角色期望對(duì)員工建言行為的影響：角色身份與傳統(tǒng)性的作用

張若勇，劉光建，徐東亮，牛琬婕

（1.蘭州大學(xué)管理學(xué)院，甘肅蘭州730000；2.中國移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071）

角色期望對(duì)員工建言行為的影響：角色身份與傳統(tǒng)性的作用

張若勇1，劉光建1，徐東亮2，牛琬婕3

（1.蘭州大學(xué)管理學(xué)院，甘肅蘭州730000；2.中國移動(dòng)通信集團(tuán)河北有限公司保定分公司，河北保定071000；3.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071）

文章以角色理論為基礎(chǔ)，提出“建言角色期望-建言身份認(rèn)知-建言行為”的研究模型，從建言角色身份的視角探究建言角色期望對(duì)建言行為的影響機(jī)制，并進(jìn)一步考察了角色期望影響建言行為的邊界條件，分析了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過對(duì)235名員工和80名直接主管的配對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)建言期望與同事建言期望均與員工建言角色身份正相關(guān)；建言角色身份與員工建言行為正相關(guān)，并且建言角色身份在領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與促進(jìn)性建言之間起到了完全中介作用；傳統(tǒng)性削弱了領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)建言行為的正向作用，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系較弱。

建言行為；促進(jìn)性建言；抑制性建言；建言角色身份；建言角色期望；傳統(tǒng)性

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.10.021

一、引言

面對(duì)日益復(fù)雜化和動(dòng)態(tài)化的環(huán)境，企業(yè)在處理日益龐大的外部環(huán)境信息和內(nèi)部運(yùn)營信息時(shí)越來越需要員工的主動(dòng)參與。充分發(fā)揮員工的智慧才干，鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)管理，有助于企業(yè)的生存和創(chuàng)新［1］。在這一時(shí)代背景下，建言行為作為員工參與企業(yè)管理的重要方式，得到了越來越多的關(guān)注［2］。

然而，令人尷尬的現(xiàn)實(shí)卻是：許多員工在面對(duì)組織問題時(shí)選擇沉默，不愿向管理者表達(dá)自己的想法和觀點(diǎn)［3］。Milliken等通過訪談發(fā)現(xiàn)，即使員工認(rèn)為指出問題非常重要，仍有高達(dá)85%的受訪者承認(rèn)自己曾對(duì)組織中存在的問題保持了沉默［4］。為什么員工知而不言？員工建言行為受哪些因素影響？以往研究中，學(xué)者們對(duì)影響建言行為的因素進(jìn)行了有益探索，總結(jié)起來，建言行為的前因變量可分為個(gè)體因素（如大五人格［5］）、領(lǐng)導(dǎo)因素（如變革型領(lǐng)導(dǎo)［6］）和組織因素（如團(tuán)隊(duì)特征［7］）三大類。除此之外，學(xué)者們對(duì)建言行為的發(fā)生機(jī)制也進(jìn)行了探索［8］，主要從社會(huì)交換理論［9］、社會(huì)學(xué)習(xí)理論［10］、資源保存理論［11］以及計(jì)劃行為理論［12］等視角解釋和預(yù)測(cè)員工建言行為。不足的是，這些理論解釋大多忽略了建言情境中個(gè)體自我概念（self-concept）的積極作用。正如Morrison［13］在新近的建言行為綜述文章中寫到：“盡管（建言相關(guān)的）效能感和風(fēng)險(xiǎn)計(jì)算都是預(yù)測(cè)個(gè)體建言行為的重要因素，……但是（以往研究）對(duì)與自我（self）相關(guān)的動(dòng)機(jī)仍然缺乏關(guān)注，……，個(gè)體身份（identity）以及與身份保持一致的愿望，也能夠驅(qū)動(dòng)個(gè)體表現(xiàn)出建言行為?！笨梢酝茢啵鎸?duì)同樣的建言機(jī)會(huì)時(shí)，擁有不同建言身份認(rèn)知（“我是/不是建言者”）的個(gè)體會(huì)做出不同反應(yīng)，建言者身份顯著的個(gè)體更有義務(wù)感和強(qiáng)迫感去建言獻(xiàn)策。為了更富邏輯地分析建言身份對(duì)于建言行為的影響，本文引入角色理論［14］，按照“角色期望—角色身份認(rèn)知—角色行為”的理論框架提出研究模型。角色理論揭示了個(gè)體在互動(dòng)過程中角色扮演活動(dòng)的規(guī)律，認(rèn)為來自他人的角色期望有助于塑造個(gè)體角色身份，進(jìn)而促使個(gè)體做出與角色身份相一致的行為。具體到建言行為，依據(jù)角色理論，來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的建言期望影響了員工對(duì)建言角色身份的建構(gòu)和認(rèn)知，進(jìn)一步激發(fā)了建言行為。雖然Ashford和Barton在研究議題推銷行為時(shí)提到了自我一致（affirm their sense of self）的概念［15］，并且Tangira?la等研究指出［16］，相對(duì)于成就取向的個(gè)體，責(zé)任取向的個(gè)體傾向于將建言行為視為角色內(nèi)職責(zé)，但尚未有研究以角色理論作為整體框架對(duì)建言行為發(fā)生機(jī)制展開深入研究，更缺少此方面的實(shí)證研究。

