大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探究

摘? ? ? ? ? ?要：在大數(shù)據(jù)時代背景之下，企業(yè)的人力資源管理模式也發(fā)生了天翻地覆的變化，尤其是績效管理工作的改革與創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展提供了更多的可能性。本文簡單介紹了在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理工作潛在的問題，并提出相關(guān)改善措施，以此來對績效管理工作進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，滿足時代發(fā)展的需求，進(jìn)而推動企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;績效管理;問題及對策

1.前言

在企業(yè)管理過程中利用績效考核手段能夠更加具有針對性的實現(xiàn)對工作人員的管理，在企業(yè)發(fā)展過程中有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)需結(jié)合自身的發(fā)展需求建立科學(xué)合理的績效管理體系，注重員工的差異性，利用大數(shù)據(jù)時代的特點深入挖掘不同員工的發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)而實現(xiàn)員工和企業(yè)之間的共贏。

2.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

2.1確保企業(yè)人力資源績效管理的公平

人力資源管理過程中的績效考核管理工作是否公平公正的開展將會直接影響企業(yè)內(nèi)部的工作積極性，這也是企業(yè)開展人力資源管理的重要手段和措施。尤其是通過各種信息技術(shù)手段的合理應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工數(shù)據(jù)的全方位多層次考評，避免由于主觀因素影響而導(dǎo)致的數(shù)據(jù)偏差現(xiàn)象，使其在整個人力資源績效管理工作過程中可信度更高。所以說對人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新將會對個人和企業(yè)的發(fā)展取得正向積極作用。

2.2提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在企業(yè)運行過程中，工作人員的效率和質(zhì)量是企業(yè)在市場中核心競爭力的主要表現(xiàn)。而利用對這種績效管理技術(shù)的有效創(chuàng)新，可以實現(xiàn)對各個員工具體表現(xiàn)的特征篩選，進(jìn)而幫助其更好地完善和優(yōu)化自身能力，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛力和價值。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠更加清晰明確地找出員工存在的各種問題并加以修改和激勵，從而持續(xù)不斷的挖掘其內(nèi)在潛力，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。

2.3構(gòu)建良好的企業(yè)文化

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作的過程中，績效管理工作的開展對于企業(yè)文化的影響至關(guān)重要，良好的績效管理與考評環(huán)境能夠幫助員工更好地對企業(yè)文化進(jìn)行認(rèn)知和掌握，一旦在工作中發(fā)生各種問題將會快速進(jìn)行解決，真正實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部各個階層人員的內(nèi)部溝通和交流，無論對于個人還是企業(yè)而言都有著至關(guān)重要的作用。所以說通過信息技術(shù)手段的應(yīng)用實現(xiàn)績效管理的創(chuàng)新更是一個時代的進(jìn)步與發(fā)展，有助于企業(yè)文化的形成和培養(yǎng)。

3.企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

3.1客觀性不足

考核員工的工作績效是企業(yè)人才資源管理的重要部分，其作為確定員工薪資和福利以及人員調(diào)動的主要依據(jù)，是充分發(fā)揮人才作用，調(diào)動員工積極性，保證工作質(zhì)量的關(guān)鍵。員工考核主要是對員工工作質(zhì)量，工作效率以及工作態(tài)度的考核，考核的客觀性和準(zhǔn)確性是保證人力資源績效管理和理性的基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效管理時，會在其中摻入主觀情感，使得考核的客觀性和準(zhǔn)確性都不高。

3.2人力資源管理者理念沒有及時更新

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)時代背景之下，對人力資源管理中的績效管理創(chuàng)新有著至關(guān)重要的作用，但由于傳統(tǒng)保守的思想限制與約束，使得某些企業(yè)并未真正意識到績效管理創(chuàng)新的重要性，相對來說過于保守。在日常企業(yè)管理過程中仍然采用保守的管理模式，不能有效調(diào)動員工的積極性，缺乏對員工工作的全方位考量，忽略了各個大數(shù)據(jù)參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，最終也就使其不能夠真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用和優(yōu)勢，因此也就使得企業(yè)采用較為保守的方法開展人力資源管理，限制了其發(fā)展速度。

3.3績效管理缺乏長遠(yuǎn)的目標(biāo)

