中國國有企業(yè)年薪制與高管異常薪酬探析

齊慧敏

摘 要：中國國有企業(yè)的薪酬制度改革一直是社會(huì)的熱點(diǎn)問題，而高管年薪制自引入中國后經(jīng)歷了一系列“水土不服”，解決國企中“薪酬倒掛”的問題迫在眉睫。本文通過介紹中國國企年薪制的現(xiàn)狀，結(jié)合信息不對稱理論、人力資本理論以及公司治理理論分析了年薪異常現(xiàn)象的原因，具體解讀了年薪異常的現(xiàn)狀，并針對性地提出了解決方案，旨在為當(dāng)下國企在實(shí)行年薪制遇到的困境提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：國企 年薪制 異常薪酬

中圖分類號：F832 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（c）-176-02

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。作為一種能極大激勵(lì)與約束經(jīng)營者的企業(yè)收入分配制度，各國公司因治理模式的不同而形成了各具特色的年薪制，如美、日、德等國家。自20世紀(jì)90年代以來，中國企業(yè)也力圖學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家成熟的管理制度與模式，由此開始了在國企中對年薪制的實(shí)踐。然而由于缺乏成熟的市場經(jīng)濟(jì)制度和配套的公司治理模式，年薪制的實(shí)踐遭遇了擱淺與失敗。中國獨(dú)特的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制以及國有企業(yè)的運(yùn)行方式，使得中國年薪制的效果難以像更推崇自由市場的發(fā)達(dá)國家一樣有效。

異常薪酬是指企業(yè)高管薪酬與業(yè)績不匹配的現(xiàn)象。近年來，中國企業(yè)高管年薪已成為全社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題，尤其自2008年金融危機(jī)后，眾多國企大幅下降的利潤和依舊高漲的董事長年薪，引發(fā)了公眾對于“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象的質(zhì)疑。臺灣學(xué)者林宛瑩在2009年第一次提出了異常薪酬的概念，指摘了這種與績效嚴(yán)重脫節(jié)的年薪制，并將這類高管薪酬命名為高管異常薪酬，異常的天價(jià)年薪帶來了一系列問題。首先，國企高管天價(jià)年薪與業(yè)績的不相匹配導(dǎo)致了社會(huì)不公平感；其次，在行業(yè)內(nèi)造成不良的攀比效應(yīng)，不利于高級人力資源的優(yōu)化配置；同時(shí)，不利于企業(yè)提高效率以及建立健康科學(xué)的薪酬制度。

1 年薪制、異常薪酬和理論基礎(chǔ)

1.1 信息不對稱理論與異常薪酬

信息不對稱理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的兩權(quán)分離制度，導(dǎo)致了所有者和經(jīng)營者信息不對稱和利益不一致的問題。信息匱乏的一方處于比較不利的市場地位，即高層管理者的行為不能完全的處于股東的監(jiān)控之中，無法判斷他們的經(jīng)營決策是出于公司利益還是為自身謀利，于是這種信息不對稱引起逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)從而導(dǎo)致了與績效脫節(jié)的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象。博弈論隨之提出解決這一問題的根本途徑是使得經(jīng)營者和所有者的利益趨于一致，從而使得經(jīng)營者自發(fā)地為完成所有者的目標(biāo)而努力。

1.2 人力資本理論與異常薪酬

人力資本理論認(rèn)為，人力資本是人們體能和智能之和，在企業(yè)中經(jīng)營者的人力資本是比物質(zhì)資本高的多的特殊資本，是企業(yè)中最為稀缺、最為珍貴的資本，對企業(yè)的資源配置和未來發(fā)展有關(guān)鍵性的影響，因此很多企業(yè)采用年薪制這類較大的激勵(lì)方式來留住人才。然而其人力資本存量的大小并沒有實(shí)態(tài)，只能通過定性描述而非具體數(shù)值來測量，如何對這類腦力勞動(dòng)為主的人力資本進(jìn)行合理定價(jià)是一個(gè)難題，因而在高估的情況下容易造成薪酬與績效的脫節(jié)，導(dǎo)致異常薪酬現(xiàn)象的產(chǎn)生。

