工資制
- 毛澤東為煉鋼工人漲工資
以原國民黨時期工資制度為基礎(chǔ)，降低了極少數(shù)工資特別高的高級管理人員工資，增加了低工資職工的收入。這種抽高補低的調(diào)整，對穩(wěn)定職工情緒，調(diào)動生產(chǎn)積極性起了一定作用。 然而，隨著生產(chǎn)發(fā)展，舊工資制度的“吃人”性也日益暴露出來。國民黨時的工資標準、工資等級都是資本家按自己利益定的，職工工資很低，一線煉鋼工人工資更低，全廠工人工資等級達105級，級差小到只有二兩小米錢的分別，計算方法也十分復(fù)雜，高中生都看不懂。這樣“玄機重重”的工資制度使得工人收入很低，生活艱難。如
文萃報·周五版 2024年1期2024-01-09
- 事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配之間的關(guān)系
之前國家在進行工資制度改革的時候也制定了一些相關(guān)規(guī)定。在確定績效工資時，需要根據(jù)員工上年度的工資額度和相關(guān)津貼確定績效工資總量。除此之外，需要加上原工資構(gòu)成中超出30%的津貼差額，這樣所有的金額加起來就構(gòu)成現(xiàn)在的單位工資的總量[2]。（三）計算方法多樣每一個事業(yè)單位的工作性質(zhì)都不一樣，因此，其運轉(zhuǎn)性質(zhì)也不一樣。在進行工資總量審核的過程中，會出現(xiàn)很多的計算方法，不能采用統(tǒng)一的方法。在一些行政單位進行工資總量審核的過程中，一定要將國家公務(wù)員管理制度作為最重要的
就業(yè)與保障 2021年10期2021-11-22
- 實行績效工資制的事業(yè)單位個人所得稅納稅籌劃
心引言實行績效工資制的事業(yè)單位，職工的工資主要由基本工資、津貼補貼及績效工資組成。其中績效工資又分為兩部分，一是基礎(chǔ)性績效工資，一般根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位來制定等級標準，按月發(fā)放；二是獎勵性績效工資，一般根據(jù)職工的工作業(yè)績、工作量、實際貢獻程度及績效考核結(jié)果等因素，按照事業(yè)單位制定的獎勵性績效工資分配辦法施行。但是，在保證績效工資分配原則的情況下，個人所得稅如何準確核算，事業(yè)單位稅務(wù)風(fēng)險問題如何減少，如何制定最合理的獎勵性績效工資分配方案
財會學(xué)習(xí) 2021年1期2021-11-22
- 機關(guān)事業(yè)單位工資結(jié)構(gòu)概論
關(guān)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)工資制誕生背景及工資結(jié)構(gòu)改革的必要性我國當(dāng)前所實施的結(jié)構(gòu)工資制度始于1985年，針對1956年所實施的等級工資制進行了全面改革。等級工資制依據(jù)工作人員的崗位重要性、貢獻情況等，制定出了機關(guān)事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)工資制度。由于某些工作人員的職能及崗位重要性等產(chǎn)生了較為顯著的變化，工資結(jié)構(gòu)卻遲遲未能得到調(diào)整，致使崗位與薪酬之間出現(xiàn)了一定的不對等性，無法體現(xiàn)出按勞分配的基本原則。如長期采取此項工資制度，將會對機關(guān)事業(yè)單位工作效率等方面造成較為嚴重的影響。對
今日財富 2021年25期2021-09-22
- 崗位薪點工資制在運輸企業(yè)的運用探析
李 斌崗位薪點工資制是以從業(yè)者的勞動崗位為主要對象，以崗位薪點數(shù)為標準，根據(jù)員工所在崗位在企業(yè)中的價值大小和企業(yè)經(jīng)濟效益，以勞動崗位要素和個人技能為依據(jù)定點數(shù)，以企業(yè)經(jīng)濟效益考核結(jié)算獲取的工資定點值，按員工個人履職的實際貢獻定系數(shù)，綜合確定員工勞動報酬的一種彈性工資分配制度。G公司系一家道路旅客運輸企業(yè)，在股份制改組后推行實施了崗位薪點工資制。1 薪點工資制的實行思路G公司實施崗位薪點工資制以“崗位為主確定崗位薪點數(shù)、經(jīng)濟效益核定單位工資總額、結(jié)算工資總額
城市公共交通 2021年2期2021-04-01
- 國企傳統(tǒng)崗位技能工資制向崗位績效工資制的轉(zhuǎn)變
企業(yè)原先采用的工資制已經(jīng)不能適應(yīng)時代要求，需要向崗位績效工資制進行變革。只有這樣才能使員工展示出活力，使國有企業(yè)更好、更快發(fā)展。一、傳統(tǒng)崗位技能工資制存在問題對于傳統(tǒng)崗位技能工資，它所確定崗位工資的依據(jù)是行政職務(wù)、職稱、技能、崗位（工種）等因素決定工資的高低。崗位技能工資制沒有把績效納入進去，因此就使得工資存在諸多問題。（一）無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理需求技能工資制已經(jīng)運行了很多年，它是與計劃經(jīng)濟所一致的，充分體現(xiàn)了平均主義。在計劃經(jīng)濟初期，這種工資制度確實發(fā)揮
大眾投資指南 2020年18期2020-11-28
- 一位民企老板的告白：提成工資制反而養(yǎng)了懶人
過要我改革提成工資制嗎？我之前一直擔(dān)心改了之后員工的工作積極性會下降，你當(dāng)時很肯定地跟我說改革之后員工的積極性不但不會下降，反而還會提升，我一直將信將疑?！暗F(xiàn)在我徹底相信了，事實勝于雄辯。我在公司推行新的薪酬制度以來，已經(jīng)有半年多的時間了，這半年來，外部市場環(huán)境一直不太好，本來以為公司業(yè)績能維持去年同期就已經(jīng)很不錯了，沒想到最后還提升了20%。“現(xiàn)在想起來，拿掉提成工資制之后，我終于不再為員工打工了，企業(yè)也走向了一個良性循環(huán)，我實在是太開心了?！睆埧偸且?/div>
中國商人 2020年9期2020-09-10
- 我國高校薪酬分配制度改革淺析
