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    年薪制

    • 個(gè)人所得稅籌劃 年薪制企業(yè)需要注意這些
      )的規(guī)定,實(shí)行年薪制的企業(yè),個(gè)人取得年終兌現(xiàn)的年薪比照全年一次性獎(jiǎng)金的規(guī)定計(jì)算繳納個(gè)人所得稅,即個(gè)人平時(shí)取得的生活費(fèi)或部分工資,應(yīng)按月依照工資、薪金所得計(jì)算繳納個(gè)人所得稅。納稅問(wèn)題一直是社會(huì)熱門(mén)話(huà)題,如何能通過(guò)稅收籌劃合法地少繳稅款,是納稅人一直關(guān)注的問(wèn)題。年薪制企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)充分了解稅收管理規(guī)定,讓職工能獲得更高收入,從而更加積極地投身工作。年薪制企業(yè)個(gè)人所得稅籌劃意義最新的個(gè)人所得稅法規(guī)定,個(gè)人在繳納所得稅時(shí)月薪需要超過(guò)5000元人民幣,超過(guò)部分依照

      中國(guó)商人 2023年9期2023-09-18

    • 我國(guó)典型地區(qū)公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制發(fā)展現(xiàn)狀比較研究
      薪酬制度中引入年薪制,將崗位責(zé)任、目標(biāo)、技能和績(jī)效與其薪酬直接掛鉤,既克服了傳統(tǒng)分配制度與個(gè)人績(jī)效脫鉤的弊病,充分發(fā)揮考核激勵(lì)作用,又符合當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬制度改革的需要[4]。我國(guó)自開(kāi)展公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制改革以來(lái),從中央到地方出臺(tái)了多項(xiàng)政策指導(dǎo)實(shí)踐,各地也結(jié)合實(shí)際開(kāi)展了積極探索,但可供復(fù)制、推廣的經(jīng)驗(yàn)仍然較少。本研究選取福建省三明市、海南省省級(jí)試點(diǎn)、安徽省安慶市、江西省石城縣、四川省漢源縣、寧夏回族自治區(qū)銀川市等我國(guó)東中西部開(kāi)展公立醫(yī)院院長(zhǎng)年薪制改革實(shí)踐的

      南京醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2023年2期2023-05-12

    • 事業(yè)單位高層次人才年薪制探索
      高層次人才實(shí)行年薪制,充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力,是提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的有效路徑。一、事業(yè)單位高層次人才的培養(yǎng)需求及工資激勵(lì)分析事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的組成部門(mén),肩負(fù)著提供社會(huì)公益服務(wù)的重任,人才隊(duì)伍建設(shè)已成為未來(lái)事業(yè)單位提高履職能力的核心要素。(一)培養(yǎng)高層次人才是落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高質(zhì)量發(fā)展,我國(guó)人才總量不足、人才素質(zhì)不高的問(wèn)題日益突出。在此背景下,中央提出實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,對(duì)新世紀(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)工作進(jìn)行了總體謀劃,其中高層次人才

      中國(guó)人事科學(xué) 2022年2期2023-01-07

    • 一場(chǎng)醫(yī)改阻擊戰(zhàn)的“絕地反擊”
      市開(kāi)始推行院長(zhǎng)年薪制,試行醫(yī)師、技師年薪制。2014年1月27日,三明市公布22家公立醫(yī)院院長(zhǎng)2013年度績(jī)效考核結(jié)果。其中,第一站考核的第一醫(yī)院得分為90.04分,院長(zhǎng)黃躍拿到的年薪為31.51萬(wàn)元。在院長(zhǎng)年薪制實(shí)施后的第二年,2015年8月14日,三明市進(jìn)一步完善公立醫(yī)院薪酬制度,對(duì)全市縣及縣以上公立醫(yī)院實(shí)行“全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制”,并實(shí)行同工同酬,突破人事編制與聘用的界限。年薪計(jì)算由基礎(chǔ)工分、工作量工分和獎(jiǎng)懲工分三個(gè)部分組成,徹底打破了人員

      文萃報(bào)·周二版 2021年27期2021-08-10

    • 日本國(guó)立大學(xué)教師薪酬制度的現(xiàn)狀與改革進(jìn)展
      正在逐步推行的年薪制改革進(jìn)行分析和探討。在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步對(duì)國(guó)立大學(xué)內(nèi)部的實(shí)際分配狀況和不同人群之間的收入差距進(jìn)行考察,探討校內(nèi)收入分配的公平問(wèn)題。有關(guān)上述問(wèn)題的研究,能夠?yàn)槲覈?guó)高校薪酬制度改革提供重要的借鑒。一、 日本國(guó)立大學(xué)教師的收入結(jié)構(gòu)日本國(guó)立大學(xué)在法人化之前,其薪酬制度由政府統(tǒng)一制定,薪酬也由政府統(tǒng)一發(fā)放。在2004年法人化以后,國(guó)立大學(xué)獲得了財(cái)務(wù)自主權(quán),但各校有關(guān)在職員工的薪酬制度并未出現(xiàn)大的變化,基本承襲了過(guò)去的做法。國(guó)立大學(xué)教師②本文中的國(guó)立

