符合事業(yè)單位特點的差異化激勵探析

□ 何鳳秋

一、事業(yè)單位工資制度改革的過程與各類人員的差異化激勵

新中國成立后，我國先后對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度進(jìn)行了四次改革。1956年，建立了等級工資制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工資制度，但對于高級知識分子，可以發(fā)放特殊津貼。1985年，建立了以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍然實行統(tǒng)一的工資制度，但允許事業(yè)單位根據(jù)行業(yè)的特點，分別實行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，或以職務(wù)工資為主的其他工資制度。對于教師和護(hù)士分別增發(fā)教齡津貼和護(hù)齡津貼。1993年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度明確分開，事業(yè)單位可以根據(jù)不同類型、不同行業(yè)特點實行不同的工資制度，科教文衛(wèi)等單位實行“專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制”；地質(zhì)勘探等單位實行“專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制”；藝術(shù)團(tuán)體實行“藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制”；體育行業(yè)運動員實行“體育津貼、獎金制”；教練員實行職務(wù)等級工資制；金融機(jī)構(gòu)實行“行員等級工資制”。事業(yè)單位的管理人員實行“職員職務(wù)等級工資制”，工資水平與機(jī)關(guān)大體持平。2006年的工資制度改革，建立了事業(yè)單位崗位績效工資制。

歷次工資改革在強(qiáng)調(diào)政策統(tǒng)一的同時，也逐步重視事業(yè)單位的收入分配的差異化。經(jīng)過四次工資制度改革，我國事業(yè)單位工資收入分配在制度架構(gòu)、分類管理、增強(qiáng)激勵等方面取得了明顯成效。但隨著社會發(fā)展，也出現(xiàn)了新問題，如地區(qū)和行業(yè)間收入差距過大和平均分配現(xiàn)象共存，各地在績效工資的總量核定上政策不夠統(tǒng)一，缺乏科學(xué)合理的工資水平?jīng)Q定和調(diào)整機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理基礎(chǔ)平臺建設(shè)較弱，各類人員差異化激勵缺乏政策依據(jù)等。

二、新時代對事業(yè)單位各類人員差異化激勵的進(jìn)一步探索

為了進(jìn)一步深化收入分配制度改革，2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》（國發(fā)〔2013〕6號）提出“結(jié)合分類推進(jìn)事業(yè)單位改革，建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資分配制度”，“在堅持按勞分配為主體的基礎(chǔ)上，允許和鼓勵資本、技術(shù)、管理等要素按貢獻(xiàn)參與分配”，“探索建立科技成果入股、崗位分紅權(quán)激勵等多種分配辦法”等。

2013年十八屆三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中明確提出“形成合理有序的收入分配格局……健全資本、知識、技術(shù)、管理等由要素市場決定的報酬機(jī)制”，“建立科學(xué)的醫(yī)療績效評價機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”。

2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院652號令）規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。事業(yè)單位工資分配應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同行業(yè)事業(yè)單位特點，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素?！边@些政策的出臺，使事業(yè)單位工資分配思路更加清晰。

為增加對相關(guān)人員的激勵，2016年中辦、國辦印發(fā)《關(guān)于實行以增加知識價值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，明確提出，事業(yè)單位收入分配體現(xiàn)為基礎(chǔ)工資、績效工資和科技成果轉(zhuǎn)化性收入。確立了增加知識價值分配的導(dǎo)向，在體現(xiàn)差異同時，統(tǒng)籌激勵自然科學(xué)和哲學(xué)社會科學(xué)不同的門類，統(tǒng)籌激勵不同崗位人員的收入分配，給予高校、科研院所收入分配上充分的自主權(quán)。要求高校和科研院所自己制定分配辦法。對橫向委托項目的科研人員經(jīng)費實行合同約定管理，在合同里約定課題經(jīng)費怎么花的問題。同時允許采取長期激勵手段:一是體現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)激勵上，包括實行股權(quán)、期權(quán)、分紅激勵，加大在專利權(quán)、著作權(quán)等這些知識產(chǎn)權(quán)以及科技成果的轉(zhuǎn)化形成的股權(quán)，還有崗位分紅權(quán)的激勵；二是科學(xué)設(shè)置考核周期，考核周期要適當(dāng)拉長；三是積極解決部分青年科研人員和教師待遇低的問題，以加強(qiáng)學(xué)術(shù)梯隊建設(shè)。

