基于組織導(dǎo)師制的新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)模式構(gòu)建

王茜

摘?要：近年來，煙草商業(yè)企業(yè)外部人力資源供給主要是大學(xué)生招聘，新進(jìn)大學(xué)生不僅緩解了隊伍老齡化問題，他們更是企業(yè)新發(fā)展階段急需的生力軍，因而把這類群體迅速培養(yǎng)成企業(yè)所需人才尤顯重要。本研究在梳理了導(dǎo)師制的概念、作用、影響因素等理論研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)模式，即以“導(dǎo)師甄選、計劃制定、培養(yǎng)實施”為主線，并配套以“技能提升、復(fù)盤評估、獎懲機(jī)制”管理系統(tǒng)，以期為新入職大學(xué)生培養(yǎng)管理提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：導(dǎo)師制；新進(jìn)大學(xué)生；入職培養(yǎng)；煙草商業(yè)企業(yè)

中圖分類號：G4?????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.05.076

0?引言

人才是高質(zhì)量發(fā)展的第一資源，對于煙草商業(yè)企業(yè)而言，在盤活存量資源的同時，也一直將人才引進(jìn)視為一項重要工作。然而，引才不易，留才更難。煙草行業(yè)正面臨高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型期的挑戰(zhàn)，利潤增幅呈下降趨勢，在勞動力市場的薪酬吸引力相應(yīng)也在下降；而有研究表明90后新生代大學(xué)生的個性特征也與國有企業(yè)管理方式存在一定的不適應(yīng)性，這些因素也導(dǎo)致新進(jìn)大學(xué)生的流失。因此，煙草商業(yè)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)管理，而不僅僅是做好入職培訓(xùn)。近些年，組織導(dǎo)師制的理論研究和實踐案例成為人力資源管理的熱點，該機(jī)制正是針對人才培養(yǎng)，特別是對“新人”的培養(yǎng)而設(shè)置。對于煙草商業(yè)企業(yè)而言，引進(jìn)導(dǎo)師制不僅能緩解人才流失問題，還有其必要性。一是行業(yè)特殊性需要，煙草行業(yè)外的人對壟斷型煙草商業(yè)企業(yè)了解較少，這將導(dǎo)致新進(jìn)大學(xué)生面對的現(xiàn)實與職業(yè)預(yù)期會產(chǎn)生差異，需要有人協(xié)助心理引導(dǎo)和工作輔導(dǎo)；二是教學(xué)相長的需要，導(dǎo)師制會從態(tài)度、行為、職業(yè)發(fā)展角度對導(dǎo)師產(chǎn)生積極影響（黃思行、黃亮，2016），通過與新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行思想碰撞，向他們學(xué)習(xí)新思路新技術(shù)，導(dǎo)師也將增強(qiáng)自身的綜合素能；三是人才發(fā)展的需要，新進(jìn)大學(xué)生是企業(yè)發(fā)展的生力軍，入職前幾年處于職業(yè)生涯的探索建立階段，需要有正確的引導(dǎo)和“榜樣”的影響，這將有助于大學(xué)生增強(qiáng)自我效能感（林雪，2020），促使他們樹立正確的價值觀、職業(yè)觀，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。因此，本文在借鑒前人的導(dǎo)師制研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了適合煙草商業(yè)企業(yè)的新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)模式。

1?組織導(dǎo)師制研究綜述

學(xué)者Kram（1988）最早總結(jié)了導(dǎo)師制的概念，即組織內(nèi)資深年長的個體向資淺年輕的個體投入時間、精力和知識的過程，為年輕員工的職業(yè)規(guī)劃、人際關(guān)系發(fā)展、專業(yè)技術(shù)能力提供支持、反饋和指導(dǎo)。后期學(xué)者從不同的角度對導(dǎo)師制進(jìn)行了界定，也對導(dǎo)師制的作用、機(jī)制、影響因素等進(jìn)行了深入研究。