      上海教師 2021年2期2021-07-27

    • 新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院年薪制分析
      。拿當(dāng)前運(yùn)行的年薪制來(lái)說(shuō),這一薪酬支付方式的設(shè)計(jì)就能夠使醫(yī)務(wù)人員在工作時(shí)考慮到患者利益,因?yàn)?span id="j5i0abt0b" class="hl">年薪制度會(huì)根據(jù)患者滿(mǎn)意度等多方面對(duì)醫(yī)務(wù)人員薪資進(jìn)行調(diào)整,進(jìn)而有效解決醫(yī)務(wù)人員在工作時(shí)出現(xiàn)由于過(guò)于關(guān)注醫(yī)療機(jī)構(gòu)收益,而過(guò)于重視利益得失的問(wèn)題[4]。3 公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題3.1 收入結(jié)構(gòu)不合理,難以形成有效激勵(lì)效果在當(dāng)前這一醫(yī)療事業(yè)快速發(fā)展環(huán)境下,公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員其津貼構(gòu)成方式為基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資,所以很多醫(yī)務(wù)人員為了提高薪資就會(huì)在績(jī)效方面進(jìn)行提升,雖然

      中國(guó)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理 2021年14期2021-04-03

    • 基層公立醫(yī)院學(xué)科帶頭人年薪制研究
      實(shí)行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評(píng),是建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)人事薪酬制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要工作,也是加快建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一個(gè)重要突破口。本文介紹了醫(yī)院實(shí)行學(xué)科帶頭人年薪制及目標(biāo)薪酬考評(píng)的主要方法與成效,以期為探索優(yōu)化醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配體系提供參考。關(guān)鍵詞:學(xué)科帶頭人;年薪制;目標(biāo)年薪;考評(píng)體系一、引言為進(jìn)一步樹(shù)立正確的辦院宗旨,努力降低運(yùn)行成本,提高運(yùn)行效率,優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬制度迫在眉睫。近年來(lái),隨著“雙下沉、兩提升”

      行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù) 2020年17期2020-10-09

    • 某市水務(wù)集團(tuán)薪酬體系改革案例
      驗(yàn)?!娟P(guān)鍵詞】年薪制;崗位績(jī)效工資制;長(zhǎng)期激勵(lì)某市為整合、統(tǒng)籌本市水務(wù)資源、做大做強(qiáng)市屬?lài)?guó)有企業(yè),實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的目的,在原市自來(lái)水公司和市排水公司的基礎(chǔ)上,組建市水務(wù)投資集團(tuán)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“市水務(wù)集團(tuán)”)。在組建水務(wù)集團(tuán)過(guò)程中,人事改革是面臨的一個(gè)重大問(wèn)題,而人事改革的關(guān)鍵性因素就是薪酬和績(jī)效制度的改革,如何在新組建的集團(tuán)內(nèi)部實(shí)施統(tǒng)一的薪酬管理體系,是成功組建水務(wù)集團(tuán)的關(guān)鍵。一、原有薪酬體系構(gòu)成及存在的問(wèn)題(一)自來(lái)水公司薪酬體系構(gòu)成市自來(lái)水公

      商情 2020年29期2020-07-23

    • 公立醫(yī)院薪酬改革試點(diǎn)中值得借鑒的幾種做法
      做法。院長(zhǎng)績(jī)效年薪制,即根據(jù)醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果為醫(yī)院發(fā)放年薪;全員年薪制,即在合理市場(chǎng)調(diào)查的前提下,醫(yī)院內(nèi)全部職工均采取年薪制;基于以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(RBRVS)的績(jī)效薪酬,優(yōu)績(jī)優(yōu)酬,能體現(xiàn)勞務(wù)價(jià)值,但計(jì)算復(fù)雜;基于疾病診斷相關(guān)分組(DRGs)的績(jī)效薪酬,對(duì)每一份出院病歷進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),體現(xiàn)醫(yī)生的技術(shù)價(jià)值,計(jì)算工作復(fù)雜。還介紹了績(jī)效工資總額預(yù)算辦法。醫(yī)院管理者需根據(jù)醫(yī)院條件采取合適的方法。[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院;薪酬;年薪制;績(jī)效工資;RBRVS[

      中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè) 2020年13期2020-07-16

    • 古人的辭職
      倪方六現(xiàn)在實(shí)行年薪制,通常是對(duì)高工資的白領(lǐng)級(jí)別而言。其實(shí),在中國(guó)古代相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里,從當(dāng)官的到打長(zhǎng)工的,主體實(shí)行的都是“年薪制”。如果以現(xiàn)代的年薪制概念來(lái)理解,那時(shí)的中國(guó)人個(gè)個(gè)都是白領(lǐng)了。實(shí)際不然,年薪也是分三六九等的。那時(shí)的“年薪”,官方書(shū)面語(yǔ)言叫“年俸”,俸,當(dāng)然是指俸祿,是有官宦之身者才能享受的,普通人叫口糧或工錢(qián)。中國(guó)古代時(shí)的“年薪制”是真正的年薪制,到年底才發(fā)呢,按年結(jié)算,給地主老財(cái)家打長(zhǎng)工的失地農(nóng)民也是這樣,要到過(guò)年時(shí)才能領(lǐng)到一年全部的勞動(dòng)報(bào)酬

