跨文化背景下外資零售企業(yè)績(jī)效管理的完善

孫靚

摘要：近年來(lái)隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展進(jìn)程的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球各國(guó)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際化的發(fā)展態(tài)勢(shì)。很多發(fā)達(dá)國(guó)家從市場(chǎng)、成本的角度考慮紛紛在華投資成立子公司，在不同的文化背景、不同的地域環(huán)境、不同的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)面前，積極探索如何實(shí)現(xiàn)跨文化背景下的企業(yè)績(jī)效管理的有效途徑已經(jīng)成為這些企業(yè)必須面臨的課題。本文將以此為契機(jī)，對(duì)跨文化背景下外資零售企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行探討，旨在為促進(jìn)外資企業(yè)的穩(wěn)定、健康、可持續(xù)發(fā)展提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：跨文化背景;外資零售企業(yè);績(jī)效管理;優(yōu)化策略

外資企業(yè)人力資源管理在提高外資企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、完善組織績(jī)效方面起著不容小覷的重要作用。外資企業(yè)的績(jī)效管理背景與我國(guó)本土企業(yè)存在著明顯差異，管理方式的移植、不同民族的思維模式、種族優(yōu)越感、溝通誤會(huì)、價(jià)值觀差異等方面出現(xiàn)的問題嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，削弱了績(jī)效管理的效果，產(chǎn)生了與設(shè)立績(jī)效考核之初的意愿背道而馳。雖然日本的國(guó)土面積較小，但是其人口居住相對(duì)集中，再加之各項(xiàng)資源比較匱乏，使得日本企業(yè)開發(fā)出更為豐富的人力資源管理體系，最終將這種自然資源的匱乏條件轉(zhuǎn)變成增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力。最近幾年我國(guó)和日本的文化交流、經(jīng)濟(jì)交流不斷發(fā)展，但是由于不同的地域，入華的日本零售企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展中面臨著諸多問題，如：不清楚中國(guó)當(dāng)?shù)氐奈幕諊?、日本與中國(guó)之間的習(xí)俗不同、與中國(guó)員工在語(yǔ)言溝通中存在障礙，這些問題都使得日資企業(yè)面臨著很多困境。因此，科學(xué)的研究文化背景下外資零售企業(yè)績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容有著極為重要的實(shí)際意義。

一、在華日資零售企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

（一）在人才管理方面存在的問題

對(duì)于在華的日資零售企業(yè)而言，所面臨的最為頭疼和困難的問題是無(wú)留不住當(dāng)?shù)厝瞬?，?jīng)過一段時(shí)間好不容易培養(yǎng)出的優(yōu)秀人員相繼離職，如果不投入成本培養(yǎng)當(dāng)?shù)厝瞬庞譄o(wú)法滿足日常經(jīng)營(yíng)管理的需要。因此，對(duì)于在華的日資企業(yè)而言，如何找到一個(gè)更好的方法留住人才，是目前亟待解決的問題之一。我國(guó)幅員遼闊，土地面積廣大，地區(qū)間的人才分布差異十分明顯，在我國(guó)沿海地區(qū)、經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)聚集了大量的優(yōu)秀人才。在人才招聘方面這些地區(qū)具有顯著優(yōu)勢(shì)。這是限制日資企業(yè)在華發(fā)展區(qū)域選擇的一大因素。例如：某在華日資零售企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的管理人員僅占到總?cè)藬?shù)的10%，缺乏優(yōu)秀人才已經(jīng)成為該企業(yè)不爭(zhēng)的事實(shí)，這也是令該日資企業(yè)頭疼的一個(gè)問題。

（二）對(duì)中國(guó)本土的勞動(dòng)文化認(rèn)知、運(yùn)用方面存在的問題

歷史的原因使得日本男權(quán)社會(huì)的特征比較明顯，所以在日本尤其是傳統(tǒng)的日本企業(yè)特別注重上下級(jí)觀念，強(qiáng)調(diào)下級(jí)對(duì)上級(jí)的絕對(duì)服從。中國(guó)是作為社會(huì)主義國(guó)家，強(qiáng)調(diào)的是人人平等、更多關(guān)注個(gè)人的發(fā)展。這種文化上的差異最終延伸到對(duì)勞動(dòng)認(rèn)知上的差異，如果日資零售企業(yè)不能很好的解決這些問題就會(huì)激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，從而導(dǎo)致日資零售企業(yè)的管理層與員工之間的問題逐漸增加。作為日資零售企業(yè)的管理者，應(yīng)該按照目前我國(guó)勞動(dòng)文化來(lái)構(gòu)建一種平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過有效的激勵(lì)措施激發(fā)每名員工的工作積極性。這也是目前符合我國(guó)國(guó)情的工作氛圍。

（三）績(jī)效管理的內(nèi)容呈現(xiàn)出區(qū)域性特點(diǎn)

在我國(guó)不同區(qū)域日資零售企業(yè)的績(jī)效管理也會(huì)受到區(qū)域影響而呈現(xiàn)出不同的內(nèi)容和特征。例如：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快的珠三角、長(zhǎng)三角地區(qū)，日資零售企業(yè)較多，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為活躍，每名員工所創(chuàng)造出的價(jià)值也較多。但是影響績(jī)效管理的因素也很多。針對(duì)這種情況要求日資零售企業(yè)的績(jī)效管理更應(yīng)該關(guān)注細(xì)節(jié)。對(duì)于一些二線城市和經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)、欠發(fā)達(dá)城市，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，這種情況下績(jī)效管理顯得較為粗獷，主要是集中在幾個(gè)主要指標(biāo)上。

