完善國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

王子寶 浙江省機電集團有限公司

建立合理有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵機制是國有企業(yè)需要解決的重要制度性問題。近年來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的激勵機制，極大地調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，對提高國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和保值增值發(fā)揮了重要作用。但同時也產(chǎn)生了一些問題，需要研究，并進一步完善和發(fā)展。

一、國外企業(yè)經(jīng)營者年薪制實施現(xiàn)狀

在委托代理理論和人力資本理論的支撐下，歐美企業(yè)先行開始實行年薪制，但不同國家的年薪制有所差異。

（一）美國企業(yè)年薪制

美國企業(yè)年薪制主要通過市場機制進行調(diào)節(jié)，從實施對象看，美國企業(yè)趨向于將管理進行分類，規(guī)模大的公司將管理層分為三個層次，從低到高分別為初級、中級和高級。初級和中級管理人員的工資水平存在一定的差異，但是差別并不明顯，基本存在一個固定值，但是高級管理人員則與企業(yè)績效直接關(guān)系，因此存在較大的浮動可能性。

從年薪制構(gòu)成看，美國企業(yè)年薪制有四個部分組成：基本工資和獎金。基本工資比較固定，一般占到45%，企業(yè)每年會對經(jīng)營者的工資水平進行評估，做出適當(dāng)調(diào)整。獎金變化幅度較大，由經(jīng)營者的短期績效和企業(yè)上一年利潤增長率相關(guān)，一般占到25%。此外，美國企業(yè)還為經(jīng)營者提供福利和津貼，為經(jīng)營者提供良好的舒適環(huán)境，同時，還設(shè)立了股票期權(quán)等長期激勵計劃，激勵經(jīng)營者要有戰(zhàn)略眼光，關(guān)心企業(yè)并購、重組投資等計劃，注重企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

總體上看，美國企業(yè)年薪制十分注重經(jīng)營者所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險，由于高級管理者在企業(yè)經(jīng)營活動中承擔(dān)了大部分的責(zé)任，因此，其報酬往往是高額的，但是，當(dāng)企業(yè)利潤出現(xiàn)下滑時，高級管理者也會面臨著解雇的風(fēng)險。

（二）德國企業(yè)年薪制

德國企業(yè)年薪制從實施對象看，也具有不同管理層次關(guān)系，但不同管理層的收入與一般職工收入差距并不明顯。且德國企業(yè)對管理層的年薪制收入的確定與一般職工收入的確定是分開管理的，年薪制由董事會負(fù)責(zé)，一般職工收入由勞資雙方談判決定。

從年薪制構(gòu)成看，德國企業(yè)年薪制由固定年薪和浮動收入組成。固定年薪比例要高于美國，占到65%左右，當(dāng)然，隨著企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)等差異，也會有所區(qū)別。浮動收入則根據(jù)企業(yè)年收益直接相關(guān)。此外，德國企業(yè)也會為經(jīng)營者提供退休金和養(yǎng)老金等在內(nèi)的福利待遇，作為年薪的額外獎勵。

德國企業(yè)年薪制的主要影響因素可以歸納為三個方面：一是企業(yè)規(guī)模，規(guī)模大的企業(yè)經(jīng)營者收入高的可能性就越大，規(guī)模影響經(jīng)營者的固定年薪，同時，規(guī)模大的企業(yè)對經(jīng)營者的要求也較高；二是企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)經(jīng)營狀況的好壞直接決定了經(jīng)營者的浮動收入，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好，經(jīng)營者獲取的紅利就越多；三是工作年限，德國企業(yè)中，經(jīng)營者工作年限越久，獲得的收入就越高。

（三）日本企業(yè)年薪制

日本企業(yè)年薪制實施對象主要針對專門的管理人員實行。從年薪制構(gòu)成看，日本年薪制主要有工資和獎金構(gòu)成，這與我國國有企業(yè)的年薪制構(gòu)成相似。日本企業(yè)更加注重分級激勵，企業(yè)規(guī)模和效益決定經(jīng)營者的工資，經(jīng)營者工資之間也存在較大差異，與一般企業(yè)職工相比，經(jīng)營者工資更是高出數(shù)倍。企業(yè)是通過企業(yè)利潤分配來給予經(jīng)營者獎金，不實行在經(jīng)營者中平均分配，具有較大的幅度范圍。此外，經(jīng)營者還可能獲得一些其他方面的福利，如退休金、企業(yè)股票等?？傊?，日本經(jīng)營者年薪收入較為豐厚。

