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    探討勞動合同法條件下的薪酬體系設(shè)計

    2017-03-06 23:56何金美
    中國經(jīng)貿(mào) 2016年24期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系勞動合同法設(shè)計

    何金美

    【摘 要】企業(yè)依靠員工的付出獲得經(jīng)濟收益,而企業(yè)則以薪酬的方式回報給員工,采用合理的薪酬制度是保證員工工作積極性的有效方法,同時也是對于員工的一種工作規(guī)范性的保障,良好的薪酬制度是嚴格按照現(xiàn)行的勞動法制定的,本文主要討論現(xiàn)存的薪酬制度如何在滿足勞動法的規(guī)章制度同時更加的完善。

    【關(guān)鍵詞】勞動合同法;薪酬體系;設(shè)計

    社會的正常運作是依靠每個社會成員辛勤的勞動,勞動法的存在就是為了保證勞動人員的合法利益,付出和匯報的正確關(guān)系。一般勞動分為兩方面,體力勞動和腦力勞動,腦力勞動更加復(fù)雜,包括了一個人的智商、情商等,企業(yè)根據(jù)員工的這些水平對員工的薪酬進行規(guī)定,也就是說對企業(yè)的貢獻越大其薪酬必然越高。

    一、薪酬體系設(shè)計的原則

    新《勞動合同法》非常強調(diào)的一個觀點就是勞資和諧,讓勞動者體面地勞動,合法權(quán)益得到法律和企業(yè)的有效保障。在這樣的背景下,薪酬體系設(shè)計的原則應(yīng)把握以下幾個方面:

    1.效率和公平兼顧的原則。做到公平和效率兼顧絕非易事,現(xiàn)存的很多薪酬制度都存在這個問題,一些關(guān)鍵崗位的員工薪酬較高,要明顯高于一般職位的員工,但是其工作量并不大,這對基層工作人員的工作積極性打擊很大,一般高薪酬的存在都是為了激勵在崗員工,但是事實恰恰相反,很多員工拿著高工資工作懈怠,這種現(xiàn)象極為普遍,并不是個別情況,這就說明了薪酬分配不公平,企業(yè)應(yīng)該及時進行調(diào)整,在保證相同的基本薪酬前提下進行激勵性的工資調(diào)控,以保證最大化的激發(fā)員工個的工作熱情,也就是強調(diào)貢獻越多薪酬越高,這種方法只能針對同一水平的員工,在確定不同階層員工的薪酬時應(yīng)該另行一套完善的方案。

    2.合理原則和成本原則。企業(yè)的最終目的是盈利,所以在收入減去成本之后才是企業(yè)最終能夠支配的資金,要在企業(yè)的承受范圍內(nèi)發(fā)放薪酬,并且企業(yè)還要保留一部分的資金用于應(yīng)對出現(xiàn)的市場危機,所以一些特殊的企業(yè),如服務(wù)行業(yè)等低端企業(yè),員工的薪酬一般都是較低的,這也是這些企業(yè)的獲利情況和承受力所導(dǎo)致的。

    3.分離和機動原則。薪酬制度中十分重視分離原則,既將員工的薪酬劃分為不同的部分,其中主要的為基本工資和績效工資,一些企業(yè)還會根據(jù)具體的情況進行不同的變動,如一些企業(yè)會根據(jù)員工的工作年齡來增加員工的收入,對于一些老員工給予特殊的福利,這些都是利用薪酬來增強企業(yè)向心力的有效手段,并且效果較為顯著。而機動原則是強調(diào)在同一個企業(yè)的不同部門之間應(yīng)該采用有差別的薪酬制度,因為所負責(zé)的項目不同,應(yīng)該滿足部門的實際需求,讓付出更多的員工獲得的收入更高,這樣也符合公平性原則。

    二、勞動合同法條件下的薪酬制度設(shè)計

    我們以某機械生產(chǎn)和銷售公司的薪酬設(shè)計為例。假設(shè)某機械生產(chǎn)和銷售公司要設(shè)計一份合理的薪酬體系,在新勞動合同法條件下,應(yīng)當怎么入手呢?

