房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵問題及應(yīng)對措施

馬迎濤

摘要：隨著我國房地產(chǎn)行業(yè)迅猛發(fā)展，企業(yè)也暴露出一些問題，管理層缺乏對薪酬激勵的重視，造成人員流動性高、人員素質(zhì)參差不齊、企業(yè)認同感不強等問題。為了充分挖掘員工的工作潛能、提高工作效率、提升企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)，使企業(yè)的工作效率和發(fā)展水平得到提高，增強企業(yè)競爭力。本文主要探究薪酬激勵的重要性，及房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵管理中的問題，充分分析企業(yè)經(jīng)營的實際情況，從薪酬激勵制度、晉升渠道、績效考核、薪酬水平、企業(yè)文化方面進行探究，提出針對性的解決應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè)；薪酬激勵；績效管理

房地產(chǎn)企業(yè)屬資本密集型行業(yè)，長期過分依賴關(guān)鍵崗位對企業(yè)的貢獻率，同時由于行業(yè)內(nèi)人員流動性高、人員素質(zhì)參差不齊。在此背景下，如何建立科學有效的薪酬激勵機制，吸引和留住人才，是房地產(chǎn)企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中生存的關(guān)鍵。

一、薪酬激勵相關(guān)理論概述

（一）薪酬激勵的概念

薪酬是依靠勞動和付出，所獲得的勞動報酬。激勵是調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工潛在的工作能力。薪酬激勵是提高員工的工作積極性和工作效率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高，促進企業(yè)長期發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展盈利的同時，員工的收入得到保障，員工的能力得到提升，實現(xiàn)員工的自我價值。

（二）薪酬激勵的特點

首先是企業(yè)管理中常用的手段，可以激發(fā)員工工作積極性和工作熱情；其次根據(jù)員工實際的工作結(jié)果來支付薪酬。

（三）薪酬激勵的重要性

首先可以有效地激發(fā)員工行為，其次可以有效控制人工成本，再次可以有效反映經(jīng)營管理中的問題，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

二、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵中存在的問題

本文主要從房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道，績效考核不受重視，企業(yè)薪酬水平偏低缺乏市場競爭力，薪酬制度單一，對企業(yè)文化的激勵作用重視不足幾個方面來探究企業(yè)薪酬激勵中存在的問題。

（一）薪酬制度缺乏激勵機制與晉升渠道

1.薪酬制度缺乏長期激勵效應(yīng)

一般企業(yè)管理層認為，只要支付高工資，就能吸納留住人才，沒有認識到人力資本與物質(zhì)資本一樣重要。在薪酬制度制定時缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化，比方說：付出多且優(yōu)秀的員工未給于更高的級別待遇，也沒有更高的績效等級；導致員工認為，干多干少都一樣，喪失了積極性和創(chuàng)造性，員工會因不公平的待遇，而選擇離職。

2.薪資晉升渠道無規(guī)劃

體現(xiàn)在薪資標準和職級職等無規(guī)范的制度，職務(wù)晉升方式無規(guī)劃。員工對薪資調(diào)整和職級職等調(diào)整的方式不清楚，會喪失工作動力，降低企業(yè)認同感。

（二）績效考核不受重視，績效管理不嚴謹

1.管理層對績效考核不重視，考核目的不明確

企業(yè)管理層對績效考核的重要性認識不足，未將績效考核制度充分學習及宣傳；致使員工認識不到績效考核的積極作用且配合度不高，這樣起不到績效考核真正的作用。

2.考核周期長，難以充分調(diào)動員工的主動性和積極性

很多房地產(chǎn)企業(yè)以年度作為績效考核周期，在年底進行統(tǒng)一考評，考核周期過長，員工會在日常工作中失去方向和沒有動力，難以充分調(diào)動員工的主動性和積極性。

