年薪制

）的規(guī)定，實(shí)行年薪制的企業(yè)，個(gè)人取得年終兌現(xiàn)的年薪比照全年一次性獎(jiǎng)金的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅，即個(gè)人平時(shí)取得的生活費(fèi)或部分工資，應(yīng)按月依照工資、薪金所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。納稅問(wèn)題一直是社會(huì)熱門(mén)話(huà)題，如何能通過(guò)稅收籌劃合法地少繳稅款，是納稅人一直關(guān)注的問(wèn)題。年薪制企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解稅收管理規(guī)定，讓職工能獲得更高收入，從而更加積極地投身工作。年薪制企業(yè)個(gè)人所得稅籌劃意義最新的個(gè)人所得稅法規(guī)定，個(gè)人在繳納所得稅時(shí)月薪需要超過(guò)5000元人民幣，超過(guò)部分依照

薪酬制度中引入年薪制，將崗位責(zé)任、目標(biāo)、技能和績(jī)效與其薪酬直接掛鉤，既克服了傳統(tǒng)分配制度與個(gè)人績(jī)效脫鉤的弊病，充分發(fā)揮考核激勵(lì)作用，又符合當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬制度改革的需要［4］。我國(guó)自開(kāi)展公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制改革以來(lái)，從中央到地方出臺(tái)了多項(xiàng)政策指導(dǎo)實(shí)踐，各地也結(jié)合實(shí)際開(kāi)展了積極探索，但可供復(fù)制、推廣的經(jīng)驗(yàn)仍然較少。本研究選取福建省三明市、海南省省級(jí)試點(diǎn)、安徽省安慶市、江西省石城縣、四川省漢源縣、寧夏回族自治區(qū)銀川市等我國(guó)東中西部開(kāi)展公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制改革實(shí)踐的

高層次人才實(shí)行年薪制，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，是提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的有效路徑。一、事業(yè)單位高層次人才的培養(yǎng)需求及工資激勵(lì)分析事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的組成部門(mén)，肩負(fù)著提供社會(huì)公益服務(wù)的重任，人才隊(duì)伍建設(shè)已成為未來(lái)事業(yè)單位提高履職能力的核心要素。（一）培養(yǎng)高層次人才是落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展，我國(guó)人才總量不足、人才素質(zhì)不高的問(wèn)題日益突出。在此背景下，中央提出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，對(duì)新世紀(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作進(jìn)行了總體謀劃，其中高層次人才

市開(kāi)始推行院長(zhǎng)年薪制，試行醫(yī)師、技師年薪制。2014年1月27日，三明市公布22家公立醫(yī)院院長(zhǎng)2013年度績(jī)效考核結(jié)果。其中，第一站考核的第一醫(yī)院得分為90.04分，院長(zhǎng)黃躍拿到的年薪為31.51萬(wàn)元。在院長(zhǎng)年薪制實(shí)施后的第二年，2015年8月14日，三明市進(jìn)一步完善公立醫(yī)院薪酬制度，對(duì)全市縣及縣以上公立醫(yī)院實(shí)行“全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制”，并實(shí)行同工同酬，突破人事編制與聘用的界限。年薪計(jì)算由基礎(chǔ)工分、工作量工分和獎(jiǎng)懲工分三個(gè)部分組成，徹底打破了人員

正在逐步推行的年薪制改革進(jìn)行分析和探討。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)國(guó)立大學(xué)內(nèi)部的實(shí)際分配狀況和不同人群之間的收入差距進(jìn)行考察，探討校內(nèi)收入分配的公平問(wèn)題。有關(guān)上述問(wèn)題的研究，能夠?yàn)槲覈?guó)高校薪酬制度改革提供重要的借鑒。一、 日本國(guó)立大學(xué)教師的收入結(jié)構(gòu)日本國(guó)立大學(xué)在法人化之前，其薪酬制度由政府統(tǒng)一制定，薪酬也由政府統(tǒng)一發(fā)放。在2004年法人化以后，國(guó)立大學(xué)獲得了財(cái)務(wù)自主權(quán)，但各校有關(guān)在職員工的薪酬制度并未出現(xiàn)大的變化，基本承襲了過(guò)去的做法。國(guó)立大學(xué)教師②本文中的國(guó)立