52年，高校的工資制度是供給制和工資制并存，1952年至1955年供給制逐漸向工資制過渡。1955年7月全部實行工資制，并統(tǒng)一了工資標準。（二）高度統(tǒng)一的等級工資制（1956-1985）：1956年，我國實行了第一次工資制度改革，分配政策由供給制改為貨幣工資制，并且工資等級減少，等級差距加大，取消了工資分和物價津貼制度。（三）職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制（1985-1993）：1985年，我國實行了第二次工資制度改革，其主要內(nèi)容為：1.工作人員的工資與其職務(wù)、責(zé)任今日財富 2020年15期2020-05-25
- 八路軍首開計件工資先河
制度；建議實行工資制和按件工資制，多勞多得，調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，解決家屬的生活困難；建議統(tǒng)一步槍和手榴彈樣式，推行標準化生產(chǎn)，生產(chǎn)的步槍應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一規(guī)格、圖紙、標準、工藝，保證步槍的質(zhì)量、性能和戰(zhàn)術(shù)技術(shù)要求，做到零件可以互換；建立嚴格的檢驗制度，不合格零件、標準不一的零件不驗收，這樣一來，可以迅速提高軍工產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量。鄭漢濤畢業(yè)于北平工業(yè)大學(xué)工學(xué)院機械系，曾在工廠擔(dān)任過工務(wù)主任，十分熟悉工廠的管理，聽了劉貴福、封域中的建議后，甚為贊同，覺得建議很有針對性文史博覽 2019年11期2020-01-14
- 煤企動態(tài)
。陽煤集團瓦斯工資制激發(fā)煤礦安全發(fā)展活力瓦斯是陽煤集團煤礦安全生產(chǎn)的掣肘，做好瓦斯抽采是減少瓦斯災(zāi)害的重要一環(huán)。為充分發(fā)揮瓦斯工資制在瓦斯治理中“四兩撥千斤”的作用，今年，該集團將瓦斯抽采標準化納入瓦斯工資制考核范疇并延伸瓦斯工資制內(nèi)涵，將考核范疇擴大到瓦斯抽采管理、通風(fēng)瓦斯管理、防治煤與瓦斯突出、煤層自然發(fā)火、防治水5 個方面，為該集團安全生產(chǎn)提供強有力保障。陽煤集團將瓦斯抽采評分標準分為鄰近層、本煤層抽采考核兩部分，在指標認定、計量管理、現(xiàn)場管理、資料礦山安全信息 2020年6期2020-01-05
- 淺析職位績效工資制在大型建筑施工企業(yè)中的應(yīng)用 ——以中鐵二十四局集團安徽工程有限公司為例
密，這樣，職位工資制和績效考核相結(jié)合，產(chǎn)生了一種新的職位工資制——職位績效工資制。所謂職位績效工資制，就是職位工資制和績效考核相結(jié)合，員工的工作需要考核，員工的部分薪酬要在績效考核后，根據(jù)績效考核的結(jié)果進行發(fā)放的工資制度。中鐵二十四局集團安徽工程有限公司（以下簡稱“中鐵二十四局安徽公司”）是一家具有市政公用工程施工總承包特級、建筑工程施工總承包壹級、鐵路工程施工總承包壹級、公路工程施工總承包貳級、機電工程施工總承包貳級資質(zhì)的國有大型建筑施工企業(yè)，為推進中鐵人才資源開發(fā) 2019年5期2019-12-23
- 周恩來總理逝世時總共留下了多少錢？
要。建國初實行工資制后，周恩來鄧穎超也從不直接管理自家的收入和支出。他們的月工資由工作人員代領(lǐng)，日常家用也由工作人員代勞。擔(dān)任周恩來“管家”這一角色的先是成元功。他是抗戰(zhàn)期間調(diào)任周恩來衛(wèi)士的，那時還是供給制，成元功就管周恩來的家了。到實行工資制后，成元功升任衛(wèi)士長了，還是周恩來的管家人，直到1965年他調(diào)任公安部八局任副局長，周恩來的“管家”才交由他的司機楊金銘。在周恩來的清風(fēng)熏陶下，西花廳這個家庭的賬目月月清楚。周恩來去世后，工作人員也免不了結(jié)算一番。誰人生與伴侶·共同關(guān)注 2019年9期2019-09-23
- 鄧小平拍板開灤煤礦發(fā)獎金
實行獎勵和計件工資制的通知》，正式恢復(fù)了已經(jīng)停止實行十多年之久的獎勵制度和計件工資制度，并通過試點逐步擴大。隨后，國務(wù)院及其所屬綜合部門重新發(fā)布或修訂了“發(fā)明獎勵條例”“技術(shù)改進獎勵條例”“國家優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品獎勵條例”。獎勵和計件工資制的恢復(fù)、實行，拉開了我國分配制度改革的序幕。但在改革開放剛剛開始的環(huán)境條件下，每邁出一小步都那么艱難，阻力重重。正是在這些關(guān)鍵時刻，鄧小平及時給予關(guān)注甚至作出有理有據(jù)的拍板，從而使工資和獎金等分配制度改革進一步有序、健康、有效地推華聲文萃 2019年2期2019-09-10
- 建國初分配方式嬗變
干部對實行貨幣工資制的渴望。在這種情況下，要求統(tǒng)一實行工資制的呼聲日漸高漲起來。根據(jù)等級來實行工資制，其實也早在中共中央的預(yù)想和計劃之中?？箲?zhàn)結(jié)束不久，陜甘寧邊區(qū)政府財政廳在對供給制所作的簡單總結(jié)中，就非常明確地提出，“越是朝著和平建設(shè)的道路發(fā)展，則這種生活待遇的差別，就越會增加、擴大”，“薪俸制度是生活費分配的一種較合理的制度”。最早開始試行統(tǒng)一工資制的地區(qū)是離蘇聯(lián)最近、蘇聯(lián)顧問來到最早的東北地區(qū)。它從一開始就將工薪人員劃分為13等39個級別，最高和最低中外文摘 2019年3期2019-02-16
- 淺談如何轉(zhuǎn)變醫(yī)院思想政治工作理念、人員角色及工作模式
選拔制度、績效工資制，引導(dǎo)員工自我管理、自我約束、學(xué)習(xí)醫(yī)護方面的知識，有利于推動醫(yī)護人員不斷進步，可見，轉(zhuǎn)變醫(yī)院思想政治工作理念、改變工作方式、轉(zhuǎn)變?nèi)藛T角色十分重要。一、新時期下轉(zhuǎn)變醫(yī)院思想政治工作理念、人員角色及工作模式的意義在新時期背景下，對思想政治工作者的工作方式、工作理念、職業(yè)素養(yǎng)提出要求，如，運用創(chuàng)新的模式引導(dǎo)員工，創(chuàng)新工作觀念、解放思想、積極創(chuàng)新、實事求是、開拓進取、及時糾正員工不規(guī)范的工作行為等等。思想政治工作者在實際工作中應(yīng)注重引導(dǎo)員工端正魅力中國 2019年34期2019-01-14
