進其建言行為的形成。（2）員工的建言角色認知可以正向預(yù)測其建言行為，并在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為之間起到中介作用。（3）員工對自我的工作角色越清晰，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認知對建言行為的間接效應(yīng)越強，反之則無顯著影響。

建言行為；感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望；建言角色認知；角色清晰度；角色理論

1 問題提出

在當(dāng)下日趨激烈的市場環(huán)境下，組織該如何有效地借助員工的主動性來應(yīng)對復(fù)雜多變的外部環(huán)境已經(jīng)成為熱點話題。建言行為（voice behavior）作為員工主動性的表現(xiàn)之一，有利于發(fā)現(xiàn)和改善組織問題，提升決策效能等［1］，其重要性不言而喻。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)組織中諸多管理者和專業(yè)技術(shù)人員承認至少在某些屬于自己工作角色內(nèi)的問題上保持了沉默［1］。69%的領(lǐng)導(dǎo)指出在他們的部門中普遍存在員工不愿意建言的現(xiàn)象［2］。為了避免“組織需要員工建言而員工不愿意建言”的矛盾現(xiàn)象發(fā)生，探討如何有效驅(qū)動員工建言的意義重大。

目前，研究多從個體、組織和領(lǐng)導(dǎo)三方面探討員工建言行為的影響因素［3－7］，而對建言行為認知發(fā)生機制的研究則相對匱乏［8，9］，尤其較少關(guān)注個體角色對其建言行為形成的內(nèi)部驅(qū)動。在組織中，工作角色的形成是關(guān)系到員工本人和其直接領(lǐng)導(dǎo)的動態(tài)過程，并且員工對自我角色的定位會影響其具體的工作行為［10］?，F(xiàn)有研究通常都將建言視為一種“角色外”（extra－role）行為，是組織成員向組織自發(fā)提出的、富有建設(shè)性意見的一種角色外人際溝通。鑒于這種“角色外”的定位，員工是否建言不會受到任何組織規(guī)則的約束，這在一定程度上限制了組織或領(lǐng)導(dǎo)者對員工主動建言的激勵效果。但是，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工認為某種行為屬于“角色內(nèi)”時，他 ／她表現(xiàn)出該行為的機率會更高［11］。

在組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工建言的主要對象，不僅規(guī)定了員工的工作角色［12］，而且會通過寄予期望或施加壓力等方式來影響員工的角色認知（rol perception），進而促進員工的組織公民行為等（OCB）［13］。倘若領(lǐng)導(dǎo)者對下屬參與建言寄予厚望，當(dāng)下屬感知到此期望時，對自我角色清晰的下屬更有可能將建言行為視為本職（in－role）工作，因為角色清晰度高的員工通常會更清楚該如何應(yīng)答上級的角色期望，以及如何高效地完成角色任務(wù)。此時，這類員工更易形成“我是建言者／我應(yīng)該去建言”的角色認知，并且為了與自我角色認知保持一致，他們會更有義務(wù)感和強迫感去為組織建言獻策［1，15］，做出與領(lǐng)導(dǎo)期望相一致的建言行為。

綜上，本研究試圖從角色理論（role theory）［10，14］出發(fā)，嘗試通過領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建言期望，將建言行為定位于下屬工作角色內(nèi)要求的方式，來促進其建言行為的產(chǎn)生。研究假設(shè)：在領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建言行為寄予厚望的情況下，當(dāng)下屬對自我工作角色越清晰時，其對來自上級的建言角色期望感知越透徹，越有可能形成建言“角色內(nèi)”的認知，從而促使建言行為的產(chǎn)生。研究將以角色理論中的角色期望 （role expectation）和角色認知（role perception）為理論基礎(chǔ)，聚焦于員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望以及對自我角色的清晰度，探討二者對員工建言角色認知及建言行為的作用。