      幸?!傋x 2020年6期2020-07-09

    • 經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下高校教師薪酬制度比較研究
      在這種條件下,年薪制應(yīng)運(yùn)而生。年薪制是以年為單位計(jì)算收益報(bào)酬的一種分配制度[4],主要由基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成,是一種績(jī)效與薪酬直接掛鉤的高風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度。年薪制是國(guó)外高水平大學(xué)廣泛采用的一種薪酬制度,在切實(shí)提高高校教師薪酬水平的同時(shí),能夠形成對(duì)高層次人才的強(qiáng)激勵(lì),能夠形成一種有效的甄選機(jī)制,是高校吸引人才、選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才的一種切實(shí)有效的方法。從年薪制在我國(guó)高校中的應(yīng)用來(lái)看,一些發(fā)達(dá)地區(qū)高校和高水平部屬院校是實(shí)施年薪制的先行者。采用年薪制

      渤海大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版) 2020年2期2020-05-22

    • 新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵(lì)機(jī)制研究
      疫情背景下基于年薪制的疾控高層次人才激勵(lì)機(jī)制及相應(yīng)的人才激勵(lì)管理辦法。1.3 本課題對(duì)于已有研究的理論價(jià)值或?qū)嶋H應(yīng)用價(jià)值為進(jìn)一步落實(shí)疾控人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè),提高疾控中心專(zhuān)業(yè)建設(shè)水平和科研水平,吸引和穩(wěn)定高層次和優(yōu)秀人才,建立一支與疾控中心發(fā)展需求相適應(yīng)的高層次人才隊(duì)伍,為疾控中心新時(shí)期的發(fā)展提供有力的人才保障。本課題在對(duì)河北省疾控中心高層次人才的現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)調(diào)研的基礎(chǔ)上,利用管理學(xué)中的激勵(lì)理論,構(gòu)建新冠肺炎疫情背景下基于年薪制的疾控高

      石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 2020年4期2020-04-12

    • 關(guān)于年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的應(yīng)用
      公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)年薪制的重要意義1.1 有效起到約束作用公立醫(yī)院的薪資由基礎(chǔ)性工資和鼓勵(lì)性工資兩部分組成。其中基礎(chǔ)性工資主要以醫(yī)護(hù)人員的級(jí)別、從事崗位決定。也是目前醫(yī)院最為常用的薪酬方式。而獎(jiǎng)勵(lì)性工資通常在醫(yī)院的占比較低,不能有效的起到激勵(lì)作用,還會(huì)影響醫(yī)務(wù)人員的工作中心偏離,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),職稱(chēng)評(píng)選已成為公認(rèn)的晉升方式,而醫(yī)務(wù)人員為了獲得更高的薪酬,會(huì)將大量精力集中在職稱(chēng)評(píng)選中,對(duì)工作的注意力大大降低,而年薪制的方式則可以改善這一問(wèn)題,通過(guò)科學(xué)的將獎(jiǎng)金與績(jī)效聯(lián)系

      經(jīng)濟(jì)管理文摘 2020年20期2020-02-28

    • 縣級(jí)公立醫(yī)院年薪制工資改革探討
      眾。從公立醫(yī)院年薪制改革情況出發(fā),本文簡(jiǎn)要論述了公立醫(yī)院改革的背景以及重要意義,并從多個(gè)方面提出縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)施薪酬制度改革推行年薪制的有效工作策略。關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院;年薪制;工資;薪酬一、公立醫(yī)院年薪制改革概述國(guó)家推行醫(yī)改中重要的一項(xiàng)工作就是薪酬制度改革。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)2017年起在部分城市試點(diǎn),2018年《關(guān)于擴(kuò)大公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的通知》,由國(guó)家人社部、財(cái)政部、衛(wèi)生計(jì)生委和中醫(yī)藥管理局等聯(lián)合發(fā)布,這個(gè)通知的發(fā)布加快了整體公立醫(yī)院薪酬制

      財(cái)會(huì)學(xué)習(xí) 2019年32期2019-12-16

    • 工匠年薪制,何時(shí)不再“非主流”
      獎(jiǎng)勵(lì),還意味著年薪制。該企業(yè)的工匠年薪制從2017年開(kāi)始實(shí)施,至今已評(píng)選兩次。在制度實(shí)施的第二個(gè)年度,喬偉被評(píng)為“工匠”,是該年度新提名的30名“工匠”之一,同時(shí)收獲榮譽(yù)的還有5名“工匠大師”,他們?cè)谄钙趦?nèi)分別收獲15萬(wàn)元到20萬(wàn)元不等的“年薪”。對(duì)于工人身份的喬偉來(lái)說(shuō),15萬(wàn)元年薪相當(dāng)于他過(guò)去3年工資的總和。這件事在淮北礦業(yè)集團(tuán)激起了漣漪,更激活了產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革的一池春水,讓藍(lán)領(lǐng)們覺(jué)得未來(lái)更有奔頭。以上是《工人日?qǐng)?bào)》今年8月28日的新聞報(bào)道《工人拿

