獨立學院實行年薪制的探討

張友福 石 棉

(1, 2. 吉首大學 張家界學院，湖南 張家界 427000)

獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用國家非財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校。[1]根據國家教育部公布的最新名單，截至2010年3月，全國獨立學院共322所，在校生總數200多萬人，已經成為我國高等教育事業(yè)中的一支重要力量。如何使獨立學院和諧發(fā)展，達到教育部26號令的評估要求，師資隊伍建設無疑是評估的重要方面。“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”不是一句空口號，在青年教師為主體的獨立學院中，“待遇留人”比“事業(yè)留人、感情留人”更具現(xiàn)實性，而“待遇留人”的關鍵是加強薪酬管理。如何使薪酬管理達到“對外具有競爭性，對內具有公平性，對個體具有激勵性”[2]的目標，充分發(fā)揮薪酬的保障、激勵、競爭和調節(jié)作用，實行年薪制是一種有效的選擇。

一、年薪制的特點和優(yōu)點

年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而年薪制在相當大的程度上是面向未來，年薪的制定不是簡單地依據過去的業(yè)績，同時更取決于接受者所具備的經營企業(yè)(或其他工作)的能力和貢獻潛力。對于接受年薪制的企業(yè)經營者而言，年薪制是委托人和代理人之間的一個動態(tài)和約，是雙方通過博弈而實現(xiàn)的動態(tài)均衡，年薪制的目標對雙方來說就是以最低的委托代理成本實現(xiàn)雙方相對滿意的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經營者個人的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。大學能否實行教師年薪制，這個話題從20世紀90年代就開始談論了，目前，我國已經有一些高校正在嘗試年薪制這一現(xiàn)代企業(yè)薪酬模式。而美國高校普遍采用年薪制。由校董事會決定怎么調工資、調多少、給誰調。這一制度的靈活性來源于工資的權力重心低，其控制因子是各校的財政狀況。學校對自己負責，調資與不調，影響面小，是局部的、小范圍的，而不是全國性的。這種靈活的工資激勵機制，是美國高校師資管理中自主性來源的源頭，也是強有力的激勵機制形成的基礎。這類似于我國的獨立學院，即獨立學院可參照上述采用年薪制。

在獨立學院推行教師年薪制有幾個方面的好處，其一，管理層收入較高，高收入能充分調動其的積極性，能體現(xiàn)教育家辦教育的價值。高收入是與責任直接掛鉤的，這就使得管理層在作出學院重大決策時慎之又慎。其二，專任教師薪酬將陽光透明，取消校外兼職、科研提成等有爭議的薪酬，實行寬帶薪酬，使不同學科教師之間的薪酬差距控制在合理范圍內，有利于內部公平。發(fā)達國家的高校大都實行年薪制，一所學校年薪最高與最低的教師之間，收入差距不超過2倍。其三，保障教師的教育和學術自主權，避免教師因過分強調量化的績效考核而急功近利，有利于教育者潛心研究，全心育人?，F(xiàn)在的學院考核教師，制訂了基本課時數、基本論文數、基本科研課題等量化指標，據此發(fā)放津貼和獎金。過于量化的考核使不少教師變?yōu)椤皩W術民工”，為“掙工分”而多上課、多發(fā)論文，注重數量而忽視質量。如果實行年薪制，“多勞多得”將真正變?yōu)椤皟?yōu)勞優(yōu)酬”，有助于激勵機制的良性循環(huán)，有利于提高隊伍的自身素質，有利于師資隊伍的穩(wěn)定。

二、年薪制的分配辦法

獨立學院的教師們每年的身價由他們自己根據授課情況、科研水平申報，到年底由學院教學考評制度統(tǒng)一審定。它由兩部分組成，一是基本年薪，另一部分是浮動年薪。只要在年底達到自己提出的年薪工作目標，學院就兌現(xiàn)浮動年薪。適用范圍：簽訂正式勞動合同的教師員工。工資模式(見表1)：基本工資+崗位津貼+績效工資。

表1 年薪收入構成表

(一)基礎工資

基礎工資可由基本工資和津補貼構成?；竟べY可把國家統(tǒng)一規(guī)定事業(yè)單位的崗位工資加薪級工資作為參考標準，津補貼可參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定?；A工資在工資總額中占30%左右。特別指出的是基礎工資不包含國家規(guī)定的社會保險、公積金等的單位應繳納部分。

(二)崗位津貼

即根據教職工實際承擔的工作崗位及其工作量，在定崗、定量、定員的基礎上，制定出每個崗位的工資標準，以崗定薪、崗變薪變。崗位工資應綜合考慮崗位責任的大小、科技含量、勞動強度、任務輕重以及人才市場薪酬價位確定，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜，充分體現(xiàn)因事設崗、按崗定酬的原則。 崗位工資可分為 (如5類14級)的等級序列，如表2所示，分別適用于學院高、中、初級員工，其在工資總額中占20%。即便職稱也一樣，根據不同級別享受不同待遇，在級別范圍內根據任職期限及績效考核進行崗位工資微調。如教授一級升為二級，崗位工資上調20%。

