美國研究型大學教師績效管理實踐及其啟示

劉昕+王許陽

摘要：大學發(fā)展的好壞關系到人才培養(yǎng)與國家創(chuàng)新，然而大學發(fā)展的成功離不開對大學教師績效管理的成功。文章將選取美國最頂級的十所研究型大學，利用文獻分析法對其大學章程、教師手冊和相關教師績效管理文件進行分析，梳理其如何對大學教師進行績效管理，以及如何保障大學教師的權利和促進大學教師發(fā)展，以期為我國大學的教師管理和改革提供參考和借鑒。

關鍵詞：研究型大學;大學教師;績效管理

一、 引言

大學是為國家培養(yǎng)各類人才的重要場所，是科教興國最重要的戰(zhàn)略要地，也是智力型人力資源最密集的領域。大學發(fā)展的好壞關系國家創(chuàng)新，關系民族的偉大復興。然而大學的發(fā)展離不開大學的教師，因為他們是大學最重要的人力資源，也是大學最重要的組成部分，也是一群最富有知識和智慧的群體，當然也是國家最重要的寶貴財富。習近平總書記于2014年在北京師范大學考察時強調：“百年大計，教育為本;教育大計，教師為本”，因此，對大學教師管理的成功是大學發(fā)展創(chuàng)新的關鍵。

改革開放以來，我國的大學規(guī)模和辦學條件都得了極大改善，但是辦學質量卻依然不是很高，針對大學教師的績效管理依然不盡如人意，大學教師參與學校事務管理的積極性不高。更嚴重的是工作環(huán)境、薪酬和學術自由氛圍等的不盡如人意使大學教師這個職業(yè)的吸引力正在逐漸降低，嚴重影響了我國大學吸引和保留高端人才的能力，但是值得欣慰的是我國的大學改革一直在進行。那么為了提高大學辦學質量，建立世界一流大學，我國的大學應該如何完善針對教師的管理，特別是對大學教師的績效管理呢？

對大學教師的重視和管理的成功無疑是讓美國高等教育發(fā)達的最重要的因素之一。那么美國的大學針對教師（包括教授、副教授、助理教授和講師）是如何管理的呢？是如何進行績效考核的呢？本研究將對美國研究型大學教師的績效管理以及如何吸引最優(yōu)秀的人才進入高校進行認真地研究梳理，以期為我國大學的教師管理以及大學的教育改革提供借鑒和參考。

二、 美國大學教師管理回顧及新進展

美國的大學教師管理也經(jīng)歷了不斷的變革發(fā)展，而這不斷的變革發(fā)展都是為了保障大學教師的經(jīng)濟社會地位和學術地位保證大學的辦學質量。

1. 美國大學教師管理的發(fā)展歷程。學術自由、終身教職和教授治校是美國大學發(fā)展繁榮創(chuàng)新的三大法寶，對學術自由的追求和捍衛(wèi)保障了大學教授的學術地位，教授治校和終身教職保障了大學教授的經(jīng)濟地位和社會地位。美國對大學教授管理的發(fā)展歷程也就是學術自由、終身教職和教授治校三大制度從產生到完善的發(fā)展歷程。

學術自由是美國大學教師管理原則的集中體現(xiàn)，為了保證學術自由，美國的大學管理也經(jīng)歷了多次改革。1906年，Cattell教授提出了全新的大學改革管理計劃，主張?zhí)岣叽髮W教授權力、削弱校董事會權力，1913年，美國三大學術社團（AEA、APSA、ASS）共同制定了關于學術自由的一般原則。美國大學教授協(xié)會（AAUP）于1915年成立，這是美國學術自由發(fā)展史上的重要里程碑，此后，美國大學教授會發(fā)表了一系列關于學術自由的原則和聲明，對于捍衛(wèi)學術自由起到了非常積極的作用。

終身教授制度是美國大學教師管理制度中獨具特色的一個重要方面，對于維護大學教師的社會地位和職業(yè)安全都起到了非常重要的作用，但是美國的終身教授制度直到20世紀中期才得以最終確立。終身教授制度自從誕生以來，雖然也受到過質疑，但是其一直作為美國高等級教育制度和大學教師管理制度的重要組成部分，得到發(fā)展和完善，這也體現(xiàn)了美國社會對大學教授的尊重、對知識的尊重。終身教授制度對捍衛(wèi)學術自由和提高美國高等教育質量發(fā)揮了非常積極的作用。