此外，近年來關(guān)于建言行為的研究中，學(xué)者們探討了諸如權(quán)力距離［17］、表面和諧［18］、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系［19］以及傳統(tǒng)性［20-21］等本土概念的影響，并有學(xué)者倡導(dǎo)在研究中國情境中員工建言行為時(shí)有必要考慮傳統(tǒng)文化的影響［22］。中國人向來強(qiáng)調(diào)服從權(quán)威，從“槍打出頭鳥”、“出頭的椽子先爛”等俗語中，可以發(fā)現(xiàn)中國人對(duì)主動(dòng)表現(xiàn)自我的謹(jǐn)慎態(tài)度。再者，東西方文化在看待自我時(shí)迥然不同［23］，西方人的自我是獨(dú)立我（independent self），而東方人（典型如中國人）的自我是互依我（dependent self），傳統(tǒng)的中國人把自我看成是鑲嵌在自然和社會(huì)背景中的一部分，即從整體上看待自己以及決定行事方式。對(duì)于秉持不同傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的員工來說，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的建言期望下，她/他們是不負(fù)眾望還是我行我素？因此，本文引入傳統(tǒng)性這一本土概念作為調(diào)節(jié)變量，考察建言角色期望產(chǎn)生影響的邊界機(jī)制。

綜上，本研究的主要目的在于從角色身份的視角探討建言期望對(duì)建言行為的影響機(jī)制以及這一影響的邊界條件。具體的，即在角色理論的框架指導(dǎo)下，提出“建言角色期望—建言身份認(rèn)知—建言行為”的研究模型，并考察傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究可豐富建言行為前因變量的研究，為建言行為的發(fā)生機(jī)制提出一種新的理論解釋，同時(shí)實(shí)踐上為我國企業(yè)激發(fā)員工建言提供管理啟示。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）角色理論視角下的建言角色身份與建言行為

LePine和Van Dyne［7］將建言行為（Voice）定義為：個(gè)體以改善現(xiàn)狀為目的而自發(fā)地提出建設(shè)性意見或建議的一種促進(jìn)性行為。之后，兩位學(xué)者對(duì)該定義進(jìn)行完善，認(rèn)為建言行為是具有促進(jìn)性和挑戰(zhàn)性的主動(dòng)行為，它既具有以改善現(xiàn)狀為目的的建設(shè)性特征，也包含以變革為導(dǎo)向的溝通過程［24］。Van Dyne等［25］認(rèn)為建言行為是基于合作動(dòng)機(jī)的行為，是員工對(duì)與工作相關(guān)的想法和意見的表達(dá)。Liang等［12］根據(jù)內(nèi)容將建言行為分為促進(jìn)性建言（Promotive Voice）和抑制性建言（Prohibitive Voice），其中促進(jìn)性建言指的是員工提出的使組織變得更好的想法；抑制性建言則是員工指出對(duì)組織現(xiàn)狀或未來有害的因素，并提出預(yù)防性措施。由于建言行為常常涉及到挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和改變既有習(xí)慣，提出建言的人有時(shí)被看作是麻煩制造者或抱怨者，這說明建言行為存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性［26］。概言之，建言行為具有以下主要特征：以改善現(xiàn)狀為目的；員工的自發(fā)行為；具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性。

角色是由Mead［14］首先從戲劇中借用而來，用來說明不同的個(gè)體在類似情景中表現(xiàn)出類似行為的現(xiàn)象，角色理論的核心思想是社會(huì)塑造個(gè)體的自我，反過來自我產(chǎn)生社會(huì)行為。角色理論的另一位代表人物Biddle［27］也指出，角色理論關(guān)注的是個(gè)體依據(jù)各自的身份和所處情境來做出各種不同的行為；在角色理論中，獨(dú)特的社會(huì)行為、社會(huì)參與者的身份、角色行為期望是三個(gè)相互聯(lián)系的重要概念。角色身份本質(zhì)上是一種角色認(rèn)知，它包含兩個(gè)部分，即角色和身份。角色是外部環(huán)境賦予個(gè)體的，而身份是個(gè)體對(duì)外部賦予自己角色的認(rèn)知，由個(gè)體對(duì)自身角色的意義和期望進(jìn)行加工之后而形成［28］。根據(jù)Callero［29］、Farmer［30］等對(duì)角色身份的定義，本文將建言角色身份定義為個(gè)體將“建言者”納入自我概念的程度。

在組織情境中，建言往往被看作是有意識(shí)的甚至是經(jīng)過深思熟慮后的行為［13］。員工在感受到來自他人（包括領(lǐng)導(dǎo)、同事以及外部利益相關(guān)者）的建言期望之后，產(chǎn)生了相應(yīng)的建言身份認(rèn)知，在定義自我時(shí)將“建言者”納入到自我概念，不同員工之間表現(xiàn)出不同強(qiáng)度或不同顯著水平的建言身份認(rèn)知，并且在自我驗(yàn)證和自我一致動(dòng)機(jī)下，做出強(qiáng)化自我身份的行為［31］，為組織改進(jìn)和革新提供意見和建議。

（二）建言期望與員工建言行為

在角色理論中，角色期望是指社會(huì)、組織、團(tuán)體以及他人對(duì)個(gè)體角色行為的期待與要求［32］。Fondas等［33］指出在工作場(chǎng)所中，角色期望描述了個(gè)體應(yīng)該做什么和不應(yīng)該做什么。此外，個(gè)體所處環(huán)境中存在著很多角色發(fā)送者（role senders），他們對(duì)適當(dāng)行為持有期望，并向角色占有者傳達(dá)這些期望，對(duì)其行為進(jìn)行獎(jiǎng)懲。角色期望的清晰程度與角色行為有關(guān)，一般而言，角色期望越清晰，角色占有者的角色行為越容易與期望一致［32］。由此可以看出，社會(huì)中的人際互動(dòng)促進(jìn)了角色期望的形成，并影響角色占有者的角色感知和行為［34］。