      人力資源 2019年10期2019-11-06

    • 完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的思考
      企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的激勵(lì)機(jī)制,極大地調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性,對(duì)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和保值增值發(fā)揮了重要作用。但同時(shí)也產(chǎn)生了一些問(wèn)題,需要研究,并進(jìn)一步完善和發(fā)展。一、國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀在委托代理理論和人力資本理論的支撐下,歐美企業(yè)先行開(kāi)始實(shí)行年薪制,但不同國(guó)家的年薪制有所差異。(一)美國(guó)企業(yè)年薪制美國(guó)企業(yè)年薪制主要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié),從實(shí)施對(duì)象看,美國(guó)企業(yè)趨向于將管理進(jìn)行分類(lèi),規(guī)模大的公司將管理層分為三個(gè)層次,從低到高分別為初級(jí)、

      消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年33期2019-09-09

    • 唐山礦業(yè)公司管技人員實(shí)行年薪制探析
      王志強(qiáng)摘要:年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的方式,它是以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。管技人員實(shí)行年薪制可以很好的完善企業(yè)分配體系,對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。關(guān)鍵詞:管技人員 年薪制 探析年薪制是目前比較廣泛應(yīng)用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬的方式,它是以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式,通常包括基本收入和效益收入兩部分。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、適當(dāng)?shù)募?lì)階段和適當(dāng)?shù)?/div>

      消費(fèi)導(dǎo)刊 2019年5期2019-08-22

    • 公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制探索
      文獻(xiàn)計(jì)量分析,年薪制入選高頻關(guān)鍵詞[1],有些醫(yī)院對(duì)醫(yī)師以及醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制。作為公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)區(qū),北京市某區(qū)探索公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制試點(diǎn)。1 院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制概念及實(shí)施范圍院長(zhǎng)管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資年薪制是公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)的主要組成部分之一,即對(duì)以院長(zhǎng)為核心的醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)成員,在保障基本工資及各種津貼、補(bǔ)貼等基礎(chǔ)上,按與醫(yī)院職工平均績(jī)效工資水平的一定比率關(guān)系設(shè)定院長(zhǎng)及管理團(tuán)隊(duì)成員年績(jī)效工資水平,經(jīng)考核后發(fā)放。實(shí)

      中國(guó)醫(yī)院 2019年6期2019-06-04

    • 新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院年薪制探討
      下我國(guó)公立醫(yī)院年薪制的改革政策建議。關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 年薪制 薪酬改革我國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系中,公立醫(yī)院作為主體存在,其發(fā)展水平可對(duì)人群健康水平造成直接影響。人力資源這一生產(chǎn)要素極為關(guān)鍵、活躍,如何構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度使醫(yī)務(wù)人員得以發(fā)揮更高的積極性,在一定程度上能決定醫(yī)院的生存與發(fā)展。鑒于此,本文首先對(duì)公立醫(yī)院年薪制改革的意義進(jìn)行了分析,并探索了如何對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度進(jìn)行改革,以供參考。一、公立醫(yī)院年薪制改革的意義(一)有利于公立醫(yī)院院長(zhǎng)管理活動(dòng)及醫(yī)務(wù)

      經(jīng)營(yíng)者 2019年2期2019-04-29

    • 年薪制在公立醫(yī)院薪酬制度改革中的實(shí)踐分析
      :公立醫(yī)院 ?年薪制 ?薪酬制度 ?改革實(shí)踐公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療體系的重要組成部分,深化公立醫(yī)院體制改革,重點(diǎn)在于優(yōu)化薪酬制度,建立符合醫(yī)療體系的薪酬制度。傳統(tǒng)績(jī)效薪酬制度的實(shí)施,在一定程度上形成了良性的激勵(lì)效果,但也暴露出諸多弊端。為此,在新一輪醫(yī)療體制改革的背景之下,公立醫(yī)院探索實(shí)行年薪制,是薪酬制度創(chuàng)新改革的重要領(lǐng)域,具有重要的實(shí)踐意義。一、公立醫(yī)院績(jī)效薪酬制度存在的問(wèn)題(一)收入結(jié)構(gòu)不合理,難以形成有效激勵(lì)效果當(dāng)前,我國(guó)公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效薪酬制度,形

      財(cái)經(jīng)界·上旬刊 2019年1期2019-02-12

    • 淺談公立醫(yī)院高層次人才年薪制
      競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,年薪制在吸引人才上起到很大作用。本文首先介紹了年薪制內(nèi)涵以及公立醫(yī)院年薪制產(chǎn)生的背景,包括政策背景、制度背景、成功經(jīng)驗(yàn)背景,然后結(jié)合我院高層次人才的界定,以及我院高層次人才年薪制的實(shí)施現(xiàn)狀,分析了目前公立醫(yī)院高層次人才年薪制的四個(gè)主要問(wèn)題,包括年薪額度的核定缺乏依據(jù)、年薪模式單一、考核執(zhí)行力差、對(duì)合理避稅缺乏研究,并提出相應(yīng)的解決策略,包括適時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整年薪額度、創(chuàng)新年薪模式,增加風(fēng)險(xiǎn)收入和獎(jiǎng)勵(lì)年薪、建立高層次人才績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)行閉環(huán)績(jī)效管理

