中小家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策研究

鄭麗麗　張洪君

摘 要：人才瓶頸問題是制約轉(zhuǎn)型時(shí)期中小家族企業(yè)競爭力提升的主要問題之一。本文重點(diǎn)從薪酬激勵(lì)角度對(duì)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對(duì)策進(jìn)行研究，分析中小家族企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及危害，進(jìn)而針對(duì)中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題提出針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小家族企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展；薪酬激勵(lì)；對(duì)策

近年來，國內(nèi)中小家族企業(yè)得到快速發(fā)展，并且已經(jīng)成為我國企業(yè)群體中不可或缺的組成部分，對(duì)于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。我國中小家族企業(yè)數(shù)量眾多，整體發(fā)展水平一直較低，尤其在競爭激烈的市場大環(huán)境下，長期面臨可持續(xù)發(fā)展的難題。其中，薪酬激勵(lì)性不足、核心員工流失嚴(yán)重等問題凸顯，在一定程度上制約企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和核心競爭力的進(jìn)一步提升。如何從薪酬激勵(lì)的視角完善好內(nèi)部管理工作，提升員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的紐帶關(guān)系，是決定中小家族企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。為此，本文選取薪酬激勵(lì)的視角來研究中小家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題具有重要的意義。

一、中小家族企業(yè)人才流失及其危害

（一）中小家族企業(yè)的內(nèi)涵

家族企業(yè)，是指一個(gè)或者多個(gè)家族支配和控制所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的一種特殊的組織和管理形式。根據(jù)《福布斯》發(fā)布的2015年全球家族企業(yè)500強(qiáng)名單顯示，全球家族企業(yè)500強(qiáng)成員每年可帶來約6.5萬億美元的營業(yè)收入，同時(shí)可以提供2100萬的就業(yè)崗位。由此可看出，家族企業(yè)對(duì)促進(jìn)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展、緩解全球就業(yè)壓力等方面有著重要作用。但以歐美企業(yè)為主導(dǎo)，榜上有名的中國家族企業(yè)數(shù)量少且排名靠后。中國家族企業(yè)的發(fā)展形勢不容樂觀，其中，中小家族企業(yè)占80%以上，因此，推動(dòng)中國中小家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展勢在必行。

（二）中小家族企業(yè)人才流失的危害

家族企業(yè)除不能招聘到所需要的人才、人才嚴(yán)重匱乏外，還存在人才嚴(yán)重流失問題。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國有五分之四以上的中小家族企業(yè)存在“先家族后企業(yè)”的落后用人機(jī)制，管理者忽視重視血緣關(guān)系的用人機(jī)制有時(shí)是不科學(xué)、不合理的，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)人力資源管理的科學(xué)性。人才的大量流失，對(duì)企業(yè)的日常經(jīng)營與管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一般情況下，中小家族企業(yè)員工流失會(huì)造成以下三點(diǎn)危害：

一是增加企業(yè)成本。中小家族企業(yè)員工流失會(huì)增加企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本等。一方面，由于員工流失，重新招聘員工，無疑會(huì)增加招聘成本，包括時(shí)間、金錢、人力等方面的再次投資與浪費(fèi)；另一方面，增加企業(yè)的培訓(xùn)成本。新員工入職培訓(xùn)，會(huì)增加培訓(xùn)場地費(fèi)用、師資費(fèi)用、資料費(fèi)用等方面的二次投入成本。

二是損害員工的士氣。中小家族企業(yè)中繼續(xù)工作的員工會(huì)受到離職員工的影響，會(huì)在工作中存在負(fù)面情緒。他們會(huì)覺得其他的員工跳槽之后會(huì)做著同樣的工作但是薪酬會(huì)比原來的多，長期以來在職的員工會(huì)對(duì)中小家族企業(yè)有越來越多的抱怨，員工的工作積極性會(huì)越來越低，員工士氣受到極大損害，這種員工流失的連鎖反應(yīng)是非?？膳碌?。

三是影響內(nèi)部凝聚力的形成。一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，通常需要和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍才能建立，然而員工的持續(xù)流失對(duì)于這種穩(wěn)定環(huán)境的打造十分不利，進(jìn)而削弱中小家族企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。中小家族企業(yè)員工流失就會(huì)影響中小家族企業(yè)內(nèi)部凝聚力的形成，給中小家族企業(yè)帶來消極的一面，阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二、中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

薪酬激勵(lì)的最主要目的是解決企業(yè)人力資源管理中遇到的一系列問題。自建國以來，我國一共進(jìn)行了四次工資制度的改革。1993的工資制度改革后，人們才開始普遍關(guān)注薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期的中小家族企業(yè)而言，現(xiàn)有的薪酬管理的弊端日益凸顯，為了家族的可持續(xù)發(fā)展，薪酬激勵(lì)機(jī)制的改革勢在必行。