表2 崗位津貼等級劃分表

基礎工資和崗職津貼為按月發(fā)放的固定收入，福利是節(jié)假日等給予員工的福利慰問金(或禮品)，此項不納入員工績效考核之內。

(三)績效工資(年終獎)

依據教職工實際工作業(yè)績和效益評定?？冃ЧべY在工資總額中占50%左右，也可上不封頂，通過年終獎形式發(fā)放。

1. 根據各部門工作任務、教學目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；績效考評由人事部門統(tǒng)一進行；學院教師績效考核的目的一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據，鼓勵教師更好的履行崗位工作；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務方面和綜合素質方面不斷進步。績效考核的這兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，讓他們充分認識到績效考核對他們的重要作用，以引起他們足夠的重視，最為關鍵的是學院制定的績效考核政策要能充分體現(xiàn)這兩個目的。

2. 制定科學的績效考核標準和流程。根據教師的工作性質，可分為專業(yè)績效考核和行為能力績效考核兩個大部分，其考核的時間跨度為一個學年或根據實際情況而定。專業(yè)績效考核即從學術水平、授課情況、學術研究等方面設置；重視學生評價，任課教師的講課效果、學識水平及其在學生心目中的形象是學生選課時考慮的重要因素。因而，也自然而然地形成了學生選教師的買方市場。每門課程結束后發(fā)給每位聽課學生一份調查表，讓學生就任課教師的工作態(tài)度、教學質量、教學效果等以無記名的方式提出評價意見。學院收集整理后作為對教師的評價依據，并將評價結果通知教師本人。行為能力績效考核即為思想品德、教學態(tài)度與責任心、團隊合作精神等方面，并對各個方面的達標標準進行詳細設置和說明，可采取目標設定，即學年前教學計劃與目標設定，學年后參照此表結合完成情況進行考核評分?？煞譃锳、B、C、D，據此發(fā)放績效工資，如A100%，B80%，C60%，D40%及以下，若連續(xù)兩個學年績效考核為D的教師，可給予解除勞動合同，考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當前激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。

3. 明確評價方案的實施主體和責任人，對各項考核的實施主體和責任人作出明確規(guī)定。如規(guī)定由院務會議負責方案的解釋；方案內未明確的問題或特例，由管理層集體研究決定；教學考核由教學院長組織教務部門進行；科研考核由科研院長組織科研科部門負責實施；院長負責組織院辦、人事部門進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。

三、年薪制實施的建議

(一)推行全員職員制度，建立目標崗位責任制，加強績效考核，注重內部公平。在獨立學院要全面推行全員職員制度，制訂科學的績效考核體系，明確目標，建立崗位責任制，加強“質”和“量”考核，特別是“質”的考核。同時，加大績效薪酬比重，使其起到激勵作用，起到按勞分配、激發(fā)潛力、促進競爭的作用，注重內部公平。

(二)加強“縱”“橫”比較，注重外部公平。在實行年薪制時，工資差距不宜拉得太大，要考慮以往的工資水平和員工的接受程度?？紤]到同類學院的薪酬標準和當地的經濟生活水平。為吸引和留住優(yōu)秀人才，其年薪水平應根據市場價位確定，尤其是關鍵崗位的人員。當出現(xiàn)崗位等級與市場工資價位不一致的情況時，要注重外部公平。對不同崗位的員工，宜采用不同于教師的年薪結構和發(fā)放辦法。

(三)加強扁平化管理，引進寬帶薪酬，注重個體激勵。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長時間內處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻的大小，收入會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。[3]同時要根據績效，建立薪酬的正常增長機制。

全面推行年薪制有不小的阻力。一是辦學經費不足，導致年薪制難實行。學院如不能通過年薪制給教師們“體面而有尊嚴”的生活，那么推行年薪制將底氣不足。二是受到既得利益者的阻礙，甚至導致人才流失。因此教育專家建議，大學需要進一步拓寬辦學經費的來源，以吸納更多其他社會資金。[4]在獨立學院實行年薪制，不僅僅是薪酬分配問題，更考驗學院決策層的開拓創(chuàng)新精神。教師應是樂于教書育人、對物質享受不奢求的人群。教師應有“體面而有尊嚴”的生活，但是體面、有尊嚴生活應靠薪酬來保證，而不是主要靠個人自主創(chuàng)收來實現(xiàn)。改革的壓力和阻力肯定是大的。但當年薪制在越來越多的獨立學院有效推廣后，那些不支持改革的就不會“粗暴”的反對了?？傊?，要提高獨立學院的核心競爭力，包括硬實力和軟實力，薪酬管理制度改革是一個重要的突破口，而實行年薪制是一種有效的選擇。

[參考文獻]

[1] 教育部. 獨立學院設置與管理辦法[Z]. 中華人民共和國教育部令第58號，2008-02-22.

[2][3] 馬曉娜. 高校青年教師薪酬管理中存在的問題及對策[J]. 復旦教育論壇，2006(1).

[4] 徐敏. 年薪制將如何改變“學術生態(tài)”[N]. 解放日報，2010-04-08.