國有企業(yè)改革過程中人力資源管理問題淺析

張莉

[摘 要]隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及加入WTO后與國際市場的接軌，大量外企的涌入和私企的崛起對我國國有企業(yè)造成了嚴(yán)重的沖擊，尤其是對優(yōu)質(zhì)人力資源的搶占，直接削弱了國企的市場競爭力。在國有企業(yè)的改革過程中，對人力資源的管理一直是困擾國企發(fā)展的重要問題。文章從人力資源的內(nèi)涵入手，分析了我國國有企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因，并提出了一些改進(jìn)措施。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.072

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源的內(nèi)涵，應(yīng)從“人力”和“資源”兩部分來理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術(shù)能力等；資源，則為所有可以創(chuàng)造財(cái)富的條件的統(tǒng)稱。二者結(jié)合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過人的能力進(jìn)行財(cái)富創(chuàng)造的生產(chǎn)條件。人力資源區(qū)別于自然資源的地方在于，人既是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的條件，又是實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的主體，人力資源通過經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不僅可以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還可以帶來新的價(jià)值。同時(shí)，受智力、體力、技術(shù)能力等綜合實(shí)力的影響，人力資源也存在質(zhì)量的差別，即人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的體現(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：健康素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和思想素質(zhì)。

2 國有企業(yè)人力資源流失的原因

隨著市場經(jīng)濟(jì)活躍程度的進(jìn)一步提高，人才流動(dòng)也趨于頻繁。國有企業(yè)在人力資源方面的傳統(tǒng)優(yōu)勢被越來越多的私營和外企占據(jù)，人才空洞問題成為國企在新的市場環(huán)境下面臨的最嚴(yán)重的問題。究其原因，主要受以下幾個(gè)因素的影響。

2.1 社會(huì)因素

人力資源本身具有能動(dòng)性的特征，隨著國門的開放，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化趨勢為擇業(yè)者提供了更多的選擇。為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)和獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，人力資源的流動(dòng)必然變大。由于優(yōu)質(zhì)人力資源對企業(yè)生產(chǎn)的重要影響，不少私企和外企通過豐厚的報(bào)酬和極具吸引力的職位對國企的優(yōu)質(zhì)人才進(jìn)行吸納，在客觀社會(huì)因素的影響下，國企人才流失問題越來越嚴(yán)重，無形中也削弱了國企的實(shí)力。

2.2 企業(yè)因素

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國的國有企業(yè)還沒有完全從以往社會(huì)經(jīng)濟(jì)“龍頭老大”的思想中跳脫出來，在經(jīng)營理念和人力資源管理方式上無法適應(yīng)新的形勢變化。首先，在用人上，國企普遍存在論資排輩的現(xiàn)象，使得年輕的、具有先進(jìn)技術(shù)和理念的人才在國企中無用武之地；其次，國有企業(yè)對于人才的培養(yǎng)觀念落后，要么完全無視人才培養(yǎng)的工作，要么在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)沒有實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的有效培養(yǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足培訓(xùn)對象的要求。

2.3 人才因素

與以往的擇業(yè)觀念不同，現(xiàn)在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發(fā)展，對于國企工作的穩(wěn)定性不再看重。一部分人才在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，對于國企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)后，再向外尋求更好的發(fā)展。另一部分人則是因?yàn)閷蟮墓ぷ鳝h(huán)境、用人制度、人際關(guān)系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態(tài)有關(guān)。

3 國企人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，出現(xiàn)了很多問題。

3.1 人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)

目前，一部分國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，在人力資源管理方面沒有進(jìn)行突破和改革，導(dǎo)致人力資源管理既沒有滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，又沒有為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有效的推動(dòng)力，處于人浮于事的無作為狀態(tài)。

3.2 薪酬激勵(lì)作用無法有效體現(xiàn)

受國家相關(guān)政策的限制，國有企業(yè)的工資制度無法實(shí)現(xiàn)完全的自主調(diào)節(jié)，因此企業(yè)為增加效益而進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，相關(guān)的工作不能到位，無法真正起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí)，國有企業(yè)在進(jìn)行薪資的具體發(fā)放時(shí)，往往不重視將薪資與崗位評價(jià)掛鉤，因此不僅不能激勵(lì)員工，反而還會(huì)挫傷員工的工作積極性。