- 工作日工資是怎么計算的
公司決定實行日工資制后，華某拿到工資729.48元，比以前少了316.52元。滿頭霧水的華某找到公司經(jīng)理詢問此事。經(jīng)理稱用月工資標準1046元除以每月30天得出日工資34.87元，每月除去公休日，平均實際工作天數(shù)為20.92天，按日工資制計算，34.87元乘以20.92天，所得月工資就是729.48元。工作日是這樣計算的嗎，這是法定的嗎？律師解答：工作日不是這樣計算的，也不是法定的。正確的計算方式應(yīng)是全年日歷天數(shù)365天減去法定休息日10天再除去公休日10樂活老年 2019年2期2019-01-12
- “基薪+績效工資”的企業(yè)薪酬制度改革
施的是崗位績效工資制，即崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬(下文中指工資)分配方式。隨著市場的變化和用工方式的多元化，原有的崗位績效工資辦法不能充分適應(yīng)企業(yè)和職工的需要。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化激勵方式，充分激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，成為迫在眉睫的任務(wù)。2016年資源公司推行“基薪+績效工資”的薪酬分配方案，并將考評方案由“扣工資”變?yōu)椤皰旯べY”，極大地提升了激勵效率，激發(fā)了單位和職工的積極性和創(chuàng)造性。一、崗位績效工資制的主要內(nèi)容崗位績效工資制是以崗位工資為核心的工武漢冶金管理干部學(xué)院學(xué)報 2018年4期2019-01-11
- 八路軍首開計件工資先河
制度;建議實行工資制和按件工資制，多勞多得，調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，解決家屬的生活困難;建議統(tǒng)一步槍和手榴彈樣式，推行標準化生產(chǎn)，生產(chǎn)的步槍應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一規(guī)格、圖紙、標準、工藝，保證步槍的質(zhì)量、性能和戰(zhàn)術(shù)技術(shù)要求，做到零件可以互換;建立嚴格的檢驗制度，不合格零件、標準不一的零件不驗收，這樣一來，可以迅速提高軍工產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量。鄭漢濤畢業(yè)于北平工業(yè)大學(xué)工學(xué)院機械系，曾在工廠擔(dān)任過工務(wù)主任，十分熟悉工廠的管理，聽了劉貴福、封域中的建議后，甚為贊同，覺得建議很有針對性文史博覽·文史 2019年11期2019-01-06
- 鄧小平率先打破平均分配
5年才普遍改為工資制。文化大革命后期，“四人幫”把按勞分配、八級工資制、商品制度都說成是“產(chǎn)生資本主義的土壤和條件”，借此來推行“大鍋飯”、平均主義，使勞動人民的生產(chǎn)積極性遭到極其嚴重的打擊，影響社會主義制度優(yōu)越性的發(fā)揮。鄧小平在1975年8月18日《關(guān)于發(fā)展工業(yè)的幾點意見》中就批評當(dāng)時勞動報酬制度中的平均主義傾向，說：“堅持按勞分配原則。這在社會主義建設(shè)中始終是一個很大的問題?！敝桓刹徽f開灤煤礦是一座中外著名的百年老礦。早在1970年，開灤煤礦井下工人董中外文摘 2018年24期2018-12-27
- 基于任職資格的能力工資制設(shè)計
點，構(gòu)建了能力工資制，較好地規(guī)避了能力薪酬量化的“刺激”性負面影響，發(fā)揮了薪酬杠桿的激勵作用，實現(xiàn)了任職資格體系與薪酬體系的有效對接。一、能力工資制設(shè)計框架任何管理體系的搭建均應(yīng)適應(yīng)該單位自身特點且服務(wù)于單位的長遠發(fā)展。任職資格的引入較好地解決了在發(fā)展時期人才職業(yè)規(guī)劃不夠、外部競爭力弱、內(nèi)部競爭力強等問題，也較好地解決了軍工行業(yè)市場環(huán)境過于穩(wěn)定導(dǎo)致專業(yè)化能力活力不足等問題。能力工資制設(shè)計應(yīng)匹配任職資格體系，體現(xiàn)人才的能力差異，同時發(fā)揮薪酬杠桿作用，以激勵各航天工業(yè)管理 2018年9期2018-10-17
- 符合事業(yè)單位特點的差異化激勵探析
秋一、事業(yè)單位工資制度改革的過程與各類人員的差異化激勵新中國成立后，我國先后對機關(guān)事業(yè)單位工資制度進行了四次改革。1956年，建立了等級工資制。機關(guān)事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工資制度，但對于高級知識分子，可以發(fā)放特殊津貼。1985年，建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。機關(guān)事業(yè)單位仍然實行統(tǒng)一的工資制度，但允許事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)的特點，分別實行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，或以職務(wù)工資為主的其他工資制度。對于教師和護士分別增發(fā)教齡津貼和護齡津貼。1993年，機關(guān)事業(yè)單位中國人事科學(xué) 2018年4期2018-02-06
- 工資二三事
，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：1.用人單位代扣代繳的個人所得稅；2.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；3.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；4.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。（據(jù)《工人日報兵團工運 2018年3期2018-01-22