1.3 公司治理理論和異常薪酬

公司治理理論有一套完整的理論體系，認(rèn)為可以通過公司治理機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵(lì)和監(jiān)督。它主要包括了內(nèi)部治理和外部治理兩個(gè)方面。內(nèi)部治理主要由內(nèi)部監(jiān)督體系和股權(quán)結(jié)構(gòu)來進(jìn)行。我國在向西方國家借鑒和自身探索中形成了董事會(huì)、獨(dú)立董事、監(jiān)事會(huì)三者相輔相成的內(nèi)部監(jiān)督體系。但由于我國國有企業(yè)特殊性質(zhì)，董事會(huì)等制度的實(shí)行不容易導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督力度削弱，而造成高管年薪的異常。外部治理由產(chǎn)品市場、控制權(quán)市場和經(jīng)理人市場來實(shí)現(xiàn)，然而我國不夠健全的外部市場也成為了高管薪酬異常的源頭。

2 年薪制出現(xiàn)異常的現(xiàn)狀分析

2.1 考核指標(biāo)不合理

確定科學(xué)有效的年薪制考核指標(biāo)是正確發(fā)揮年薪制激勵(lì)約束作用的關(guān)鍵。我國國有企業(yè)自試行年薪制開始——1994年頒布《國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》，就規(guī)定了以國有資產(chǎn)保值增值率為基本考核指標(biāo)，這是根據(jù)我國國有企業(yè)的特殊性質(zhì)確定的，但是這一指標(biāo)在實(shí)行中出現(xiàn)了很多問題，資本保值以考核期財(cái)務(wù)報(bào)告中所有者權(quán)益價(jià)值為依據(jù)。首先，為了確切評價(jià)經(jīng)營者的經(jīng)營績效，需要對某些客觀因素造成的所有者權(quán)益的增減額進(jìn)行調(diào)整，包括“國家投資及政策優(yōu)惠增加或減少的所有者權(quán)益”等6項(xiàng)，增加考核的工作量會(huì)影響結(jié)果的準(zhǔn)確性，使得考核工作復(fù)雜而不切實(shí)際。其次，這一指標(biāo)的可比性也較差，不僅不同所有制、不同組織形式的企業(yè)難以對比，即使在國有經(jīng)濟(jì)內(nèi)部，在實(shí)行利潤上繳的企業(yè)與企業(yè)利潤不上繳的企業(yè)之間，乃至同一企業(yè)執(zhí)行不同利潤分配方案的各個(gè)時(shí)期也較困難。這種難以計(jì)算和比較的考核指標(biāo)，會(huì)直接導(dǎo)致考核結(jié)果模糊不清、有失公平。

2.2 年薪制結(jié)構(gòu)不合理

美、日、德等發(fā)達(dá)國家的年薪制，根據(jù)其不同的公司治理模式有其不同的年薪制結(jié)構(gòu)，對于激勵(lì)和約束功能有不同的側(cè)重，以適應(yīng)本國市場與企業(yè)特點(diǎn)。我國國企實(shí)行的年薪結(jié)構(gòu)主要包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵(lì)收益三個(gè)部分，有基薪高、績效獎(jiǎng)金比例小的特點(diǎn)，這種薪酬結(jié)構(gòu)能夠保證高管有穩(wěn)定的生活。但由于這種薪酬結(jié)構(gòu)大部分都是固定的、當(dāng)期的，如工資、補(bǔ)貼、福利，可變動(dòng)的績效獎(jiǎng)金只占一小部分，工作成果大小不會(huì)導(dǎo)致收入的大幅變動(dòng)，這難以避免“搭便車”的現(xiàn)象，不能約束高層管理者。同行業(yè)比較會(huì)產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致使得人才市場和資源市場陷入混亂；同時(shí)如在利潤下降的情形下仍然給予負(fù)責(zé)人較高的報(bào)酬，不利于企業(yè)的效益和未來的發(fā)展。

