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    矩陣制組織結(jié)構(gòu)模式下項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系研究

    2017-11-08 14:44周詩奎
    商情 2012年48期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系

    周詩奎

    [摘要]能否有效激勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理為首的管理團(tuán)隊(duì),事關(guān)房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目管理的成敗。本文在對(duì)A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部薪酬體系研究基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn),原有薪酬體系缺乏對(duì)項(xiàng)目管理人員的激勵(lì),不利于發(fā)揮項(xiàng)目管理人員的創(chuàng)造性。最后本文引入富有激勵(lì)性的高浮動(dòng)年薪制,由基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪三部分組成,同時(shí)為管理團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)了一套個(gè)性化的福利方案。

    [關(guān)鍵詞]薪酬體系;年薪制;一攬子福利

    一、項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系的重要性

    在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為人才的競爭,擁有了人才才能擁有競爭資本和競爭優(yōu)勢(shì)。薪酬激勵(lì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)要想吸引人才、留住人才就必須制定一套既有內(nèi)部公平,又有外部競爭力和富有中長期激勵(lì)的全面而科學(xué)的薪酬體系,激發(fā)員工的工作熱情,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

    在房地產(chǎn)企業(yè)中,以項(xiàng)目經(jīng)理為首的管理團(tuán)隊(duì)擔(dān)當(dāng)著重要角色,如何通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)最大可能地激發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性和創(chuàng)造性,是薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)。

    二、A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部管理團(tuán)隊(duì)薪酬體系存在的問題

    根據(jù)A房地產(chǎn)公司第十二工程管理部薪酬體系的現(xiàn)狀分析,發(fā)現(xiàn)該薪酬體系主要存在以下五個(gè)方面的問題:

    1.薪酬制度不合理。A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部中項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)與普通員工一樣,使用的是基于崗位導(dǎo)向而非能力和績效導(dǎo)向的薪酬制度,工資水平差距不能體現(xiàn)崗位的差距和重要性,導(dǎo)致薪酬激勵(lì)性不強(qiáng),形成了吃“大A飯”的局面,干好干壞幾乎沒有多大區(qū)別。

    2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理,缺乏激勵(lì)性。年終獎(jiǎng)金幾乎為定額,缺乏浮動(dòng)性,久而久之,年終獎(jiǎng)成了一種“福利”,因而也就失去了其激勵(lì)的作用。沒有一個(gè)健全的以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效評(píng)價(jià)體系和分配方案,獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)沒有緊密聯(lián)系,大大影響了員工的工作熱情。

    3.薪酬水平同行業(yè)競爭力弱。A房地產(chǎn)公司薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí),雖然參照了同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn),但隨著物價(jià)的上漲和貨幣購買力的下降,員工薪酬水平都偏低,其中,中層管理人員處于同行業(yè)中等水平,一般管理人員和職員處于中等偏下的水平。

    三、A房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部薪酬體系設(shè)計(jì)

    項(xiàng)目管理是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作,技術(shù)性很強(qiáng),項(xiàng)目經(jīng)理的勞動(dòng)具有一定的創(chuàng)造性,只有采取良好激勵(lì)機(jī)制,才能更好地激發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性,發(fā)揮其在控制投資成本,提高工程質(zhì)量和進(jìn)度等方面的潛能。而企業(yè)原有的薪酬體系恰恰制約了項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性,不能最大程度地發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用。因此,采用更富有激勵(lì)性的年薪制才能夠更加激發(fā)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)。年薪制的薪酬構(gòu)成主要包括基本年薪、效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪。

    1.基本年薪

    基本年薪,主要反映項(xiàng)目管理人員的能力,是人力資本的市場(chǎng)價(jià)格,主要目的是滿足項(xiàng)目管理人員的基本生活需要?;灸晷?本企業(yè)職工平均工資×調(diào)整系數(shù)。其中,“調(diào)整系數(shù)”按企業(yè)規(guī)模、企業(yè)上年經(jīng)濟(jì)效益狀況和項(xiàng)目經(jīng)理個(gè)人因素來確定。參照同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合公司的實(shí)際情況,將項(xiàng)目管理人員的基本薪酬定位4萬元,用于滿足基本生活的需要。其中,項(xiàng)目經(jīng)理的基薪系數(shù)為1.0~0.9之間,商務(wù)經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、施工經(jīng)理的基薪系數(shù)在0.8~0.7之間。

    2.效益年薪

    效益年薪從屬于風(fēng)險(xiǎn)年薪,在完成公司既定業(yè)績指標(biāo)的情況下,根據(jù)業(yè)績的完成情況,發(fā)放的績效收入。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表:

    人均產(chǎn)值按項(xiàng)目管理人員計(jì)算,含外聘管理人員,不含二、三線人員,若人均產(chǎn)值達(dá)不到,則效益年薪下浮10%,不滿一年的實(shí)習(xí)期學(xué)生不計(jì)算人均產(chǎn)值。

    3.獎(jiǎng)勵(lì)年薪

    獎(jiǎng)勵(lì)年薪主要根據(jù)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的考核業(yè)績來確定,主要考核財(cái)務(wù)和內(nèi)部管理兩大指標(biāo),財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括利潤完成率、銷售收入完成率、銷售回款完成率和財(cái)務(wù)預(yù)算完成率四個(gè)方面,占考核指標(biāo)60%的權(quán)重,內(nèi)部管理指標(biāo)主要包括工程進(jìn)度完成率、工程質(zhì)量驗(yàn)收合格率、工程成本控制率和工程施工安全率四個(gè)部分,占考核指標(biāo)40%的權(quán)重。由人力資源管理部進(jìn)行考核,工程管理部主任審核,最后得出考核結(jié)果,以此作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)年薪的總額以工程管理部當(dāng)年創(chuàng)造的凈利潤為依據(jù),初步定為凈利潤的4.5%,即獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額=工程管理部當(dāng)年創(chuàng)造的凈利潤×4.5%,項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)年薪=獎(jiǎng)勵(lì)年薪平均額×獎(jiǎng)勵(lì)年薪系數(shù)×基薪系數(shù)。獎(jiǎng)勵(lì)年薪平均額=B(獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額/崗位人數(shù))×崗位基薪系數(shù)。

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