對(duì)于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)和同事是工作場(chǎng)所中的重要社會(huì)成員和角色發(fā)送者，他們會(huì)對(duì)員工的行為持有期望，并在互動(dòng)過程中傳達(dá)這種期望?？紤]到建言行為對(duì)個(gè)人可能帶來不利影響［26］，比如給人留下愛發(fā)牢騷的壞印象、被領(lǐng)導(dǎo)視作挑戰(zhàn)其權(quán)威性以及可能遭受同事排擠等，員工在建言之前首先會(huì)“審時(shí)度勢(shì)”（reading the wind），從組織情境中收集建言行為是否妥當(dāng)合適的信息［35］。當(dāng)這些顧慮比較嚴(yán)重或沒有把握處理時(shí)，員工會(huì)選擇等待或沉默。因此，來自領(lǐng)導(dǎo)或同事建言角色期望是一種支持和鼓勵(lì)建言的積極信號(hào)，不僅可以降低或打消員工建言前的種種顧慮，而且包含了領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)員工積極建言行為的認(rèn)可，能夠激發(fā)員工做出與期望一致的建言行為。

雖然領(lǐng)導(dǎo)期望和同事期望都會(huì)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響，但進(jìn)一步推測(cè)兩者在影響程度上存在差異：相對(duì)于同事期望，領(lǐng)導(dǎo)期望對(duì)于員工建言行為的影響更大。原因在于：其一，建言行為是一種向上溝通行為，發(fā)生在建言者與領(lǐng)導(dǎo)之間，員工希望所提出的建設(shè)性意見能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)所欣賞和采納，具有納諫意愿的領(lǐng)導(dǎo)更容易被說服［36］，因此領(lǐng)導(dǎo)是否期望員工建言顯得更加重要；其二，相對(duì)于同事而言，領(lǐng)導(dǎo)掌握著主要的資源分配、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及懲罰的權(quán)力，員工在建言前需要揣度領(lǐng)導(dǎo)的偏好和想法?！赌鲜贰と辶謧髡摗氛Z云：“上好之，下必有甚焉者?！痹谠S多現(xiàn)實(shí)事例中，出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)和同事期望不一致的情形，領(lǐng)導(dǎo)樂見員工提出對(duì)組織有利的建言，但這類建言卻可能會(huì)觸動(dòng)同事利益，比如改進(jìn)原有的工作流程，必然涉及額外的培訓(xùn)和重新適應(yīng)，同事未必期望這樣的建言行為。在這種情形下，員工心中的天平更可能偏向領(lǐng)導(dǎo)一方。

因此，本文提出研究假設(shè)1。

假設(shè)1a：領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言行為正相關(guān)；

假設(shè)1b：同事建言期望與員工建言行為正相關(guān)；

假設(shè)1c：相比較同事建言期望，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言行為之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

（三）建言期望對(duì)建言角色身份的影響

角色理論的一個(gè)核心命題是社會(huì)塑造自我［27］。在與其他社會(huì)成員互動(dòng)過程中，個(gè)體能感受到來自他人的期望，這種期望是認(rèn)識(shí)自我和定義自我的重要力量。正如著名的自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言所描述的那樣，他人的期望改變了自我評(píng)價(jià)，例如在傳統(tǒng)家庭中，家長(zhǎng)們望子成龍，但對(duì)女孩的期待較低，這種不平等的性別角色期待改變了女孩對(duì)自身的評(píng)價(jià)——認(rèn)為自己將來不是做大事的人。Fondas等［33］認(rèn)為角色發(fā)送者會(huì)對(duì)角色行為持有期望，向角色占有者傳達(dá)這些期望，并對(duì)角色占有者的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰。Farmer等［30］提出重要社會(huì)成員對(duì)個(gè)體的角色身份期望有助于個(gè)體通過這種期望進(jìn)行自我定義。通常情況下，角色期望越清晰，角色占有者越容易產(chǎn)生相應(yīng)的角色身份認(rèn)知［32］。

領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為和特征（比如變革型領(lǐng)導(dǎo)［37］）會(huì)對(duì)員工的認(rèn)知產(chǎn)生影響。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言角色期望越高，說明領(lǐng)導(dǎo)越傾向于做出變革導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為［38］，使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的想法和建議感興趣，希望聽到不同的聲音，并會(huì)采取行動(dòng)及時(shí)響應(yīng)，此時(shí)成為建言者是有意義的，進(jìn)而有助于影響和塑造個(gè)體在建言方面的積極身份。此外，在工作場(chǎng)所中的同事也是重要的角色發(fā)送者。員工與同事之間接觸頻繁，同事會(huì)針對(duì)員工的行為做出評(píng)價(jià)［39］。同事的看法往往能夠影響個(gè)體如何看待建言，個(gè)體通常愿意為了獲得他人的良好評(píng)價(jià)而展示符合他人期望的一面。研究表明，當(dāng)員工感知到同事對(duì)他的創(chuàng)新期望較高時(shí)，員工的創(chuàng)新者角色感知就會(huì)較為強(qiáng)烈［30］。同樣，類似于假設(shè)1c提出的邏輯，可以認(rèn)為，相對(duì)于同事期望而言，領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)員工建言角色身份產(chǎn)生的影響更大。

因此，本文提出研究假設(shè)2。

假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言角色身份正相關(guān)；

假設(shè)2b：同事建言期望與員工建言角色身份正相關(guān)；

假設(shè)2c：相比較同事建言期望，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言角色身份之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

（四）建言角色身份與建言行為

依據(jù)角色理論，當(dāng)某種角色身份與個(gè)體的自我概念緊密聯(lián)系時(shí)，個(gè)體傾向于按照角色身份的要求做出相應(yīng)的行為。個(gè)體為了滿足支持、確認(rèn)和加強(qiáng)自身角色身份的需要，會(huì)有計(jì)劃地表現(xiàn)出相應(yīng)的角色行為。Riley［40］等認(rèn)為角色身份之所以能促使角色行為的產(chǎn)生，是因?yàn)榻巧袨槟軌驗(yàn)榻巧加姓咛峁┳晕掖_認(rèn)（self-verification）的意義。Hogg等［41］也認(rèn)為做出與角色身份相一致的行為可以使自己的身份得到確認(rèn)。