1．1 員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對其建言行為的影響

角色理論是一種闡述人與社會關(guān)系的社會心理學(xué)理論，該理論將影響人行為的社會文化背景、社會人員間的隸屬關(guān)系和個人自身等因素相融合從而形成一個綜合的系統(tǒng)，并聚焦于個體如何依據(jù)自我身份和所處情境而表現(xiàn)各種不同的行為［14］。在組織中，每一個個體總是具有一定的“角色”或“職位”，而人們對占有這個“職位”的個體行為的期望，被稱為角色期望［10］。

角色理論的一個核心命題是社會塑造自我。在與其他社會成員的互動過程中，個體能感受到來自他人的期望，這種期望是認識自我和定義自我的重要依據(jù)［14，15］。實踐證明，期望是個體實現(xiàn)角色的有效手段，但角色期望的效果通常需要建立在個體能夠感知到他人期望的基礎(chǔ)上?，F(xiàn)有研究逐漸開始關(guān)注角色期望對于員工行為的影響［15］。Scott和Bruce指出領(lǐng)導(dǎo)期望會激發(fā)員工的創(chuàng)新行為［16，17］，Dierdorff，Rubin和Bachrach也發(fā)現(xiàn)他人對員工組織公民行為的角色期望可以有效預(yù)測其組織公民行為［18］。本研究借鑒創(chuàng)造力角色期望等構(gòu)念［15］，提出領(lǐng)導(dǎo)建言期望（leader voice expectation）構(gòu)念，即領(lǐng)導(dǎo)對下屬建言行為的期望，包含了領(lǐng)導(dǎo)對下屬積極主動建言獻策的支持和鼓勵。

中國“人治”和“集權(quán)”的文化使得上級對下屬的影響十分顯著，領(lǐng)導(dǎo)通常處于角色發(fā)送者（role senders）的位置，他們對角色接受者（下屬）的適當(dāng)行為持有期望，規(guī)范了其應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么，并向下屬傳達這些期望。通常，角色期望越清晰，下屬的角色行為越有可能與期望一致［15］。Ehtiyar和Yanardag指出，領(lǐng)導(dǎo)是否倡導(dǎo)和鼓勵員工公開地表達自己的觀點，是員工決定是否建言的重要影響因素之一［19－21］。因為建言行為可能會帶來人際破壞等潛在負面結(jié)果，所以員工在決定是否要建言前通常會審時度勢。然而，來自領(lǐng)導(dǎo)的建言角色期望作為一種支持和鼓勵建言的積極信號，包含了領(lǐng)導(dǎo)對員工主動建言的認可，并且預(yù)示著領(lǐng)導(dǎo)愿意接受進諫，這在一定程度上可以減少員工的顧慮，降低其建言風(fēng)險感知，從而激發(fā)員工做出與期望一致的建言行為［15］。Duan， Chen， Xu 和 Wu研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更易表現(xiàn)出建言期望，并且可有效激勵員工建言行為的形成［22］。段錦云、張倩和黃彩云也指出，他人的建言期望會正向促進員工的建言角色認同，進而影響建言行為［23］。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常是期望者，員工則是被期望者。根據(jù)期望效應(yīng)，當(dāng)個體被賦予的期望值越高時，越能發(fā)揮自身的潛力，因為此時的個體更傾向于表現(xiàn)出與他人期望一致的行為［24，25］。由此推論，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對于他們的建言行為抱有較高水平的期望時，員工越可能表現(xiàn)出符合領(lǐng)導(dǎo)期望水平的建言行為，據(jù)此提出假設(shè)1：員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對其建言行為有正向影響。

1．2 建言角色認知的中介作用

作為一種主動行為，建言行為通常是員工將與工作相關(guān)問題的想法、建議、顧慮和信息，向組織中有意向去完善或改變并能夠采取恰當(dāng)行動的人進行的一種非正式的、自由決定的上行交流，是員工對“我是否應(yīng)該建言”的自主決定，并非組織的硬性要求［1，26］。 建言角色認知（voice role perception）就是指員工對自己“是否應(yīng)該建言”“是否應(yīng)該承擔(dān)建言者角色”以及“建言是否屬于自己工作的權(quán)責(zé)范疇”等相關(guān)內(nèi)容的感知［27］。