3.績效考核不深入，流于形式

指標的制定及考核結(jié)果僅由負責人說了算，缺少管理層和員工之間對考核指標體系及考核過程存在問題的溝通。個人績效沒有和薪酬緊密掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，缺乏內(nèi)部公平性；主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低。

（三）企業(yè)總體薪酬水平偏低，缺乏外部競爭力

首先薪酬水平與員工利益息息相關(guān)，直接影響員工的工作態(tài)度。企業(yè)薪酬水平過低，建立在基本薪酬基礎(chǔ)上的激勵更是捉襟見肘，難以真正起到激勵員工的作用。其次欠缺根據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)薪酬總體水平進行調(diào)整的機制，缺乏市場競爭性，會造成企業(yè)能力出眾人才的流失。

（四）激勵方式、薪酬制度單一

大多數(shù)企業(yè)采用的激勵形式主要是：工資、獎金、年終獎等，屬于基本報酬形式，激勵力度比較?。磺抑魂P(guān)注物質(zhì)激勵，忽視精神激勵的作用。激勵機制，應(yīng)充分考慮滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個方面，缺一不可，最大限度地發(fā)揮出激勵的根本作用，讓員工能夠有企業(yè)歸屬感，感受到企業(yè)的尊重與認可。不同人員對激勵的需求是不同的，不同的激勵方式起到的激勵效果也不同，若激勵形式單一，不考慮不同的崗位和工作性質(zhì)，采取多種報酬方式，是無法起到長期激勵的作用。

（五）企業(yè)文化的激勵作用重視不足

企業(yè)若不注重企業(yè)文化建設(shè)，會使員工對企業(yè)認同感不強，造成個人價值觀和企業(yè)理念錯位；企業(yè)沒有體現(xiàn)出自身不斷創(chuàng)新的特點，也沒有樹立終身學習的價值觀，對員工和部門之間的協(xié)作缺乏鼓勵和相應(yīng)措施，導致企業(yè)內(nèi)部協(xié)作配合不良，員工從個人角度出發(fā)，不維護公司利益和部門利益。

三、房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵問題的應(yīng)對舉措

（一）科學評估崗位價值和設(shè)置晉升機制

首先，要建立科學公平的薪酬體系，涉及內(nèi)部公平和外部公平。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)管理層應(yīng)深入基層，詳細準確的了解職位所要求的知識水平和技能級別、工作的難易程度、職位對組織目標的影響程度、工作的創(chuàng)新性等要素進行綜合科學測評，提供一套詳細的評價體系，準確衡量各崗位的價值來確定薪酬標準，以保證薪資的公平性。在企業(yè)外部，應(yīng)考察同區(qū)域同行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合自身實際情況制定本企業(yè)的薪酬政策，用最合理的薪酬招募到最合適的員工。其次，設(shè)立規(guī)范詳細的薪資晉升機制，并宣導給每位員工，使員工了解自己的晉升渠道和晉升方式。同時根據(jù)員工的能力及對企業(yè)所做的貢獻不同，在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個級別和等級，并對季度考核、年終考核優(yōu)秀的員工及有突出貢獻的員工，給予晉升工資。設(shè)立競聘機制，按需提供競聘崗位，篩選優(yōu)秀的人員給予職位晉升；使員工對工資和職位晉升有一個明確的預期，以強化薪資的激勵效應(yīng)。企業(yè)應(yīng)保持員工的薪資水平隨物價水平和行業(yè)平均收入、企業(yè)利潤增長而增長，使員工擁有持續(xù)為企業(yè)服務(wù)的積極性。

