關(guān)于組織建言行為的研究綜述

王瑞

關(guān)于組織建言行為的研究綜述

王瑞

關(guān)于組織建言行為的研究始于20世紀70年代，近年來，越來越多的學者開始從不同層面開始研究，本文從組織建言行為的研究背景入手，介紹了組織建言行為的概念、特點，目前的理論模型及其影響因素和測量手段，最后總結(jié)了建言行為未來的發(fā)展趨勢。

建言行為 模型 發(fā)展趨勢

隨著經(jīng)濟全球化的加深，企業(yè)的發(fā)展面臨越來越多的挑戰(zhàn)。在組織的經(jīng)營環(huán)境復雜多變的情況下，想要維持組織的長期良性發(fā)展，僅僅依靠管理層的能力已遠遠不夠，因此發(fā)揮組織員工的智慧和主動性，為公司的發(fā)展出謀劃策至關(guān)重要。而建言行為作為一種角色外的行為引起了廣大研究者的注意。

一、建言行為的研究背景

建言行為的研究始于Hirschman在20世紀70年代提出的EVL模型，他指出組織成員面對組織衰退的狀況時可能采取的三種反應方式，即退出、建言和忠誠，其中退出即離職；忠誠就是繼續(xù)在原有組織工作；建言就是直接向管理層或當權(quán)者表達不滿的行為。這引起了學者們的極大熱情，開始把建言行為獨立出來研究。Rusbult等（1988）在此基礎(chǔ)上提出EVLN模型，將退出、建言、忠誠和漠視作為員工對工作不滿的行為反應。Van Dyne等人（1995）則將建言引入角色外行為的研究，開始關(guān)注由工作滿意等正向情感引起的、更為積極的建言行為，將建言視為一種創(chuàng)新導向的角色外行為。

二、建言行為的概念及特點

目前最為研究者們所接受的是Van Dyne等(2003)的定義，他們將建言行為定義為是基于合作的目的，表達與工作有關(guān)的意見、信息和觀點。強調(diào)建言行為的目的在于改進而非批評。他們認為建言行為在工作說明書上并沒有明確規(guī)定，也不受正式獎懲系統(tǒng)的約束，是一種主動地角色外行為。我國關(guān)于建言行為的研究始于2005年，是由學者段錦云等以“進諫行為”為名引入的。

建言行為是一種主動性的角色外行為，是組織成員為了改進工作流程，改善組織現(xiàn)狀和減少決策失誤，主動向上級或同事提出一些意見或指出問題。這包括員工在工作不滿意時表達的抑制性意見，也包括在正常情況下對組織建設(shè)性的改進意見。

建言行為的特點包括：首先，建言行為的目的在于改進工作效率，改善工作環(huán)境，而非簡單地抱怨、批評，是一種積極主動的建設(shè)性行為。其次，建言行為是一種組織中人際互動，是組織成員間解決問題，交流經(jīng)驗的一種溝通行為。最后，建言行為是一種積極的、自愿的具有挑戰(zhàn)性的角色外行為。因為建言有時會引起人際關(guān)系緊張，所以具有一定的風險性，挑戰(zhàn)性。

三、建言行為的理論模型

關(guān)于建言行為的理論模型，有很多種。從建言的內(nèi)容看，員工的意見有的循規(guī)蹈矩，有的具有創(chuàng)新建設(shè)性；從建言的方向看，可以是下級對上級，可以是同事之間，也可以是上級對下級；從建言的方式看，可分為溫和的建言行為和激進的建言行為；從建言的動機看，可分為親社會性建言、防御性建言和默許性建言。根據(jù)建言行為的目的，也可分為促進性建言和抑制性建言，這是Liang和Farch提出二維建言模型，前者是指為提高企業(yè)效率而提出新觀點和新方法，它能夠為企業(yè)發(fā)展提供創(chuàng)新性的思路，后者是指就組織中阻礙效率的問題而提出一種預防的措施。這一模型目前最為大家所接受，也是國內(nèi)研究建言行為常用的模型。

