消極怠工誰之過

何燕珍

HR管理是每一位管理者的責(zé)任，而不僅僅是人力資源部的事情，這是一個(gè)很淺顯的道理，卻恰恰被許多企業(yè)所忽視。尤其是對(duì)知識(shí)型員工的管理，更需要人力資源管理者和直線管理者的有效配合和協(xié)調(diào)，否則，企業(yè)就極容易陷入無休止的“救火式”困境。

保密工資制不等于“胡作非為”工資制。不管是保密工資還是公開工資制，只要是科學(xué)合理的薪酬制度，必定存在一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司即使需要實(shí)行保密工資制，也需要與員工進(jìn)行薪酬政策性信息方面的溝通，使員工認(rèn)識(shí)到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任意確定的。

人力資源部門需要通過各種培訓(xùn)方式，使管理者掌握各種溝通手段，以確保員工和管理者之間的信息渠道保持暢通。在一些高科技企業(yè)，技術(shù)型管理者輕視溝通，甚至犯了溝通“恐懼癥”，把溝通當(dāng)成“洪水猛獸”。因此，對(duì)溝通方面的培訓(xùn)在這些企業(yè)尤要引起重視。

“滿腔熱忱”到“消極怠工”的無奈

鄭總經(jīng)理正在為二十多位新員工的集體辭職事件煩心。兩年來，這家民營(yíng)高科技企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，在全國(guó)已經(jīng)擁有10個(gè)分公司，417名職工，在業(yè)界也是小有名氣。今年，公司從一所名牌大學(xué)招收了二十多名技術(shù)人員。令總經(jīng)理欣慰的是，在加入公司的三個(gè)月里，他們滿腔熱忱地投入工作。這些新員工為保持工作的連續(xù)性，經(jīng)常自愿加班到半夜甚至通宵，表現(xiàn)出高水平的業(yè)務(wù)素質(zhì)。沒料到，他們卻突然提出集體辭職，這使得總經(jīng)理感到困惑不解。

經(jīng)了解，這些新員工之所以提出辭職，主要原因有：一是招聘時(shí)公司承諾的工資與實(shí)際的工資不符。當(dāng)時(shí)臨時(shí)抽調(diào)去招聘的經(jīng)理人員沒有與人力資源部取得共識(shí)，就按照自己的估計(jì)隨意承諾一個(gè)工資數(shù)額，這個(gè)數(shù)額幾乎是公司試用期工資的兩倍。二是工資的發(fā)放方式使員工認(rèn)為受到輕視。公司按照參加工作的實(shí)際天數(shù)計(jì)算第一個(gè)月的工資，而不是按照同行業(yè)其他公司的慣例發(fā)放整月工資。這些員工認(rèn)為，公司在薪酬方面如此斤斤計(jì)較，簡(jiǎn)直是把他們等同為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力看待。三是缺少工作指導(dǎo)和培訓(xùn)。從進(jìn)公司的第一天起，他們只是一味地接受項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分派的任務(wù)，沒有得到任何的培訓(xùn)，更無從了解所完成的任務(wù)對(duì)項(xiàng)目有何意義，覺得這種工作方式對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)極為不利?；谶@些原因，新員工感到灰心，自己受到如此忽視，公司管理又是這樣混亂，還有什么發(fā)展前景？

考慮再三，這些員工又決定：暫且不辭職，要在這里學(xué)到一些技能后再離開。話雖如此，可事實(shí)上他們已不再像以前那樣投入地工作，總是磨磨蹭蹭，到了下班時(shí)間就下班?，F(xiàn)在，多個(gè)項(xiàng)目期限已到，卻無望按時(shí)完成。望著大堆完成不了的訂單，總經(jīng)理一籌莫展。然而更令他心煩的是，經(jīng)過這次事件，原本運(yùn)行良好的保密薪酬制也出現(xiàn)了問題，所有員工開始懷疑薪酬的公平性。公司流傳一種說法：“會(huì)叫喚的孩子有奶吃”，會(huì)談判的員工工資高。不滿情緒彌漫著整個(gè)公司，工作效率深受影響。公司安撫了一撥員工，另一撥員工又產(chǎn)生不滿。公司的領(lǐng)導(dǎo)層為了“救火”忙得焦頭爛額。

病情診斷：

●管理者未能承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任

有人認(rèn)為知識(shí)型員工不需要管理，而案例恰恰表明他們需要更高技巧的管理。人的需求是多樣的，有表象的，也有內(nèi)在的，這些技術(shù)人員表面上是爭(zhēng)取工資，而實(shí)質(zhì)上他們追求的是成就感和認(rèn)同感。雖然公司已經(jīng)成立了人力資源部，還聘請(qǐng)了一位受過MBA教育的專家?guī)椭局贫ㄒ?guī)章制度。但是，公司沒有意識(shí)到，這些制度的執(zhí)行和落實(shí)要依靠各部門的管理者。因此，由于不重視對(duì)管理者的管理觀念和管理能力的培訓(xùn)，公司在招聘、薪酬、培訓(xùn)等方面都出現(xiàn)了紕漏，給公司的運(yùn)營(yíng)帶來了危機(jī)。