教授治校也是美國高等教育成功的主要原因之一，但美國教授治校的實現(xiàn)卻經(jīng)歷了漫長的過程。教授治校源于中世紀的巴黎大學，而在美國，大學教授19世紀初期開始爭取在大學治理中的發(fā)言權，1925年哈佛學院和耶魯學院被迫將部分管理權下放給教師，直到20世紀初，隨著大學學科門類的增多，大學的治理變得越來越復雜，董事會不得不把學術管理權力下放給教授，此時，美國各個大學的教授會也紛紛成立，教授治校由此形成。此后，教授治校的制度不斷完善，不僅保證了教授在學校治理中的話語權，也提高了美國高等教育的質量。

2. 美國大學教師管理的新進展。由于美國大學對學術自由、終身教職和教授治校等的堅持，美國的高等教育一直居于世界前列。但是隨著美國經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展，以及美國社會邁入知識經(jīng)濟社會，美國大學的教師管理和師資情況發(fā)生了許多新變化。

第一，戰(zhàn)略性人力資源管理的引入。在過去三十多年時間里，美國大學的師資數(shù)量和分布發(fā)生了很大的變化，不同群體教師比例的變化，可能源于美國大學經(jīng)費資助政策的變化和管理哲學的變化，近年來，美國大學為了滿足社會對大學越來越多的不同的要求，也開始從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度配置大學師資力量，從而實現(xiàn)大學不同的戰(zhàn)略目標，滿足社會需求。美國大學師資力量及雇傭結構的變化，既是為了滿足社會現(xiàn)實的需要，也是大學發(fā)展的需要。在大學經(jīng)過經(jīng)費充足，數(shù)量和規(guī)模快速發(fā)展之后，就必須加強管理，提高辦學質量，從戰(zhàn)略性人力資源管理的角度配置資源，滿足社會對大學的不同需求，實現(xiàn)大學的戰(zhàn)略目標和使命。

第二，美國大學師資數(shù)量和分布以及雇員結構的變化。在過去的35年間，總體上看美國的師資力量逐年增加，無論是終身制教師還是還是非終身制教師，無論是全職教師還是兼職教師，在數(shù)量上都有較大的增加，不僅如此，研究所助教的數(shù)量也有較大的增加。但是，不同種類的教職員工的比例卻發(fā)生了較大的變化，終身制教師和終身制軌道教師的比例逐年減少，終身制教師的比例從1975年的29.0%降低到了2011年的16.7%，終身制軌道教師的比例從1975年的16.1%降低到了2011年的7.4%，而兼職教師的比例從1975年的20.7.0%增加到了2011年的51.1%。雖然美國的兼職教師數(shù)量已經(jīng)占據(jù)了美國大學教師的半壁，但頂級的研究型大學兼職教師的數(shù)量還是比較少，說明研究型大學還是以全職教師為主。表1是本研究選取的美國十所研究型大學2015年的師資情況。

三、 美國研究型大學教師的績效管理實踐及其特點

美國大學教師的績效管理經(jīng)過多年實踐和發(fā)展完善，無論是在教師聘用還是教師的績效考評方面都取得了很好效果。特別是美國的頂級研究型大學，作為培養(yǎng)社會精英的場所，其教師績效管理制度的完善更是為其教學質量的提供和教師培養(yǎng)奠定了堅實的基層。美國頂級研究型大學教師績效管理的完善不僅體現(xiàn)在其公布的績效考核文件中，還體現(xiàn)在其大學章程和教師手冊中。

1. 美國研究型大學教師的績效管理實踐。美國的大學章程是美國大學管理的根本大法，也是大學管理綱領性文件，是一所大學的運行和管理的法律依據(jù)，稱為大學的“憲法”，因此具有與生俱來的合法性和權威性。從本研究所選取的美國10所頂級研究型大學的大學章程中的關于教師的部分規(guī)定條款，從中可以看出，美國研究型大學非常重視維護教師權利和發(fā)揮教師在教師績效管理中的主體作用。例如：斯坦福大學的大學章程明確規(guī)定：教師有權參與其他教師的選拔、任命和晉升等重大事件。從中都可以明確看出大學教師在大學治理和績效管理過程中的主體地位。