。拿當(dāng)前運(yùn)行的年薪制來(lái)說(shuō)，這一薪酬支付方式的設(shè)計(jì)就能夠使醫(yī)務(wù)人員在工作時(shí)考慮到患者利益，因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">年薪制度會(huì)根據(jù)患者滿(mǎn)意度等多方面對(duì)醫(yī)務(wù)人員薪資進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而有效解決醫(yī)務(wù)人員在工作時(shí)出現(xiàn)由于過(guò)于關(guān)注醫(yī)療機(jī)構(gòu)收益，而過(guò)于重視利益得失的問(wèn)題[4]。3 公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題3.1 收入結(jié)構(gòu)不合理，難以形成有效激勵(lì)效果在當(dāng)前這一醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展環(huán)境下，公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員其津貼構(gòu)成方式為基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資，所以很多醫(yī)務(wù)人員為了提高薪資就會(huì)在績(jī)效方面進(jìn)行提升，雖然

實(shí)行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評(píng)，是建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)人事薪酬制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要工作，也是加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一個(gè)重要突破口。本文介紹了醫(yī)院實(shí)行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評(píng)的主要方法與成效，以期為探索優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配體系提供參考。關(guān)鍵詞：學(xué)科帶頭人;年薪制;目標(biāo)年薪;考評(píng)體系一、引言為進(jìn)一步樹(shù)立正確的辦院宗旨，努力降低運(yùn)行成本，提高運(yùn)行效率，優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬制度迫在眉睫。近年來(lái)，隨著“雙下沉、兩提升”

驗(yàn)?！娟P(guān)鍵詞】年薪制;崗位績(jī)效工資制;長(zhǎng)期激勵(lì)某市為整合、統(tǒng)籌本市水務(wù)資源、做大做強(qiáng)市屬?lài)?guó)有企業(yè)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的目的，在原市自來(lái)水公司和市排水公司的基礎(chǔ)上，組建市水務(wù)投資集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“市水務(wù)集團(tuán)”）。在組建水務(wù)集團(tuán)過(guò)程中，人事改革是面臨的一個(gè)重大問(wèn)題，而人事改革的關(guān)鍵性因素就是薪酬和績(jī)效制度的改革，如何在新組建的集團(tuán)內(nèi)部實(shí)施統(tǒng)一的薪酬管理體系，是成功組建水務(wù)集團(tuán)的關(guān)鍵。一、原有薪酬體系構(gòu)成及存在的問(wèn)題（一）自來(lái)水公司薪酬體系構(gòu)成市自來(lái)水公

做法。院長(zhǎng)績(jī)效年薪制，即根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果為醫(yī)院發(fā)放年薪;全員年薪制，即在合理市場(chǎng)調(diào)查的前提下，醫(yī)院內(nèi)全部職工均采取年薪制;基于以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）的績(jī)效薪酬，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值，但計(jì)算復(fù)雜;基于疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）的績(jī)效薪酬，對(duì)每一份出院病歷進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，體現(xiàn)醫(yī)生的技術(shù)價(jià)值，計(jì)算工作復(fù)雜。還介紹了績(jī)效工資總額預(yù)算辦法。醫(yī)院管理者需根據(jù)醫(yī)院條件采取合適的方法。[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;薪酬;年薪制;績(jī)效工資;RBRVS[

倪方六現(xiàn)在實(shí)行年薪制，通常是對(duì)高工資的白領(lǐng)級(jí)別而言。其實(shí)，在中國(guó)古代相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，從當(dāng)官的到打長(zhǎng)工的，主體實(shí)行的都是“年薪制”。如果以現(xiàn)代的年薪制概念來(lái)理解，那時(shí)的中國(guó)人個(gè)個(gè)都是白領(lǐng)了。實(shí)際不然，年薪也是分三六九等的。那時(shí)的“年薪”，官方書(shū)面語(yǔ)言叫“年俸”，俸，當(dāng)然是指俸祿，是有官宦之身者才能享受的，普通人叫口糧或工錢(qián)。中國(guó)古代時(shí)的“年薪制”是真正的年薪制，到年底才發(fā)呢，按年結(jié)算，給地主老財(cái)家打長(zhǎng)工的失地農(nóng)民也是這樣，要到過(guò)年時(shí)才能領(lǐng)到一年全部的勞動(dòng)報(bào)酬