以角色期望和角色認(rèn)知為核心內(nèi)容的角色理論在解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體行為方面已經(jīng)得到了一些驗(yàn)證。Callero［29］的研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體的獻(xiàn)血者身份越顯著，獻(xiàn)血頻率就越高。Farmer等［30］對(duì)臺(tái)灣地區(qū)員工創(chuàng)新角色身份的研究表明，員工創(chuàng)新者身份的顯著性與其創(chuàng)新行為正相關(guān)。Finkelstein等［42］發(fā)現(xiàn)公民角色身份會(huì)使員工做出組織公民行為。本文認(rèn)為，當(dāng)員工具有較高的建言角色身份認(rèn)知時(shí)，即建言者角色身份在自我概念中較顯著時(shí)，員工會(huì)出于支持、確認(rèn)和加強(qiáng)該身份而做出建言行為，同時(shí)員工還會(huì)積極搜尋能夠強(qiáng)化建言者身份的機(jī)會(huì)，為建言行為創(chuàng)造條件，針對(duì)組織中存在的問題主動(dòng)尋求解決方案，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的建言行為。因此，本文提出研究假設(shè)3。

假設(shè)3：建言角色身份與員工建言行為正相關(guān)。

（五）建言角色身份的中介作用

根據(jù)角色理論的觀點(diǎn)［27］，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和同事能夠清晰地傳達(dá)建言期望時(shí)，員工就能夠體會(huì)到建言行為的意義，愿意通過認(rèn)知努力將建言角色加入到自我概念中，從而形成建言角色身份。當(dāng)員工具有較高的建言角色身份認(rèn)知時(shí)，員工就會(huì)在自我確認(rèn)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)下做出與角色身份相符的行為［32，40］。因此，本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)和同事的建言期望會(huì)促進(jìn)員工建言角色身份的形成，進(jìn)而影響員工的建言行為。結(jié)合上述假設(shè)1a-1b、假設(shè)2a-2b和假設(shè)3，可以認(rèn)為建言角色身份在建言期望與建言行為之間起到中介作用。

因此，本文提出研究假設(shè)4。

假設(shè)4a：建言角色身份在領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言行為之間起到中介作用；

假設(shè)4b：建言角色身份在同事建言期望與員工建言行為之間起到中介作用。

（六）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

在中國文化背景下，員工看待和定義自我離不開社會(huì)背景，包括領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威、與同事之間的和諧關(guān)系等因素，而這些與員工的傳統(tǒng)性（traditionality）密切相關(guān)。傳統(tǒng)性指的是傳統(tǒng)社會(huì)中個(gè)人所具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價(jià)值取向、氣質(zhì)特征和行為意愿［43］。傳統(tǒng)性體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)傳統(tǒng)儒家思想的認(rèn)可程度，尤其是傳統(tǒng)社會(huì)中強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的等級(jí)關(guān)系［44］。目前，學(xué)者們認(rèn)為傳統(tǒng)性是一種重要的中國傳統(tǒng)價(jià)值觀的反映，探究傳統(tǒng)性的影響對(duì)中國本土情境化研究具有重要作用。Farh［45］的研究表明，傳統(tǒng)性對(duì)組織支持感與組織公民行為之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工，組織支持感與組織公民行為的關(guān)系更弱。周浩等［21］的研究表明，傳統(tǒng)性會(huì)調(diào)節(jié)組織心理所有權(quán)與向上級(jí)建言的關(guān)系，傳統(tǒng)性較低的員工，其組織心理所有權(quán)與向上級(jí)建言的正向關(guān)系較強(qiáng)。

為何傳統(tǒng)性不同的員工會(huì)存在行為模式上的差異？Farh等［45］對(duì)該問題做了回答。他們認(rèn)為根本原因在于高傳統(tǒng)性的員工遵從傳統(tǒng)性的社會(huì)角色義務(wù)，而低傳統(tǒng)性的員工則遵從誘因—貢獻(xiàn)平衡原則。首先，在傳統(tǒng)社會(huì)的上下級(jí)關(guān)系中，人們強(qiáng)調(diào)“上尊下卑”的角色關(guān)系與義務(wù)，高傳統(tǒng)性的員工會(huì)恪守自己“卑”者的角色，遵從處于“上”位的領(lǐng)導(dǎo)者，不輕易做出犯上越矩的舉動(dòng)［46］。員工建言行為可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威形成挑戰(zhàn)，當(dāng)感受到領(lǐng)導(dǎo)的建言期望時(shí)，員工既不能違背上級(jí)意志，也不敢貿(mào)然進(jìn)諫，所以他會(huì)從整體上認(rèn)識(shí)和把握向上進(jìn)言的利弊得失后再做決定，現(xiàn)實(shí)中許多“上有政策、下有對(duì)策”的例子也表明了這一點(diǎn)。由此，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工，領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)建言行為的積極影響作用會(huì)有所減弱。其次，在傳統(tǒng)社會(huì)的同僚關(guān)系中，傳統(tǒng)性常體現(xiàn)為人際和諧和避免人際沖突的角色義務(wù)［43］，高傳統(tǒng)性的個(gè)體一方面看重維護(hù)同事關(guān)系，在意同事的觀點(diǎn)看法，另一方面也會(huì)在上下級(jí)關(guān)系中安分守己地扮演好自己“卑”者的角色，不輕易越雷池一步。盡管同事寄予的建言期望無形中施加了壓力，但向上進(jìn)言的風(fēng)險(xiǎn)性又會(huì)讓員工思忖再三，考慮兼顧平衡的對(duì)策?？梢哉J(rèn)為，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工，來自于同事的建言期望和來自于上下級(jí)角色義務(wù)的期望產(chǎn)生了沖突，這種角色期望的模糊性削弱了同事建言期望的積極作用。