目前越來越多的企業(yè)開始注重引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，以此來為企業(yè)決策提供支持。但是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展績效管理工作過程中，相對來說績效考評周期過長，實際應(yīng)用效果較差。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用更加側(cè)重于短平快，通過對數(shù)據(jù)的實時監(jiān)測來做出相應(yīng)的調(diào)整，而不應(yīng)將戰(zhàn)線拉得過長，導(dǎo)致大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢全無，甚至在績效管理工作中漏洞百出。

3.4缺少合理的人力資源獎懲機(jī)制

人力資源獎懲機(jī)制的合理性可以幫助調(diào)起員工的工作興趣和熱情，可快速提升員工的工作效率。目前部分企業(yè)獎懲機(jī)制不夠靈活，生搬硬套優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營理念和管理模式，卻忽視了自身企業(yè)的情況以及員工的特征，抑制了員工的發(fā)展，還浪費了企業(yè)資源，影響了企業(yè)的人才使用成本。當(dāng)今，普遍的獎勵機(jī)制采用的是物質(zhì)上的獎勵，對員工身心的發(fā)展不關(guān)注，這種“一鍋煮”的模式，對企業(yè)多樣性的發(fā)展不利，更何況是“人盡其才”。所以，企業(yè)要采取多元的方式發(fā)掘員工潛能、調(diào)動員工的工作積極性。

4.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

4.1完善人力資源管理體系

隨著新型技術(shù)發(fā)展時代的到來，需要對人力資源管理模式進(jìn)行完善和優(yōu)化，從而更好地適應(yīng)時代發(fā)展需求。首先，加強(qiáng)對于入職員工的整體技能培訓(xùn)，使其能夠?qū)ψ陨淼膷徫粌?nèi)容以及公司有一個綜合且全面的了解。其次，強(qiáng)化其技能技術(shù)，注重于綜合素質(zhì)水平的有效提升，以此來提高其工作效率和質(zhì)量。人力資源管理的重點在于人員的流動性，因此需對不同人員開展具有針對性的測評和分配，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)更好地做出決定。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以為員工帶來更加前沿的知識，加強(qiáng)對于行業(yè)技能的有效學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，而企業(yè)老員工也能根據(jù)大數(shù)據(jù)所設(shè)計的培訓(xùn)節(jié)點參加培訓(xùn)，以此來完成升職加薪。

4.2更新企業(yè)人力資源管理者的理念

隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，在企業(yè)內(nèi)部開展人力資源績效管理工作也更加側(cè)重包容性與開放性，更好的幫助員工樹立正確的思想價值觀念。同時輔助以先進(jìn)的信息技術(shù)手段，打破原有技術(shù)的限制和約束，不斷更新和完善管理體系理念，積極推動員工內(nèi)部人員的溝通和交流。以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為平臺支撐，加強(qiáng)對于人力資源招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪資管理等多個工作環(huán)節(jié)的有效推進(jìn)。所以企業(yè)管理人員要對其引起重視，加強(qiáng)對于各種理念的學(xué)習(xí)和更新，從而實現(xiàn)對人力資源的最優(yōu)化協(xié)調(diào)和配置。

例如，某市企業(yè)人力資源部根據(jù)人員的基礎(chǔ)情況與履歷情況將員工分為“三階”，尋找出人員的優(yōu)劣勢與提升的新途徑，制定相關(guān)的手冊。讓員工管理辦法自學(xué)、業(yè)務(wù)知識集中學(xué)、營銷能力基地學(xué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分意識到人力資源管理模式在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，對員工的崗位實行最優(yōu)化的教育。擁有清晰的管理思路，明白企業(yè)人力資源資源管理模式的創(chuàng)新對經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的意義。從而逐漸更新管理理念、完善各種監(jiān)督手段，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目疾轶w系，構(gòu)成完整的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，穩(wěn)定企業(yè)的正常運行，打造人企共贏的新模式。

4.3豐富數(shù)據(jù)信息

在對企業(yè)內(nèi)部工作人員開展績效管理工作的過程中，需要對其數(shù)據(jù)展開分析，以此來判斷不同績效比例的加成。所以說有必要加大對于整個數(shù)據(jù)指標(biāo)的豐富，從而為績效考核提供更多的可參考性，加強(qiáng)對于人力資源的有效利用，同時這也是對企業(yè)內(nèi)部人力資源信息的整合，通常來說包含兩大數(shù)據(jù)內(nèi)容。