在這種條件下，年薪制應(yīng)運(yùn)而生。年薪制是以年為單位計(jì)算收益報(bào)酬的一種分配制度[4]，主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成，是一種績(jī)效與薪酬直接掛鉤的高風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度。年薪制是國(guó)外高水平大學(xué)廣泛采用的一種薪酬制度，在切實(shí)提高高校教師薪酬水平的同時(shí)，能夠形成對(duì)高層次人才的強(qiáng)激勵(lì)，能夠形成一種有效的甄選機(jī)制，是高校吸引人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才的一種切實(shí)有效的方法。從年薪制在我國(guó)高校中的應(yīng)用來(lái)看，一些發(fā)達(dá)地區(qū)高校和高水平部屬院校是實(shí)施年薪制的先行者。采用年薪制

疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵(lì)機(jī)制及相應(yīng)的人才激勵(lì)管理辦法。1.3 本課題對(duì)于已有研究的理論價(jià)值或?qū)嶋H應(yīng)用價(jià)值為進(jìn)一步落實(shí)疾控人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，提高疾控中心專(zhuān)業(yè)建設(shè)水平和科研水平，吸引和穩(wěn)定高層次和優(yōu)秀人才，建立一支與疾控中心發(fā)展需求相適應(yīng)的高層次人才隊(duì)伍，為疾控中心新時(shí)期的發(fā)展提供有力的人才保障。本課題在對(duì)河北省疾控中心高層次人才的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研的基礎(chǔ)上，利用管理學(xué)中的激勵(lì)理論，構(gòu)建新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高

公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)年薪制的重要意義1.1 有效起到約束作用公立醫(yī)院的薪資由基礎(chǔ)性工資和鼓勵(lì)性工資兩部分組成。其中基礎(chǔ)性工資主要以醫(yī)護(hù)人員的級(jí)別、從事崗位決定。也是目前醫(yī)院最為常用的薪酬方式。而獎(jiǎng)勵(lì)性工資通常在醫(yī)院的占比較低，不能有效的起到激勵(lì)作用，還會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作中心偏離，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)評(píng)選已成為公認(rèn)的晉升方式，而醫(yī)務(wù)人員為了獲得更高的薪酬，會(huì)將大量精力集中在職稱(chēng)評(píng)選中，對(duì)工作的注意力大大降低，而年薪制的方式則可以改善這一問(wèn)題，通過(guò)科學(xué)的將獎(jiǎng)金與績(jī)效聯(lián)系

眾。從公立醫(yī)院年薪制改革情況出發(fā)，本文簡(jiǎn)要論述了公立醫(yī)院改革的背景以及重要意義，并從多個(gè)方面提出縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)施薪酬制度改革推行年薪制的有效工作策略。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;年薪制;工資;薪酬一、公立醫(yī)院年薪制改革概述國(guó)家推行醫(yī)改中重要的一項(xiàng)工作就是薪酬制度改革。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)2017年起在部分城市試點(diǎn)，2018年《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》，由國(guó)家人社部、財(cái)政部、衛(wèi)生計(jì)生委和中醫(yī)藥管理局等聯(lián)合發(fā)布，這個(gè)通知的發(fā)布加快了整體公立醫(yī)院薪酬制