美國大學的教師手冊是關于大學的使命、政策、組織、資源和服務及績效考核的概覽，能夠讓教師清楚地知道自己的權利義務、福利待遇、評價晉升的標準和程序，以及自己的工作職責。除此之外，美國大學的教師手冊也明確規(guī)定了教師的禁止事項，例如歧視、學術不端、性騷擾和違法職業(yè)道德等，明確規(guī)定作為大學教師不能觸碰的紅線。雖然每個大學的教師手冊也不完全相同，但是其主要內容也都會包括：大學概括、大學的組織結構、學術自由政策、教師政策、其他政策、學校的資源和服務及績效管理政策。

美國頂級研究型大學教師績效管理制度的完善不僅體現(xiàn)在大學章程和教師手冊的規(guī)定中，還體現(xiàn)在在教師聘用和績效考評的過程中。在美國頂級研究型大學中，教師聘用一律采用向全世界公開招聘，其主要程序為：發(fā)布公告、專家篩選、決定聘用、履行聘用手續(xù);績效評價一般有三種：年度評價、晉升和終身聘用評價以及終身制后評價。學院也都成立了專門的評價委員會，制定了明確的晉升政策、標準，并嚴格執(zhí)行評價程序。美國頂級研究型大學的教師評價內容一般包括教學、科研和社會服務三項，但是對于不同的評價，其評價主體、方法和目的是不相同的，如表2是年度評價與晉升和終身聘用評價的區(qū)別。

總之，美國大學教師的績效管理旨在促進教師的專業(yè)發(fā)展，是柔性的，而不是剛性的。其考核主體具有多元性，既包括系主任、學系教師，又有學生參與，在進行科研評價時，還有國內外同行參與;考核內容兼顧教學、科研和社會服務，但是其所占比重是不一樣的。其評價指標對于不同的學校，不同的評價，會有所不同，但是其評價方法和評價程序都是公開透明的。并且在教師的績效評價過程中，無論是年度評價還是晉升和終身聘用評價，系主任和學系教師都起著非常重要的作用。

2. 美國研究型大學教師績效管理的特點。美國研究大學對教師的管理，無論是在其大學章程中，還是在其教師手冊中，又或者是在其官方網(wǎng)站上公布的教師管理和考核文件中，都可以明顯看出美國大學教師“主人”地位的體現(xiàn)。那么美國頂級研究型大學教師的績效管理究竟還有哪些特點呢？

第一，終身教職制度保證教師職業(yè)安全和學術自由。職業(yè)安全和學術自由保障能夠使大學教師潛心教學科研，美國大學的成功也就在于其對于學術自由的捍衛(wèi)以及對于大學教師職業(yè)安全的保障。美國大學的終身教職制度對于保障教師的職業(yè)安全和捍衛(wèi)學術自由起到了非常大的作用。

第二，良好的經(jīng)濟收入和福利保障使大學教師學有專攻。美國大學教授是所有工薪階層中收入較高的群體，其工資大約是各行業(yè)平均工資的1.5倍～2倍。除此之外，美國的大學教師還享有良好的福利保障，涵蓋各個方面。從工作環(huán)境、薪酬、職業(yè)前景、從業(yè)壓力和社會地位等方面考慮，美國大學教授豐厚的福利、穩(wěn)定的職位以及自由的學術氛圍，使得教授職位長期位列美國三大最佳職業(yè)之一（另外兩個職業(yè)是醫(yī)生和律師）。正是美國大學教師良好的經(jīng)濟深入保證其經(jīng)濟地位，也保證了美國高校在人才市場的競爭力，最終保證了美國高等教育的質量。

第三，教授治校保證教授在學校治理中的話語權及社會地位。美國的教授治校不僅讓大學教師成為學校治理的主體和教師績效管理的主體，也保證了其社會地位，保證了美國高校的教學質量。教授治校使美國大學教師有權參與院校治理，從大學“雇員”變成了大學“主人”，這不僅充分保證了大學教師的學術管理權力，更能夠讓最懂教育的人治理大學，保證了大學的辦學質量。

第四，嚴格公正的選聘晉升制度和紅線制度使大學教師德才兼?zhèn)?。美國高等教育的成功與其大學教師嚴格的選聘制度和紅線制度息息相關。美國頂級研究型大學教師的選聘非常嚴格，但是程序公平，規(guī)則透明，通常是面向全世界進行公開招聘，因此保證了其能夠選聘的全世界最優(yōu)秀的教師。同時，其嚴格的紅線制度也保證了其大學教授能夠德才兼?zhèn)洹＠?，無論是大學章程還是教師手冊，其無一例外地規(guī)定了大學教師禁止行為，包括歧視、違法道德、職業(yè)道德和學術道德，一旦發(fā)現(xiàn)，就可以作為解聘事由。