- 軍銜工資制改革構(gòu)想
適合國情的軍銜工資制。一、職務(wù)軍銜工資制存在的問題改革開放以來，軍隊一直過苦日子，軍人待遇一直相對比較低，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，2000年以來，經(jīng)過九次工資待遇的調(diào)整，軍人的生活待遇得到大幅度提高，但是這其中仍然存在一些問題。（一）職務(wù)主導(dǎo)下的工資制導(dǎo)致軍官工資待遇偏低當(dāng)前，我國實行的是計劃經(jīng)濟體制下建立的職務(wù)軍銜工資制，工資構(gòu)成是基本工資+津貼補貼，基本工資由職務(wù)工資、軍銜工資、軍齡工資三項組成，這種分配方式與當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。職務(wù)的高低影響職務(wù)工資企業(yè)文化·中旬刊 2017年10期2017-10-28
- 軍銜工資制改革構(gòu)想
適合國情的軍銜工資制。一、職務(wù)軍銜工資制存在的問題改革開放以來，軍隊一直過苦日子，軍人待遇一直相對比較低，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，2000年以來，經(jīng)過九次工資待遇的調(diào)整，軍人的生活待遇得到大幅度提高，但是這其中仍然存在一些問題。（一）職務(wù)主導(dǎo)下的工資制導(dǎo)致軍官工資待遇偏低當(dāng)前，我國實行的是計劃經(jīng)濟體制下建立的職務(wù)軍銜工資制，工資構(gòu)成是基本工資+津貼補貼，基本工資由職務(wù)工資、軍銜工資、軍齡工資三項組成，這種分配方式與當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。職務(wù)的高低影響職務(wù)工資企業(yè)文化 2017年29期2017-10-19
- 技工院?！靶滦蛯W(xué)徒制”職業(yè)培訓(xùn)“學(xué)員管理模擬企業(yè)員工工資制”管理評價體系研究
理模擬企業(yè)員工工資制”的管理評價體系研究1.“新型學(xué)徒制”職業(yè)培訓(xùn)管理實施要求學(xué)校按照企業(yè)崗位要求和管理辦法，建立管理、素養(yǎng)、文化三個方面進行學(xué)員管理模擬企業(yè)員工工資制。2.企業(yè)員工管理體系調(diào)查研究企業(yè)員工考勤管理辦法。企業(yè)為了嚴肅勞動紀律，確保生產(chǎn)經(jīng)營正常進行，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，實行日考勤、月統(tǒng)計制度，考勤表作為員工工資、績效考核及晉級等有關(guān)事項的憑證。企業(yè)員工管理違紀處罰。企業(yè)依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等相關(guān)法律建立各項規(guī)章制度。企業(yè)對違章違紀員職業(yè) 2017年8期2017-08-24
- 干部待遇，供給制還是工資制？
巨大的職務(wù)等級工資制所代替。這對追求平等的中國共產(chǎn)黨人來說，多少有些背離原先的目標。對此，毛澤東有“遷就說”。他說，進城以后，“原來在解放區(qū)實行供給制的人員占少數(shù)，工廠職工是工資制，機關(guān)、企業(yè)新增加的人很多，他們受資產(chǎn)階級影響很深，要把他們原來實行的工資改為供給，也不那么容易”。因此，“只好遷就現(xiàn)實，做出讓步”。然而，無論怎樣解釋，就共產(chǎn)黨的目標來說，甚至毛澤東自身的性格來說，這都算不上完滿的答案。中共的供給制首先是為了保證戰(zhàn)爭的勝利，因此，一切供給首要保中外書摘 2017年5期2017-05-13
- 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位聘用制與績效工資制的實施情況及激勵作用研究
位聘用制與績效工資制的實施情況及激勵作用研究王泳儀1，徐 玲2，張明吉1，3，王 偉1，賀 蕾2，嚴 非1*目的 了解我國四省市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)崗位聘用制與績效工資制的實施情況及其對社區(qū)衛(wèi)生人員的激勵作用。方法 本研究采用多階段抽樣方法。采用立意抽樣，在東部地區(qū)選取山東省、上海市，在中部地區(qū)選取安徽省，在西部地區(qū)選取陜西??；在3個省各抽取省會所在市和1個社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展較好的地級市；在每個市(包括上海市)各抽取1個區(qū)，共7個區(qū)。采用分層抽樣，在每個區(qū)依據(jù)社中國全科醫(yī)學(xué) 2017年7期2017-04-06
- 警惕薪酬激勵“過度合理化”！
（2）放棄職位工資制，采用職能工資制，削弱薪酬激勵“過度合理化”的土壤。在職位工資制中，員工薪酬只跟職位有關(guān)，這種工資制操作很簡單，只要做簡單的職位評估就行了，然后把員工薪酬跟其職位評估的分數(shù)相銜接。職能工資制一方面繼承職位工資制的優(yōu)良傳統(tǒng)，但重要的是避免了其消極的一面。職能工資制是一種“既看崗又看人”的工資制。（3）給予員工一定的自我選擇權(quán)，增強員工在企業(yè)中的自由度。自由選擇權(quán)的給予提升員工在企業(yè)的平等意識與協(xié)作意識，增強員工的成就感，改變單純采用薪酬作銷售與管理 2017年2期2017-03-28
- 工資發(fā)放的正確姿勢