獎(jiǎng)勵(lì)，還意味著年薪制。該企業(yè)的工匠年薪制從2017年開(kāi)始實(shí)施，至今已評(píng)選兩次。在制度實(shí)施的第二個(gè)年度，喬偉被評(píng)為“工匠”，是該年度新提名的30名“工匠”之一，同時(shí)收獲榮譽(yù)的還有5名“工匠大師”，他們?cè)谄钙趦?nèi)分別收獲15萬(wàn)元到20萬(wàn)元不等的“年薪”。對(duì)于工人身份的喬偉來(lái)說(shuō)，15萬(wàn)元年薪相當(dāng)于他過(guò)去3年工資的總和。這件事在淮北礦業(yè)集團(tuán)激起了漣漪，更激活了產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革的一池春水，讓藍(lán)領(lǐng)們覺(jué)得未來(lái)更有奔頭。以上是《工人日?qǐng)?bào)》今年8月28日的新聞報(bào)道《工人拿

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的激勵(lì)機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和保值增值發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)也產(chǎn)生了一些問(wèn)題，需要研究，并進(jìn)一步完善和發(fā)展。一、國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀在委托代理理論和人力資本理論的支撐下，歐美企業(yè)先行開(kāi)始實(shí)行年薪制，但不同國(guó)家的年薪制有所差異。（一）美國(guó)企業(yè)年薪制美國(guó)企業(yè)年薪制主要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，從實(shí)施對(duì)象看，美國(guó)企業(yè)趨向于將管理進(jìn)行分類(lèi)，規(guī)模大的公司將管理層分為三個(gè)層次，從低到高分別為初級(jí)、

王志強(qiáng)摘要：年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。管技人員實(shí)行年薪制可以很好的完善企業(yè)分配體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。關(guān)鍵詞：管技人員 年薪制 探析年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、適當(dāng)?shù)募?lì)階段和適當(dāng)?shù)?/div>

消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年5期2019-08-22

文獻(xiàn)計(jì)量分析，年薪制入選高頻關(guān)鍵詞[1]，有些醫(yī)院對(duì)醫(yī)師以及醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。作為公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)區(qū)，北京市某區(qū)探索公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制試點(diǎn)。1 院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制概念及實(shí)施范圍院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制是公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的主要組成部分之一，即對(duì)以院長(zhǎng)為核心的醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)成員，在保障基本工資及各種津貼、補(bǔ)貼等基礎(chǔ)上，按與醫(yī)院職工平均績(jī)效工資水平的一定比率關(guān)系設(shè)定院長(zhǎng)及管理團(tuán)隊(duì)成員年績(jī)效工資水平，經(jīng)考核后發(fā)放。實(shí)

下我國(guó)公立醫(yī)院年薪制的改革政策建議。關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 年薪制 薪酬改革我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系中，公立醫(yī)院作為主體存在，其發(fā)展水平可對(duì)人群健康水平造成直接影響。人力資源這一生產(chǎn)要素極為關(guān)鍵、活躍，如何構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度使醫(yī)務(wù)人員得以發(fā)揮更高的積極性，在一定程度上能決定醫(yī)院的生存與發(fā)展。鑒于此，本文首先對(duì)公立醫(yī)院年薪制改革的意義進(jìn)行了分析，并探索了如何對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度進(jìn)行改革，以供參考。一、公立醫(yī)院年薪制改革的意義（一）有利于公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理活動(dòng)及醫(yī)務(wù)

：公立醫(yī)院 ?年薪制 ?薪酬制度 ?改革實(shí)踐公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療體系的重要組成部分，深化公立醫(yī)院體制改革，重點(diǎn)在于優(yōu)化薪酬制度，建立符合醫(yī)療體系的薪酬制度。傳統(tǒng)績(jī)效薪酬制度的實(shí)施，在一定程度上形成了良性的激勵(lì)效果，但也暴露出諸多弊端。為此，在新一輪醫(yī)療體制改革的背景之下，公立醫(yī)院探索實(shí)行年薪制，是薪酬制度創(chuàng)新改革的重要領(lǐng)域，具有重要的實(shí)踐意義。一、公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題（一）收入結(jié)構(gòu)不合理，難以形成有效激勵(lì)效果當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效薪酬制度，形