1.1?導(dǎo)師制的作用

很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師制對徒弟、導(dǎo)師和組織的都有積極影響。導(dǎo)師制能提升徒弟的工作滿意度、組織承諾度（宋培林、黃夏青，2008），還能有效促進(jìn)徒弟的學(xué)習(xí)行為（Hezlett，2005），還有學(xué)者發(fā)現(xiàn)有導(dǎo)師的員工在職業(yè)發(fā)展和薪酬晉升上能得到更多的機(jī)會（Scandura，1992），也能提升新生代員工的工作滿意度，降低離職傾向（文振中，2017）。對于導(dǎo)師而言，在指導(dǎo)的過程中獲得徒弟的尊重、認(rèn)可和支持，不僅能提升工作滿意度，還能增強(qiáng)成就感（Bozionelos，2004），更能因為“教學(xué)相長”，從徒弟的新思路、新技術(shù)、新方法中受益，以此提升自身是專業(yè)素養(yǎng)（Zey，1995）。對于組織而言，導(dǎo)師制不僅在直觀上促使徒弟迅速融入企業(yè)、勝任崗位，進(jìn)而提升組織績效；還能通過正面影響徒弟的工作態(tài)度，如工作滿意度提升，進(jìn)而減少人才流失（文振中，2017；陳雪，2020）。

1.2?導(dǎo)師制效用發(fā)揮的影響因素

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)影響導(dǎo)師制效用的因素主要有四個。導(dǎo)師方面，學(xué)者們主要從人口統(tǒng)計學(xué)特征來進(jìn)行研究，其中年齡和性別的影響研究結(jié)論尚未統(tǒng)一（陳誠，2013），但學(xué)歷更高、性格更外向、指導(dǎo)能力更強(qiáng)、有一定的職級等因素將促進(jìn)導(dǎo)師制效用發(fā)揮。徒弟方面，在早年的研究中就已發(fā)現(xiàn)年齡、受教育程度和個性特征對導(dǎo)師制運行效果會產(chǎn)生顯著影響，比如主動性、個人能力、學(xué)習(xí)意愿、對導(dǎo)師制的信任度等（張正堂，2008）。師徒匹配方面，導(dǎo)師與徒弟在價值觀、信仰、性格等方面的相似度越高，徒弟所得到的指導(dǎo)支持越多（Allen，2017），有助于促進(jìn)師徒建立良好的關(guān)系（朱必祥、謝娟，2011）。組織方面，如果組織能給導(dǎo)師一定的激勵，比如薪酬支持、認(rèn)可導(dǎo)師的地位等可以增強(qiáng)導(dǎo)師的指導(dǎo)意愿（Ghosh，2014）；而合作型、競爭型的企業(yè)氛圍也都有利于促進(jìn)指導(dǎo)行為的產(chǎn)生（ONeill，2005）。

1.3?研究現(xiàn)狀小結(jié)

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，學(xué)界主要是從導(dǎo)師制的作用、效果、影響因素、影響機(jī)制等角度出發(fā)進(jìn)行研究，逐漸形成較為成熟的理論體系，但針對某一行業(yè)的導(dǎo)師制引用研究較少。因此，本研究以煙草商業(yè)企業(yè)為例，在導(dǎo)師制理論研究的基礎(chǔ)上，有針對性地構(gòu)建適合煙草商業(yè)企業(yè)的新進(jìn)大學(xué)生導(dǎo)師制培養(yǎng)模式。

2?導(dǎo)師制培養(yǎng)模式構(gòu)建

新進(jìn)大學(xué)生在報到后通常將進(jìn)入入職培訓(xùn)階段，企業(yè)也會在此階段確定新進(jìn)大學(xué)生的分配去向，而導(dǎo)師制培養(yǎng)模式也將從分配后啟動。由于從省局到市局層面，入職培訓(xùn)管理已相對成熟，本研究將聚焦于入職培訓(xùn)結(jié)束后的培養(yǎng)時期，在現(xiàn)有理論研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建適合煙草商業(yè)企業(yè)的新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)模式，即以“導(dǎo)師甄選、計劃制定、培養(yǎng)實施”為主線，并配套以“技能提升、復(fù)盤評估、獎懲機(jī)制”管理系統(tǒng)。

