互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略的研究

宋濤

摘 ?要：互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展不僅深刻地改變著人們生活的方方面面，也給企業(yè)帶來了巨大的變革，越來越多的商業(yè)形態(tài)受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，互聯(lián)網(wǎng)思維已逐漸滲透到企業(yè)及內(nèi)部員工中，企業(yè)內(nèi)部員工的管理模式、工作方式、考核激勵等也在發(fā)生著深刻的變化，這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。如何把握互聯(lián)網(wǎng)時代背景下人力資源管理的特性和發(fā)展趨勢，創(chuàng)新人力資源管理的思維和模式已成為業(yè)界和學(xué)界關(guān)注的焦點。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源管理;創(chuàng)新策略

一、互聯(lián)網(wǎng)時代的內(nèi)涵及特征

當(dāng)今的世界網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)日新月異，互聯(lián)網(wǎng)正在全面融入經(jīng)濟(jì)社會生產(chǎn)和生活的各個領(lǐng)域中，引領(lǐng)了社會生產(chǎn)的變革，創(chuàng)造了人類生活的新空間，深刻地改變著全球產(chǎn)業(yè)、經(jīng)濟(jì)等格局?；ヂ?lián)網(wǎng)時代具有鮮明的內(nèi)涵及特征。

（1）大數(shù)據(jù)下的知識經(jīng)濟(jì)時代

互聯(lián)網(wǎng)時代是大數(shù)據(jù)下的知識經(jīng)濟(jì)時代。企業(yè)的經(jīng)營情況與大數(shù)據(jù)以及大數(shù)據(jù)背后分析出來的理論息息相關(guān)，往往占據(jù)著大數(shù)據(jù)先導(dǎo)地位的企業(yè)，將大數(shù)據(jù)加以合理的分析和利用，則可能會擁有更廣闊的發(fā)展空間。這是因為：一是，大數(shù)據(jù)從表面上看是不夠精確和隨時變換的，但實際上我們可以根據(jù)不確定的信息來推斷確定的事情，根據(jù)它的小樣本來推測出大的趨勢。二是，大數(shù)據(jù)使企業(yè)成為一個資源得到重新合理配置的平臺。它能使公司的領(lǐng)導(dǎo)者、員工、客戶三者相關(guān)的利益結(jié)合在一起，放在一個公共平臺上以客戶價值為中心去獲取各個角色適當(dāng)?shù)睦婧唾Y源。三是，在大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，企業(yè)既可以為客戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)，也可以為他們量身定做，將標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)中融入個性化的服務(wù)中，打造出符合個人特征的產(chǎn)品。四是，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下能夠使創(chuàng)新的速度與知識的積累更直接、準(zhǔn)確、高速，也使企業(yè)的財富不僅是人才，還是這些人才所擁有的知識和數(shù)據(jù)，這個社會也真正步入了知識經(jīng)濟(jì)時代。

（2）互相融合的商業(yè)民主時代

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個人、組織、社會都相互交融、彼此依存的時代。在這樣一個時代，雙方的信息對稱性和任何主體間溝通的無障礙性，使得在交易過程中任何主體都可以無障礙地表達(dá)自己的價值訴求。以往那些借助信息不對稱性或一些暗箱操作來謀取自身利益最大化的模式將徹底被顛覆，取而代之的則是一種各個利益價值相互均衡的盈利模式。從一定意義上來說，這個時代成為了一個真正的商業(yè)民主時代。

（3）注重客戶價值和人力資本價值的網(wǎng)狀價值時代

在互聯(lián)互通的大數(shù)據(jù)時代背景下，信息越來越公開化和透明化，客戶、員工積極互動，表達(dá)自己的價值訴求，構(gòu)成了以客戶價值與人力資本價值為中心的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。這一結(jié)構(gòu)中，客戶價值無疑是重中之重，客戶價值是其他價值的起點和終點，一旦有人違背了以客戶價值為中心的原則，那么就會在網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中失去創(chuàng)造價值的地位。而在這場客戶價值的創(chuàng)造要素中，人才資源要素處于優(yōu)先的位置，也是最有價值的要素。所以說這個時代是注重客戶價值和人力資本價值雙價值的網(wǎng)絡(luò)價值時代。