競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，年薪制在吸引人才上起到很大作用。本文首先介紹了年薪制內(nèi)涵以及公立醫(yī)院年薪制產(chǎn)生的背景，包括政策背景、制度背景、成功經(jīng)驗(yàn)背景，然后結(jié)合我院高層次人才的界定，以及我院高層次人才年薪制的實(shí)施現(xiàn)狀，分析了目前公立醫(yī)院高層次人才年薪制的四個(gè)主要問(wèn)題，包括年薪額度的核定缺乏依據(jù)、年薪模式單一、考核執(zhí)行力差、對(duì)合理避稅缺乏研究，并提出相應(yīng)的解決策略，包括適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整年薪額度、創(chuàng)新年薪模式，增加風(fēng)險(xiǎn)收入和獎(jiǎng)勵(lì)年薪、建立高層次人才績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)行閉環(huán)績(jī)效管理

點(diǎn)問(wèn)題，而高管年薪制自引入中國(guó)后經(jīng)歷了一系列“水土不服”，解決國(guó)企中“薪酬倒掛”的問(wèn)題迫在眉睫。本文通過(guò)介紹中國(guó)國(guó)企年薪制的現(xiàn)狀，結(jié)合信息不對(duì)稱(chēng)理論、人力資本理論以及公司治理理論分析了年薪異?，F(xiàn)象的原因，具體解讀了年薪異常的現(xiàn)狀，并針對(duì)性地提出了解決方案，旨在為當(dāng)下國(guó)企在實(shí)行年薪制遇到的困境提供一定的借鑒。關(guān)鍵詞：國(guó)企 年薪制 異常薪酬中圖分類(lèi)號(hào)：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）01（c）-176-02年薪制是一種國(guó)際上較

民辦高校教師的年薪制及協(xié)議工資兩個(gè)方面的問(wèn)題。年薪制設(shè)計(jì)西安某民辦高校年薪制的設(shè)計(jì)，是針對(duì)一部分年輕的專(zhuān)職教師而言的，設(shè)計(jì)年薪制是在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計(jì)主要由兩部分組成，一部分按月發(fā)放，屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放，屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中，底薪屬于正常工作報(bào)酬，而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬。年薪制工資的發(fā)放中，月薪發(fā)正常工資的三分之

激勵(lì)性的高浮動(dòng)年薪制，由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分組成，同時(shí)為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了一套個(gè)性化的福利方案。[關(guān)鍵詞]薪酬體系；年薪制；一攬子福利一、項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有了人才才能擁有競(jìng)爭(zhēng)資本和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要想吸引人才、留住人才就必須制定一套既有內(nèi)部公平，又有外部競(jìng)爭(zhēng)力和富有中長(zhǎng)期激勵(lì)的全面而科學(xué)的薪酬體系，激發(fā)員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

0171摘要：年薪制是企業(yè)成長(zhǎng)階段管理人員形成專(zhuān)業(yè)化的必經(jīng)之路，即為進(jìn)行有效決策，保障企業(yè)中高層不受企業(yè)第三利益方影響，不與企業(yè)工作人員搶占利益。本文基于某中型企業(yè)的連續(xù)兩年中高層薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)該企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效、有目標(biāo)地進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗梳理，利用SPSS聚類(lèi)，回歸分析，Excel的Power view進(jìn)行呈現(xiàn)，最終為企業(yè)以數(shù)據(jù)方式凸顯薪酬結(jié)構(gòu)中存在問(wèn)題，為年薪制改革提供數(shù)據(jù)支持和分析依據(jù)。關(guān)鍵詞：年薪制；數(shù)據(jù)清洗；聚類(lèi)分析；回歸分析隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所

00）高校教師年薪制的教學(xué)學(xué)術(shù)維度考量李 軍1，李寶斌2（1.湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410205；2.湖南文理學(xué)院 芙蓉學(xué)院，湖南 常德 415000）薪酬與績(jī)效掛鉤，是高校薪酬改革的一個(gè)發(fā)展方向。國(guó)內(nèi)不少高校在引進(jìn)學(xué)科帶頭人時(shí)，已經(jīng)在實(shí)施類(lèi)似于年薪制的協(xié)議薪酬方案，但是尚未有高校明確針對(duì)教學(xué)學(xué)術(shù)崗位實(shí)施年薪制來(lái)鼓勵(lì)教師加大教學(xué)投入，提高教學(xué)質(zhì)量。隨著政府對(duì)教育財(cái)政投入的加大，高校自身造血功能的加強(qiáng)，高校實(shí)施對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性