根據(jù)角色理論，個體的角色認知是個體通過社會互動，基于對他人行為或地位的認識所獲得的對自我行為或地位的認識，因此，個體的角色行為總是基于相應(yīng)的另一角色的行為。領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為和特征會對員工的認知產(chǎn)生影響。例如，Van Dyne等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換關(guān)系會影響員工的角色認知，進而影響員工的組織公民行為［27］。在組織情境中，員工根據(jù)自己在組織或社會互動關(guān)系中所處的地位，感知與評估組織或領(lǐng)導(dǎo)對于建言的態(tài)度，當(dāng)員工接收到領(lǐng)導(dǎo)對自己擔(dān)當(dāng)建言者角色的期望時，會對自我工作角色進行新的評估，界定并賦予建言者角色意義，認為成為“建言者”是工作的一部分，從而形成建言角色內(nèi)認知［23］。與具有建言角色外認知的員工相比，具有建言角色內(nèi)認知的員工會更多地將建言視為角色內(nèi)工作的一部分。此時，受自我角色認知的驅(qū)動，員工會進一步投入到建言行為的準備中，盡可能地表現(xiàn)出與領(lǐng)導(dǎo)期望和自我角色認知相一致的角色行為。

因此，相較于領(lǐng)導(dǎo)建言期望，員工的建言角色認知是與建言行為更為近端的概念。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對下屬的建言期望被有效傳達時，會降低員工對建言負面影響的顧慮，刺激其形成對該期望行為的內(nèi)部角色認知，進而影響員工是否愿意建言。據(jù)此提出假設(shè)2：建言角色認知在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言行為之間起到中介作用。

1．3 角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

角色是組織中某個崗位的預(yù)期活動的集合，其形成（role making）是一個關(guān)系到員工本人及其直接領(lǐng)導(dǎo)的動態(tài)過程。從定義上說，角色清晰度（role clarity）是指員工對有關(guān)角色期望和如何完成自身工作的了解程度，會影響其對不同事件行為的注意分配，對其角色認知和角色行為都具有指導(dǎo)作用［10，28］。

已有研究證實，角色清晰度是影響員工行為的重要調(diào)節(jié)變量［29，30］，并且員工的角色清晰度越高，會表現(xiàn)出越多的組織公民行為［31，32］。 Teas 曾指出，領(lǐng)導(dǎo)行為對角色認知（role perception）的影響受制于角色清晰度［33］，因此，角色清晰度在員工形成對相關(guān)工作角色的認知過程中起到關(guān)鍵的預(yù)測作用。Robinson和Morrison指出，即使面對同樣的環(huán)境線索（建言期望），不同個體的角色認知也不盡相同［34］。即使在同一“職位”上，不同員工將建言行為視為“角色內(nèi)”的程度也大不相同［35］。只有當(dāng)員工對自我工作角色認識越清晰和透徹時，他／她對來自領(lǐng)導(dǎo)的期望以及工作要求的把握才能更為準確。因此當(dāng)角色清晰度高的員工感知到來自領(lǐng)導(dǎo)的建言期望時，他／她更可能將這種領(lǐng)導(dǎo)期望轉(zhuǎn)化為對自己的工作要求，將建言行為看作是自己工作角色范圍內(nèi)的一部分，從而形成建言角色內(nèi)認知。此時，員工為了與自我認知保持一致，會更多地卷入到建言行為的認知加工中積極主動地搜索組織中所存在的問題并尋求解決方案［8］，并表現(xiàn)出更多的建言行為［35，36］。 據(jù)此提出假設(shè)3：當(dāng)員工的角色清晰度越高時，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望越有可能促進建言角色認知的形成，進而表現(xiàn)出更多的建言行為（見圖1）。