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，大多數(shù)中小家族企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面都存在結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。結(jié)構(gòu)不合理的問題主要體現(xiàn)在中小家族企業(yè)的員工薪酬構(gòu)成上。中小企業(yè)薪酬構(gòu)成中缺乏有關(guān)企業(yè)效益工資和績效工資，這兩部分薪酬更加具有激勵(lì)員工工作積極性的作用。單一的薪酬結(jié)構(gòu)，很難充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，中小家族企業(yè)的基本工資只是按照崗位的價(jià)值來進(jìn)行設(shè)計(jì)，幾乎不考慮員工的工作能力、技能和工作年限等因素，這就在一定程度上造成員工在感到晉升無望之后，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒，進(jìn)而造成中小家族企業(yè)消極怠工和離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）薪酬水平缺乏競爭力

中小家族企業(yè)缺乏雄厚的資金支撐、管理松懈，進(jìn)而影響其有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，使其無法與大型家族企業(yè)在外部人力資源競爭中相抗衡。當(dāng)前，中小家族企業(yè)的平均薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于大中型家族企業(yè)，這對(duì)于多數(shù)優(yōu)秀人才來講，很容易做出的選擇就是去大中型家族企業(yè)工作。更有甚者，新員工的薪酬水平甚至明顯低于市場的平均工資。中小家族企業(yè)薪酬水平偏低極大地削弱中小家族企業(yè)在勞動(dòng)力市場獲取勞動(dòng)力資源競爭力，這一方面會(huì)造成中小家族企業(yè)很難吸引和招聘市場上優(yōu)秀人才；另一方面也會(huì)造成中小家族企業(yè)中優(yōu)秀人才選擇離職，到薪酬水平相對(duì)較高的中小家族企業(yè)中任職，進(jìn)而造成中小家族企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力的降低。

（三）薪酬內(nèi)部公平性不足

目前中小家族企業(yè)員工的薪酬制度一般在部門之間差異性較小，并且其薪酬制度也很難實(shí)現(xiàn)按勞分配原則實(shí)施，這就在一定程度上造成員工對(duì)中小家族企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性的滿意度不高，員工普遍認(rèn)為“工”、“薪”不匹配，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，進(jìn)而給企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來巨大壓力。針對(duì)中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)內(nèi)部公平滿意度情況的調(diào)查，占樣本總數(shù)80%的員工表示中小家族企業(yè)的薪酬水平明顯低于員工的付出，員工對(duì)中小家族企業(yè)薪酬內(nèi)部公平性不滿意。

（四）薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時(shí)性不高

對(duì)中小家族企業(yè)薪酬發(fā)放的及時(shí)性和準(zhǔn)確性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前中小家族企業(yè)依然有接近70%員工表示中小家族企業(yè)在發(fā)放薪酬的過程中或多或少會(huì)出現(xiàn)發(fā)放錯(cuò)誤和發(fā)放不及時(shí)等現(xiàn)象的出現(xiàn)。而員工薪酬發(fā)放出現(xiàn)錯(cuò)誤和延期等問題，則會(huì)造成員工對(duì)中小家族企業(yè)產(chǎn)生不信任感，從而降低對(duì)中小家族企業(yè)的服務(wù)意愿和服務(wù)質(zhì)量。薪酬發(fā)放缺乏準(zhǔn)確和及時(shí)，一直都是制約中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)水平有效提升的關(guān)鍵性因素。雖然整體水平有所提升，但與人們預(yù)期的要求相比，依然存在較大的距離。

三、中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議

（一）提升薪酬管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

針對(duì)當(dāng)前中小家族企業(yè)薪酬管理人員薪酬管理、法律法規(guī)等理論知識(shí)欠缺和業(yè)務(wù)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力偏低以及管理理念陳舊的問題，中小家族企業(yè)應(yīng)通過多種渠道提升企業(yè)薪酬管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要做到這一點(diǎn)，中小家族企業(yè)就應(yīng)該從引進(jìn)人才和培訓(xùn)人才兩方面入手：一方面，引進(jìn)專業(yè)薪酬管理人才。中小家族企業(yè)通過校園招聘或社會(huì)招聘的形式引進(jìn)薪酬管理的專業(yè)人才，確定薪酬管理崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求，為企業(yè)引進(jìn)合適的薪酬管理專業(yè)人才做好充足的準(zhǔn)備；中小家族企業(yè)還應(yīng)該健全薪酬管理專業(yè)人才招聘流程，切實(shí)保證中小家族企業(yè)招聘進(jìn)來的員工可以勝任薪酬管理崗位并且與企業(yè)的文化和發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。另一方面，加強(qiáng)薪酬管理人員培訓(xùn)力度，中小家族企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)薪酬管理人員的工作特點(diǎn)和自身業(yè)務(wù)能力的欠缺設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，以期提升中小家族企業(yè)薪酬管理人員的薪酬管理理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，最大限度地消除中小家族薪酬管理人員在制定和執(zhí)行薪酬管理政策過程中的違法行為。