      人力資源管理 2018年10期2018-11-28

    • 中國(guó)國(guó)有企業(yè)年薪制與高管異常薪酬探析
      點(diǎn)問(wèn)題,而高管年薪制自引入中國(guó)后經(jīng)歷了一系列“水土不服”,解決國(guó)企中“薪酬倒掛”的問(wèn)題迫在眉睫。本文通過(guò)介紹中國(guó)國(guó)企年薪制的現(xiàn)狀,結(jié)合信息不對(duì)稱(chēng)理論、人力資本理論以及公司治理理論分析了年薪異?,F(xiàn)象的原因,具體解讀了年薪異常的現(xiàn)狀,并針對(duì)性地提出了解決方案,旨在為當(dāng)下國(guó)企在實(shí)行年薪制遇到的困境提供一定的借鑒。關(guān)鍵詞:國(guó)企 年薪制 異常薪酬中圖分類(lèi)號(hào):F832 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):2096-0298(2018)01(c)-176-02年薪制是一種國(guó)際上較

      中國(guó)商論 2018年3期2018-09-10

    • 民辦高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)
      民辦高校教師的年薪制及協(xié)議工資兩個(gè)方面的問(wèn)題。年薪制設(shè)計(jì)西安某民辦高校年薪制的設(shè)計(jì),是針對(duì)一部分年輕的專(zhuān)職教師而言的,設(shè)計(jì)年薪制是在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮,而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計(jì)主要由兩部分組成,一部分按月發(fā)放,屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放,屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中,底薪屬于正常工作報(bào)酬,而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬。年薪制工資的發(fā)放中,月薪發(fā)正常工資的三分之

      環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào) 2017年10期2017-12-25

    • 矩陣制組織結(jié)構(gòu)模式下項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系研究
      激勵(lì)性的高浮動(dòng)年薪制,由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分組成,同時(shí)為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了一套個(gè)性化的福利方案。[關(guān)鍵詞]薪酬體系;年薪制;一攬子福利一、項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系的重要性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng),擁有了人才才能擁有競(jìng)爭(zhēng)資本和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)要想吸引人才、留住人才就必須制定一套既有內(nèi)部公平,又有外部競(jìng)爭(zhēng)力和富有中長(zhǎng)期激勵(lì)的全面而科學(xué)的薪酬體系,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

      商情 2012年48期2017-11-08

    • 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的企業(yè)中高層年薪制初探
      0171摘要:年薪制是企業(yè)成長(zhǎng)階段管理人員形成專(zhuān)業(yè)化的必經(jīng)之路,即為進(jìn)行有效決策,保障企業(yè)中高層不受企業(yè)第三利益方影響,不與企業(yè)工作人員搶占利益。本文基于某中型企業(yè)的連續(xù)兩年中高層薪酬數(shù)據(jù),對(duì)該企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行有效、有目標(biāo)地進(jìn)行數(shù)據(jù)清洗梳理,利用SPSS聚類(lèi),回歸分析,Excel的Power view進(jìn)行呈現(xiàn),最終為企業(yè)以數(shù)據(jù)方式凸顯薪酬結(jié)構(gòu)中存在問(wèn)題,為年薪制改革提供數(shù)據(jù)支持和分析依據(jù)。關(guān)鍵詞:年薪制;數(shù)據(jù)清洗;聚類(lèi)分析;回歸分析隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,所

      科技風(fēng) 2017年20期2017-07-10

    • 高校教師年薪制的教學(xué)學(xué)術(shù)維度考量
      00)高校教師年薪制的教學(xué)學(xué)術(shù)維度考量李 軍1,李寶斌2(1.湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院 會(huì)計(jì)學(xué)院,湖南 長(zhǎng)沙 410205;2.湖南文理學(xué)院 芙蓉學(xué)院,湖南 常德 415000)薪酬與績(jī)效掛鉤,是高校薪酬改革的一個(gè)發(fā)展方向。國(guó)內(nèi)不少高校在引進(jìn)學(xué)科帶頭人時(shí),已經(jīng)在實(shí)施類(lèi)似于年薪制的協(xié)議薪酬方案,但是尚未有高校明確針對(duì)教學(xué)學(xué)術(shù)崗位實(shí)施年薪制來(lái)鼓勵(lì)教師加大教學(xué)投入,提高教學(xué)質(zhì)量。隨著政府對(duì)教育財(cái)政投入的加大,高校自身造血功能的加強(qiáng),高校實(shí)施對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性

      武陵學(xué)刊 2017年3期2017-06-22

    • 民辦高校教師薪酬制度設(shè)計(jì)
      民辦高校教師的年薪制及協(xié)議工資兩個(gè)方面的問(wèn)題。年薪制設(shè)計(jì)西安某民辦高校年薪制的設(shè)計(jì),是針對(duì)一部分年輕的專(zhuān)職教師而言的,設(shè)計(jì)年薪制是在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮,而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計(jì)主要由兩部分組成,一部分按月發(fā)放,屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放,屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中,底薪屬于正常工作報(bào)酬,而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬。年薪制工資的發(fā)放中,月薪發(fā)正常工資的三分之