，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發(fā)放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。第四，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主（或用人單位）支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付?！盁o故拖欠”不包括：工友 2017年1期2017-02-27
- 毛澤東為煉鋼工人漲工資
以原國民黨時期工資制度為基礎(chǔ)，降低了極少數(shù)工資特別高的高級管理人員工資，增加了低工資職工的收入。這種抽高補低的調(diào)整，對穩(wěn)定職工情緒，調(diào)動生產(chǎn)積極性起了一定作用。而職工們則懷著樸素的階級感情，在生產(chǎn)上大干快上，創(chuàng)造了十分顯著的成績。1951年4月，石鋼二號高爐最高日產(chǎn)鐵量達518.9噸，比日本侵華時最高日產(chǎn)量增加近一倍，質(zhì)量也大有提高，全廠勞動生產(chǎn)率比1950年同期平均提高47.50%。但隨著生產(chǎn)發(fā)展，舊工資制度的“吃人”性也日益暴露出來。國民黨時的工資標準文史博覽 2016年4期2016-12-22
- 年功序列工資制 ——日本企業(yè)的人力資源管理
00)年功序列工資制 ——日本企業(yè)的人力資源管理韓小溪(天津外國語大學(xué)研究生院 天津 300000)人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力和企業(yè)發(fā)展的核心能源，成功的企業(yè)都能夠合理地調(diào)配人力資源，在人力資源的開發(fā)和管理上有所成就。因此各個企業(yè)都不惜花大量金錢來構(gòu)建自己的人力資源開發(fā)與管理體系，甚至設(shè)立獨立部門來進行人力資源研究。在所受國家政策的影響下，各國企業(yè)人力資源的管理擁有本國特有的特點。在戰(zhàn)后日本經(jīng)濟復(fù)蘇和發(fā)展過程，日本企業(yè)非常重視人力資源的開發(fā)與管理，并根據(jù)當(dāng)小品文選刊 2016年20期2016-11-26
- 毛澤東為煉鋼工人漲工資
以原國民黨時期工資制度為基礎(chǔ)，降低了極少數(shù)工資特別高的高級管理人員工資，增加了低工資職工的收入。這種抽高補低的調(diào)整，對穩(wěn)定職工情緒，調(diào)動生產(chǎn)積極性起了一定作用。而職工們則懷著樸素的階級感情，在生產(chǎn)上大干快上，創(chuàng)造了十分顯著的成績。1951年4月，石鋼二號高爐最高日產(chǎn)鐵量達518.9噸，比日本侵華時最高日產(chǎn)量增加近一倍，質(zhì)量也大有提高，全廠勞動生產(chǎn)率比1950年同期平均提高47.50%。但隨著生產(chǎn)發(fā)展，舊工資制度的“吃人”性也日益暴露出來。國民黨時的工資標準文史博覽·文史 2016年2期2016-03-10
- 企業(yè)選擇不同契約安排的原因探析
的契約制度——工資制、承包制和分成制，這三者有各自不同的特點，在不同的契約安排下委托人和代理人會選擇不同的行為以達到自身利益的最大化，文章深入分析不同的契約安排下委托人與代理人的行為選擇，從而解釋了為什么三種契約在實踐中均被運用。[關(guān)鍵詞]工資制；計件制；分成制；行為選擇；交易費用[DOI]1013939/jcnkizgsc2016071271引言伴隨著產(chǎn)業(yè)革命的開始，現(xiàn)代化企業(yè)開始出現(xiàn)，而社會化的大生產(chǎn)又使得籌辦企業(yè)所需的資本規(guī)模越來越大，僅僅依靠原始的中國市場 2016年7期2016-03-07
- 1949年以來的公務(wù)員薪酬改革漸進
國公務(wù)人員職級工資制度歷經(jīng)四次改革和一次調(diào)整。新中國成立初期，在公職干部分配上有供給制和工資制兩套薪酬制度，中共進城干部實行供給制，留用人員和新參加工作人員實行工資制。1956等級工資制1956年6月16日，國務(wù)院通過了《關(guān)于工資改革的決定》，將全國干部的工資分為30級，全適應(yīng)同一張工資表，同級別工資相同。為了反映出各地生活成本差異，全國還被分為11個工資區(qū)。參考國民政府頒布的標準，1946年除“總統(tǒng)”和五院院長等選任官外，文官總共分為37個級別，最高一級公務(wù)員文萃 2015年11期2015-11-20
- 公平視域中的義務(wù)教育教師績效工資政策分析 ——基于廣州的調(diào)研
，發(fā)現(xiàn)教師績效工資制度是混合工資制度，實施以來促進了教師待遇改善、縮小了與公務(wù)員待遇的差距，但也存在拉大教師待遇的區(qū)域差距、校際差距，未能有效激發(fā)教師工作滿意度和積極性等問題，并在分析教師激勵因素基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)改進對策，以期提高績效工資政策實效。教師績效工資；政策分析；效應(yīng)；廣州2008年12月國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》政策[1]出臺。到2009年底，各省、市、縣(區(qū))已經(jīng)出臺其績效工資實施意見和具體辦法，全面推行。事業(yè)單位改革也從當(dāng)代教師教育 2015年2期2015-06-24
- 三點定位全面薪酬設(shè)計
理制度，如崗位工資制和職能工資制。前者是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度;后者是一種基于員工勝任能力的薪酬體系，根據(jù)員工的能力差異向其支付報酬。根據(jù)員工能力支付報酬，必須先區(qū)分出員工之間的能力差異。因此，實行職能工資制的企業(yè)，首先要建立起職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價體系。筆者認為，科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)該綜合崗位工資制與職能工資制兩者的特點，建立以崗位價值為基準、以任職資格為調(diào)節(jié)、以績效考核為導(dǎo)向的全面的薪酬體系?！褚?/div>人力資源 2015年5期2015-06-15