四、 美國研究型大學教師績效管理實踐對我國的啟示

美國高等教育的成功得益于其成功的大學教師績效管理體制，特別是其頂級的研究型大學的教師績效管理體制，始終是其能夠排名世界前列的有力保證。我國的頂級大學雖說在世界上的排名逐年提升，但是要想成為公認世界一流大學，還要進一步完善其教師績效管理體制。因此，我國在建設是世界一流大學的時候，應該結合自己的具體情況，借鑒美國頂級研究型大學的教師績效管理經(jīng)驗。

1. 促進大學人才流動，從戰(zhàn)略性人力資源的角度配置教師資源。大學的人才流動，特別是教師人才的合理流動，既有利于人才的交流和發(fā)展，也有利于大學的發(fā)展和創(chuàng)新。美國大學為了促進大學人才的流動，很少招收自己的博士生留校任教。因此，隨著我國高校改革發(fā)展的深入，以及部分高等院校轉為應用技術型大學，應該大力促進大學人才流動，完善各個高校的人才隊伍構成，特別是我國的頂級大學，在建設世界一流大學的道路上，更應該以學校戰(zhàn)略發(fā)展目標為基礎，完善其師資隊伍。我國取消教師編制的實踐探索非常有利于高校教師人才的流動，但也要做好后續(xù)的工作。

2. 增加大學教師薪資收入，提高大學在人才市場上的競爭力。大學教師的經(jīng)濟收入的高低關乎高校的辦學質量，既影響著大學在未來人才市場上的競爭力，也影響著高等教育質量。然而，我國大學教師的工資收入普遍不高，特別是剛進入高校的青年教師，其收入更是不高，同時由于福利結構的不盡完善，更使大學教師的生活不盡如人意。因此，我國在推進大學教育改革的時候，一定要增加大學教師的薪資收入，完善其福利待遇，提高大學在人才市場上的競爭力，讓更多的高端人才投身到祖國的高等教育事業(yè)中來。

3. 大力推進“教授治校”，提高大學教授治理學校的話語權。大學教師是最懂教育的，也是最知道如何治理學校的，然而我國的大學教師在學校管理中并沒有足夠的話語權，積極性也不高。而在美國的頂級的研究型大學中，教授擁有絕對的學術管理權力。因此，我國在建設世界一流大學的進程中，一定要大力推進“教授治校”，提高大學教授在學校治理中的話語權和積極性，特別是在學術管理中的權力，讓最懂教育的大學教授治理學校，讓大學教師真正從雇員變成“主人”。

4. 完善大學教師績效評價，以教師專業(yè)發(fā)展為導向。大學教師的績效評價的目的是為了促進教師提高績效，促進其專業(yè)發(fā)展。大學教師作為智力工作者，其工作特性和工作成果都有別于一般的產業(yè)工人，因此不能單純的復制其他行業(yè)績效考核工具對大學教師進行評價。因此，針對大學教師的績效考核應是柔性的，而不是剛性的，應是以教師專業(yè)發(fā)展為導向的，而不是以分出高低上下為導向。同時考核內容也必須兼顧教學和科研，甚至是社會服務。

5. 嚴格大學教師管理，保證大學教師德才兼?zhèn)?。大學教師作為奮戰(zhàn)在高等教育的一線的工作者，不僅向大學生傳授知識，還時時刻刻影響著大學生的“三觀”，其質量的高低直接影響的大學的辦學質量，更直接影響著人才培養(yǎng)的質量。師者，應“德”字當頭，德高為師，身正為范，品德高尚、愛崗敬業(yè)、關愛學生，歷來都是師德的應有之義，然而極個別大學教師的不道德行為不僅嚴重影響了大學教師的聲譽，還讓大學在公眾心目中的形象受損。因此，我國在完善大學教師績效管理，提高其經(jīng)濟收入和社會地位的同時，也應該嚴格大學教師管理，設置紅線制度，堅決清除教師隊伍中的不合格者，對違反師德行為真正做到零容忍，通過扎緊制度的籠子保證大學教師的德才兼?zhèn)洹?/p>

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作者簡介：劉昕（1970-），男，漢族，河南省開封市人，中國人民大學公共管理學院教授、博士生導師，中國人民大學國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，研究方向為戰(zhàn)略性人力資源管理;王許陽（1987-），男，漢族，河南省葉縣人，中國人民大學公共管理學院博士生，研究方向為公共組織與人力資源。

收稿日期：2017-01-12。