●招聘上缺少應(yīng)有的準(zhǔn)備工作

在招聘準(zhǔn)備階段，人力資源部門應(yīng)按照人員需求情況制定招聘計(jì)劃。其中，很重要的一項(xiàng)工作就是確定招聘小組，并對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。而公司卻是臨時(shí)“抓差”，并且沒有經(jīng)過任何的培訓(xùn)或者起碼的協(xié)調(diào)，就讓這些人員參加招聘工作。所幸的是，公司還是找到了符合崗位要求的員工。但是，招聘過程的這個(gè)缺陷直接給后來的危機(jī)埋下了隱患。由于招聘人員做了不現(xiàn)實(shí)的工資承諾，新進(jìn)員工對(duì)公司的印象是“言而無信”、“管理混亂”。這打擊了新員工的工作熱情，使他們對(duì)公司發(fā)展和自身發(fā)展失去信心。

●實(shí)行保密工資制，卻未與員工進(jìn)行薪酬政策方面信息的溝通

在我國(guó)，許多高科技企業(yè)都采取了保密工資制。但是，保密工資制不等于“胡作非為”工資制。不管是保密工資還是公開工資制，只要是科學(xué)合理的薪酬制度，必定存在一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)技術(shù)人員的特點(diǎn)，企業(yè)一般是根據(jù)市場(chǎng)工資和員工的能力來確定工資。由于能力判定的難度較大，大量企業(yè)干脆就采取保密工資形式，以避免員工之間的攀比。案例中，公司在薪酬方面出現(xiàn)危機(jī)，員工對(duì)自身的薪酬表示質(zhì)疑，在這種情況下，公司即使需要繼續(xù)實(shí)行保密工資制，也需要與員工進(jìn)行薪酬政策方面信息的溝通，使員工認(rèn)識(shí)到：薪酬體系的制定是有章可循的，并不是任意確定的。

因此，人力資源部門需要協(xié)同各部門管理者，讓管理者把這些信息傳遞給員工，并聽取員工的意見。通過良好的薪酬溝通，而不僅僅是忙于“救火”，公司才有望把問題徹底解決。

●對(duì)新員工的培訓(xùn)未能引起重視

先不提培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，單分析新員工進(jìn)入企業(yè)后的困惑，就可以理解他們覺得受到冷落后的感受。新員工培訓(xùn)直接影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知，從而對(duì)他們心理契約的形成產(chǎn)生影響，而對(duì)企業(yè)的不良印象，會(huì)在一定程度上降低員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的心理承諾。本案例中的管理者在工作過程中埋頭于所分工的業(yè)務(wù)工作，無暇也不想顧及項(xiàng)目小組成員的事情。管理者根本沒有考慮新員工希望被接納的心理需求，更沒有盡到培訓(xùn)新員工并對(duì)之進(jìn)行工作指導(dǎo)的責(zé)任。

人力資源部門需要承擔(dān)起培訓(xùn)管理者的責(zé)任

管理者的素質(zhì)并非一蹴而就，即使是有管理潛能的管理者，也需要不斷地開發(fā)，才能使他們更好地發(fā)揮管理才能。這對(duì)于以技術(shù)人員為主的高科技企業(yè)來說，尤為重要。因此，為了能夠更好地與各部門管理者配合，提高人力資源管理水平，人力資源管理部門必須承擔(dān)起培訓(xùn)管理者的責(zé)任。

●責(zé)任一：需要強(qiáng)調(diào)管理理念的重要性

不論基層、中層還是高層管理者，其業(yè)績(jī)都是通過與下屬的共同努力實(shí)現(xiàn)的。要激發(fā)員工的工作熱忱，每一位管理者都必須具備科學(xué)管理下屬的理念和技巧。要讓所有管理者意識(shí)到，人力資源管理各項(xiàng)職能都是每個(gè)管理者工作的一個(gè)部分，沒有他們的配合，人力資源管理又會(huì)回到事務(wù)性人事管理的狀態(tài)。

●責(zé)任二：通過培訓(xùn)提高管理者的溝通技能

溝通技能是管理者開展管理工作的最重要技能。人力資源部門需要向管理者提出建議，告訴他們哪些技術(shù)有利于促進(jìn)和鼓勵(lì)信息溝通，并通過各種培訓(xùn)方式，使管理者掌握各種溝通技能，以確保員工和管理者之間的信息渠道保持暢通。這樣，員工能夠隨時(shí)了解企業(yè)的情況，也可以通過各種渠道表達(dá)他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注。在一些高科技企業(yè)，技術(shù)型管理者輕視溝通，甚至犯了溝通“恐懼癥”，把溝通當(dāng)成“洪水猛獸”，對(duì)溝通方面的培訓(xùn)在這些企業(yè)尤要引起重視。

●責(zé)任三：加強(qiáng)與管理者的協(xié)作

人力資源管理的各項(xiàng)職能，都是人力資源部門與其他部門協(xié)作的結(jié)果。人力資源部門需要承擔(dān)大量的協(xié)調(diào)工作。比如，在招聘工作方面，首先要由直線管理者負(fù)責(zé)確定補(bǔ)缺人員所需具備的資格條件；然后由人力資源管理部門來組織合格的求職者，進(jìn)行初步的面試篩選和考試；最后，把最好的候選者推薦給直線管理者，再由直線管理者最終確定他們想要的人。這是一個(gè)連續(xù)的配合過程，其他職能無一不是如此。因此，人力資源部門要做好人力資源規(guī)劃，明確并落實(shí)各部門管理者的責(zé)任，加強(qiáng)與管理者的協(xié)作，才能更好地開展人力資源工作。