年薪制下的醫(yī)院績(jī)效管理

文/蔡美

河南宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管理模式，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。

隨著醫(yī)改的不斷深入，建立體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)價(jià)值的薪酬制度改革，已成為醫(yī)改的重點(diǎn)內(nèi)容之一。國(guó)務(wù)院今年出臺(tái)的《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》中指出，允許醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本，并按規(guī)定提取各項(xiàng)基金后，主要用于人員獎(jiǎng)勵(lì)，逐步實(shí)現(xiàn)同崗?fù)酵?，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員活力。

自2006年建院以來(lái)，河南宏力醫(yī)院以目標(biāo)年薪制的薪酬體系為基礎(chǔ)，不斷探索創(chuàng)新管理模式，開發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效。醫(yī)院借鑒企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，將目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、360度績(jī)效考核法等管理工具運(yùn)用于績(jī)效管理過程中。建立了基于“目標(biāo)設(shè)定——數(shù)據(jù)采集——結(jié)果評(píng)價(jià)——薪酬掛鉤——績(jī)效面談——目標(biāo)再設(shè)定”的績(jī)效管理閉環(huán)流程，形成了科室《績(jī)效管理多維度衡量表》和員工《職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)書》。

以《績(jī)效管理多維度衡量表》為例，醫(yī)院從文化、患者滿意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)五個(gè)維度將醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)KPI的目標(biāo)值、分配權(quán)重、考核頻次、數(shù)據(jù)來(lái)源等進(jìn)行定義，設(shè)置了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。360度績(jī)效考核從自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)主管評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)四個(gè)角度進(jìn)行。考核內(nèi)容以定性指標(biāo)為主，借助第三方調(diào)查平臺(tái)，采取微信掃描匿名答題方式。其中的自我評(píng)價(jià)不計(jì)入考核匯總，僅用于尋找差距，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知。

此外，醫(yī)院還自主研發(fā)了“績(jī)效管理信息系統(tǒng)”，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)采集、加權(quán)計(jì)算、結(jié)果評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)。設(shè)計(jì)過程中，醫(yī)院將采集數(shù)據(jù)的入口權(quán)限分布在個(gè)人、科室、醫(yī)院等不同層面，基本實(shí)現(xiàn)了系統(tǒng)收集數(shù)據(jù)、自動(dòng)計(jì)算績(jī)效得分、按需形成績(jī)效報(bào)表等功能。

醫(yī)院通過科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制與合理目標(biāo)年薪制度的有效融合，大大促進(jìn)了醫(yī)院的健康發(fā)展。首先，全員目標(biāo)年薪制有利于遏制醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動(dòng)。這種不以接診數(shù)量或手術(shù)數(shù)量衡定醫(yī)生薪資的方式，提升了質(zhì)量、提高了患者滿意度。

其次，定性與定量相結(jié)合，體現(xiàn)了公平、效率的有機(jī)統(tǒng)一。醫(yī)院文化的定性考核促進(jìn)了關(guān)鍵指標(biāo)的定量結(jié)果，績(jī)效激勵(lì)更加全面、更加持久。其中，與醫(yī)院價(jià)值觀相同且有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，往往?huì)具有更長(zhǎng)久的認(rèn)同與合作。對(duì)此，醫(yī)院將員工價(jià)值觀和人文素養(yǎng)納入了考核范疇。

再次，向臨床一線傾斜，醫(yī)院內(nèi)部分配機(jī)制得以優(yōu)化。向臨床一線傾斜的原則充分體現(xiàn)了“有勞有得、優(yōu)勞優(yōu)得和效率優(yōu)先”，在合理平衡各系列人員薪酬的同時(shí)，調(diào)動(dòng)各崗位積極性，有效統(tǒng)籌資源，降低運(yùn)行成本，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)了員工和醫(yī)院的雙贏。

進(jìn)步無(wú)止境?？?jī)效管理還有進(jìn)一步整合與優(yōu)化的空間，可以更加合理設(shè)定KPI，完善信息系統(tǒng)功能，從而不斷創(chuàng)新完善目標(biāo)年薪制下的績(jī)效管理模式，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)醫(yī)院人力資源效益最大化。