首先，是客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這主要包含了員工的具體工作經(jīng)歷以及精神狀態(tài)和生活環(huán)境等等，尤其是會對于其針對不同項目所做出的反應(yīng)和具體業(yè)務(wù)流程是否熟練有關(guān)，大數(shù)據(jù)能夠?qū)ζ湔归_分類整理，為后續(xù)的績效考評提供參考。其次，針對一個企業(yè)的正常發(fā)展而言，人力資源調(diào)動是時有發(fā)生的現(xiàn)象，而崗位調(diào)動的去向以及如何調(diào)動將會有著更加嚴(yán)格的要求，所以說在進(jìn)行績效管理工作過程中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對于各在崗人員的具體調(diào)動信息進(jìn)行分析，來判定其未來的職業(yè)發(fā)展以及相關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)。對于該部分資源信息同樣需要進(jìn)行合理的記錄，并且以檔案的形式存在，從而為企業(yè)人力資源績效管理與考核提供佐證。

4.4協(xié)調(diào)提高各部門信息交互和協(xié)作水平

企業(yè)內(nèi)部各部門]是績效管理措施和考核制度的執(zhí)行者與監(jiān)督者，其在績效管理中扮演著重要角色，分別承擔(dān)著不同的任務(wù)，這些任務(wù)之間信息是共通關(guān)聯(lián)的。要提升管理水平，還需提升信息交互力度，以提升績效管理中的協(xié)作能力。企業(yè)還要根據(jù)各部門的功能以及績效管理目標(biāo)和管理任務(wù)分配等情況，明確具體的考核主體和各部門負(fù)責(zé)人相應(yīng)承擔(dān)的具體任務(wù)。各部門的員工要向負(fù)責(zé)人匯報相關(guān)工作;各部門負(fù)責(zé)人則要向高級管理層領(lǐng)導(dǎo)匯報工作。在績效管理中，各部門之間還要做好交流配合工作，并通過信息網(wǎng)絡(luò)等方式加強(qiáng)信息交互。相關(guān)部工負(fù)責(zé)對績效管理執(zhí)行力度和績效考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督與審核。清楚城市層面的人才流狀況，可以精準(zhǔn)識別人才從一個省份外流到另一個省份的規(guī)模以及時點，從而進(jìn)行兩個城市的優(yōu)勢對比，以便指定政策更好地留住人才。另一個用大數(shù)據(jù)把握人才動向的案例是中興公司。他們與招聘網(wǎng)站進(jìn)行合作，監(jiān)控員工投遞簡歷的行為，讓他們的招聘合作伙伴識別帶有中興工作經(jīng)驗的員工瀏覽工作機(jī)會、更新簡歷、投遞簡歷的行為，讓HR對有這些行為的員工進(jìn)行定向輔導(dǎo)。

4.5科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)既是考核標(biāo)準(zhǔn)，也是員工個人績效目標(biāo)制定的參考依據(jù)，必須做到科學(xué)規(guī)范合理，與員工的真實能力與潛力相符，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符?？冃Э己酥笜?biāo)包括員工的個人績效指標(biāo)、各部門的績效指標(biāo)以及企業(yè)整體的發(fā)展指標(biāo)等，在設(shè)計考核指標(biāo)時，相關(guān)人員需要將企業(yè)整體發(fā)展指標(biāo)作為分解對象，在層層分解中，使員工了解具體的工作內(nèi)容和任務(wù)指標(biāo)。員工作為基層，完成相應(yīng)指標(biāo)，是實現(xiàn)部門以及企業(yè)的相關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)。在指標(biāo)制定中，相關(guān)人員還要對企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，以使員工的個人績效指標(biāo)可以得到定性定量分析。

結(jié)語

總體而言，大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展為企業(yè)人力資源的績效管理工作帶來了更多的可能性，其目的在于能夠有效調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊協(xié)作能力，使其整個績效管理工作更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，科學(xué)合理地將大量數(shù)據(jù)進(jìn)行整合利用，并結(jié)合企業(yè)具體的績效考評制度，實現(xiàn)人才的崗位合理分配，進(jìn)而充分發(fā)揮其作用，推動企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

尹航（1979.9-? ），女，滿族，遼寧省北鎮(zhèn)市，碩士研究生，助教，研究方向：人力資源管理。