圖1 研究框架圖

2 研究方法

2．1 被試

為了降低同源偏差，本研究結(jié)合自評與他評，以員工—領(lǐng)導(dǎo)配對匿名填寫的形式獲取樣本。正式問卷包含A和B兩份：A卷由員工本人填寫，測量感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望、角色清晰度和建言角色認知以及建言效能感；B卷由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫來評價其建言行為。每組的兩份問卷均放置在信封中，配對發(fā)給員工及其領(lǐng)導(dǎo)，填寫完成后由本人封口并當(dāng)場回收。

總計發(fā)放問卷321組，回收296組，剔除缺失嚴重與無法配對的無效樣本，得到有效配對問卷248組（有效率83．78%）。被試主要來源于蘇南地區(qū)的企業(yè)單位，樣本人口學(xué)情況如下：領(lǐng)導(dǎo)（B卷）中男性占44．8%，女性 55．2%，平均年齡 35．42 歲（SD＝7．55），受教育程度以本科（50%）為主，在本單位的平均工作年限為 5．98 年。員工（A 卷）中男性占 43．5%，女性56．5%，平均年齡 29．50 歲（SD＝6．26），平均工齡為3．54 年，受教育程度以本科（51．2%）為主。

2．2 研究工具

角色清晰度量表。采用Ivancevich和Donnelly編制的角色清晰度量表［37］，5 個題項，“1＝很不清晰”，“5＝非常清晰”。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbach’s α是 0．84。

感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望量表。參照Carmeli和Schaubroeck編制的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望量表［38］，修訂形成領(lǐng)導(dǎo)建言期望量表，包含4個題項，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。 α 系數(shù)是 0．80。

建言角色認知量表。依據(jù)前人的研究方法，結(jié)合Van Dyne和LePine開發(fā)的員工建言行為量表，讓員工評價是否同意將所描述行為納入工作職責(zé)［26，27］。量表包括 6 個題項，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。系數(shù)是 0．88。

建言行為量表。選取Van Dyne和LePine編制的員工建言行為量表［26］，由直接上級判斷該員工在工作中表現(xiàn)這些行為的頻率，“1＝從不”，“5＝總是”α 系數(shù)是 0．85。

以上量表均借鑒雙盲和回譯程序翻譯修訂，以確保各題項無歧義。

根據(jù)已有文獻，對員工和其領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡、受教育程度、工作年限和職位加以控制［12，26，39］?？紤]到建言效能感對建言行為的影響［40］，本研究對其加以控制，以確保員工建言角色認知的形成是受到來自領(lǐng)導(dǎo)的建言期望影響的結(jié)果，其測量選用Spreitzer的項目量表［41］，員工自評，問卷 α 系數(shù)為0．86。

2．3 數(shù)據(jù)處理

借助SPSS 21．0和Mplus 7．4等數(shù)據(jù)分析軟件，主要采用相關(guān)分析、層級回歸分析和Bootstrap方法檢驗假設(shè)。

3 研究結(jié)果

3．1 共同方法偏差檢驗

為排除同源偏差的影響，首先采用Harman單因素檢驗方法對模型中所有變量進行檢驗，無單一因子或占極大解釋率的單個因子析出，說明不存在顯著的同源偏差。借助Mplus對模型的聚合效度和各變量間的區(qū)分效度進行檢驗，結(jié)果如表1所示，五因素模型的擬合程度最好。

3．2 描述性統(tǒng)計

表2呈現(xiàn)了本研究中各變量的均值、標準差及各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。