- 如何加強教師隊伍建設(shè)
責(zé)任，實行課節(jié)工資制。可以說“量化管理”是當(dāng)今各種各樣管理的最時髦的名詞。而“量化管理”、“課節(jié)工資制”類似于南方大多數(shù)企業(yè)所施行的“計件工資制”?！罢n節(jié)工資制”符合當(dāng)今“多勞多得，按勞取酬”的社會主義分配原則。學(xué)校作為教師參與競爭的平臺，就不可能離開各種目標責(zé)任的量化。以考核積分的辦法來評判參與競爭的各方，是目標量化管理的重要一環(huán)。具體操作環(huán)節(jié)要充分考慮到要為全體教職工提供公平、公正競爭的機會；要徹底打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”“死工資”的陳規(guī)；要在“定編師道(教研) 2015年8期2015-04-11
- 哈爾濱解放前后的工資分配制度
一是現(xiàn)金支付（工資制）；一是半現(xiàn)金半實物支付。其實物也包括衣、食、住等。由于金融管理混亂，多種貨幣流通，物價暴漲，貨幣貶值，工人實際工資下降，生活狀況苦不堪言。1946年4月哈爾濱解放后，企業(yè)工人的工資標準明顯提高。7月19日，哈爾濱市臨時參議會通過《哈爾濱市施政綱領(lǐng)》。第十條規(guī)定：“在勞資雙方自愿的原則下，實行分紅制度，以促進勞資合作，發(fā)展生產(chǎn)，合理增加工資，改善待遇，以穩(wěn)定工人生活”。7月24日，同記商場召開全體職員、店員、董事、經(jīng)理會議，通過重新訂立黑龍江史志 2014年6期2014-11-11
- 石油企業(yè)薪酬管理的有效途徑分析
多都是以將技能工資制和職務(wù)工資制兩者進行結(jié)合的方式為主。也就是按照技術(shù)者負責(zé)的技術(shù)在部門作業(yè)中具有的難度系數(shù)明確具體的基準工資，同時該項工資會隨著職務(wù)的晉升而不斷的提高，跟管理者一樣，技術(shù)者的薪酬中也有著明顯的按照資歷的深淺、備份的大小來決定級別、待遇的高低的情況。在石油企業(yè)中，所有崗位的基準工資都差不了多少，所以，薪酬的提升和職稱有著緊密的聯(lián)系，不具備績效工資激勵，極大的挫傷了技術(shù)者的工作興趣，沒有較高的創(chuàng)造力開展技術(shù)創(chuàng)新。3.績效考核體系有待健全實施績化工管理 2014年2期2014-08-15
- 關(guān)于能力工資體系的思考
制度。1 能力工資制的內(nèi)涵和興起1.1 能力工資制的內(nèi)涵能力工資制是以員工的知識技能或擁有的潛在工作能力為基礎(chǔ)的報酬制度，是對員工所具備的能力和技能進行確認并據(jù)此發(fā)放報酬的一種工資制度［1］。它通常由工資標準、工資等級和技能等級標準構(gòu)成。在這種工資制度下，員工具備的能力越優(yōu)秀，所完成的工作質(zhì)量越高、擁有的數(shù)量越多時，獲得的報酬就越多。在這種激勵機制下，員工就會盡可能地加強自己的工作能力，以期能獲得越來越高的報酬。能力工資體系，是把能力與工資掛鉤的薪酬分配體常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 2014年5期2014-03-28
- 寬帶薪酬制對中國公共部門薪酬制度改革的啟示
酬制度采用職級工資制。雖然職級工資制是對職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制的改進創(chuàng)新，一定程度上有利于政府內(nèi)部公平的實現(xiàn)和行政效率的提高，然而對高技能和高素質(zhì)的工作人員缺乏足夠的吸引力，其薪資結(jié)構(gòu)剛性過強，無法充分發(fā)揮薪酬制度的激勵功能，致使公共部門的服務(wù)效率無法達到最佳狀態(tài)。2006年7月1日起，國家開始建立崗位績效工資制度，突出崗位和績效的激勵作用。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成［1］。此次薪酬制度改革意在體現(xiàn)績效管理和分級分類重慶與世界 2013年6期2013-09-18
- 基于校企合作的高職院校軟件專業(yè)虛擬工資設(shè)計
驗。其中，虛擬工資制是這次教學(xué)實踐的重要收獲之一。校企合作中，原有的教學(xué)評價體系不能滿足新的需求，因此，需要設(shè)計一種全新的教學(xué)評價體系。虛擬工資制度，是為了配合本次校企合作教學(xué)實踐而設(shè)計的全新的教學(xué)評價體系。是指規(guī)定學(xué)生在一定年限內(nèi)修滿一定學(xué)分，學(xué)分通過虛擬工資形式進行核算的一種可量化的教學(xué)管理制度。虛擬工資制打破了原有的以班建制、學(xué)分制為基礎(chǔ)的教育模式，采用了全新的以工程為導(dǎo)向，基于項目的人才培養(yǎng)模式。虛擬工資制度的理論基礎(chǔ)虛擬工資的理論基礎(chǔ)是結(jié)構(gòu)工資制中國傳媒科技 2012年2期2012-09-23
- 高等院校工資制度沿革與啟示
191高等院校工資制度是公共部門人力資源管理的重要組成部分，也是公共部門人力資源管理激勵機制的核心內(nèi)容。高等院校工資分配制度改革既關(guān)系到教職員工的經(jīng)濟利益，又對國家經(jīng)濟和社會發(fā)展產(chǎn)生廣泛而深遠的影響，同時也是吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定隊伍、提高工作效能和社會公共服務(wù)質(zhì)量的必然要求。一、1949年以來高等院校（事業(yè)單位）的工資制度改革作為國家事業(yè)單位的高等院校工資制度，建國以來大體上經(jīng)歷了四次大的改革。而每一次大改革，都基本適應(yīng)了當(dāng)時政治經(jīng)濟發(fā)展形勢的需要，促進了教天津商務(wù)職業(yè)學(xué)院學(xué)報 2012年4期2012-07-30
- 《工資條例》的立法背景與法律沿革