民辦高校教師的年薪制及協(xié)議工資兩個(gè)方面的問(wèn)題。年薪制設(shè)計(jì)西安某民辦高校年薪制的設(shè)計(jì)，是針對(duì)一部分年輕的專(zhuān)職教師而言的，設(shè)計(jì)年薪制是在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計(jì)主要由兩部分組成，一部分按月發(fā)放，屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放，屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中，底薪屬于正常工作報(bào)酬，而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬。年薪制工資的發(fā)放中，月薪發(fā)正常工資的三分之

宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管理模式，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。隨著醫(yī)改的不斷深入，建立體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度改革，已成為醫(yī)改的重點(diǎn)內(nèi)容之一。國(guó)務(wù)院今年出臺(tái)的《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》中指出，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本，并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后，主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，逐步實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力。自2006年建院以來(lái)，河南宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管

關(guān)各機(jī)構(gòu)“績(jī)效年薪制度”落實(shí)情況的匯報(bào)?！翱?jī)效年薪制度”是根據(jù)職員的工作表現(xiàn)和成果計(jì)算報(bào)酬的制度。為大力推動(dòng)勞動(dòng)改革，提高韓國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，青瓦臺(tái)和政府方面考慮首先在公共機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效年薪制度，將其實(shí)施范圍逐步擴(kuò)至私營(yíng)企業(yè)。韓國(guó)政府已設(shè)定了年內(nèi)在120家國(guó)營(yíng)企業(yè)和半官方機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效年薪制的目標(biāo)。政府認(rèn)為，在公共機(jī)構(gòu)穩(wěn)步實(shí)施績(jī)效年薪制的基礎(chǔ)上，將其實(shí)施范圍逐漸擴(kuò)至民間部門(mén)，此舉將為推動(dòng)勞動(dòng)改革起到支撐作用，有利于提高勞動(dòng)市場(chǎng)的靈活性，且在虧損企業(yè)進(jìn)行公司

計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施中圖分類(lèi)號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-213-02工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過(guò)工資分配制度，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長(zhǎng)相應(yīng)提高。煤礦是長(zhǎng)期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品——煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡(jiǎn)單照搬和復(fù)

民營(yíng)企業(yè)管理者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和保障措施初探趙佳濤(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ，河南 新鄉(xiāng) 453000)在企業(yè)管理者的激勵(lì)過(guò)程中，年薪制是一種非常有效的方式。文章通過(guò)對(duì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施的情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在年薪制的構(gòu)建管理方面存在一定問(wèn)題，因此，提出可以從組織、制度、考核等方面采取措施加以保障，確保年薪體系的順利實(shí)施。農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)；管理者；年薪制；研究隨著我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)步伐的加快，農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

試行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制以來(lái)，機(jī)制運(yùn)行順利，效果良好；同時(shí)也存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步規(guī)范和完善，如何運(yùn)用激勵(lì)理論建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制尚有待進(jìn)一步全面分析和深入研究。國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制一、株洲市企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的主要做法企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制作為一種有效的激勵(lì)措施，特別是黨的十五屆四中全會(huì)提出后，在株洲市進(jìn)行了有益的探索。株洲市市委、市政府給予了高度重視，市政府先后下發(fā)多個(gè)文件，如：株勞薪（2002）45號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)的意見(jiàn)》聯(lián)合