三、事業(yè)單位各類人員實行差異化激勵的對策建議

（一）激勵政策要體現(xiàn)差異化

一方面，事業(yè)單位工資政策必須保持宏觀上的統(tǒng)一性，要有統(tǒng)一的規(guī)范、統(tǒng)一的實施辦法、統(tǒng)一的組織要求。另一方面，由于事業(yè)單位不同于機(jī)關(guān)，行業(yè)間、崗位間、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員間的差異較大。因此，事業(yè)單位工資制度、激勵政策應(yīng)體現(xiàn)不同的行業(yè)、崗位、人員特征，保持適度的差異性。在統(tǒng)一的工資政策指導(dǎo)下，實行分類指導(dǎo)，對各行各業(yè)事業(yè)單位特別是特殊人才，在工資水平、工資決定機(jī)制和形成機(jī)制上，在主體工資制度之外的其他政策方面，賦予用人單位更多、更大的分配自主權(quán)，提高政策的靈活性、針對性。同時，強(qiáng)化監(jiān)督，保證收入分配要科學(xué)、合理、透明、公正。

（二）工資分配形式要體現(xiàn)差異化

事業(yè)單位工資分配應(yīng)在制度上體現(xiàn)一定差異性，符合各類事業(yè)單位的特點。有關(guān)改革文件提出，要鼓勵事業(yè)單位對緊缺急需的高層次、高技能人才實行協(xié)議工資、項目工資等。除了崗位績效工資制度外，各類工資形式，如年薪制、項目工資、協(xié)議工資都是統(tǒng)一工資制度外的其他補(bǔ)充性分配方式。不同制度適用不同人群，政府主管部門可對工資水平進(jìn)行調(diào)控，對各類制度設(shè)計的合理性進(jìn)行必要的監(jiān)督檢查。

項目工資制度按項目收入進(jìn)行分配，可以單獨設(shè)立。由于項目的實施占用了單位的資源，因此單位要對項目收入進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾砗涂刂啤f(xié)議工資制是針對少數(shù)人的制度，可獨立于主體工資制度，執(zhí)行協(xié)議工資的人不再執(zhí)行主體工資制度。協(xié)議工資總額應(yīng)納入事業(yè)單位年度工資的預(yù)算。

（三）激勵措施要差異化

一是事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的差異化激勵。激勵事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人員對于促進(jìn)事業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人差異化激勵應(yīng)著重考慮以下兩點：①工資激勵。事業(yè)單位管理人員在管理職責(zé)、貢獻(xiàn)方式方面與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員有一定的共通性，其主要領(lǐng)導(dǎo)人的激勵可以適當(dāng)參照企業(yè)有關(guān)做法，如實行年薪制、協(xié)議工資制等。由于公益類事業(yè)單位本身不能追求利潤最大化，因此對領(lǐng)導(dǎo)人的工資激勵不能直接與單位利潤（或收入）掛鉤。②考核激勵。有激勵必有考核。對事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)人的考核方式取決于對事業(yè)單位職責(zé)使命的定位，對不同行業(yè)事業(yè)應(yīng)采取不同的考核辦法。主要領(lǐng)導(dǎo)人與普通員工工資水平應(yīng)保持合理的倍數(shù)關(guān)系。由于不同事業(yè)單位功能定位、資源配置、人員狀況不同，其比例關(guān)系不宜作出硬性規(guī)定。相對而言，公益一類事業(yè)單位的職責(zé)任務(wù)較為清晰，領(lǐng)導(dǎo)人員工資水平與員工的倍數(shù)關(guān)系應(yīng)較為穩(wěn)定（特殊人才引進(jìn)除外）。對于公益二類單位而言，在保障決策機(jī)制公開透明的前提下，倍數(shù)控制可適當(dāng)放寬。

二是高層次人才的差異化激勵。對高層次人才的激勵包括多個方面，如榮譽(yù)、身份、地位、工資收入激勵等，工資激勵只是其中的一部分，應(yīng)將這一激勵與其他激勵方式有機(jī)結(jié)合起來考慮，比如采取協(xié)議工資制、項目工資制等，共同為吸引、留住、用好人才服務(wù)。協(xié)議工資、項目工資的確定，決策過程應(yīng)公開透明，其分配方案應(yīng)報主管部門備案。對高層次人才，應(yīng)采取短期激勵與長期激勵相結(jié)合的辦法，除了高工資激勵外，還可以通過單位繳納較高的職業(yè)年金進(jìn)行激勵，鼓勵他們安心、潛心做好工作。高層次人才的激勵水平應(yīng)綜合國內(nèi)同類人員的水平，工資水平可參考市場價格，并結(jié)合單位實際情況而定。對特殊高層次人才（如海外人才）則還須適當(dāng)參照國際市場的同類工資水平，同時也要與單位內(nèi)部其他員工分配形成一定內(nèi)部分配關(guān)系。