（二）建立合理的績效考評機制

績效考核是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，其目的是激發(fā)員工潛能，調(diào)動員工的工作積極性，公平的體現(xiàn)多勞多得，為員工的成長起到積極的促進作用。首先，轉(zhuǎn)變績效評估的目的，強調(diào)目的是改進員工工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者是競爭。對績效考核的各項指標深入分析，使指標制定和實際情況相吻合。處理好個人績效、團隊績效、部門績效、企業(yè)績效之間的關(guān)系，讓員工感受到個人薪酬與團隊績效、部門績效、企業(yè)績效的相關(guān)性，避免出現(xiàn)員工只關(guān)注個人業(yè)績情況，缺乏團隊合作、溝通、學習等能力。其次，有針對性、有目的的做好績效面談，注重雙向溝通，把它看成是一個交換想法、提出問題的機會，以一種平等的姿態(tài)同員工一起尋找解決方案，而不是管理者對員工做出一系列的批評。優(yōu)化培訓機制，對員工進行系統(tǒng)的訓練、更新知識、提高思想素質(zhì)和創(chuàng)新能力，使員工了解和認同公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)，提高員工工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍。

（三）提升員工薪酬水平、福利待遇

1.員工利益增長和企業(yè)事業(yè)發(fā)展不可分割

員工工資增長是構(gòu)建企業(yè)利益共同體的重要體現(xiàn)，它必須是一種可持續(xù)的機制和態(tài)勢。在企業(yè)獲得穩(wěn)健發(fā)展的同時，員工收入也按照10-15%的速度增長同步提升。投資于員工待遇，投資于人才培養(yǎng)，投資于正確的員工激勵，會激發(fā)起良好的工作積極性和巨大的創(chuàng)造力，促使企業(yè)獲得穩(wěn)健的發(fā)展。

2.加大工資中獎金比例

將獎金作為反映員工業(yè)績和崗位責任的可變動薪酬，突出業(yè)績與薪酬的正向關(guān)聯(lián)，另外加大團隊的激勵獎勵資金占員工總收入的比。對員工進行獎金激勵是企業(yè)調(diào)動員工積極性的有效手段。

3.設(shè)計員工需要的福利項目，采用彈性福利制度進行激勵

員工福利與薪酬激勵息息相關(guān)，員工福利可以分成兩類：一類是政府規(guī)定的強制性福利，企業(yè)必須按標準執(zhí)行，比如五險一金；另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利，比如旅游、健康檢查、提供購房支持計劃、提供帶薪假期等。福利是員工報酬的一種補充形式，是讓員工擁有選擇喜歡的福利的機會。彈性福利符合以人為本的管理理念，可以促進企業(yè)內(nèi)部溝通，可以強化組織內(nèi)的相互信任，可以提高員工滿意度。比如福利與工作年限相結(jié)合，對工作年限長、工作職位高的員工給于更多的選擇空間，是一種長期激勵，可充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

4.以公司員工為根本，促進相互溝通

了解員工需求，加強與員工的溝通交流，提供自助餐式的薪酬；企業(yè)心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡單最廉潔的內(nèi)在薪酬方式。被員工接受的薪酬方式才是最好的，能更好發(fā)揮對員工的激勵作用。

（四）貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵方式多元化

薪酬不僅包含工資、獎金，還包括員工精神層面的需求，比如提供良好的工作氛圍、晉升渠道、培訓、工作餐等，將這些方面融入到薪酬體系中，是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的結(jié)合，是物質(zhì)和精神并重的體現(xiàn)，是全面薪酬制度。多元化激勵是針對不同類型、不同層次的員工采用不同的激勵模式。

1.提供符合員工滿意度的工作崗位

提供良好的辦公環(huán)境，包括提供良好的辦公場所、齊全的辦公用品、辦公用品領(lǐng)用對接，完整的工作安排及入職引導等；提供良好的培訓機制，培訓考核。企業(yè)應(yīng)建立一套全面的培訓體系，包含培訓課程安排，培訓效果評估，培訓后考試，管理人員培訓課程、培訓積分考核等，讓所有員工都參與到培訓中。員工通過學習完成年度學分任務(wù)，員工也可以學到與業(yè)務(wù)相關(guān)的規(guī)范、操作要求，學到其他業(yè)務(wù)面的知識。這樣將實際工作需求與培訓相結(jié)合，能夠有效的起到培訓目的。