（4）一個合作、開發(fā)、共享的時代

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，組織和管理層級都是以串聯(lián)的方式，現(xiàn)在都將進(jìn)行改進(jìn)了，成為一種串聯(lián)、并聯(lián)同步進(jìn)行的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)關(guān)系。在這種新型的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)中，每個節(jié)點與每個分支都互相融合，成為一個有機(jī)生態(tài)圈。在這個生態(tài)圈中，各個有機(jī)體既相互獨立，又彼此依存。在這樣一個有機(jī)生態(tài)體中，合作、開發(fā)、共享是生存的不二法則。企業(yè)、員工、客戶三者關(guān)系中形成一種相互融合、相互依賴、相互扶持的有機(jī)生態(tài)圈。它們之間聯(lián)系緊密、深度交流、相互依賴、相互競爭，任何一方引起爭端，最終都會影響到自身的利益。在這樣一個生態(tài)圈中，沒有誰能獲得全部利益，也沒有誰是完全的贏家。

二、互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的特性和趨勢

（1）互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的特性

互聯(lián)網(wǎng)時代背景下的人力資源管理，是在平等、互通、交融的大趨勢下，積極運用互聯(lián)網(wǎng)思維，來實現(xiàn)人力資源管理的一種新型模式。由于互聯(lián)網(wǎng)時代具有高度自治、去中心化的兩大特點，從而使人力資源也有了新的特點，使人力資源管理的工作方式、相關(guān)機(jī)制和角色定位都要快速地更新，與時代同步發(fā)展，對傳統(tǒng)的人力資源管理進(jìn)行了改進(jìn)。

1.管理層從“高高在上”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌降群献鳌?/p>

在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，管理層是整個企業(yè)的能力重心和權(quán)力中心。管理層需對企業(yè)進(jìn)行全面了解，制定戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計實施策略，研究企業(yè)的管理制度，并且在戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)下，通過實施規(guī)則制度來監(jiān)督員工執(zhí)行。他們在自身思考和理解下，構(gòu)建企業(yè)文化和企業(yè)價值，并且通過組織很多的集體活動來鼓勵員工更快地融入其中。管理層會根據(jù)員工的表現(xiàn)來實行獎懲制度，來提高員工的工作效率和工作技能。通過長遠(yuǎn)的謀略、開闊的視角、適宜的制度和超乎常人的凝聚能力，管理層才可以更好地管理企業(yè)。然而，由于互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，員工的個性化思想和獨立價值觀更加普遍，使原本企業(yè)中根深蒂固的思維模式、角色定位、工作方式、制度體系都可能會被質(zhì)疑甚至顛覆，管理層全方位地控制企業(yè)的愿望變得很難實現(xiàn)。管理層需要從個人規(guī)劃、強制性的改造和制定制度來加以約束等職能向適當(dāng)引導(dǎo)、平等互助、共謀發(fā)展過渡，管理層的角色逐漸由“高高在上”轉(zhuǎn)為“平等合作”。

2.員工從“經(jīng)濟(jì)人”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R人”

在傳統(tǒng)的人力資源管理理論中，人力資源應(yīng)遵循收益最大化和成本節(jié)約化的原則。該理論認(rèn)為，人是企業(yè)當(dāng)中最重要的資源，但是認(rèn)為應(yīng)該堅持“投入最低的成本和最少的報酬但要使利益最大化”的早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，要求在節(jié)約人力成本的前提下進(jìn)行人力資源的開發(fā)。在人力資源管理中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些企業(yè)嘗試用最少的薪酬雇傭中等人才，然后讓這些中等人才做出一等的貢獻(xiàn)。從根本上來說，運用這種方法的企業(yè)，將員工與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“人”劃上了等號，認(rèn)為人力資源也是一種量化、可計算的經(jīng)濟(jì)單位。但是，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息的不斷深入傳遞，我國的人口紅利在不斷被被削弱，企業(yè)更多的是靠員工的腦力勞動來獲得盈利，而不是簡單地依賴機(jī)械性的廉價勞動力，知識技能將與員工成為一體?；ヂ?lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)已經(jīng)讓員工從“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R人”。

（2）互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理趨勢

隨著時代的發(fā)展、技術(shù)的革新，互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，對企業(yè)人力資源管理的影響越來越大，人們的思維理念也開始變得多元化了。因此，企業(yè)更要從一個全新的角度出發(fā)，對員工和領(lǐng)導(dǎo)者的新型模式有一個全新的認(rèn)識。

1.互聯(lián)網(wǎng)時代，多元化的整體趨勢

人力資源管理呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。大數(shù)據(jù)化已經(jīng)成為人力資源管理的管理工具，人力資源管理發(fā)展過程最主要的趨勢是利用大數(shù)據(jù)為其服務(wù)。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，雖然每天都接觸到很龐大的數(shù)據(jù)量，但是企業(yè)管理人員還是不能夠有效、快速地從這些數(shù)據(jù)中尋找出有效的依據(jù)?，F(xiàn)如今，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，“量化”的管理方式逐漸成為人力資源的管理方式。通過運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可使人力資源中人才庫的跟蹤體系更加完善，從而幫助人力資源部門了解和控制整個企業(yè)的人力資源情況，來優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。同時，企業(yè)在管理上可提供更多的個性化服務(wù)，能更合理地處理好員工、客戶和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，大數(shù)據(jù)的高速發(fā)展和有效運用，使企業(yè)能更好地提升人力資源配置，提高企業(yè)效率，促進(jìn)其長期穩(wěn)定地發(fā)展。