因此，本文提出研究假設(shè)5。

假設(shè)5a：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性削弱了領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為之間的關(guān)系，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工，兩者之間的正向關(guān)系會(huì)較弱；

假設(shè)5b：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性削弱了同事建言期望與建言行為之間的關(guān)系，對(duì)于傳統(tǒng)性較高的員工，兩者之間的正向關(guān)系會(huì)較弱。

綜合以上假設(shè)，本文的概念模型如圖1所示。

圖1　概念模型

三、研究方法

（一）樣本選取

在正式調(diào)研之前，本文選取了56名MBA學(xué)員、在讀研究生和本科畢業(yè)生進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，根據(jù)預(yù)調(diào)研的情況對(duì)問卷進(jìn)行了改進(jìn)。為了控制同源偏差問題，采用領(lǐng)導(dǎo)—員工的配對(duì)問卷，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。正式調(diào)研時(shí)，選取了陜西省和甘肅省6家企業(yè)的員工及其直接主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)研過程中每套問卷包含1份領(lǐng)導(dǎo)問卷和5份員工問卷。首先對(duì)部門進(jìn)行篩選，選取人數(shù)為3人或3人以上的部門，先由領(lǐng)導(dǎo)對(duì)裝有員工問卷的信封進(jìn)行編號(hào)，之后發(fā)放給相應(yīng)的員工。在問卷說明部分，告知每位答卷人調(diào)研數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究之用，不會(huì)對(duì)外公開，以消除參與者擔(dān)心信息泄露的顧慮，從而保證研究數(shù)據(jù)的可靠性。在問卷填寫過程中，對(duì)答卷人的任何疑問予以詳細(xì)解答。在完成填寫后，答卷人將問卷放入準(zhǔn)備好的信封后密封，直接交給研究人員。在本研究中，共發(fā)放了102套問卷，其中包含102份領(lǐng)導(dǎo)問卷，450份員工問卷，回收領(lǐng)導(dǎo)問卷101份，員工問卷353份。在剔除不合格問卷之后，剩余有效配對(duì)問卷235份（235名員工和80名直接主管），問卷回收率為78.4%，有效問卷回收率為52.2%。

（二）變量測(cè)量

本研究主要采用國內(nèi)外成熟量表對(duì)員工的建言行為、建言角色身份、領(lǐng)導(dǎo)建言期望、同事建言期望和傳統(tǒng)性等變量進(jìn)行測(cè)量。為了降低共同方法偏差對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響，在研究設(shè)計(jì)中，員工建言行為由領(lǐng)導(dǎo)來評(píng)價(jià)，其他變量測(cè)量來自于員工自評(píng)數(shù)據(jù)。首先，遵照經(jīng)典回譯方法，由兩位獲得管理學(xué)博士學(xué)位專業(yè)研究人員將英文量表翻譯成漢語，然后請(qǐng)一位英語專業(yè)教師再將漢語翻譯回英語，并與原量表進(jìn)行對(duì)比，從而保證問卷翻譯在語義上的對(duì)等性和語言表達(dá)上的恰當(dāng)性。

（1）建言行為。本研究采用Liang等［12］開發(fā)的量表來測(cè)量員工的建言行為。該量表包括促進(jìn)性建言和抑制性建言兩個(gè)分量表，每個(gè)分量表均包含5個(gè)題項(xiàng)。促進(jìn)性建言指的是為提高企業(yè)效率而提出的新觀點(diǎn)和新想法，典型題項(xiàng)如“主動(dòng)提出了對(duì)單位有益的新方案”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.92；抑制性建言指的是針對(duì)阻礙企業(yè)發(fā)展而提出的預(yù)防性建議，典型題項(xiàng)如“敢于指出單位內(nèi)出現(xiàn)的問題，即使會(huì)影響同事之間關(guān)系”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.91。

（2）建言角色身份。本研究采用Callero［29］在研究中使用的量表，并根據(jù)需要對(duì)量表進(jìn)行了修改。Farmer等在研究中曾改編該量表用以測(cè)量創(chuàng)造力角色身份，類似于Farmer等的做法［30］，本研究采用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量建言角色身份，由員工填寫。典型題項(xiàng)如“成為一名建言者是我身份的重要組成部分”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.85。

（3）領(lǐng)導(dǎo)建言期望。本研究采用領(lǐng)導(dǎo)開放性來衡量領(lǐng)導(dǎo)的建言期望，測(cè)量來源于Detert等［38］的研究。量表包括6個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“主管對(duì)有關(guān)改進(jìn)工作流程的想法和建議感興趣”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.94。

（4）同事建言期望。本研究采用Callero［29］研究中使用的量表來測(cè)量同事建言期望，并對(duì)其進(jìn)行了修改，最終保留6個(gè)題項(xiàng)，典型題項(xiàng)如“我的同事認(rèn)為我是一個(gè)經(jīng)常建言的員工”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.89。

（5）傳統(tǒng)性。傳統(tǒng)性測(cè)量最初來自于楊國樞等學(xué)者開發(fā)的中國人傳統(tǒng)性量表［43］，本研究采用Farh［47］改編的簡(jiǎn)版量表，F(xiàn)arh等選取的是個(gè)人傳統(tǒng)性最為關(guān)鍵的要素——順從權(quán)威，反映了中國人在各種角色關(guān)系和社會(huì)情境中遵從、信賴權(quán)威的程度，共包含5個(gè)題項(xiàng)。典型題項(xiàng)如“要避免犯錯(cuò)誤，最好的辦法是聽從長(zhǎng)者的話”，變量的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α為0.70。