日本企業(yè)在實施年薪制過程中，主要通過企業(yè)約束機制，讓經(jīng)營者在擁有充分控制權(quán)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)放在首位，在充分保證企業(yè)短期效益的前提下將短期利益最大化，保證充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性。同時日本企業(yè)給予經(jīng)營者特有身份，給予充分的尊重和自我實現(xiàn)空間，賦予經(jīng)營者一定的歸屬感，讓經(jīng)營者具有更大的發(fā)揮空間和長期合作意愿，保證企業(yè)長期和短期利益達(dá)到平衡，使企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步長期增長。

現(xiàn)將美國、德國、日本企業(yè)年薪制實施范圍、年薪制結(jié)構(gòu)設(shè)計等總結(jié)如表3-1所示。表3-1表明西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)營者年薪制考慮經(jīng)營者人力資本的稀缺性，將經(jīng)營者的工資與一般職工分開，采用股權(quán)、津貼、福利等多種額外的激勵方式，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，同時又對經(jīng)營者進行約束，從而實現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利的對等，提高經(jīng)營者的積極性。

表3-1 美國、德國、日本企業(yè)年薪制總結(jié)

二、國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者年薪制模式

（一）國內(nèi)年薪制實踐

1.武漢年薪制。武漢是實現(xiàn)年薪制較早的城市，年薪制實施對象是武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司所屬的全資、控股企業(yè)法定代表人，對于已改制的企業(yè)，總經(jīng)理年薪由董事會決定。年薪制主要包括：基薪、風(fēng)險收入和年功收入。其中，基薪收入是經(jīng)營者的基本報酬，由國資公司根據(jù)企業(yè)規(guī)模和上年盈利水平確定。風(fēng)險收入與企業(yè)業(yè)績相關(guān)，根據(jù)經(jīng)營者的實際業(yè)績考核來確定，為了防止經(jīng)營者故意壓低指標(biāo)，國資公司規(guī)定對經(jīng)營者考核過程中，經(jīng)營者的考核指標(biāo)值將占一定比例，避免經(jīng)營者討價還價現(xiàn)象。年功收入是武漢國資公司的特色，在其他城市較為少見，年功收入從企業(yè)經(jīng)營者的工作年限和歷年來的綜合績效來評定，采取每年評定的辦法，根據(jù)經(jīng)營者業(yè)績情況進行變更，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)最高位每月1600元，最低是每月200元。此外，國資公司設(shè)立特別年薪獎勵方案，獎勵獲得顯著績效的企業(yè)經(jīng)營者。

另一方面，國資公司根據(jù)經(jīng)營者考核完成情況，設(shè)置不同程度的約束機制，情節(jié)嚴(yán)重者，將取消其法定代表人資格。

2.深圳年薪制。深圳自1994年以來先后對國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營者出臺年薪制實施辦法，旨在貫徹落實黨中央的薪酬改革方針，對象包括了全資國有企業(yè)和國有控股企業(yè)。緊接著，深圳擴大年薪制實施的對象范圍，將年薪制推行至事業(yè)單位中，是全國首個按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)推行規(guī)范年薪制的城市。

深圳年薪制由基本年薪、績效年薪和獎勵年薪構(gòu)成?；灸晷绞菂⒖际袌鼋?jīng)理工資水平以及國有企業(yè)經(jīng)營者基本工資水平來確定，另外，基本年薪還受到市場物價水平和國家經(jīng)濟整體狀況的影響?？冃晷绞窃趯ζ髽I(yè)經(jīng)營者績效進行評價的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的綜合經(jīng)濟效益，計算出經(jīng)營者的績效年薪，但只有60%支付給經(jīng)營者，其余留在企業(yè)保管，即所謂的延期支付。獎勵年薪是對經(jīng)營者完成目標(biāo)的獎勵，不同企業(yè)有不同的獎勵年薪系數(shù)，同時，深圳市規(guī)定最高的年薪獎勵總額不得超過基本年薪的4倍。此外，深圳市規(guī)定一旦經(jīng)營者實行年薪制，其不能享受企業(yè)內(nèi)部補貼，同時規(guī)范職務(wù)消費行為，對違規(guī)公款消費等行為進行專項清理。