2.1?基于角色和匹配構(gòu)建導(dǎo)師甄選模式

在管理實踐中，導(dǎo)師與徒弟有“一對一”和“多對一”的模式。在引入導(dǎo)師制初期，建議采用復(fù)雜度相對較小的“一對一”模式，有利于培養(yǎng)責(zé)任的集中，便于統(tǒng)一管理。待模式運行成熟后，可根據(jù)培養(yǎng)計劃采用“多對一”方式。無論是何種模式，導(dǎo)師甄選是該培養(yǎng)模式成功與否的關(guān)鍵，這一環(huán)節(jié)要從角色定位和師徒匹配這兩個角度出發(fā)。角色定位即企業(yè)希望導(dǎo)師能發(fā)揮的作用，進(jìn)而引申到導(dǎo)師甄選的資格條件。企業(yè)在甄選過程中，不僅要考慮年齡、性別、職級、學(xué)歷、業(yè)務(wù)能力等因素，還應(yīng)綜合考慮導(dǎo)師需要承擔(dān)“榜樣力量”“潛能開發(fā)”“亦師亦友”“及時糾偏”等角色。“會學(xué)不一定會教”，工作能力強(qiáng)的業(yè)務(wù)骨干不一定適合擔(dān)任導(dǎo)師，企業(yè)還需做好認(rèn)真篩選。在師徒匹配方面，可根據(jù)新進(jìn)大學(xué)生的性格表現(xiàn)和簡歷情況，選擇與之較相似的導(dǎo)師，比如性格特征、教育背景、興趣愛好、價值觀等相似，師徒建立良好的人際關(guān)系是確保導(dǎo)師制運行順暢的重要前提。對于導(dǎo)師資源較豐富的單位，可以嘗試反向選擇，即由新進(jìn)大學(xué)生反向選擇導(dǎo)師，該方式也更適用于新生代大學(xué)生，提升他們在培養(yǎng)期內(nèi)與導(dǎo)師溝通的主動性。

2.2?遵循雙向、全面原則制定培養(yǎng)計劃

入職兩年左右往往是離職的高發(fā)期（以WH市煙草公司為例，入職兩年左右離職的大學(xué)生占60%），因此，本研究將導(dǎo)師制培養(yǎng)期界定為2年，即培養(yǎng)計劃是關(guān)于2年內(nèi)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)實施內(nèi)容和時間節(jié)點的設(shè)定。培養(yǎng)計劃制定沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)遵循兩個原則。原則一：共同制定原則?？紤]到新生代員工自主意識強(qiáng)，為了培養(yǎng)措施的順利實施和效果產(chǎn)生，培養(yǎng)目標(biāo)和內(nèi)容的制定應(yīng)由導(dǎo)師和新進(jìn)大學(xué)生共同確定。具體可先開展計劃前面談，導(dǎo)師充分闡述企業(yè)用人需求，大學(xué)生講述個人職業(yè)發(fā)展需求，雙方共同明確培養(yǎng)方向和目標(biāo)；再由導(dǎo)師擬訂工作內(nèi)容、培養(yǎng)方式、節(jié)點計劃、責(zé)任人等具體培養(yǎng)措施；再充分征求大學(xué)生意見，修改完善；最后報所在單位和上級人力資源部門審核備案。原則二：全面兼顧原則。培養(yǎng)內(nèi)容要兼顧主營業(yè)務(wù)、專業(yè)特長和通用技能。新進(jìn)大學(xué)生未來會走上不同的專業(yè)崗位，但無論是何種專業(yè)出身，作為企業(yè)未來的骨干力量，都應(yīng)熟悉主營業(yè)務(wù)。因此，要讓他們深入市場，跟班作業(yè)，更加全面地了解煙草商業(yè)企業(yè)。同時，不能丟了“本行”，要有效地結(jié)合所學(xué)專業(yè)和行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展最新要求，保持、提升大學(xué)生原有的專業(yè)特長。比如在當(dāng)前專賣數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作中，對于信息、統(tǒng)計類專業(yè)的大學(xué)生應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵他們發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，創(chuàng)新破題。此外，還要安排大學(xué)生掌握公文寫作、新聞宣傳、數(shù)據(jù)分析、PPT演示、溝通協(xié)調(diào)等通用技能，這些也是企業(yè)高素能人才的必備本領(lǐng)。