控制變量。本研究選取了性別、年齡、學(xué)歷、從事該職業(yè)的工作年限和在該組織中的工作年限作為控制變量。其中，年齡和工作年限來自員工的填寫數(shù)據(jù)；性別作為虛擬變量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，“男性”編碼為“1”，“女性”編碼為“0”；學(xué)歷分為“?？埔韵隆？?、本科、研究生及以上”四種，分別編碼為“1、2、3、4”。

除了控制變量，其余變量的度量均采用李克特式（Likert-typed）6級(jí)量表，其中1表示“完全不同意或完全不符合”，6表示“完全同意或者完全符合”。

四、實(shí)證分析

本研究采用SPSS21.0和MPLUS7.0軟件對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并采用多元回歸分析檢驗(yàn)了研究假設(shè)。表1列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和平均提煉方差（Average Variance Extracted，AVE）的平方根。由于各潛變量的AVE平方根均大于相關(guān)系數(shù)，所以可以認(rèn)為各變量的區(qū)分效度較高；采用MPLUS7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果表明各潛變量的每個(gè)題項(xiàng)因子載荷均大于0.55，表明各變量具有良好的會(huì)聚效度。

本研究中的因變量測(cè)量來源于直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，其余變量的測(cè)量均來源于員工自我報(bào)告，在一定程度上規(guī)避了共同方法偏差（CMV）的問題。但是，仍然需要檢驗(yàn)自變量與中介變量之間是否存在嚴(yán)重的CMV問題。本研究采用Podsakoff等學(xué)者［48］總結(jié)的潛在誤差變量法來檢驗(yàn)CMV問題，即在結(jié)構(gòu)方程模型中，將CMV作為一個(gè)潛變量，允許所有標(biāo)示變量在該潛變量上負(fù)載，在控制CMV的情況下檢驗(yàn)預(yù)測(cè)變量與校標(biāo)變量之間關(guān)系的顯著性。采用MPLUS7.0軟件，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型。模型的適配度指標(biāo)分別為：χ2=229.757，df=144，χ2/df=1.6，RMSEA=0.050，CFI=0.968，TLI=0.960，可見模型適配良好。在控制CMV以后，自變量與中介變量之間的關(guān)系仍然顯著（領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言角色身份的回歸系數(shù)為0.55，p＜0.001；同事建言期望與員工建言角色身份的回歸系數(shù)為0.11，p＜0.1），說明本研究的CMV問題并不嚴(yán)重。

表1　變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)與AVE平方根

本研究在多元回歸分析時(shí)檢驗(yàn)了多重共線性問題。多重共線性是指解釋變量之間存在嚴(yán)重的線性相關(guān)，會(huì)影響回歸方程的效果。本研究采用最常用的方差膨脹因子VIF作為檢驗(yàn)多重共線性的參數(shù)。本研究中各自變量的VIF均小于2，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表2為變量之間的層次回歸分析結(jié)果。結(jié)合模型2與模型6，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)（b=0.12，p＜0.1）顯著、與抑制性建言的回歸系數(shù)（b= 0.06，p＞0.1）不顯著，同事建言期望與促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)顯著（b=0.16，p＜0.05）、與抑制性建言的回歸系數(shù)不顯著（b=0.06，p＞0.1），并且領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言行為的系數(shù)并沒有顯著大于同事建言期望與建言行為的系數(shù)，這說明假設(shè)1a和假設(shè)1b得到部分驗(yàn)證，假設(shè)1c未得到驗(yàn)證。在模型10中，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與員工建言角色身份之間的回歸系數(shù)顯著（b=0.21，p＜0.001），同事建言期望與員工建言角色身份之間的回歸系數(shù)也顯著（b=0.45，p＜0.001），說明領(lǐng)導(dǎo)建言期望與同事建言期望均與員工建言角色身份正相關(guān)，假設(shè)2a和2b均得到了驗(yàn)證。同樣，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與建言角色身份的系數(shù)（b=0.21）并沒有大于同事建言期望與建言角色身份的系數(shù)（0.45），假設(shè)2c未通過驗(yàn)證。結(jié)合模型3與模型7，建言角色身份與促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)顯著（b=0.14，p＜0.1），與抑制性建言的回歸系數(shù)顯著（b=0.13，p＜0.1），說明建言角色身份與建言行為顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表2　層次回歸分析結(jié)果

為了檢驗(yàn)建言角色身份的中介作用，本文采用經(jīng)典的Baron和Kenny的逐步檢驗(yàn)法［49］。第一步，自變量對(duì)因變量的系數(shù)顯著（領(lǐng)導(dǎo)建言期望到促進(jìn)性建言：b=0.12，p＜0.1；同事建言期望到促進(jìn)性建言：b= 0.16，p＜0.05），自變量對(duì)中介變量存在顯著影響（領(lǐng)導(dǎo)建言期望到建言角色身份：b=0.21，p＜0.001；同事建言期望到促進(jìn)性建言：b=0.45，p＜0.001）；第二步，中介變量到因變量顯著（建言角色身份到促進(jìn)性建言：b=0.14，p＜0.1）；第三步，對(duì)比模型2和3可以看出，加入建言角色身份之后，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)變得不再顯著（模型3：b=0.07，p＞0.1），并且同事建言期望與促進(jìn)性建言的回歸系數(shù)也變得不再顯著（模型3：b=0.09，p＞0.1），說明建言角色身份在領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與促進(jìn)性建言之間起到了完全中介作用。由于領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與抑制性建言的主效應(yīng)關(guān)系不顯著，根據(jù)溫忠麟等［50］提出的檢驗(yàn)中介的程序和步驟，說明這之間存在遮掩效應(yīng)，可以停止后續(xù)檢驗(yàn)。進(jìn)一步地，為了檢驗(yàn)建言角色身份中介效應(yīng)的顯著性，本研究采用偏差校正Bootstrap法，根據(jù)Preacher等［51］的檢驗(yàn)步驟，使用SPSS21.0軟件中的PROCESS程序?qū)χ薪樾?yīng)進(jìn)行偏差校正檢驗(yàn)，得到建言角色身份在領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與促進(jìn)性建言之間中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間分別為［0.102，0.05］和［0.041，0.093］，均不包括0，表明建言角色身份在領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與促進(jìn)性建言之間所起的中介效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)4a和4b得到了部分驗(yàn)證。