提供與員工個人能力匹配的工作內(nèi)容，包括崗位任職條件與員工的工作經(jīng)歷、性格特點、所學專業(yè)、學歷等的匹配。若員工能力過低，會無法完成工作；能力過高會對工作沒有興趣，這樣都不能激勵員工的工作積極性。提供具有挑戰(zhàn)性的工作，內(nèi)容要豐富，這樣能夠吸引上進的人才，可以采用工作輪換，或調(diào)整及擴大工作內(nèi)容，激起員工對工作的興趣。

提供與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。充分了解員工的個人需求及職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合實際情況，提供適合員工需求的晉升渠道。比如按一定比例定期調(diào)薪、提供競聘機會、任命新職務(wù)等，激發(fā)員工為企業(yè)貢獻的內(nèi)在動力，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相契合。

2.股權(quán)激勵

股權(quán)激勵是企業(yè)為激勵和留住核心人才，對員工進行的一種長期激勵機制。是給予員工部分股東權(quán)益，使員工具有主人翁意識，具有穩(wěn)定員工的作用。

（1）股票期權(quán)

它授予員工享受未來接受股票的權(quán)利，作為員工福利提供給員工，以激勵員工為公司做出的貢獻。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵，可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高員工的積極性和士氣。

（2）期股

指通過被授予部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。期股的優(yōu)點是員工的股票收益難以在短期兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)的效益緊密聯(lián)系，這就使員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和長期利益，可以解決員工的短期行為。

（五）加強企業(yè)的文化建設(shè)，建立良好的文化環(huán)境，促進薪酬激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的一種為廣大員工所普遍接受并共同遵守的價值觀念和行為準確。它是一個企業(yè)的靈魂，是指導員工工作的哲學觀念。

1.以人為本，塑造有歸屬感的企業(yè)文化

人是企業(yè)的核心，要最大程度的尊重員工、理解員工、關(guān)心員工，調(diào)動每位員工的積極性、主動性，為公司發(fā)展提供持續(xù)不斷的活力。從每位員工入職起宣貫企業(yè)文化，前輩帶教新人，良好的傳幫帶文化會吸引和留住人才。有良好的企業(yè)文化，人才流失率會降低。企業(yè)文化應(yīng)與員工價值觀一致，企業(yè)應(yīng)充分尊重員工，員工會以公司為傲，愿意為公司奉獻智慧。企業(yè)文化主要是人文管理，重視溝通與協(xié)調(diào)工作，能使員工理解公司決策，使員工與企業(yè)形成雙向，互動的關(guān)系；能夠促進競爭與合作，個性化與團隊精神的結(jié)合，能夠創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。

2.尊重員工，鼓勵競爭

尊重體現(xiàn)在工作中的每個細節(jié)上，讓員工得到滿足感。比如打招呼、對員工一視同仁的態(tài)度等。當懂得尊重員工時，會得到員工工作上的配合和服從，是企業(yè)的財富。建立在平等機制下的工作環(huán)境，員工的工作狀態(tài)會更加活躍。

競爭是在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氛圍。同事之間相互競爭，相互進步，通過競爭讓員工認識到落后的危機，這樣會打消惰性，員工的工作能力和效率會得到提高。企業(yè)可以制定一些獎懲措施，提倡和規(guī)范競爭，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。

四、結(jié)束語

人才資源是第一資源，是企業(yè)成功的保證。企業(yè)通過科學評估崗位價值，設(shè)置晉升機制和績效考評機制，提升員工薪酬待遇，把內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合，及加強企業(yè)文化建設(shè)等手段，可以留住人才，提升員工的忠誠度，提升企業(yè)市場競爭力，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?；趩T工激勵的重要性和復雜性，企業(yè)建立和完善一套適合自身實際發(fā)展情況的薪酬激勵方案并不是一蹴而就的，需要企業(yè)在實際工作中不斷完善，不斷總結(jié)，以充分發(fā)揮薪酬激勵的積極作用。

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