吳文婧[摘要]年薪制作為一種有效的激勵(lì)形式被廣泛認(rèn)同。自從上世紀(jì)90年代初期開(kāi)始。年薪制就逐步在我國(guó)開(kāi)始推廣實(shí)施，但是其發(fā)展并非一帆風(fēng)順。該文通過(guò)年薪制的基本概念、模式、在我國(guó)的發(fā)展歷程來(lái)系統(tǒng)介紹年薪制，并通過(guò)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)論述年薪制在知識(shí)型企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用情況及其注意事項(xiàng)。[關(guān)鍵詞]年薪制 模式 激勵(lì)作用 知識(shí)型企業(yè)年薪制，一個(gè)既熟悉又陌生的詞匯。近幾年，隨著推廣力度的加大，年薪制在我國(guó)有了很大幅度的發(fā)展，普通百姓對(duì)它也有所了解。本文將著眼于介紹年薪制

。二、民營(yíng)企業(yè)年薪制實(shí)施存在的問(wèn)題1.收入差距拉大挫傷職工的積極性年薪制可能拉大經(jīng)營(yíng)者和職工之間收入差距，一定程度上影響了企業(yè)的內(nèi)部公平，挫傷職工的積極性。其主要原因有以下兩個(gè)方面：一是經(jīng)營(yíng)者的“小業(yè)績(jī)高加薪”影響了內(nèi)部公平，即使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并增長(zhǎng)幅度不大，經(jīng)營(yíng)者也可以拿到不錯(cuò)的加薪額，“小業(yè)績(jī)高加薪”現(xiàn)象不能讓員工信服；二是經(jīng)營(yíng)者年薪中保持原來(lái)低工資制度中的“高含金量”，“職位消費(fèi)”等特權(quán)仍然保留，年薪制中“高薪與特權(quán)”并存難以服眾，使職工積極性降低，

些管理部門(mén)認(rèn)為年薪制只是企業(yè)的制度，這種看法與實(shí)際情況有較大偏差。我國(guó)企業(yè)的員工大多是按照“計(jì)件工資制”領(lǐng)取薪酬，企業(yè)中有一部分人領(lǐng)取年薪，是因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)的核心技術(shù)，他們的收入要按照他們所作貢獻(xiàn)在市場(chǎng)上的潛力來(lái)衡量，而不能用產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)衡量。高校教師的工作也有這種性質(zhì)，他們的貢獻(xiàn)無(wú)法用產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)計(jì)算，因而是最適合于年薪制的人群。事實(shí)上，西方國(guó)家的大學(xué)都是實(shí)行年薪制的，通常政府只是承擔(dān)高校經(jīng)費(fèi)的一部分，員工薪水由校方支付。按照我國(guó)的相關(guān)規(guī)定，高校是自主

一樣。現(xiàn)在實(shí)行年薪制，通常是對(duì)高工資的白領(lǐng)級(jí)別而言。其實(shí)，在中國(guó)古代相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，從當(dāng)官的到打長(zhǎng)工的，主體實(shí)行的都是“年薪制”。如果以現(xiàn)代的年薪制概念來(lái)理解，那時(shí)的中國(guó)人個(gè)個(gè)都是白領(lǐng)了。實(shí)際不然，年薪也是分三六九等的。那時(shí)的“年薪”，官方書(shū)面語(yǔ)言叫“年俸”，俸，當(dāng)然是指俸祿，是有官宦之身者才能享受的，普通人叫口糧或工錢(qián)。中國(guó)古代時(shí)的“年薪制”是真正的年薪制，到年底才發(fā)呢，按年結(jié)算，給地主老財(cái)家打長(zhǎng)工的失地農(nóng)民也是這樣，要到過(guò)年時(shí)才能領(lǐng)到一年全部的勞動(dòng)報(bào)酬

為利潤(rùn)分享制、年薪制、經(jīng)營(yíng)者持股制和年薪制＋經(jīng)營(yíng)者持股制四種激勵(lì)機(jī)制類(lèi)型，分別用經(jīng)營(yíng)者平均薪酬、年薪倍數(shù)、經(jīng)營(yíng)者持股比例、年薪倍數(shù)與經(jīng)營(yíng)者持股比例的乘積衡量各機(jī)制激勵(lì)強(qiáng)度，認(rèn)為：10萬(wàn)～20萬(wàn)的平均薪酬；8倍以上年薪倍數(shù)；經(jīng)營(yíng)者持股比例為0．01%～0．1%；年薪倍數(shù)與經(jīng)營(yíng)者持股比例的乘積為0．0003～0．002是四種激勵(lì)機(jī)制的合理激勵(lì)強(qiáng)度。經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)強(qiáng)度一 引 言根據(jù)上海榮正投資咨詢(xún)有限公司發(fā)布的2009年《中國(guó)上市公司高管薪酬與持股狀