三是規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼?？冃ЧべY實施的基礎(chǔ)，首先要清理津補(bǔ)貼。津補(bǔ)貼不僅是工資收入的一個重要組成部分，也是進(jìn)行績效工資改革的一個重要方面。實施績效工資的前提是要對各單位自行設(shè)定和發(fā)放的津補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范清理。2013年8月，監(jiān)察部、人力資源社會保障部、財政部、審計署聯(lián)合印發(fā)的《違規(guī)發(fā)放津貼補(bǔ)貼行為處分規(guī)定》開始施行，文件規(guī)定，經(jīng)費來源由財政補(bǔ)助的事業(yè)單位不得超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)、范圍發(fā)放津貼補(bǔ)貼，對違規(guī)者依照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》進(jìn)行處理。同時，按照事業(yè)單位工資制度改革的政策要求，在實行統(tǒng)一的基本工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，差異化處理不同行業(yè)的津貼，根據(jù)某些特殊行業(yè)和特殊崗位的特點，完善特殊行業(yè)或特殊崗位津貼制度，以平衡行業(yè)和崗位之間的工資關(guān)系。

（四）事業(yè)單位績效考核的差異化

事業(yè)單位考核分兩個層次，即上級主管部門對事業(yè)單位的考核和單位內(nèi)部的績效考核。

一是設(shè)計符合不同行業(yè)特點的績效考核指導(dǎo)意見。由于各地區(qū)、各行業(yè)的差異較大，績效工資政策總體上要限高、穩(wěn)中、托底，而對于哪些行業(yè)可以保留較高水平的績效工資額度，則主要根據(jù)所在行業(yè)、所在部門、所在地區(qū)而定。在此背景下，如何能夠準(zhǔn)確把握國家政策邊界，制定出臺既符合國家政策，同時又體現(xiàn)行業(yè)特點的績效考核指導(dǎo)意見，是各行業(yè)、各系統(tǒng)面臨的一大挑戰(zhàn)。事業(yè)單位提供公共服務(wù)，不能像企業(yè)一樣追求利潤等財務(wù)指標(biāo)。公共服務(wù)的水平、能力和效果不僅與事業(yè)單位及其工作人員的努力有關(guān)，還在很大程度上受到外部環(huán)境的影響。要合理設(shè)定績效考核指標(biāo)，客觀評價各單位公益目標(biāo)完成情況，科學(xué)設(shè)定考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果確定績效工資水平。

二是同一行業(yè)內(nèi)部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)要一致。對政府主管部門來說，應(yīng)保持行業(yè)內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)的相對統(tǒng)一性。統(tǒng)一的政策不等于“一刀切”，讓每個單位按照同一模式、同一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，而是要求考核流程、考核辦法、考核指標(biāo)等大體一致，同行業(yè)各單位間具有一定的可比性。

三是事業(yè)單位內(nèi)部績效管理要體現(xiàn)差異化。績效管理是有效推行績效工資制度的關(guān)鍵。工作分析、崗位評價、績效評估是一個不可分割的整體。事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的設(shè)計必須從崗位設(shè)置、崗位評價的環(huán)節(jié)入手。崗位設(shè)置要依據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要而定，要在專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位等分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行更為詳細(xì)的分類，這是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，也是崗位評價的重要條件。崗位評價則可以借鑒企業(yè)崗位評價的有關(guān)技術(shù)手段。在進(jìn)行完全的定量崗位評價條件尚不具備的情況下，也可以進(jìn)行定性崗位評價（如排序法等），關(guān)鍵是崗位層級的區(qū)分度及崗位之間的區(qū)分度要有清晰的界定，內(nèi)部管理根據(jù)不同崗位類別、不同職責(zé)體現(xiàn)差異化考核。

績效評估成為內(nèi)部公平、內(nèi)部分配的一個重要依據(jù)?？紤]到事業(yè)單位績效評估的困難，績效評估的內(nèi)部公平和普遍認(rèn)可尤為重要。要在廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，公開、透明地制定績效評估方案和績效獎勵方案，以獲得單位內(nèi)部職工的支持認(rèn)可。