（二）重視薪酬外部調(diào)查的重要性

針對(duì)當(dāng)前家族企業(yè)薪酬外部競爭性不足，員工流失凸顯的問題。家族企業(yè)薪酬管理人員在設(shè)計(jì)本中小家族企業(yè)薪酬體系的過程中，應(yīng)重視薪酬外部調(diào)查的重要性，對(duì)同地區(qū)相關(guān)競爭企業(yè)的薪酬水平以及本地區(qū)勞動(dòng)力市場的平均薪酬水平進(jìn)行充分的調(diào)查和了解，并根據(jù)競爭對(duì)手的變化和市場環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整中小家族企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，最大限度地維持中小家族企業(yè)薪酬的外部競爭性。首先，中小家族企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略，有針對(duì)性的科學(xué)的篩選薪酬外部調(diào)查的企業(yè)，以期最大限度地提升薪酬外部調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；其次，中小家族企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采用科學(xué)的分析方法和分析工具深入了解同地區(qū)競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r以及整個(gè)勞動(dòng)力市場的薪酬?duì)顩r；最后，根據(jù)外部薪酬調(diào)查結(jié)果和企業(yè)的經(jīng)營狀況，確定中小家族企業(yè)薪酬的調(diào)整方向，并予以及時(shí)的調(diào)整。

（三）增強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)性

中小家族企業(yè)應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果引入到企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，從提升員工績效考核體系的科學(xué)性，提高員工績效考核的執(zhí)行力度和加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)與績效考核結(jié)果的關(guān)聯(lián)度等方面入手：首先，針對(duì)當(dāng)前中小家族企業(yè)績效考核體系不健全，績效考核指標(biāo)量化程度不足和績效考核結(jié)果適用性較差的問題。中小家族企業(yè)努力提升企業(yè)的績效考核體系的科學(xué)性。在員工績效考核指標(biāo)的構(gòu)建方面，企業(yè)逐步引入可以量化的指標(biāo)，提升績效考核結(jié)果的適用性和科學(xué)性；而在績效考核方法的選擇方面，企業(yè)可采用360度績效考核的方法，提升績效考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。其次，針對(duì)中小家族企業(yè)基于目前中小家族企業(yè)員工績效考核執(zhí)行力度不夠，績效考核流于形式的問題。中小家族企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績效考核的落實(shí)，充分發(fā)揮人力資源管理部門在績效考核方面的監(jiān)督落實(shí)作用，從根本上提升中小家族企業(yè)績效考核的執(zhí)行力度。最后，中小家族企業(yè)不僅要確保績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、科學(xué)性，還應(yīng)將績效考核與員工薪酬激勵(lì)相結(jié)合，建立起兩者之間的密切聯(lián)系，使績效考核結(jié)果作為員工薪酬發(fā)放數(shù)額的重要參考依據(jù)，從而充分發(fā)揮人力資源管理中績效考核和薪酬管理的作用。

（四）建立薪酬制度執(zhí)行的監(jiān)督機(jī)制

針對(duì)中小家族企業(yè)薪酬發(fā)放過程中的錯(cuò)誤和延期現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生的問題，中小家族企業(yè)應(yīng)針對(duì)薪酬管理人員建立薪酬制度執(zhí)行過程中的監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)懲制度。首先，對(duì)中小家族企業(yè)薪酬管理人員的薪酬核算、薪酬發(fā)放和薪酬反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，確保中小家族企業(yè)的薪酬可以及時(shí)準(zhǔn)確地發(fā)放到員工手中；其次，應(yīng)建立薪酬執(zhí)行的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于因薪酬管理人員的疏忽大意或其他主觀因素造成薪酬發(fā)放錯(cuò)誤的不及時(shí)的行為，給予薪酬管理人員一定的懲罰；而對(duì)于因薪酬管理人員努力和細(xì)心而避免薪酬發(fā)放錯(cuò)誤的行為，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。中小家族企業(yè)通過獎(jiǎng)罰分明，建立起高效的薪酬激勵(lì)的監(jiān)督機(jī)制。

四、結(jié)語

員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的滿意度直接關(guān)系到日常工作的完成情況，從而影響到企業(yè)的整體經(jīng)營效益。因此，本文對(duì)中小家族企業(yè)的薪酬激勵(lì)進(jìn)行深入研究，通過引入中小家族企業(yè)調(diào)查結(jié)果，分析當(dāng)前中小家族企業(yè)存在的薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在問題，最后提出優(yōu)化中小家族企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策建議，以推動(dòng)中小家族企業(yè)提升經(jīng)營效率、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（作者單位：寧波大紅鷹學(xué)院）

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