近年來，研究者開始關(guān)注建言行為發(fā)生的認知機制，他們從認知心理學角度出發(fā)對影響員工建言的認知發(fā)生機制等問題進行了探討，如探討為何特定個體會表現(xiàn)出更多的建言行為、員工建言的心理機制是怎樣的、員工是如何對組織情境線索進行加工并進一步選擇建言行為決策等問題。學者段錦云和張倩（2012）提出了建言行為的認知全模型，指出建言行為認知發(fā)生機制全模型分為三個階段。第一階段是信息收集過程。即個體通過組織建言情境中對影響個體認知因素的感知，獲得以組織情境為基礎(chǔ)的個體建言認知評價，并將獲得的信息輸入到下一階段個體對建言行為的預評估中。第二階段是建言行為預評估，這一階段個體的主要任務是利用上一階段收集到的可用于預評估建言行為成本與收益的信息進行編碼與評估。若預估的建言收益大于或等于成本，則形成個體對建言行為的正面預期，反之，則形成負面預期。這一預評估過程對第三階段的行為決策過程極其重要，是行為決策的標準。第三階段是建言決策過程，決策的基礎(chǔ)與標準建立在對建言信息的預評估結(jié)果之上，不同的結(jié)果預期將導致個體采取不同的行為方式。

與以往研究模型不同的是，建言行為的認知模型注重個體對組織建言情境的信息收集過程、評估過程與決策過程，從階段論的角度，把建言行為看成了一種動態(tài)的認知加工過程，使該模型更具有應用價值，整體性與動態(tài)性更強，更能很好地解釋建言行為產(chǎn)生的機制。

四、建言行為的影響因素

檢索以往關(guān)于建言行為的研究發(fā)現(xiàn)，學者們對建言行為的影響因素研究，主要涉及前因變量、中介變量和結(jié)果變量幾部分。

1.建言行為的前因變量。

建言行為的前因變量可分為個體因素和組織環(huán)境因素兩方面。個體因素包括：自尊、認知風格、人格因素、滿意度等。LePine和Van Dyne（1998）、Premeaux和Bedeian（2003）研究證實，個體的總體自尊水平越高，其做出建言行為的可能性也相應越大。這是因為高自尊的人卷入環(huán)境更積極，受到的從眾壓力更小，所以常表現(xiàn)出建言行為。Janssen等人(1998)研究認為適應型認知風格的人喜歡根據(jù)既定的范例和程序來操作，他們更可能提出常規(guī)性建言；而具有創(chuàng)新型認知風格的人喜歡對已有范式提出挑戰(zhàn)，他們更可能提出新穎性建言。LePine等（2001）的研究表明，責任心和外傾性對建言行為均具有顯著的正向影響，宜人性則與建言行為存在顯著負相關(guān)。因為宜人性高的個體容易順從而較少堅持自己的意見，因此建言行為相對較少。Nikolaou等人（2008）的研究結(jié)果也顯示五大人格會影響員工對直接上司的建言，其中責任心與情緒穩(wěn)定性對建言具有最強的預測力。Farrell等人（1985），LePine和Van Dyne（1998）的研究都證實滿意度能顯著預測個體的建言行為。段錦云等人（2007）的研究顯示，女性的建言行為比男性少，同時高學歷者的建言行為比低學歷者少。

組織環(huán)境因素包括管理風格，上下級關(guān)系和組織建言氛圍等。Bae（2011）的研究表明，與控制型、官僚型管理風格相比，管理風格傾向于參與型、支持型、自我管理型時，員工在決策過程中獲得的信任與建言機會更多，會更積極地參與到建言行為中。Detert和Bussis （2007）、Walumbwa和Schaubroeck（2009）的研究都表明道德型領(lǐng)導、變革型領(lǐng)導通過對員工傳遞鼓勵員工創(chuàng)新與建言的訊息而對員工建言行為產(chǎn)生積極影響。梁建、唐京（2009）發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導能促使員工合理化建議的產(chǎn)生。Morrison（2011）研究表明，組織建言氛圍與個體建言行為正相關(guān)，能夠調(diào)節(jié)組織群體中個體水平變量與個體對工作情境的知覺對員工建言行為的影響。

上述研究都是關(guān)注正性領(lǐng)導行為對建言行為的影響，近年來從負性領(lǐng)導行為的角度探討其對員工建言行為的影響亦引起了學者的重視，如不當督導，辱虐管理等。李銳等（2009）研究發(fā)現(xiàn)上司的不當督導行為對下屬的促進型建言行為和抑制性建言均具有顯著的抑制作用。嚴丹（2011）研究指出辱虐管理方式是影響建言行為非常重要的原因之一，它的影響是通過員工的自我感知來實現(xiàn)，且辱虐管理對員工抑制性建言行為的影響大于促進型建言行為。