為了檢驗(yàn)傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，本研究在對(duì)變量進(jìn)行中心化處理后，分別構(gòu)造了傳統(tǒng)性與領(lǐng)導(dǎo)建言期望以及與同事建言期望的乘積項(xiàng)，模型4和模型8檢驗(yàn)了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。模型4的結(jié)果顯示傳統(tǒng)性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系具有顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)（b=-0.18，p＜0.05），調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。而傳統(tǒng)性對(duì)于同事建言期望與促進(jìn)性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（b=-0.08，p＞0.1）。模型8的結(jié)果表明，傳統(tǒng)性對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望與抑制性建言的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（b=-0.09，p＞0.1；b=-0.06，p＞0.1）。由此，假設(shè)5a得到部分驗(yàn)證，假設(shè)5b未通過驗(yàn)證。

圖2　傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)果討論

本研究嘗試從角色理論的視角，將影響員工建言行為的外部因素和個(gè)體自身因素綜合起來，探討了來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的角色期望、自我概念中的建言角色身份以及本土文化中的個(gè)體傳統(tǒng)性在建言行為發(fā)生過程中所起的作用，研究結(jié)論具有重要的理論意義與實(shí)踐啟示。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事建言期望均對(duì)員工促進(jìn)性建言行為產(chǎn)生積極影響作用，并且運(yùn)用角色理論揭示了這一影響過程是通過建言角色身份的中介機(jī)制實(shí)現(xiàn)的，不僅豐富了建言行為前因變量的研究，并且加深了對(duì)建言行為動(dòng)機(jī)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。以往學(xué)者在探索建言行為動(dòng)機(jī)時(shí)，強(qiáng)調(diào)建言行為是個(gè)體深思熟慮后有意識(shí)的行為［13］，認(rèn)為個(gè)體在其中不過是精于計(jì)算得失的理性人。誠然，員工會(huì)出于遵循互惠原則、模仿榜樣、珍視心理資源以及理性決策的考慮而表現(xiàn)出建言行為，但這些條件刺激的背后，員工擁有怎樣的建言角色身份認(rèn)知？對(duì)這一問題的回答有助于我們從與自我（self）相關(guān)的動(dòng)機(jī)方面去認(rèn)識(shí)和預(yù)測(cè)建言行為。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)和同事是重要的角色發(fā)送者，較高的建言期望意味著建言行為的意義和價(jià)值，員工更容易受此影響而進(jìn)行認(rèn)知加工，形成建言角色身份。通常而言，一種角色身份越顯著，即個(gè)體將該身份融入自我概念的程度越大，個(gè)體在相應(yīng)的情境中就越有可能扮演該角色。角色身份自反性（reflexivity）將角色身份與角色行為連接起來，自反性指的是角色身份占有者的思想和他們參與的事態(tài)不具備完全的獨(dú)立性，兩者之間會(huì)相互作用，相互決定。個(gè)體為了維護(hù)自己角色的意義而做出相應(yīng)的行為，行為反過來又會(huì)強(qiáng)化自我概念［52］?？梢?，當(dāng)員工感受到并對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和同事建言期望做出響應(yīng)后，他們自我概念中建言者的身份得到增強(qiáng)，為了支持、確認(rèn)和加強(qiáng)自身角色身份，個(gè)體做出相應(yīng)的建言行為。這一結(jié)果與Callero等［29］對(duì)獻(xiàn)血者身份的研究、Farmer等［30］對(duì)創(chuàng)造者身份的研究結(jié)論是一致的。因此，本研究成功地運(yùn)用角色理論為建言行為的動(dòng)機(jī)機(jī)制提供了一個(gè)合理的解釋，并為由內(nèi)而外地透過自我概念去理解個(gè)體主動(dòng)行為提供了新的實(shí)證證據(jù)。