（四）未能全面實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化的融合

大部分日資零售企業(yè)在我國(guó)發(fā)展的長(zhǎng)期性需求較為強(qiáng)烈，很大程度上績(jī)效管理也充分體現(xiàn)出這些企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的硬件與軟件、外在文化與內(nèi)在文化這兩部分的融合。例如：由于受到本土文化的影響，在華日資零售企業(yè)對(duì)自身得到的信息會(huì)做出完全不同的判斷和分析，不同文化背景下導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果大相徑庭。再例如：有的日資在華零售企業(yè)并不愿意深入了解中華民族傳統(tǒng)文化，當(dāng)出現(xiàn)文化沖突時(shí)，不知道該如何恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用當(dāng)?shù)氐奈幕幚砀鞣N行為，生搬硬套本國(guó)的文化很容易傷害本土員工的感情，長(zhǎng)此下去將會(huì)大大影響工作業(yè)績(jī)。這些不同文化背景下產(chǎn)生的沖突最終導(dǎo)致績(jī)效管理受阻，企業(yè)文化難以得到貫徹，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、在華日資零售企業(yè)績(jī)效管理完善的有效措施

（一）轉(zhuǎn)變觀念，大力吸引本土人才

首先，在華日資零售企業(yè)可以轉(zhuǎn)變觀念聘用本土高層管理人員。當(dāng)?shù)氐膬?yōu)秀人才更容易了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，也比較容易與當(dāng)?shù)氐囊恍C(jī)關(guān)和政府建立良好的商業(yè)關(guān)系，對(duì)于在華的日資企業(yè)而言這是一筆軟財(cái)富。其次，要賦予本地管理層一定的權(quán)力。隨著日資零售企業(yè)在中國(guó)的不斷拓展和增加，很多日資零售企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到本土管理的重要性，因此，賦予本土管理層一定的權(quán)力已經(jīng)成為提升企業(yè)績(jī)效的有效手段，這不僅能夠在很大程度上充分發(fā)揮中國(guó)人自己的特長(zhǎng)，有助于日本人更好地傳達(dá)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理策略，同時(shí)更為了企業(yè)在人力資源方面儲(chǔ)備了人才。

（二）加強(qiáng)對(duì)中國(guó)國(guó)內(nèi)政策的學(xué)習(xí)與研究

一個(gè)政策的出臺(tái)能夠使外資企業(yè)在中國(guó)的經(jīng)營(yíng)面臨生死存亡。我國(guó)一直在不斷地完善關(guān)于外商投資企業(yè)的相關(guān)法律，并且對(duì)外商企業(yè)給予的一定優(yōu)惠政策也在不斷的發(fā)生變化。因此，日資零售企業(yè)必須學(xué)會(huì)運(yùn)用這種變動(dòng)，以便采取不同的應(yīng)對(duì)策略。這就要求日資零售企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)中國(guó)國(guó)內(nèi)政策的學(xué)習(xí)，特別要重視零售行業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)。如果不能及時(shí)掌握我國(guó)此類相關(guān)政策，很容易觸碰到中國(guó)的法律的紅線，這不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）在績(jī)效管理中多關(guān)注文化的多元化特征

在華的日資零售企業(yè)在核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)最高發(fā)展目標(biāo)等方面都充分體現(xiàn)出多元文化的特征。因此，這就要求這些企業(yè)必須積極地看待跨文化背景下企業(yè)內(nèi)部存在的多元文化之間的差異，深入了解由于文化差異對(duì)員工的工作、個(gè)人工作積極性、企業(yè)發(fā)展等帶來(lái)的不同影響，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，選擇更為合適的、多元化的績(jī)效管理方式。例如：作為日資在華企業(yè)應(yīng)尊重中國(guó)員工的文化背景，緩解由于文化而產(chǎn)生的沖突;加強(qiáng)對(duì)日資企業(yè)高層管理者跨文化管理的培養(yǎng)和學(xué)習(xí);加強(qiáng)對(duì)在華日資零售企業(yè)店鋪員工跨文化的學(xué)習(xí)。

（四）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過程、動(dòng)態(tài)化控制與管理

目前一些在華日資企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)只關(guān)注績(jī)效的計(jì)劃制定、對(duì)績(jī)效結(jié)果的考評(píng)，并未將關(guān)注度集中在對(duì)績(jī)效管理的全過程跟蹤、考核結(jié)果的運(yùn)用等方面。這樣的做法很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的真正目的，無(wú)法達(dá)到績(jī)效的激勵(lì)作用和效果。因此，作為日資零售企業(yè)的管理者應(yīng)該從基層的店鋪員工抓起，轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的績(jī)效管理意識(shí)和理念。這主要是由于零售行業(yè)的發(fā)展主要靠店鋪的員工，更加強(qiáng)調(diào)的是店鋪員工能夠?yàn)榭蛻籼峁┑姆?wù)，因此，必須加強(qiáng)基層店鋪員工對(duì)績(jī)效的理解和認(rèn)識(shí)，從而更加有效地發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在華日資零售企業(yè)績(jī)效管理必須充分結(jié)合企業(yè)的特征和員工的文化背景。在績(jī)效管理過程中，高度關(guān)注員工的多元化帶來(lái)的文化差異，通過不同的方式和手段制定出科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)全過程績(jī)效管理。在不斷的完善和融合后找到平衡點(diǎn)，為促進(jìn)日資零售企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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