2.3?聚焦三項導(dǎo)師職責(zé)開展培養(yǎng)工作

在實施培養(yǎng)計劃的過程中，導(dǎo)師和新進(jìn)大學(xué)生并非傳統(tǒng)的“師徒”關(guān)系，不僅僅是指導(dǎo)，還涵蓋了引導(dǎo)、教導(dǎo)、傳導(dǎo)之意，在整個培養(yǎng)期內(nèi)的這一系列活動中，由導(dǎo)師發(fā)揮著主導(dǎo)作用，其主要承擔(dān)的職責(zé)有三項。職責(zé)一：入職引導(dǎo)。新進(jìn)大學(xué)生到基層單位報到后，面對全新的環(huán)境難免有陌生感。導(dǎo)師應(yīng)在此時發(fā)揮介紹引導(dǎo)的作用，為新進(jìn)大學(xué)生介紹所在基層單位的基本情況、部門崗位設(shè)置、辦公設(shè)備操作等，將他們介紹給各部門的同事，以盡快融入企業(yè)。此外，由于新進(jìn)大學(xué)生多為外地人，導(dǎo)師也應(yīng)在力所能及的范圍內(nèi)協(xié)助安頓住宿、購買相關(guān)生活用品等，以解決新人們的后顧之憂，更快地安心投入工作。職責(zé)二：業(yè)務(wù)指導(dǎo)。組織導(dǎo)師制的核心理念是分享，導(dǎo)師應(yīng)將自己所精通的知識技能傾囊相授，發(fā)揮“傳幫帶”的作用，指導(dǎo)大學(xué)生學(xué)習(xí)行業(yè)法規(guī)、政策、文件等業(yè)務(wù)知識，注重結(jié)合大學(xué)生的專業(yè)特長鍛煉實操能力，幫助他們盡快獨立開展工作。同時，業(yè)務(wù)指導(dǎo)不能局限于導(dǎo)師本人擅長的業(yè)務(wù)，作為培養(yǎng)負(fù)責(zé)人，導(dǎo)師還應(yīng)在取得單位支持的情況下，組織擅長其他業(yè)務(wù)的骨干人員參與到業(yè)務(wù)指導(dǎo)中，促進(jìn)大學(xué)生全面了解基層專賣、營銷一線業(yè)務(wù)，并在不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中發(fā)掘他們的潛能。職責(zé)三：正能量傳導(dǎo)。新進(jìn)大學(xué)生可塑性比較強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)抓好這一階段的思想建設(shè)。導(dǎo)師與新進(jìn)大學(xué)生除了工作上的交流，還應(yīng)注重日常思想交流，及時跟進(jìn)他們的思想情況，傳達(dá)積極向上的價值觀、職業(yè)觀和企業(yè)文化，及時糾偏，在工作、生活、學(xué)習(xí)上及時給予必要的指引和幫助。具體可通過正式的定期談話機(jī)制和非正式的不定期溝通相結(jié)合的方式，引導(dǎo)大學(xué)生“沉下心、扎下根”，樹立敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。

2.4?配套管理系統(tǒng)

一項新的管理模式的啟用離不開組織的支持，基于導(dǎo)師制的新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)模式同樣如此。一方面要取得企業(yè)高層的支持，各環(huán)節(jié)和配套機(jī)制才能更加順暢、有效運行；另一方面要在企業(yè)內(nèi)營造氛圍感，比如通過組織導(dǎo)師和大學(xué)生共同參與培養(yǎng)協(xié)議簽訂儀式、座談研討、拓展活動、創(chuàng)新活動，營造分享、合作的良好氛圍。此外，配套管理支持系統(tǒng)也必不可少，企業(yè)需要設(shè)置相應(yīng)的管理機(jī)制，建章立制，長期跟進(jìn)，以保障新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量。

（1）技能提升。由于組織導(dǎo)師制對于大部分煙草商業(yè)企業(yè)而言是比較陌生的，在導(dǎo)師制運行成熟、優(yōu)秀導(dǎo)師資源豐富之前，需不斷加強(qiáng)對導(dǎo)師技能的培養(yǎng)提升?？赏ㄟ^內(nèi)部座談研討、向外交流學(xué)習(xí)、理論技能培訓(xùn)等方式，加強(qiáng)導(dǎo)師的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等能力，不斷探索適合煙草商業(yè)企業(yè)的入職培養(yǎng)技能。