3.北京年薪制。北京市年薪制實施對象是國有企業(yè)高層管理人員，如董事長和總經(jīng)理。年薪制由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分組成，將經(jīng)營者收入與企業(yè)效益掛鉤，對于實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的，對企業(yè)經(jīng)營者予以薪酬獎勵，否則，扣減或延期兌現(xiàn)薪酬，嚴(yán)重者，將予以解聘?？己诉^程中，堅持年度考核和任期考核相結(jié)合、經(jīng)營者個人和團隊考核相結(jié)合的原則，通過業(yè)績考核、民主測評、日?？己说绒k法，從定性定量角度科學(xué)評價經(jīng)營者管理水平。不僅如此，北京市還全面安排經(jīng)營者的任中審計和離任審計，對經(jīng)營者的經(jīng)營情況進行全面考察，對于用車、通信、差旅等職務(wù)消費進行嚴(yán)格規(guī)定，防止經(jīng)營者將職務(wù)消費轉(zhuǎn)化為個人收入。此外，北京市規(guī)定，經(jīng)營者不得在兼職單位領(lǐng)取薪酬、獎金等任何收入以及企業(yè)規(guī)定以外收入。

（二）國內(nèi)年薪制存在的主要問題

通過上文的對比分析，發(fā)現(xiàn)我國國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制在各地貫徹實施過程均存在不同程度的問題，主要問題總結(jié)如下：

1.實施對象不明確。當(dāng)前，我國國有企業(yè)年薪制實施對象主要存在兩類：一是企業(yè)的法定代表人，法定代表人是企業(yè)的負(fù)責(zé)人，通過將法定代表人劃分為企業(yè)經(jīng)營者，有利于解決企業(yè)管理者之間職權(quán)不明確問題；二是國有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，如董事長、總經(jīng)理和廠長，由于企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)決定了企業(yè)的經(jīng)營績效，是國有資產(chǎn)增值保值的主要責(zé)任人，有必要對其實施經(jīng)營者年薪制。因此，我國國有企業(yè)年薪制方案設(shè)計首要解決的問題是確定企業(yè)經(jīng)營者范圍，確保國有資產(chǎn)的增值保值。

2.年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。從我國各地年薪制實施的情況來看，經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)主要由基薪收入和風(fēng)險收入組成。通過分析國有控股企業(yè)上市公司經(jīng)營者的年薪，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者年薪出現(xiàn)兩極分化現(xiàn)象，年薪最高的近千萬，最低的不足10萬，且經(jīng)營者年薪制缺乏有效的獎懲機制，例如，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時，經(jīng)營者年薪并沒有降低，降低的反而是基層職工，而當(dāng)企業(yè)盈利時，經(jīng)營者最先獲得薪酬收益，基層員工基本沒有獲得額外獎勵，這些不合理的年薪制妨礙了國有企業(yè)的發(fā)展，不利于社會的公平公正。

3.風(fēng)險抵押和風(fēng)險基金制度不合理。雖然已有部分城市對經(jīng)營者開展風(fēng)險抵押制度，由經(jīng)營者繳納一定的風(fēng)險抵押金，用于承擔(dān)企業(yè)損失。但多數(shù)地區(qū)卻規(guī)定，當(dāng)企業(yè)發(fā)生減值、虧損時，經(jīng)營者的風(fēng)險收入為0，表明經(jīng)營者不需要對企業(yè)的損失負(fù)責(zé)，與年薪制的初衷相違背。而且在經(jīng)營者年薪制方案設(shè)計中，各地對風(fēng)險基金制度缺乏統(tǒng)一的認(rèn)識，有的企業(yè)經(jīng)營者需要繳納年薪的30%，有的卻只需要繳納7%，過低不利于約束經(jīng)營者行為，過高又無法激勵效果，因此，企業(yè)在設(shè)計過程中，需要合理確定風(fēng)險抵押比例。