表1 驗證性因素分析結(jié)果（n＝248）

表2 描述性統(tǒng)計分析（n=248）

表3 層級回歸分析表（n=248）

3．3 假設(shè)檢驗

如表3所示，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對其建言角色認知的形成和建言行為均存在顯著的正向影響（M12：β＝0．33，p＜0．001；M22：β＝0．22，p＜0．001），假設(shè)1得以驗證，并且與角色清晰度的交互項正向預(yù)測建言角色認知和建言行為 （M14：β＝0．22，p＜0．001；M24：β＝0．14，p＜0．05）， 說明角色清晰度的調(diào)節(jié)作用顯著，部分驗證假設(shè)3。為了進一步檢驗角色期望的調(diào)節(jié)模式是否與假設(shè)相一致，將角色清晰度的均值加上／減去一個標準差形成兩組數(shù)據(jù)，分別做感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言角色認知的回歸分析［42］，結(jié)果見圖2。當(dāng)員工對自我角色任務(wù)清晰時，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對建言角色認知的正向預(yù)測作用更強（β＝0．55，p＜0．001）。 反之，當(dāng)員工對自我角色模糊時，兩者關(guān)系并不顯著（β＝－0．11，n．s．）。

表3中M23顯示，員工的建言角色認知可顯著正 向 預(yù) 測 其 建 言 行 為 （β＝0．30，p＜0．001）。 借助Bootstrap方法證實建言角色認知在感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為中起到中介作用 （效應(yīng)值＝0．18，95%CI＝［0．09，0．28］）［43］，Sobel檢驗結(jié)果進一步驗證了中介效應(yīng)顯著（Z＝4．38，p＜0．001），假設(shè) 2 得到驗證。

運用拔靴法（bootstrapping method）進一步檢驗假設(shè)3，分析了在員工角色清晰度的不同水平上，建言角色認知在感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言行為之間的中介效應(yīng)差異［44］，結(jié)果如表4所示。感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對員工建言行為的間接影響 （通過建言角色認知）在高角色清晰度時為正向顯著 （r 0．20，p＜0．01），而在角色模糊時顯著性明顯降低（r 0．03，p＜0．10）， 兩 者的差 異 亦顯著 （Δr＝0．17，p 0．05）。假設(shè)3得到了數(shù)據(jù)支持。

4 討論

本研究從 “是否應(yīng)該建言”的角色認知視角入手，將員工建言行為產(chǎn)生的原動力定位于員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望，基于角色理論，探討了在不同水平角色清晰度的情況下，感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望通過建言角色認知對員工的建言行為的影響。

圖2 角色清晰度對員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言角色認知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析（n=248）

研究表明員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望有助于其建言行為的形成，并且發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工對自我工作角色越清晰時，建言角色認知在兩者間的中介效應(yīng)越強。與Whiteley和Johnson的研究結(jié)果相似，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工建言寄予厚望時，員工會感知到更多的建言機會和更少的建言威脅［45］，通過觀察和感知組織中相應(yīng)情境線索，參照自身認知框架對自我行為進行調(diào)節(jié)和判斷，容易形成較高的“我應(yīng)該建言”的角色認知［46］，從而實施建言行為。同時研究強調(diào)了角色清晰度對員工個人和組織整體的重要性［47，48］。

目前關(guān)于建言行為影響因素的研究復(fù)雜繁多，然而“如何影響”的研究較為分散且結(jié)果不一致。本研究以角色理論中的角色期望和角色認知為基礎(chǔ)，從個體認知的視角探討了建言的影響因素，是對Chiaburu等提出的個體建言行為認知發(fā)生機制全模型的積極響應(yīng)［8］。依據(jù)角色理論，來自他人的角色期望有助于塑造個體對自我角色身份的認知，進而促使個體做出與角色身份相一致的行為［15］。本研究提出以建言角色認知為橋梁的概念模型，主要創(chuàng)新之處在于將員工建言視為“角色內(nèi)”行為，擴大了以往建言研究的范圍。研究從領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬員工有關(guān)建言行為的角色期望入手，嘗試將建言行為納入員工被期望的“角色內(nèi)”行為，只有當(dāng)員工認可了建言是自我工作角色的一部分，形成建言角色內(nèi)認知，才更有可能去從事此類挑戰(zhàn)性的組織公民行為［49］。并且，此效應(yīng)在員工自我角色清晰度越高時越為明顯，此結(jié)果也呼應(yīng)了相關(guān)學(xué)者的觀點［35，50，51］。