（2）復(fù)盤評估。培養(yǎng)計劃中每一項培養(yǎng)內(nèi)容都是有時間節(jié)點的，各節(jié)點目標(biāo)完成情況如同企業(yè)各項工作一樣，需要績效考核，以促進(jìn)今后績效提升。導(dǎo)師制培養(yǎng)可采用復(fù)盤的方式，通過目標(biāo)回顧、結(jié)果比對、原因分析、經(jīng)驗總結(jié)的路徑，定期雙向評估，人力資源部門跟進(jìn)評估情況，并反饋意見建議。所謂“雙向評估”，即導(dǎo)師要評價新進(jìn)大學(xué)生的思想、工作、學(xué)習(xí)等方面，大學(xué)生也要評價導(dǎo)師的培養(yǎng)工作開展情況，以促進(jìn)培養(yǎng)雙方保持較高的滿意度。

（3）獎懲機(jī)制。由于導(dǎo)師為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)骨干，日常工作量相對較大，而新進(jìn)大學(xué)生培養(yǎng)屬于本職以外的任務(wù)，因此有必要增加相應(yīng)的激勵機(jī)制，激發(fā)導(dǎo)師的參與熱情。比如適當(dāng)增設(shè)導(dǎo)師費，基層單位可根據(jù)導(dǎo)師和新進(jìn)大學(xué)生月度表現(xiàn)情況，在導(dǎo)師費規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)浮動兌現(xiàn)；組織開展優(yōu)秀導(dǎo)師、優(yōu)秀培養(yǎng)案例評選，給予榮譽(yù)表彰。對于在培養(yǎng)期內(nèi)評估結(jié)果較差，或出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為的導(dǎo)師，應(yīng)立即更換。

3?結(jié)束語

新進(jìn)大學(xué)生是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，是企業(yè)未來的中堅力量，如何留住人才、挖掘潛能、發(fā)揮人才價值是企業(yè)建設(shè)高素能隊伍亟待解決的問題，也是值得高質(zhì)量發(fā)展過程中的企業(yè)深入關(guān)注的問題。本研究運用了組織導(dǎo)師制理論，借鑒了前人關(guān)于導(dǎo)師制的作用、效果、影響因素等研究成果，以“導(dǎo)師甄選、計劃制定、培養(yǎng)實施”為主線，并配套以“技能提升、復(fù)盤評估、獎懲機(jī)制”管理系統(tǒng)，以煙草商業(yè)企業(yè)為例，構(gòu)建了新進(jìn)大學(xué)生導(dǎo)師制培養(yǎng)模式，對青年人才管理具有一定的指導(dǎo)意義和實踐參考。

參考文獻(xiàn)

[1?]黃思行，黃亮.組織導(dǎo)師制研究述評?[J?].中國人力資源開發(fā)，2016，（14）.

[2?]宋培林，黃夏青.員工指導(dǎo)關(guān)系對工作滿意、組織承諾和離職傾向的影響——基于中國背景的實證分析?[J?].經(jīng)濟(jì)管理，2008，（21）.

[3?]文振中.企業(yè)導(dǎo)師制下師徒匹配對新生代員工工作滿意度、離職傾向的影響——基于人與環(huán)境匹配理論的視角?[D?].華中師范大學(xué)，2017.

[4?]陳雪.導(dǎo)師指導(dǎo)行為對新生代員工離職傾向的影響研究?[D?].哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2020.

[5?]陳誠.企業(yè)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的影響因素及作用機(jī)制研究?[D?].華中科技大學(xué)，2013.

[6?]張正堂.企業(yè)導(dǎo)師制研究探析?[J?].經(jīng)濟(jì)管理，2008，（5）.

[7?]朱必祥，謝娟.企業(yè)導(dǎo)師制的功能和導(dǎo)師的角色關(guān)系分析?[J?].南京理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011，（6）.

[8?]武莉，李劍楠.國有企業(yè)新生代員工的管理對策?[J?].人力資源，2021，（2）.

[9?]肖克奇.關(guān)注新生代員工心聲?[J?].企業(yè)管理，2021，（8）

[10?]林雪.自我效能理論在企業(yè)新員工導(dǎo)師制項目的應(yīng)用?[J?].人才資源開發(fā)，2020，（2）.

[11?]孫彩彤.C銀行企業(yè)導(dǎo)師制項目實施策略優(yōu)化研究?[D?].哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2019.

[12?]陳匯，張光磊.雙向選導(dǎo)情境下企業(yè)導(dǎo)師制對新生代新員工組織社會化的影響：基于A公司的案例研究?[J?].中國人力資源開發(fā)，2017，（2）.