      環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào) 2017年6期2017-06-15

    • 年薪制下的醫(yī)院績(jī)效管理
      宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ),不斷探索創(chuàng)新管理模式,改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。隨著醫(yī)改的不斷深入,建立體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度改革,已成為醫(yī)改的重點(diǎn)內(nèi)容之一。國(guó)務(wù)院今年出臺(tái)的《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》中指出,允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平,允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本,并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后,主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì),逐步實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?,激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力。自2006年建院以來(lái),河南宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ),不斷探索創(chuàng)新管

      中國(guó)醫(yī)院院長(zhǎng) 2017年21期2017-03-27

    • 韓政府?dāng)M推廣績(jī)效年薪制
      關(guān)各機(jī)構(gòu)“績(jī)效年薪制度”落實(shí)情況的匯報(bào)?!翱?jī)效年薪制度”是根據(jù)職員的工作表現(xiàn)和成果計(jì)算報(bào)酬的制度。為大力推動(dòng)勞動(dòng)改革,提高韓國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性,青瓦臺(tái)和政府方面考慮首先在公共機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效年薪制度,將其實(shí)施范圍逐步擴(kuò)至私營(yíng)企業(yè)。韓國(guó)政府已設(shè)定了年內(nèi)在120家國(guó)營(yíng)企業(yè)和半官方機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效年薪制的目標(biāo)。政府認(rèn)為,在公共機(jī)構(gòu)穩(wěn)步實(shí)施績(jī)效年薪制的基礎(chǔ)上,將其實(shí)施范圍逐漸擴(kuò)至民間部門(mén),此舉將為推動(dòng)勞動(dòng)改革起到支撐作用,有利于提高勞動(dòng)市場(chǎng)的靈活性,且在虧損企業(yè)進(jìn)行公司

      中國(guó)經(jīng)貿(mào)聚焦 2016年5期2016-06-03

    • 煤礦企業(yè)工資分配制度探討
      計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施中圖分類(lèi)號(hào):F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1004-4914(2015)06-213-02工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度,必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過(guò)工資分配制度,發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資收入的調(diào)節(jié)作用,使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長(zhǎng)相應(yīng)提高。煤礦是長(zhǎng)期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷(xiāo)售為主的企業(yè),由于其產(chǎn)品——煤炭生產(chǎn)的特殊性,決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡(jiǎn)單照搬和復(fù)

      經(jīng)濟(jì)師 2015年6期2015-11-13

    • 我國(guó)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和保障措施初探
      民營(yíng)企業(yè)管理者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和保障措施初探趙佳濤(金龍精密銅管集團(tuán)股份有限公司 人力資源部 ,河南 新鄉(xiāng) 453000)在企業(yè)管理者的激勵(lì)過(guò)程中,年薪制是一種非常有效的方式。文章通過(guò)對(duì)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施的情況進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在年薪制的構(gòu)建管理方面存在一定問(wèn)題,因此,提出可以從組織、制度、考核等方面采取措施加以保障,確保年薪體系的順利實(shí)施。農(nóng)村民營(yíng)企業(yè);管理者;年薪制;研究隨著我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)步伐的加快,農(nóng)村民營(yíng)企業(yè)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

      新鄉(xiāng)學(xué)院學(xué)報(bào) 2015年4期2015-02-27

    • 論株洲市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的建立
      試行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制以來(lái),機(jī)制運(yùn)行順利,效果良好;同時(shí)也存在一些問(wèn)題,需要進(jìn)一步規(guī)范和完善,如何運(yùn)用激勵(lì)理論建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制尚有待進(jìn)一步全面分析和深入研究。國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)機(jī)制 約束機(jī)制一、株洲市企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的主要做法企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制作為一種有效的激勵(lì)措施,特別是黨的十五屆四中全會(huì)提出后,在株洲市進(jìn)行了有益的探索。株洲市市委、市政府給予了高度重視,市政府先后下發(fā)多個(gè)文件,如:株勞薪(2002)45號(hào)《關(guān)于進(jìn)一步完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試點(diǎn)的意見(jiàn)》聯(lián)合

      當(dāng)代經(jīng)濟(jì) 2015年2期2015-01-02

    • 淺析年薪制在知識(shí)型企業(yè)中的運(yùn)用
      吳文婧[摘要]年薪制作為一種有效的激勵(lì)形式被廣泛認(rèn)同。自從上世紀(jì)90年代初期開(kāi)始。年薪制就逐步在我國(guó)開(kāi)始推廣實(shí)施,但是其發(fā)展并非一帆風(fēng)順。該文通過(guò)年薪制的基本概念、模式、在我國(guó)的發(fā)展歷程來(lái)系統(tǒng)介紹年薪制,并通過(guò)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)論述年薪制在知識(shí)型企業(yè)中的實(shí)際運(yùn)用情況及其注意事項(xiàng)。[關(guān)鍵詞]年薪制 模式 激勵(lì)作用 知識(shí)型企業(yè)年薪制,一個(gè)既熟悉又陌生的詞匯。近幾年,隨著推廣力度的加大,年薪制在我國(guó)有了很大幅度的發(fā)展,普通百姓對(duì)它也有所了解。本文將著眼于介紹年薪制