2.互聯(lián)網(wǎng)時代的跨界融合性要求有更高的專業(yè)性

互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)帶來的新型管理和市場日新月異的需求了。因此，人力資源管理部門應(yīng)該在提高專業(yè)度的同時，還要豐富每個人的知識結(jié)構(gòu)，從多個方面來進(jìn)行有效的人才評價和預(yù)測人才的知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)而從多個層面來評判人才的技能水平和他們的潛力空間，以此來有效地優(yōu)化人力資源。另外，信息技術(shù)的不斷發(fā)展和人力資源管理方式的更新，對人力資源管理者提出了更高的要求，除了要求其熟悉掌握一定的專業(yè)知識技能外，還要求其具備相關(guān)的互聯(lián)網(wǎng)思維，進(jìn)而使人力資源管理者的綜合素質(zhì)能得到更有效的提高，從而，企業(yè)管理者才能在企業(yè)管理中充分地應(yīng)用新型的互聯(lián)網(wǎng)思維。并且在人力資源管理和互聯(lián)網(wǎng)思維的相互融合過程中，也促進(jìn)著領(lǐng)導(dǎo)者自身綜合素質(zhì)的提升。

3.互聯(lián)網(wǎng)時代使員工的社交活動更加個性化

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，員工的日常社交活動對企業(yè)的整體形象產(chǎn)生了一定的影響，個性化趨勢是互聯(lián)網(wǎng)時代的一大特征，“自媒體平臺”便是這種特征的一種表現(xiàn)形式，隨著新時代的到來，員工的社交形式變得更加個性化，人們在生活中遇到一些事情，都喜歡在自己營造的平臺上記錄下來，表達(dá)內(nèi)心的感情，從而釋放壓力，或是得到別人情感的共鳴。在員工獨自營造的“媒體環(huán)境”里，吐露情緒的同時也是對企業(yè)看法的一種隱形的宣傳。如果大量的員工對此轉(zhuǎn)發(fā)，那么會大大提升企業(yè)的形象。

4.互聯(lián)網(wǎng)時代要求年輕化的工作氛圍

企業(yè)的工作人員越發(fā)趨向年輕化，使得企業(yè)的工作氛圍也出現(xiàn)了不同。從管理角度來看，員工的真實體驗感在人力資源管理中也占據(jù)著重要的地位。傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，招聘與甄選、員工的培訓(xùn)以及對績效與薪酬管理工作都采取自上而下的形式。這種辦公行為的流程化，使企業(yè)中業(yè)務(wù)策略的作用得到了充分的發(fā)揮，并且實施得也比較及時。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，原有的人力資源管理模式逐漸被削弱，職場的氛圍也變得更加多元化。企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)從金字塔式也逐漸演變?yōu)槠叫薪Y(jié)構(gòu)，這使人力資源部門在滿足員工需求的基礎(chǔ)上，更要了解員工內(nèi)心深處的真實想法和自身體驗，使管理模式得到進(jìn)一步更新。與此同時，也要盡量引導(dǎo)員工將自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，最好能夠積極主動地奉獻(xiàn)自己，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展盡自己的一份力量。

5.互聯(lián)網(wǎng)時代使企業(yè)福利更加多元化

人才是創(chuàng)造利潤的根本，員工福利與企業(yè)發(fā)展也不可分離。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工的價值觀也慢慢地變得多元化。至于企業(yè)的福利，單是工資的統(tǒng)一上漲已不能得到員工的青睞。員工福利的形式應(yīng)該更加多樣化，這已經(jīng)被許多大型跨國公司的成功實踐證明了。員工福利的多樣化發(fā)展，有利于提高員工的凝聚力、忠誠度，同時，也可以提高企業(yè)綜合實力、競爭力，有利于形成一個雙贏的局面。因此，完善員工的福利是今后企業(yè)在薪酬體系管理中的重點任務(wù)。

三、互聯(lián)網(wǎng)時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.打造專屬的人才供應(yīng)鏈，搭建人才全面發(fā)展的平臺