2.3 缺乏完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制

內(nèi)部監(jiān)督主要指董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事對高層管理者的監(jiān)督又稱為內(nèi)部人控制，我國國企的內(nèi)部人控制是一個(gè)問題。從產(chǎn)權(quán)角度來看，國家和各級政府是一個(gè)集體和抽象的概念，它對國企的經(jīng)營和管理只能通過各級政府的主管部門及其官員來行使，并通過再次委托和作為委托人來間接進(jìn)行經(jīng)營管理，但由于企業(yè)資產(chǎn)既不歸政府主管部門更不歸官員個(gè)人所有，主管部門的官員個(gè)人既不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，又不直接參與企業(yè)經(jīng)營利潤的分享，因此，主管部門及其官員同樣也基本沒有能力和積極性對國有資產(chǎn)真正負(fù)責(zé)。這種沒有真正委托人的企業(yè)，給高管創(chuàng)造了很大的自由空間，難以約束高管的薪酬制定方案，這就形成了異常薪酬的現(xiàn)狀。

2.4 缺乏職業(yè)經(jīng)理人市場

經(jīng)理人市場是職業(yè)經(jīng)理人流通的市場，這種外部監(jiān)督主要指市場對企業(yè)在產(chǎn)品、控制權(quán)和經(jīng)理人方面的監(jiān)督。首先，國企的負(fù)責(zé)人仍有一部分行政任命，未經(jīng)過經(jīng)理人市場的篩選，脫離了市場對其公正的評估和定價(jià)；其次，雖然國企高管的入口已經(jīng)多元化，開始采用內(nèi)部晉升和公開招聘的方式挑選優(yōu)秀的人才，但是出口還是行政化這一個(gè)出口，這也就意味著，如果央企高官不適合當(dāng)前崗位工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，組織上有責(zé)任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當(dāng)事人都滿意的安置的地點(diǎn)是非常有限的，所以人員的流動(dòng)性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負(fù)其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。這種脫離市場的經(jīng)理人選拔即可能帶來無法勝任崗位的人業(yè)績較差卻拿到了高薪，造成了年薪異常的現(xiàn)狀。

3 對于年薪異常的合理化建議

3.1 設(shè)計(jì)科學(xué)的年薪結(jié)構(gòu)，確定合理的年薪標(biāo)準(zhǔn)

目前我國國企年薪的結(jié)構(gòu)基本反映出基薪比例過高，績效獎(jiǎng)金比例較低的現(xiàn)實(shí)情況。雖然美、日、德等國家與我國在公司治理的實(shí)踐中有一定差別，但仍然可以借鑒對于激勵(lì)和約束兩種功能的側(cè)重而調(diào)整基薪和風(fēng)險(xiǎn)性獎(jiǎng)金的比例?；竟べY的比例應(yīng)當(dāng)縮小，并且應(yīng)于該行業(yè)職工平均工資掛鉤，考慮到行業(yè)和地區(qū)的差異；而績效獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)募哟螅黾訃筘?fù)責(zé)人的危機(jī)感而對企業(yè)的盈利能力負(fù)責(zé)；同時(shí)，設(shè)立一定的懲罰機(jī)制，對于未能完成經(jīng)營目標(biāo)甚至導(dǎo)致利潤下降的企業(yè)負(fù)責(zé)人，當(dāng)主要原因是經(jīng)營決策時(shí)，給予一定的薪酬懲罰制度增加壓力以及體現(xiàn)公平性。這樣才能促使其不斷地發(fā)揮其潛質(zhì)，化壓力為前進(jìn)動(dòng)力。另外，逐步增加股權(quán)激勵(lì)在年薪中所占的比例，也是借鑒國外年薪制必然的一步。