此外，在現(xiàn)實意義方面，本研究為角色期望效應(yīng)在組織環(huán)境的應(yīng)用提供了實證支持：首先管理者應(yīng)當(dāng)改變傳統(tǒng)觀念，了解聽取員工聲音的重要意義，以期望的方式讓員工感到建言是安全的，組織和領(lǐng)導(dǎo)需要其想法和觀點；其次要加強對員工建言角色認知的關(guān)注，在重視員工常規(guī)角色任務(wù)的同時，為員工營造安全有效的建言環(huán)境，從而提升員工對于成為“建言者”的角色認知，以此擴大個體角色要求對員工建言形成的內(nèi)部驅(qū)動；最后，管理者不可忽視對于員工角色清晰度的引導(dǎo)，當(dāng)員工對自我角色清晰時，才能更好地接受來自組織或領(lǐng)導(dǎo)的角色安排，明白什么應(yīng)該做和什么不應(yīng)該做，從而表現(xiàn)出更多組織所期望的角色認知和角色行為。

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下幾方面。（1）取樣的局限性。研究采用橫斷設(shè)計（cross－sectional design）的方法，雖然運用了配對的方式取樣，但在控制同源偏差力度上仍有欠缺。（2）控制變量的不足。本研究采用員工自評領(lǐng)導(dǎo)建言期望的方法可能存在信息溝通不暢和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系等因素的限制，從而造成感知結(jié)果與實際存在差異的情況，后續(xù)研究應(yīng)對其他變量進行控制。（3）建言維度單一。由于理論機制的差異，領(lǐng)導(dǎo)建言期望有可能對不同類型的建言行為存在不同的影響，例如員工出于印象管理可能會表現(xiàn)出較少的抑制性建言。后續(xù)研究可以采用多維的建言行為量表進行測量，并檢驗各維度之間是否存在不同的理論解釋。

5 結(jié)論

本研究獲得如下結(jié)論：（1）員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望對其建言行為存在正向影響；（2）建言角色認知在員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望與其建言行為之間起到中介作用；（3）當(dāng)員工的自我工作角色越清晰時，其感知到的領(lǐng)導(dǎo)建言期望越有可能轉(zhuǎn)化為建言角色認知，進而表現(xiàn)出更多的建言行為，反之則無明顯效應(yīng)。

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The Relationship between Perceived Leader’s Voice Expectation and Employee Voice：The Moderating Effect of Role Clarity

Xu Yue1， Duan Jinyun1， Yao Xiang2
（1 Department of Psychology，Key Research Institute of Education Ministry－Center for Chinese Urbanization Studies， Soochow University， Suzhou 215123； 2 Dongwu Business School，Soochow University，Suzhou 215123）

This study planed to focued on employees’ voice role perception and try to examine and theorize the relationship between perceived leader’s voice expectation and voice behavior under different level of role clarity．We proposed that employees who were more clear about their work role might be more sensitive to the voice expectation reflected by their leaders （i．e．leaders’ voice expectation） and then would be more likely to view and classify voice behavior as in－role （i．e．voice role perception）， and in turn showed more voice behavior．In order to test hypotheses， we carried out a field study consisted of 248 employees with their matched leaders among several enterprises in Southeastern of China by questionnaire．The data analysis results revealed that perceived leader’s voice expectation was positively related to voice behavior and voice role perception played a role of mediator between them，and role clarity intensified such positive relationship．The theoretical and managerial significance， as well as the limitations were also discussed at last．

voice behavior； perceived leader’s voice expectation； voice role perception； role clarity； role theory

國家自然科學(xué)基金項目“團隊建言氛圍結(jié)構(gòu)及其形成機制”（71372180）。

段錦云，男，教授，博士生導(dǎo)師。 Email：mgjyduan＠hotmail．com．