勢。完善公務(wù)員工資制度，深化事業(yè)單位收入分配制度改革。同時強調(diào)建設(shè)創(chuàng)新型國家，進一步提升勞動力素質(zhì)等目標，都要求完善我國的分配制度立法。這可以說是《工資條例》出臺的宏觀政策背景。制度機制 目前我國實行的工資制度是自1993年工資改革以來逐步確立的，其反映了初步確立市場經(jīng)濟條件下的分配狀況。但時至今日，隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展、勞動力市場的不斷完善以及經(jīng)濟社會客觀情況的巨大變化，現(xiàn)行的工資制度已經(jīng)無法進行有效調(diào)節(jié)，成為制約我國收入分配和社會經(jīng)濟發(fā)展、人民生中國工人 2011年8期2011-11-22
- 建立大學(xué)生就業(yè)最低工資制的必要性探究
大學(xué)生就業(yè)最低工資制的必要性探究馮 威(福建師范大學(xué),福州 350007)通過勞動力價值理論、人力資本投資理論以及社會學(xué)理論,對當(dāng)今大學(xué)生就業(yè)薪酬的現(xiàn)狀進行了分析,闡述了在大學(xué)生就業(yè)市場建立最低工資保障的必要性。最低工資制;大學(xué)生;就業(yè);人力資源一、問題的提出近幾年,尤其是在去年遭受到金融危機之后,大學(xué)生就業(yè)面臨著極大的挑戰(zhàn)。大學(xué)畢業(yè)生的薪酬水平一路跳水。根據(jù)資料顯示,福建省 2008屆本科畢業(yè)生的期待月收入、實際月收入分別為1 578元、2 357元,本長春工程學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版） 2010年4期2010-08-15
- 基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析
給制、薪金制和工資制等工資制度混合分配的形式,“工資分”作為津貼或工資標準,以實物為計算標準,還不能實行直接以貨幣為支付手段的工資制度,直到1955年才逐步取消了其它工資分配形式,確立工資制。第二個階段(1955～1985年):職務(wù)等級工資制。取消“工資分”,實行直接貨幣工資標準,把行政管理人員分為30個等級,技術(shù)人員分為18個等級并采取“一職數(shù)級,上下交叉”的職務(wù)等級工資制。職務(wù)等級工資制將全國劃分為11個工資區(qū),并按行業(yè)特點制定了數(shù)十種工資標準和若干不武漢船舶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報 2010年1期2010-08-15
- 人民公社早期分配制度的前因后果
始，就普遍推行工資制與供給制相結(jié)合的分配制度，但實施不久便因面臨困難而進行調(diào)整，并在曲折堅持中走向終結(jié)。這一分配制度的形成是急于向共產(chǎn)主義過渡和對經(jīng)濟形勢估計盲目樂觀的結(jié)果。它的實施不僅未能促進生產(chǎn)力的發(fā)展，反而給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)帶來了嚴重的困難。人民公社；分配制度；供給制新中國建立以來，我國農(nóng)村實行過多種分配制度。人民公社早期(1958—1961年)實行的工資制與供給制相結(jié)合的分配制度，可以說是分配方式在平均主義思想影響下的典型。盡管其實施時間不長，卻帶來了相當(dāng)- 美國公立中小學(xué)實施績效工資的啟示（上）
育階段實行績效工資制度，此舉一方面是國家事業(yè)單位改革的必然選擇，另一方面也極大地調(diào)動了廣大教師投身教育改革的積極性，可以說是一件功在當(dāng)代、利在千秋的大好事。但由于存在改革措施不配套等諸多原因，出現(xiàn)了以身份論“績效”的悖論，這嚴重違背了“在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的政策規(guī)定。當(dāng)然，改革中還存在其他一些問題。如何使績效工資考核方案更加科學(xué)，更能激發(fā)廣大教師的工作積極性，也許我們可以從美國公立中小學(xué)成才 2010年11期2010-04-04
- 美國公立中小學(xué)實施績效工資的啟示（下）
度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。但在實際執(zhí)行過程中，由于相關(guān)的勞動制度、人事制度并未進行相應(yīng)的改革，所以在增加部分教師收入的同時也暴露出一些需要進一步研究解決的問題。比如，由于學(xué)校實行校長負責(zé)制，績效考核由校長說了算，而我國的校長并不是像美國那樣產(chǎn)生的職業(yè)化校長，而是由上級任命的，即使他沒有做過一天教師，只要他通過上級當(dāng)上了校長，他就很容易取得教師系列的最高職稱，在績效工資改革中他既不用參加考核，還通過行政人員和教師的雙重身份領(lǐng)取至少高于普通教師成才 2010年12期2010-04-04
- 國有煤炭企業(yè)人事人才工作及經(jīng)營者薪酬激勵研究
模式：崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業(yè)從20世紀90年代初開始普遍實行的一種工資制度，它克服了傳統(tǒng)的等級工資制度下企業(yè)職工工資與技術(shù)等級脫節(jié)、勞動貢獻與勞動報酬脫節(jié)、工資差距不大的弊端。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度，適合于企業(yè)各類職工，但對企業(yè)經(jīng)營者而言，可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標準，但不能把它作為經(jīng)營者的薪酬制度。首先，在新酬組合方面，經(jīng)營者的薪酬組合體現(xiàn)了風(fēng)險性和激勵性的統(tǒng)一，但不管中國新技術(shù)新產(chǎn)品 2010年12期2010-01-01
- 企業(yè)工資制度的研究