      海峽科學(xué) 2013年4期2013-10-24

    • 民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制探析
      。二、民營(yíng)企業(yè)年薪制實(shí)施存在的問(wèn)題1.收入差距拉大挫傷職工的積極性年薪制可能拉大經(jīng)營(yíng)者和職工之間收入差距,一定程度上影響了企業(yè)的內(nèi)部公平,挫傷職工的積極性。其主要原因有以下兩個(gè)方面:一是經(jīng)營(yíng)者的“小業(yè)績(jī)高加薪”影響了內(nèi)部公平,即使公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并增長(zhǎng)幅度不大,經(jīng)營(yíng)者也可以拿到不錯(cuò)的加薪額,“小業(yè)績(jī)高加薪”現(xiàn)象不能讓員工信服;二是經(jīng)營(yíng)者年薪中保持原來(lái)低工資制度中的“高含金量”,“職位消費(fèi)”等特權(quán)仍然保留,年薪制中“高薪與特權(quán)”并存難以服眾,使職工積極性降低,

      商場(chǎng)現(xiàn)代化 2013年10期2013-07-17

    • 訂立高校年薪制相關(guān)政策和規(guī)定
      些管理部門(mén)認(rèn)為年薪制只是企業(yè)的制度,這種看法與實(shí)際情況有較大偏差。我國(guó)企業(yè)的員工大多是按照“計(jì)件工資制”領(lǐng)取薪酬,企業(yè)中有一部分人領(lǐng)取年薪,是因?yàn)樗麄冋莆掌髽I(yè)的核心技術(shù),他們的收入要按照他們所作貢獻(xiàn)在市場(chǎng)上的潛力來(lái)衡量,而不能用產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)衡量。高校教師的工作也有這種性質(zhì),他們的貢獻(xiàn)無(wú)法用產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)計(jì)算,因而是最適合于年薪制的人群。事實(shí)上,西方國(guó)家的大學(xué)都是實(shí)行年薪制的,通常政府只是承擔(dān)高校經(jīng)費(fèi)的一部分,員工薪水由校方支付。按照我國(guó)的相關(guān)規(guī)定,高校是自主

      教育與職業(yè)·綜合版 2013年2期2013-03-28

    • 年底走人?古人不干!
      一樣。現(xiàn)在實(shí)行年薪制,通常是對(duì)高工資的白領(lǐng)級(jí)別而言。其實(shí),在中國(guó)古代相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里,從當(dāng)官的到打長(zhǎng)工的,主體實(shí)行的都是“年薪制”。如果以現(xiàn)代的年薪制概念來(lái)理解,那時(shí)的中國(guó)人個(gè)個(gè)都是白領(lǐng)了。實(shí)際不然,年薪也是分三六九等的。那時(shí)的“年薪”,官方書(shū)面語(yǔ)言叫“年俸”,俸,當(dāng)然是指俸祿,是有官宦之身者才能享受的,普通人叫口糧或工錢(qián)。中國(guó)古代時(shí)的“年薪制”是真正的年薪制,到年底才發(fā)呢,按年結(jié)算,給地主老財(cái)家打長(zhǎng)工的失地農(nóng)民也是這樣,要到過(guò)年時(shí)才能領(lǐng)到一年全部的勞動(dòng)報(bào)酬

      中國(guó)青年 2012年1期2012-03-12

    • 上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度研究*
      為利潤(rùn)分享制、年薪制、經(jīng)營(yíng)者持股制和年薪制+經(jīng)營(yíng)者持股制四種激勵(lì)機(jī)制類(lèi)型,分別用經(jīng)營(yíng)者平均薪酬、年薪倍數(shù)、經(jīng)營(yíng)者持股比例、年薪倍數(shù)與經(jīng)營(yíng)者持股比例的乘積衡量各機(jī)制激勵(lì)強(qiáng)度,認(rèn)為:10萬(wàn)~20萬(wàn)的平均薪酬;8倍以上年薪倍數(shù);經(jīng)營(yíng)者持股比例為0.01%~0.1%;年薪倍數(shù)與經(jīng)營(yíng)者持股比例的乘積為0.0003~0.002是四種激勵(lì)機(jī)制的合理激勵(lì)強(qiáng)度。經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬;激勵(lì)機(jī)制;激勵(lì)強(qiáng)度一 引 言根據(jù)上海榮正投資咨詢(xún)有限公司發(fā)布的2009年《中國(guó)上市公司高管薪酬與持股狀

      湖南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) 2011年6期2011-12-19

    • 獨(dú)立學(xué)院實(shí)行年薪制的探討
      調(diào)節(jié)作用,實(shí)行年薪制是一種有效的選擇。一、年薪制的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)年薪又稱(chēng)年工資收入,是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入,是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式,它是以年度為考核周期,把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式,通常包括基本收入和效益收入兩部分。傳統(tǒng)的工資主要是面向過(guò)去,而年薪制在相當(dāng)大的程度上是面向未來(lái),年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過(guò)去的業(yè)績(jī),同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)(或其他工作)的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受年薪

      湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 2010年4期2010-09-26

    • 國(guó)有煤炭企業(yè)人事人才工作及經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)研究
      時(shí)間。2.3 年薪制經(jīng)營(yíng)者年薪制是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和經(jīng)理人階層的出現(xiàn)而發(fā)展起來(lái)的,至今已有數(shù)十年的歷史。目前,發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)普遍實(shí)行這一制度。年薪制基本上可以分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分?;绞墙?jīng)營(yíng)者基本生活需求的保證,主要根據(jù)企業(yè)規(guī)模和效益水平,并參照本地區(qū)和本企業(yè)職工的平均收入水平加以確定;風(fēng)險(xiǎn)收入是對(duì)經(jīng)營(yíng)者提高工作績(jī)效的激勵(lì),主要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo),經(jīng)年未財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確定。據(jù)調(diào)查,經(jīng)營(yíng)者普遍認(rèn)為,影響國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍

      中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品 2010年12期2010-01-01

    • 國(guó)企年薪制不符合中國(guó)國(guó)情
      有企業(yè)高管實(shí)行年薪制,這是近來(lái)一項(xiàng)據(jù)說(shuō)是與“國(guó)際接軌”的舉措。于是,在“國(guó)際接軌”的旗幟下,國(guó)企的高管拿高薪,而且是天價(jià),已經(jīng)成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。一些全國(guó)人大常委會(huì)委員指出,國(guó)企經(jīng)營(yíng)班子薪酬的總體狀況是“內(nèi)部縱向差距已不小,外部橫向差距仍較大”。有專(zhuān)家說(shuō),如果這種畸形的薪酬制度得不到糾正,長(zhǎng)此以往,將會(huì)影響社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。國(guó)企的年薪制與國(guó)際接軌,這其實(shí)是一個(gè)偽問(wèn)題,因?yàn)閲?guó)企從一開(kāi)始,與國(guó)際就沒(méi)有可比性,可以說(shuō),國(guó)企的年薪制不符合中國(guó)國(guó)情。國(guó)企的投資者是國(guó)

      中國(guó)報(bào)道 2009年3期2009-05-13

    • 飯店經(jīng)營(yíng)者年薪制問(wèn)題探析
      :我國(guó)飯店實(shí)施年薪制在肯定飯店經(jīng)營(yíng)者人力資本、激發(fā)積極性、提升飯店競(jìng)爭(zhēng)力等方面產(chǎn)生了非常積極的作用,但由于制度不完善等原因,近年來(lái)年薪制中存在的一些問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。本文在分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上,提出了完善的對(duì)策和建議。關(guān)鍵詞:飯店經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)一、年薪制實(shí)施的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義我國(guó)飯店經(jīng)營(yíng)者年薪制主要是針對(duì)飯店總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及部門(mén)經(jīng)理等飯店高級(jí)管理人員,以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),由董事會(huì)確定其年度收入的一種分配制度,

      北方經(jīng)濟(jì) 2009年6期2009-04-21

    • 健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制的相關(guān)制度條件
      內(nèi)外關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的問(wèn)題爭(zhēng)論較多,贊成的有,反對(duì)的也不少。在國(guó)外,金融市場(chǎng)的急劇動(dòng)蕩和經(jīng)濟(jì)增速的明顯放緩。使人們對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的能力和業(yè)績(jī)產(chǎn)生了懷疑,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者享受的獎(jiǎng)金、分紅、退休金等提出了質(zhì)疑。一個(gè)時(shí)期以來(lái),國(guó)內(nèi)外政府和企業(yè),紛紛表示要重新審視既有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬、獎(jiǎng)金等分配制度。我國(guó)國(guó)資委明確要求中央企業(yè)加快建立起市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、出資人依法調(diào)控、社會(huì)有效監(jiān)督的收入分配新體系。筆者感到,國(guó)內(nèi)外關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的爭(zhēng)論,焦點(diǎn)似

      群眾 2009年2期2009-02-23

    • 國(guó)有煤炭企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)研究
      酬激勵(lì)模式——年薪制,以期在現(xiàn)有行業(yè)條件的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究年薪制在推行過(guò)程中存在的一些不容忽視的問(wèn)題,加深國(guó)有煤炭企業(yè)改革。關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);經(jīng)營(yíng)者;年薪制我國(guó)能源資源富煤,缺油、少氣的特點(diǎn),現(xiàn)階段的科學(xué)技術(shù)水平以及我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力,決定了我國(guó)以煤為主的能源生產(chǎn)消費(fèi)結(jié)構(gòu)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不會(huì)改變。從改革開(kāi)放到現(xiàn)在,煤炭一直占我國(guó)能源消費(fèi)的70%以上,作為我國(guó)的基礎(chǔ)戰(zhàn)略能源和重要原料,煤炭產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的戰(zhàn)略地位。國(guó)有重點(diǎn)煤礦產(chǎn)量占比從2004年的47%提

      中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2009年9期2009-01-06

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