國有煤炭企業(yè)人事人才工作及經(jīng)營者薪酬激勵研究

喬林

（淮北礦業(yè)集團供應(yīng)處工資科，安徽 淮北 235000）

我國能源資源富煤，缺油、少氣的特點，現(xiàn)階段的科學技術(shù)水平以及我國經(jīng)濟實力，決定了我國以煤為主的能源生產(chǎn)消費結(jié)構(gòu)在相當長時期內(nèi)不會改變。從改革開放到現(xiàn)在，煤炭一直占我國能源消費的70%以上，作為我國的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料，煤炭產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟中占有重要的戰(zhàn)略地位。國有重點煤礦產(chǎn)量占比從2004年的47%提高到2010年66%（如果考慮國有地方，其比例將從2004年的63%提高到77%），鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦產(chǎn)量占比將從2004年的37%下降到23%。由以上數(shù)據(jù)可以看出煤炭行業(yè)國有化、壟斷化逐漸增強。

1 薪酬激勵機制在國有煤炭企業(yè)中應(yīng)用的必要性

無論從需求、產(chǎn)量上講，還是從價格上看，中國煤炭工業(yè)都在處于一個繁榮時代。但是，當前煤炭工業(yè)的體制、生產(chǎn)效率、激勵政策并不能保障完善煤炭市場經(jīng)濟體系，增強國有煤炭企業(yè)市場競爭力的要求。為了迎接現(xiàn)實和將來的挑戰(zhàn)，我國國有煤炭企業(yè)的改革正在積極地進行探索。在改革中，人們往往把改制和重組視為關(guān)鍵，在企業(yè)內(nèi)部激勵機制的建設(shè)上關(guān)注甚少。然而，一個不可否認的事實是，企業(yè)的所有運營都離不開人，都是通過人來實現(xiàn)的，在當今人力資本已成為企業(yè)成敗關(guān)鍵的人本管理新時代，只有不斷完善“薪酬”為核心的人力資源激勵機制，充分挖掘人力資源的能動性，才能從根本上提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對該行業(yè)的薪酬體系進行探討，促進薪酬激勵機制在國有煤炭企業(yè)的應(yīng)用，是一項必要而緊迫的任務(wù)。

2 國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式

由于當前我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平與其從事的復雜腦力勞動、對社會做出的貢獻和承擔的風險相比，缺乏激勵力度，使得經(jīng)營者報酬機制不能真正達到激勵效果。其結(jié)果：一是會導致經(jīng)營者消極怠工，熱衷于短期行為，缺乏創(chuàng)新精神和風險意識，從而限制企業(yè)未來的長期發(fā)展。二是會導致經(jīng)營者追求過度職務(wù)消費，通過各種隱性收入或灰色收入來尋求平衡，以彌補合法收入的不足。三是會導致大量國企經(jīng)營者人才的流失?？梢?，對企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的激勵和約束是國企改革和發(fā)展急需解決的問題。建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制就成為當務(wù)之急。

2.1 月薪

國企經(jīng)營者月薪的薪酬制度主要有兩種模式：崗位技能工資制和崗位績效工資制。崗位技能工資制度是國有企業(yè)從20世紀90年代初開始普遍實行的一種工資制度，它克服了傳統(tǒng)的等級工資制度下企業(yè)職工工資與技術(shù)等級脫節(jié)、勞動貢獻與勞動報酬脫節(jié)、工資差距不大的弊端。崗位技能工資和崗位績效工資是適用范圍比較廣的工資制度，適合于企業(yè)各類職工，但對企業(yè)經(jīng)營者而言，可以借鑒崗位技能工資制和崗位績效工資制的評價標準，但不能把它作為經(jīng)營者的薪酬制度。首先，在新酬組合方面，經(jīng)營者的薪酬組合體現(xiàn)了風險性和激勵性的統(tǒng)一，但不管是崗位技能工資制還是崗位績效工資制，其薪酬單元的組成都是以固定工資為主，不能有效激勵高管。其次，在薪酬水平方面，經(jīng)營者的薪酬水平通常較高，是普通職工工資水平的若干倍。在崗位技能工資制和崗位績效工資制下，未能拉開經(jīng)營者與普通員工的工資差距，薪酬水平的激勵效果很差。所以，崗位技能工資制和崗位績效工資制不符合經(jīng)營者薪酬的內(nèi)在要求，不是國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度模式的最佳選擇。

2.2 股權(quán)薪酬制度

股權(quán)薪酬制度是一種激勵力度較大的薪酬制度，對我國國有企業(yè)而言，股權(quán)薪酬制度是國資委激勵高管努力工作，確保國有資產(chǎn)保值、增值的重要手段。但影響股權(quán)薪酬制度運行效率的因素很多，大部分的影響因素是國資委難以控制的。股權(quán)薪酬制度有效運行的最基本條件是高管的工作績效與企業(yè)盈利能力掛鉤，而企業(yè)盈利能力的大小可能通過在證券市場上股票價格的上升或下降來反映，即股權(quán)薪酬制度依賴于資本市場的有效運行。而我國尚處于弱有效資本市場階段，投資者主要由散戶組成，機構(gòu)投資者很少，資本市場的成熟完善還需要很長的時間。