互聯(lián)網(wǎng)思維是一種“能人”邏輯，互聯(lián)網(wǎng)時代是一個高速發(fā)展的時代，有能力的人才對互聯(lián)網(wǎng)時代下的企業(yè)來說非常重要。所以，企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代中更注重的是如何快速、準(zhǔn)確地選擇有能力、相匹配的人才，去滿足企業(yè)高速發(fā)展的需要。這樣一來，就要求企業(yè)能夠精準(zhǔn)地挑選人才，讓人才全面發(fā)展，打造企業(yè)人力資源的專屬供應(yīng)鏈，建立人才發(fā)展的平臺，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)不斷地提供優(yōu)質(zhì)的人才。其中包括以下幾項工作：人才發(fā)展體系要求更加完善，建立崗位職責(zé)等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，建立一種員工能力標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，建立與崗位職責(zé)優(yōu)化匹配的模型，與此同時，要站在企業(yè)戰(zhàn)略層面上，也要注意人才的培養(yǎng)與儲備等問題。

2.創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，增強員工的責(zé)任感

在傳統(tǒng)的人力資源管理理念來看，組織的獎勵機(jī)制是一種以企業(yè)管制與員工聽從為核心的一種契約承諾，因此傳統(tǒng)的人力資源理念都會在獎懲的基本邏輯上來制定薪酬福利等政策。由于互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，原來依賴于企業(yè)生存的員工有了自發(fā)的驅(qū)動力和約束力，要求更多的主權(quán)，與以往被約束的場面有了較大改變，這也是企業(yè)凝聚力的重要組成部分。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的大趨勢下，在員工與管理層雙方信任的基礎(chǔ)下，要建立一套能夠提升員工責(zé)任感、榮譽感的新型的激勵機(jī)制。在制定了戰(zhàn)略性決策后，人力資源管理者不僅要落實決策的實施，更要有宏觀的意識，要讓員工獨自建立目標(biāo)、自我驅(qū)動、激發(fā)員工的自覺性和使命感，來幫助企業(yè)和員工個人達(dá)到雙贏。

3.建立人才互動渠道，實現(xiàn)員工的自主化管理

互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互通、互匯的時代。在這種影響下，企業(yè)組織也產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)的效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)也自然地向網(wǎng)狀式轉(zhuǎn)變。在這種網(wǎng)狀式的新型結(jié)構(gòu)里，只有接近客戶才能更多地了解客戶需求，讓產(chǎn)品快速創(chuàng)新。因此，傳統(tǒng)的人力資源中管理層是權(quán)力中心的局面也將被改變，任何級別的員工，只要有能力就有可能成為企業(yè)的精英人才。因此，企業(yè)應(yīng)該革新以管理層為中心的管理方式，形成一種企業(yè)與每個層級員工都能良性互動的渠道，讓員工在組織中實現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)自主化管理。

4.人才管理中采用量化分析的管理方式，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢

人力資源的管理在一定程度上來說是融合感性和理性于一體的，除了類似績效考核和薪酬計算等需要具體量化的模塊外，也有很多類似招聘、培訓(xùn)這一類非完全理性的決策。然而，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，管理者、客戶、員工等角色在兩兩互動中產(chǎn)生了大量的信息，對大數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合、引用、分析，也為后期人力資源的管理提供量化分析的佐證。對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，也可以幫助人力資源管理者從微小的樣本中預(yù)測社會性的大趨勢和未來發(fā)展方向，預(yù)測員工對公司的滿意度，為人力勞資沖突、招聘預(yù)測、培訓(xùn)效果評估幾方面提供理論依據(jù)和數(shù)據(jù)支持。

5.價值創(chuàng)造無界限，讓員工與顧客共同創(chuàng)造價值

互聯(lián)網(wǎng)時代使得員工和客戶沒有明確的分界線。員工即是客戶，客戶即是員工，兩者的角色可以相互轉(zhuǎn)換。但是價值的創(chuàng)造沒有界限，一起為“客戶”創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，甚至為員工創(chuàng)造價值。例如知乎的忠實粉絲們，既是客戶，又是在不同領(lǐng)域中具有專業(yè)知識的員工。與此同時，企業(yè)的人力資源類產(chǎn)品的研發(fā)與設(shè)計，通過員工社群讓員工和經(jīng)理人參與到企業(yè)人力資源類產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計與體驗反饋中。在互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，員工與客戶能夠隨時隨地地互動，為企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新提出建議，使得公司有更好的發(fā)展。

四、結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，在一定程度上決定了人力資源管理變革在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性。企業(yè)人力資源管理應(yīng)重構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)思維，變革管理理念、管理方式和手段，激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)成功地轉(zhuǎn)型升級。

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