    1.將企業(yè)發(fā)展目標與人員管理相結(jié)合

    企業(yè)的規(guī)模決定了其員工的數(shù)量,越是龐大的企業(yè)其內(nèi)部存在員工的質(zhì)量下降越是嚴重,往往在一些小型企業(yè),由于員工數(shù)量有限,其工作量和效率要遠超于一些大型的企業(yè)基層員工,現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展十分重視人才的培養(yǎng),更是將人才培養(yǎng)納入到未來發(fā)展目標之一,這是所有企業(yè)都認可的,企業(yè)發(fā)展需要的是人才而不是人力,在此情況下應(yīng)該保證所有的員工都是經(jīng)過嚴格篩選的,寧可選擇薪酬要求高的人才而放棄能力一般的人力。

    2.具體薪資標準的設(shè)計

    落實具體的薪酬制度還是有一定難度,主要矛盾在于同等等級上的差距,由于員工所處的等級相同,當薪酬出現(xiàn)較大的差距時對于其他的員工打擊較大,不利于整個企業(yè)內(nèi)部的團結(jié),一般控制在2000元以下,當然這對于實行業(yè)績考核性質(zhì)的工作并不適用,如保險銷售人員之間的薪酬差距十分巨大。矛盾較為集中的區(qū)域也包括不同等級之間,相鄰的兩個階層員工的薪酬差距應(yīng)該保證在6000元以內(nèi),過大則有違效率和公平的原則。

    3.做好薪酬設(shè)計的調(diào)整修改

    執(zhí)行方法主要包括法定月工資工時制度,工作天數(shù)制度,核算制度,發(fā)放日期規(guī)定,方法流程規(guī)定。新勞動合同法條件下法定月工作工時應(yīng)當是:20.83天×8小時/天=166.64小時。

    三、勞動合同法條件下薪酬體系設(shè)計的注意事項

    因為薪酬體系設(shè)計具有強烈的企業(yè)背景依賴性質(zhì),所以請相關(guān)人員在參考執(zhí)行的過程中,首先要考慮所在企業(yè)的企業(yè)文化,管理風(fēng)格,現(xiàn)有制度等情況,進行綜合評估,妥善處理,切不可盲目冒進,以防出現(xiàn)不良后果。制定的薪酬制度應(yīng)該經(jīng)受嚴格的審核,并且在投入運行前期應(yīng)該經(jīng)歷一定的實驗階段。

    1.注意加班制度的改革

    在企業(yè)中要求員工加班都是極為正常的,這是由于企業(yè)的運行的需要,勞動法規(guī)定8小時為員工的正常工作時間,而超出之后則屬于加班時間,企業(yè)必須支付員工額外的薪酬,關(guān)于這一點的落實在很多企業(yè)內(nèi)部不容樂觀,員工付出了更多的勞動時間,得到的報酬并不理想,勞動法中有著明確的規(guī)定,表明了在加班時間企業(yè)應(yīng)該支付高報酬。

    2.注意獎金制度的核算

    企業(yè)為員工提供獎金是一種行之有效的激勵手段,如年終獎,業(yè)績考核獎金等等,獎金的確立是由企業(yè)自主決定的,同時也需要滿足上述的多個原則。

    四、結(jié)束語

    綜上所述,企業(yè)實行的薪酬制度是在充分考慮到各個崗位的工作性質(zhì),在滿足勞動法的前提下所制定的,薪酬的重要性不需要過多的贅述,縱觀現(xiàn)行的眾多薪酬制度,優(yōu)點較多,但是不足的也是客觀存在的,企業(yè)應(yīng)當進一步的進行整合。

    參考文獻:

    [1]本刊評論員.工資增長與勞動合同法[J].中國工人,2016(5):1.

    [2]蔡冬.對《勞動合同法》第八十二條第二款二倍工資如何理解[J].中國勞動,2012(10):57.

    [3]楊漢榮.淺議勞動合同法對薪酬管理的影響[J].當代經(jīng)濟,2014(7):18-19.

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