2.3 年薪制

經(jīng)營者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)普遍實行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風險收入兩部分?；绞墙?jīng)營者基本生活需求的保證，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益水平，并參照本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入水平加以確定；風險收入是對經(jīng)營者提高工作績效的激勵，主要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年未財務(wù)審計和綜合考核后予以確定。

據(jù)調(diào)查，經(jīng)營者普遍認為，影響國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素包括：激勵不足，收入太低；預期不好，退休后養(yǎng)老金非常低；地位不穩(wěn)等，再加上對有形報酬的其它部分，如附加福利、特別待遇并沒有明確的制度化規(guī)范，從而形成國有企業(yè)經(jīng)營者普遍存在經(jīng)營者“在職消費”膨脹的狀況，“花錢合法，拿錢犯法”，大量的公款“吃喝風”問題由此產(chǎn)生。這些問題的本質(zhì)是經(jīng)營者人力資本沒有得到認可，這些問題的存在使得許多經(jīng)營者的積極性未得到充分發(fā)揮，因此，讓人力資本參與企業(yè)收益分配，既可以提高企業(yè)經(jīng)營者的工作績效，又可以避免經(jīng)營者的腐敗行為。

目前，我國的年薪制在推行過程中也還存在一些不容忽視的問題：一是我國煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)問題。首先，我國煤炭企業(yè)資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)形式多為國有產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)權(quán)的轉(zhuǎn)移變化主要是經(jīng)營權(quán)的變更，產(chǎn)權(quán)的二重性決定了其所采取提委托管理模式，即國家委托國有資產(chǎn)管理部門，國有資產(chǎn)管理部門再委托投資主管部門，各投資主管部門再委托企業(yè)，在這種委托代理中，使得受托人或委托人對企業(yè)的經(jīng)濟效益并不關(guān)心，委托人對受托人的監(jiān)督也不夠有效。其次，產(chǎn)權(quán)不清晰。煤炭作為一種資源，本應(yīng)屬于國家所有，但由于各方面的，煤炭資源的產(chǎn)權(quán)有的屬于國家，有的屬于當?shù)卣械膶儆趥€人，這樣使作為一個社會單位的煤炭企業(yè)的生產(chǎn)成本小于國家的生產(chǎn)成本，導致過度開發(fā)利用，回采率低。二是薪酬結(jié)構(gòu)的確定問題。有些國有企業(yè)中的企業(yè)家年薪制方案仍由主管部門制定，這仍屬一種行政定價，是不符合市場經(jīng)濟要求的，在走向市場經(jīng)濟體制的過程中，應(yīng)考慮如何解決這一問題。三是企業(yè)家業(yè)績考核指標體系設(shè)計不夠合理，使得企業(yè)家薪酬結(jié)構(gòu)中的風險收入部分的發(fā)放不夠合理。四是經(jīng)營者薪酬制中的獎勵部分的發(fā)放隨意性過大，包括獎勵的來源、發(fā)放對象、發(fā)放辦法等方面缺乏規(guī)范性。五是年薪制方案設(shè)計中人為地、片面地將企業(yè)家薪酬水平與員工薪酬水平簡單地比較，甚至強行規(guī)定一個不科學的倍數(shù)關(guān)系，而忽視了經(jīng)營者人力資本與其他人力資本的不同性質(zhì)，從而削弱了年薪制的激勵作用。六是年薪制改革方案所需制度環(huán)境不夠完善，特別是與年薪制改革相配套的改革措施未能有效跟上年薪制改革的步伐。七是思想觀念問題，年薪制的實行使企業(yè)家的收入大大超過一般的員工，使部份尚未擺脫“平均主義”思想的人群難以接受，因而目前在推行過程中受到了相當?shù)淖枇ΑＲ陨线@些困難和問題正是我們在推行年薪制定價方式過程中必須重視的主要問題。

3 結(jié)論

為建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，一方面，必須盡快普及國有煤炭企業(yè)經(jīng)營者的年薪制，另一方面，我們還要對現(xiàn)有實施方案中出現(xiàn)的上述問題進行系統(tǒng)的研究和探討，以期促進年薪制的不斷完善，深化國有煤炭企業(yè)的改革。

[1]李宏,廖曉慧.美、日、德三國企業(yè)經(jīng)營者年薪制概覽[J].價格月刊,2005(9).

[2]胡錦濤.《論科學發(fā)展觀》[N]

[3]趙民.《談企業(yè)人才》