調(diào)節(jié)作用，實(shí)行年薪制是一種有效的選擇。一、年薪制的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)年薪又稱(chēng)年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。傳統(tǒng)的工資主要是面向過(guò)去，而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來(lái)，年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)(或其他工作)的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受年薪

時(shí)間。2.3 年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來(lái)的，至今已有數(shù)十年的歷史。目前，發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?；绞墙?jīng)營(yíng)者基本生活需求的保證，主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益水平，并參照本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入水平加以確定；風(fēng)險(xiǎn)收入是對(duì)經(jīng)營(yíng)者提高工作績(jī)效的激勵(lì)，主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年未財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確定。據(jù)調(diào)查，經(jīng)營(yíng)者普遍認(rèn)為，影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍

有企業(yè)高管實(shí)行年薪制，這是近來(lái)一項(xiàng)據(jù)說(shuō)是與“國(guó)際接軌”的舉措。于是，在“國(guó)際接軌”的旗幟下，國(guó)企的高管拿高薪，而且是天價(jià)，已經(jīng)成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。一些全國(guó)人大常委會(huì)委員指出，國(guó)企經(jīng)營(yíng)班子薪酬的總體狀況是“內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大”。有專(zhuān)家說(shuō)，如果這種畸形的薪酬制度得不到糾正，長(zhǎng)此以往，將會(huì)影響社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。國(guó)企的年薪制與國(guó)際接軌，這其實(shí)是一個(gè)偽問(wèn)題，因?yàn)閲?guó)企從一開(kāi)始，與國(guó)際就沒(méi)有可比性，可以說(shuō)，國(guó)企的年薪制不符合中國(guó)國(guó)情。國(guó)企的投資者是國(guó)

：我國(guó)飯店實(shí)施年薪制在肯定飯店經(jīng)營(yíng)者人力資本、激發(fā)積極性、提升飯店競(jìng)爭(zhēng)力等方面產(chǎn)生了非常積極的作用，但由于制度不完善等原因，近年來(lái)年薪制中存在的一些問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。本文在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了完善的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞：飯店經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)一、年薪制實(shí)施的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)者年薪制主要是針對(duì)飯店總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理等飯店高級(jí)管理人員，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，由董事會(huì)確定其年度收入的一種分配制度，

內(nèi)外關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的問(wèn)題爭(zhēng)論較多，贊成的有，反對(duì)的也不少。在國(guó)外，金融市場(chǎng)的急劇動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)增速的明顯放緩。使人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的能力和業(yè)績(jī)產(chǎn)生了懷疑，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者享受的獎(jiǎng)金、分紅、退休金等提出了質(zhì)疑。一個(gè)時(shí)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)外政府和企業(yè)，紛紛表示要重新審視既有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬、獎(jiǎng)金等分配制度。我國(guó)國(guó)資委明確要求中央企業(yè)加快建立起市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、出資人依法調(diào)控、社會(huì)有效監(jiān)督的收入分配新體系。筆者感到，國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的爭(zhēng)論，焦點(diǎn)似

酬激勵(lì)模式——年薪制,以期在現(xiàn)有行業(yè)條件的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究年薪制在推行過(guò)程中存在的一些不容忽視的問(wèn)題,加深國(guó)有煤炭企業(yè)改革。關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;年薪制我國(guó)能源資源富煤,缺油、少氣的特點(diǎn),現(xiàn)階段的科學(xué)技術(shù)水平以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力,決定了我國(guó)以煤為主的能源生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不會(huì)改變。從改革開(kāi)放到現(xiàn)在,煤炭一直占我國(guó)能源消費(fèi)的70%以上,作為我國(guó)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料,煤炭產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量占比從2004年的47%提