不斷提高。企業(yè)工資制度包括很多內(nèi)容，改革開放后生產(chǎn)力獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須建立適應(yīng)自身特點的工資制度，以調(diào)動廣大職工的積極性，使工資制度合理科學(xué)。一、工資制度的內(nèi)容和類型1結(jié)構(gòu)工資制是我國普遍采用，效果較好的工資制度。由以下幾方面組成：1基礎(chǔ)工資、2職務(wù)工資、3工齡工資、4獎勵工資。其制度的優(yōu)點在于有利于引入競爭機制，擇優(yōu)上崗；有利于貫徹同工同酬，提拔有真才實學(xué)的人才i企業(yè)的整體效益和職工個人的報酬相聯(lián)系，可增強職工的主人翁意識，調(diào)動職工的積極性；有利于打魅力中國 2009年3期2009-09-29
- 論工資制度改革
遠偉一、我國的工資制度分類1、國有企業(yè)工資制度。國有企業(yè)的工資分配制度在1985年進行的工資制度改革中與機關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤，逐步開始實施與市場經(jīng)濟需要相適應(yīng)的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機制。其次，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，探索實施包括經(jīng)營者年薪制、股權(quán)激勵在內(nèi)的多種分配方式。再次，按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進行科學(xué)的職位分析、崗位勞動評價合作經(jīng)濟與科技 2009年10期2009-08-17
- 收入分配改革:“控高”和“擴中”
中國首次進行了工資制度改革。在那年，公務(wù)員實行了職務(wù)等級工資制，企業(yè)單位實行了八級工資制。較之解放初期，由實物工資變成了貨幣工資。并實現(xiàn)了制度化。此后，在大躍進以及接下來的反右傾和文化大革命中，工資制度基本沒有變化，全國統(tǒng)一管理，大家工資都差不多。1985年，中國迎來第二次收入分配制度重大改革，機關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)工資脫鉤，企業(yè)走初次分配的路子，由市場機制在其工資分配中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，而機關(guān)事業(yè)單位走二次分配的路子，由國家財政安排。這次工資改革，中國人的工資時代風(fēng)采 2009年21期2009-03-23
- 消極怠工誰之過
式”困境。保密工資制不等于“胡作非為”工資制。不管是保密工資還是公開工資制，只要是科學(xué)合理的薪酬制度，必定存在一個薪酬標準。公司即使需要實行保密工資制，也需要與員工進行薪酬政策性信息方面的溝通，使員工認識到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任意確定的。人力資源部門需要通過各種培訓(xùn)方式，使管理者掌握各種溝通手段，以確保員工和管理者之間的信息渠道保持暢通。在一些高科技企業(yè)，技術(shù)型管理者輕視溝通，甚至犯了溝通“恐懼癥”，把溝通當(dāng)成“洪水猛獸”。因此，對溝通方面人力資源 2006年3期2008-11-04
- 毛澤東為何對“職務(wù)等級工資制”不滿
數(shù)，工廠職工是工資制，機關(guān)、企業(yè)新增加的人很多，他們受資產(chǎn)階級影響很深，要把他們原來實行的工資改為供給，也不那么容易。”因此只好遷就現(xiàn)實，做出讓步。(毛澤東：《讀斯大林談話記錄》1958年11月9～10日)顯而易見的是，這種說法并不足以解釋這一重大政策性轉(zhuǎn)變的內(nèi)在原因，也無法使人真正了解中共自身為何要遷就這種“資產(chǎn)階級影響”。工資差距比國民黨時期還大?1955年8月31日，國務(wù)院正式頒布了國家機關(guān)工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令，此后又頒布新的同舟共進 2007年10期2007-11-28
- 中國公務(wù)員掙多少工資？最低２０５元，最高１２５０元
工資的職務(wù)等級工資制再轉(zhuǎn)到以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年8月19日頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，國家干部變?yōu)楣珓?wù)員后，改變過去的以級別定工資為職務(wù)級別工資制，即按不同職能，將機關(guān)工作人員工資分為四個部分：職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資，其中，以職務(wù)工資和級別工資為主體。這次工資制度改革同時確定機關(guān)與企業(yè)、事業(yè)單位實行不同的工資制度。機關(guān)工作人員的平均工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的平均工資水平大體持平。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和財經(jīng) 1999年7期1999-02-10
- 論平等不是平均及其它問題
體現(xiàn)這個原則的工資制包含有資產(chǎn)階級法權(quán)殘余，這并非說它就是資產(chǎn)階級法權(quán)。資產(chǎn)階級法權(quán)是它的生產(chǎn)關(guān)系的反映，是維護生產(chǎn)資料私有制和剩余價值剝削的，實際更是維護超剩余價值剝削的。社會主義革命消滅了生產(chǎn)資料私有制和剝削，也就消滅了最主要的資產(chǎn)階級法權(quán)和資產(chǎn)階級法權(quán)賴以產(chǎn)生的基礎(chǔ)，消滅了不勞而獲、少勞多獲的分配制度，而實行了不勞動者不得食，多勞可以多得、少勞只能少得的分配制度，即按簡單商品經(jīng)濟中的等價交換規(guī)律來處理個人消費基金的分配，但是“內(nèi)容和形式在這里都改變了中國青年 1959年2期1959-08-16
- 我國高校薪酬分配制度改革淺析