4.經(jīng)營者考核體系不完善。各地對國有企業(yè)經(jīng)營者考核指標(biāo)不盡相同，多數(shù)企業(yè)采用財務(wù)指標(biāo)進行考核，沒有考慮地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)規(guī)模等非財務(wù)因素，使得考核不夠全面。另一方面，各地考核方法差別也很大，多數(shù)企業(yè)依靠基本工資確定基薪收入，根據(jù)企業(yè)利潤確定風(fēng)險收入，考核體系較單一，尚未形成一個完整的經(jīng)營者考核指標(biāo)體系。

三、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制改進思路

（一）明確年薪制的實施對象。年薪制的實施對象是公司經(jīng)營者及經(jīng)營班子成員，由經(jīng)營者負(fù)責(zé)公司的生產(chǎn)經(jīng)營的決策以及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。經(jīng)營者是指公司董事長或總經(jīng)理，經(jīng)營班子成員包括：副董事長、董事（不含外部董事和職工董事），黨委書記、黨委副書記、紀(jì)委書記，副總經(jīng)理、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師，監(jiān)事會主席，工會主席。

（二）優(yōu)化經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)。實行年度考核與任期考核相結(jié)合的考核制度，依據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，確定企業(yè)經(jīng)營者的年薪。企業(yè)經(jīng)營者年薪由基本年薪、績效年薪與任期激勵收入三部分構(gòu)成，兼顧短期和中長期激勵?；灸晷胶涂冃晷秸籍?dāng)年度總年薪70%，并在當(dāng)年度發(fā)放。任期激勵收入占30%，實施延期支付，在任期考核結(jié)果后的3年內(nèi)按4:3:3的比例逐年兌現(xiàn)。企業(yè)副職負(fù)責(zé)人的年薪，由企業(yè)董事會根據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險、貢獻大小等因素，在0.6-0.9之間確定，且適當(dāng)來開差距。

（三）完善風(fēng)險抵押和風(fēng)險基金制度。一是加大抵押力度，將抵押額度與經(jīng)營者的績效掛鉤，對于沒有完成資產(chǎn)增值保值，扣發(fā)相當(dāng)于一個年度基本年薪的60%繳納風(fēng)險抵押金。次年，基本薪酬降到40%發(fā)放，還要補足扣發(fā)的基本年薪的60%，繳納風(fēng)險抵押金，以促使經(jīng)營者在應(yīng)對企業(yè)風(fēng)險時，能積極慎重的做出最優(yōu)決策。二是風(fēng)險抵押金由經(jīng)營者本人繳納，不再由財務(wù)部門在年薪兌現(xiàn)時統(tǒng)一代扣，讓經(jīng)營者感受到壓力，從而增加經(jīng)營者的責(zé)任意識。三是建立長期的風(fēng)險基金制度，采取延期支付方式。當(dāng)經(jīng)營者任期結(jié)束或調(diào)動時，由公司組織離任審計，并根據(jù)審計結(jié)果于一年后結(jié)算返還風(fēng)險抵押金。而對于任職期間因工作失誤或過錯被解聘的經(jīng)營者，應(yīng)全部扣除其風(fēng)險抵押金。

（四）健全經(jīng)營者考核體系。一是推行分類考核原則，根據(jù)企業(yè)不同的功能定位、經(jīng)營性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點和發(fā)展周期，結(jié)合不同企業(yè)在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用、現(xiàn)狀和需求，對企業(yè)區(qū)分競爭類、功能類，并采取不同的考核導(dǎo)向，實施有針對性的分類考核措施，提高經(jīng)營業(yè)績考核科學(xué)性。二是健全經(jīng)營者考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)在原有以財務(wù)為主體內(nèi)容的基本指標(biāo)，增加個性指標(biāo)和約束性指標(biāo)。個性指標(biāo)根據(jù)企業(yè)實際情況和所處行業(yè)特點，針對管理短板、市場競爭力、資產(chǎn)質(zhì)量、財務(wù)風(fēng)險和重大專項任務(wù)等經(jīng)營管理水平和風(fēng)險控制能力因素確定。約束性指標(biāo)為負(fù)向指標(biāo)，根據(jù)企業(yè)實際情況設(shè)定，包括但不限于風(fēng)險管控、安全生產(chǎn)、節(jié)能減排等指標(biāo)。未完成約束性指標(biāo)，根據(jù)實際情況扣減經(jīng)營者相應(yīng)年薪。