再者，“天價(jià)年薪”現(xiàn)象的出現(xiàn)正是由于社會(huì)認(rèn)為國企負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)不合理。壟斷行業(yè)中的國有企業(yè)，以公共類的國有企業(yè)為例，它承擔(dān)的主要任務(wù)就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務(wù)，業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，也沒有什么競爭對手，這類企業(yè)高管的收入就應(yīng)該由政府按照社會(huì)平均工資的倍數(shù)水平給出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。而在競爭較為激烈的行業(yè)中，國企負(fù)責(zé)人的年薪標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)更多地交給市場來定價(jià)，使行業(yè)和全社會(huì)公平有序的運(yùn)行。

3.2 設(shè)立合理的考核指標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部與外部監(jiān)督

應(yīng)當(dāng)設(shè)立合理的考核指標(biāo)。面對異常的年薪制，應(yīng)當(dāng)更新以國有資產(chǎn)保值增值率為主要考核指標(biāo)的年薪制制度，國企負(fù)責(zé)人薪酬必須與真正的業(yè)績優(yōu)劣掛鉤，其考核指標(biāo)以資產(chǎn)保值增值率、資本收益率、凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤（或利潤增長）等為主，與安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等其他考核條件，以及國企經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結(jié)合?？己酥笜?biāo)基數(shù)的確定，要建立在能對國企經(jīng)營活動(dòng)情況作出定量分析和國企近期完成的有關(guān)指標(biāo)作出客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，同時(shí)保持考核的獨(dú)立性和公開性，避免因?yàn)楣芾碚邫?quán)力干涉導(dǎo)致考核形式化。

對于內(nèi)部監(jiān)督，一方面要做到的是建立透明的內(nèi)部監(jiān)督制度，有效地制定企業(yè)董事會(huì)、獨(dú)立董事及監(jiān)事理事會(huì)的權(quán)責(zé)利益，并促進(jìn)其深層作用的發(fā)揮。另一方面，我國企業(yè)的薪酬委員會(huì)沒有在業(yè)內(nèi)得到廣泛的普及以及建立，需要不斷地加強(qiáng)并完善獨(dú)立董事的產(chǎn)生及運(yùn)行機(jī)制，同時(shí)合理地確定獨(dú)立董事在整個(gè)薪酬委員會(huì)中的適當(dāng)人數(shù)份額。股東應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮大股東的監(jiān)督作用，由于流通股股東對高管沒有監(jiān)督作用，應(yīng)該大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者，增強(qiáng)他們對企業(yè)高管人員的監(jiān)督作用。對于外部監(jiān)督，根據(jù)國企單一行政化出口的問題，需要推進(jìn)國企負(fù)責(zé)人進(jìn)出口制度改革，多元化的出口與多元化入口并進(jìn)，給予優(yōu)秀的管理人才通暢的流通渠道，幫助建立健康有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，使得整個(gè)市場的人才資源配置更加優(yōu)化。

4 結(jié)語

年薪制作為一種企業(yè)收入分配方式，都是在特定的公司治理模式和市場運(yùn)行背景中進(jìn)行的，異常的年薪都根源于不與公司治理模式和背景所匹配的薪酬體系。本文以國企中高管的異常年薪現(xiàn)象為切入，闡述了國企年薪制異常的理論，分析了當(dāng)下年薪制實(shí)行的幾大異常現(xiàn)狀的原因，并相對的給予建議，具有一定的借鑒意義。在未來的年薪制運(yùn)行中，能夠針對這些異常問題產(chǎn)生的根源進(jìn)行深入的改革，使得中國國企的年薪制能夠形成有特色的成熟的體系服務(wù)于公司治理模式的變革。

參考文獻(xiàn)

[1] 潘華勝.淺談國有企業(yè)高管的年薪制[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2010（16）.

[2] 郭源婧.上市公司高管年薪制構(gòu)建研究[J].中國市場，2010（44）.

[3] 黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵(lì)了高管嗎——基于中國上市公司經(jīng)理人市場與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的經(jīng)驗(yàn)研究[J].南開管理評論，2014（04）.

[4] 藺吉虎.企業(yè)高管人員年薪制利與弊探析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2012（06）.