2.建言行為的結(jié)果變量。

學者們研究建言行為的結(jié)果變量主要有組織公平和離職率等。段錦云等人（2007）的研究顯示，組織公正感對建言行為具有顯著促進作用，較高水平的組織公正知覺能提高員工對組織及上司的信任度和責任感，進而促使他們愿意為組織或部門的發(fā)展獻計獻策。Spencer J.Robert和Reichard Daniel（1986）的研究，發(fā)現(xiàn)員工建言機制較好的組織，他們的員工離職率較低，員工保持率較高。這說明如果組織的建言渠道較為順暢的話，員工的離職率將會得到一定程度的控制。嚴曉輝（2012）研究表明，員工創(chuàng)造力與建言行為存在不同的結(jié)果變量。建言行為不僅能促進員工的人際關(guān)系，還能有效提高員工績效評估水平。

五、建言行為的測量

關(guān)于建言行為的測量，目前研究者用的較多的是Jeffrey pine和Linn Van Dyne（1998）編制的自陳量表，包括六個題項，采用Likert量表進行計分，該量表具有穩(wěn)定的信度和效度，但它的結(jié)構(gòu)有效性仍然受到一些學者質(zhì)疑。Liang（2007）根據(jù)已有理論，在中國背景下建立了新的測量工具，構(gòu)建了促進型建言和抑制型建言的二維結(jié)構(gòu)。后續(xù)的研究證實該量表具有穩(wěn)定的二維結(jié)構(gòu)，內(nèi)部一致性系數(shù)保持在0.7水平之上。同時其具有良好的信度和效度。國內(nèi)學者一般都選用該量表研究我國員工的建言行為。

六、建言行為的發(fā)展趨勢

受各種心理學思潮的影響，未來建言行為將會從以下幾方面來研究。

1.群體層面建言行為研究。

目前建言研究多從個體建言行為展開，忽視了對群體層面建言行為的研究。Terwel，Harinck，Ellemers和Dannmen（2010）首次提出了群體建言行為概念，將其定位為在公共決策領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)利益團體表達其觀點的行為，適用于國民水平上的公共政策決策或大規(guī)模群體卷入決策過程之中。而個體建言行為僅涉及在分配與個體相關(guān)的貢獻時表達個人觀點的行為，且僅適用于有限群體決策過程中。因此，群體建言是有別于個體建言的另一研究主體，通過研究群體建言行為，對于我們拓展對建言行為的認識與利用，從宏觀層面來提高公共政策決策準確性與保證暢通的社會信息溝通渠道、維護社會穩(wěn)定都具有重要的理論與現(xiàn)實意義。

2.認知角度的建言行為研究。

認知思潮已深入到心理學研究的各個領(lǐng)域，對于建言行為認知層面的研究也將是重要的一項內(nèi)容。段錦云、張倩（2011）指出建言行為不論是在行為觸發(fā)機制、過程決策機制還是建議表達機制等三個方面均與個體的認知活動密切相關(guān)，結(jié)合角色概念，個人相關(guān)和心理安全等認知因素等研究對建言行為研究具有重要借鑒意義，他們提出了建言行為的認知三階段模型得到了廣泛的關(guān)注。未來可以嘗試借鑒更多的認知心理學的成果來研究建言行為，如可以用ERP技術(shù)來探討建言行為發(fā)生的腦機制。

3.跨文化角度的建言行為研究。

從文化的視角研究心理現(xiàn)象是當今心理學界的一種趨勢，人類的心理有些是具有跨文化一致性的，有些卻在不同文化下有不同的差異。由于建言行為研究起源于西方社會，西方社會的價值觀以個人主義為主，強調(diào)對員工個人需求的滿足及尊重個性的差異，而中國文化強調(diào)傳統(tǒng)性、人際和諧與集體主義價值觀取向，因此，中國情境下的員工建言行為影響因素與作用機制等問題可能具有不同的特點，員工產(chǎn)生建言行為的成本可能就要比西方個體要高。這些問題都需要進一步加以研究。同時跨國公司的員工種族，文化背景的不同，使得跨國公司在管理上難度加大，研究中西方跨文化情境下的多元組織文化對員工建言行為的影響就顯得尤為重要。

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王 瑞 西北大學 國家二級心理咨詢師碩士研究生

（責編 陳錦慧）