其次，本研究提出并驗(yàn)證了個(gè)體傳統(tǒng)性在領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。中國傳統(tǒng)文化重視秩序與服從，強(qiáng)調(diào)遵從權(quán)威，傳統(tǒng)性程度不同的員工在行事方式上確實(shí)存在差異。本研究結(jié)果表明：對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)建言期望對(duì)于促進(jìn)性建言的積極影響變?nèi)?。從調(diào)節(jié)效應(yīng)圖中（圖2）可以看出，高傳統(tǒng)性情況下，領(lǐng)導(dǎo)建言期望與促進(jìn)性建言之間關(guān)系的斜率十分平緩。這說明，高傳統(tǒng)性的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)建言期望時(shí)明顯處于一種矛盾狀態(tài)：如果不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的期望就應(yīng)該去提出合理化建議，但是向上進(jìn)諫往往代表著挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，這又不符合傳統(tǒng)社會(huì)中上下級(jí)關(guān)系的角色義務(wù)。這一發(fā)現(xiàn)從角色身份管理的角度來看并不難理解［52］：個(gè)體角色身份具有多重性的特點(diǎn)，社會(huì)中每個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)角色身份，當(dāng)多重身份之間出現(xiàn)矛盾時(shí)，行為往往難以預(yù)測(cè)，反之，角色身份越清晰，越能夠指導(dǎo)行為。低傳統(tǒng)性的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)建言期望時(shí)，體驗(yàn)到建言意義的同時(shí)，更少受到“上尊下卑”角色義務(wù)的約束，他們遵從誘因—貢獻(xiàn)平衡的原則行事，在自我確認(rèn)動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下表現(xiàn)出更多的建言行為。因此，在中國文化情境下分析員工建言行為，應(yīng)當(dāng)考慮文化價(jià)值觀的影響，它可能會(huì)左右員工如何看待建言行為。另外，本研究實(shí)證分析中發(fā)現(xiàn)，無論領(lǐng)導(dǎo)還是同事的建言期望與抑制性建言的關(guān)系均不顯著，考慮到中國社會(huì)非常強(qiáng)調(diào)人際和諧，而相對(duì)排斥直接挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的抑制性建言，傳統(tǒng)性較高的員工尤其會(huì)審視自己的言行是否出格，本文的樣本中既包括高傳統(tǒng)性也包括低傳統(tǒng)性的員工，合起來的整體結(jié)果是不顯著的，所以從文化角度出發(fā)可以部分解釋預(yù)期假設(shè)沒有通過驗(yàn)證的實(shí)證結(jié)果。

最后，本文的研究結(jié)果在實(shí)踐方面也具有一定的啟示意義。一方面，從建言期望的角度來說，管理者要注重展示包容開放的一面，讓下屬認(rèn)識(shí)到自己希望他們提出改進(jìn)建議，并對(duì)那些發(fā)表意見的員工給予及時(shí)響應(yīng)和反饋，從而清晰地傳達(dá)對(duì)員工的建言角色期望，塑造員工的建言者身份。本研究還證實(shí)了同事建言期望的積極作用，因此管理者應(yīng)著力創(chuàng)造良好的建言氛圍，鼓勵(lì)同事之間進(jìn)行建言問題的交流。在良好的建言氛圍下，每一位員工對(duì)待建言的態(tài)度和行為會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生影響，有助于形成清晰的建言角色身份，激發(fā)更多的建言行為。另一方面，從個(gè)性化管理的角度來說，管理者需要區(qū)分對(duì)待傳統(tǒng)性不同的員工。高傳統(tǒng)性的員工表現(xiàn)出更加順從權(quán)威和安分守己，在向上建言時(shí)有更強(qiáng)的矛盾心理，管理者不妨淡化上下級(jí)之間的權(quán)威性，拉近與他們之間的心理距離，以此減少他們建言時(shí)的顧慮。

六、結(jié)論與展望

在本研究中，本文運(yùn)用角色理論，從建言角色身份的視角探討了領(lǐng)導(dǎo)/同事建言期望對(duì)于員工建言行為的影響，并考察了傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，雖然得到了一定的研究啟示，但本研究仍然存在如下不足：第一，本研究選取橫截面數(shù)據(jù)，這樣使變量之間關(guān)系的檢驗(yàn)受到了一定的影響。未來研究可以選擇縱向研究的方法，選擇不同的時(shí)點(diǎn)對(duì)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。第二，本研究?jī)H選取陜西和甘肅兩省的企業(yè)員工作為樣本，數(shù)據(jù)代表性存在一定的局限性。未來研究可考慮擴(kuò)大樣本范圍，增加數(shù)據(jù)的代表性。第三，中國本土文化因素對(duì)于員工建言行為的影響復(fù)雜而又有趣，未來研究應(yīng)更緊密的結(jié)合本土文化特點(diǎn)，進(jìn)一步探索文化觀念和思維方式對(duì)員工心理和行為的影響，以獲得更具解釋力和預(yù)測(cè)力的見解。

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［責(zé)任編輯：余志虎］

The Influence of Role Expectation on Employee Voice Behavior：The Effects of Role Identity and Traditionality

ZHANG Ruo-yong1，LIU Guang-jian1，XU Dong-liang2，NIU Wan-jie3
（1.School of Management，Lanzhou University，Lanzhou 730000，China；2.Hebei Baoding Branch of China Mobile Communications Group Co.，Ltd.，Baoding 071000，China；3.Business School，Nankai University，Tianjin 300071，China）

This paper，based on the role theory，proposed the study framework of“voice role expectation-voice role identityvoice behavior”.From the perspective of voice role identity，the authors explored the mechanism of role expectation on voice behavior，and further investigated the boundary conditions of the effect of role expectation on voice behavior as well as ana?lyzed the moderating role of traditionality.By analyzing paired questionnaire data of 235 employees and 80 supervisors，the em?pirical results indicated that：Voice role expectation from supervisors and colleagues are positively related to voice role identi?ty；Voice role identity is positively related to employee voice behavior，and plays a full mediating role in the relationship be?tween supervisors/colleagues'voice role expectation and promotive voice；Traditionality weakens the positive effect of supervi?sors'voice role expectation on voice behavior，such that for those traditionalists，the relationship between supervisors'voice role expectation and promotive voice is weaker.

voice behavior；promotive voice；prohibitive voice；voice role identity；voice role expectation；traditionality

F272.9

A

1007-5097（2016）10-0138-09

2016-07-23

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71102156；71102155），國家社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目（14AGL013）；中央高校基本科研業(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（15LZUJBWZY120；16LZUJBWZD001）

張若勇（1979-），男，山東鄆城人，副教授，碩士生導(dǎo)師，博士，研究方向：組織行為與人力資源管理；劉光建（1988-），男，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；徐東亮（1989-），男，河北保定人，碩士，研究方向：組織行為與人力資源管理；牛琬婕（1990-），女，山東菏澤人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。