3.3 相關(guān)從業(yè)人員能力不足

人力資源管理是一個(gè)專業(yè)的課題，涉及了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，這要求相關(guān)從業(yè)人員必須具備極強(qiáng)的工作能力。然而，由于國有企業(yè)對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導(dǎo)致我國國有企業(yè)人力資源部門的大部分工作人員沒有經(jīng)過相關(guān)的系統(tǒng)教育，因此也無法實(shí)現(xiàn)有效的管理，更無法進(jìn)行戰(zhàn)略性和開拓性的相關(guān)工作。

3.4 人力資源管理在企業(yè)中的定位太低

人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用，應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大利用。然而，受職權(quán)限制，我國大部分國有企業(yè)的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強(qiáng)，無法進(jìn)行有效的人事考核和建立健全的激勵(lì)機(jī)制。

3.5 人力資源管理制度不健全

這一問題的出現(xiàn)，是由于先進(jìn)的人力資源管理思想無法在國有企業(yè)中得到有效落實(shí)造成的。原因在于，目前我國大部分國有企業(yè)還沒有進(jìn)行適合自身特點(diǎn)、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導(dǎo)致了管理技術(shù)和工作流程的落后，工作效率也無法得到提高。

4 國有企業(yè)人力資源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理的有效開展，首先要進(jìn)行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位上來，明確用人標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心隊(duì)伍的建設(shè)和管理。同時(shí)為有效遏制優(yōu)秀人才的流失，應(yīng)給予優(yōu)厚的工資待遇并提供寬松的工作環(huán)境。另外，必須建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)行有效落實(shí)，通過公平的競爭，推動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)新意識。明確獎(jiǎng)罰制度，加強(qiáng)對工作的監(jiān)督考核，將個(gè)人績效浮動(dòng)納入工資標(biāo)準(zhǔn)，徹底破除“大鍋飯”思想，通過適當(dāng)拉開薪資差距，實(shí)現(xiàn)員工競爭意識的建立和加強(qiáng)。

另外，人力資源管理不僅要對薪酬發(fā)放進(jìn)行合理安排，同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)文化的建立，將員工的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的成功掛鉤，為員工提供發(fā)揮才能的空間，實(shí)現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的提升。并且，應(yīng)增加對員工的關(guān)心，將員工關(guān)心的養(yǎng)老保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房福利等問題納入社會(huì)福利統(tǒng)籌，一方面減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，另一方面增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

國有企業(yè)在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風(fēng)已嚴(yán)重限制了我國國有企業(yè)在新的體制下的可持續(xù)發(fā)展。因此，需要根據(jù)市場和企業(yè)發(fā)展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應(yīng)堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度，科學(xué)地制定相關(guān)制度，并進(jìn)行有效的貫徹執(zhí)行。首先是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行相關(guān)組織結(jié)構(gòu)、崗位與編制的設(shè)置。然后通過對員工的科學(xué)評估，合理安排人員工作崗位，進(jìn)行人力資源的優(yōu)化分配，同時(shí)制訂有效的激勵(lì)方案，促進(jìn)員工的身我提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

4.3 政府政策支持

國有企業(yè)受國家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵(lì)機(jī)制以及保障制度時(shí)，國家須出臺(tái)一系列措施，以保證國有企業(yè)人力資源管理改革的順利進(jìn)行。

首先，應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)機(jī)制，解決國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束機(jī)制問題，使社會(huì)人力資源在公平競爭的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)合理分配，認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)破產(chǎn)制度，避免一些資不抵債的國有企業(yè)對優(yōu)質(zhì)人力資源的占用。

其次，加強(qiáng)社會(huì)保障制度的進(jìn)一步完善。國有企業(yè)改革必然要面對減員增效的問題，因此不可避免地會(huì)有一部分人員下崗待業(yè)，這就要求社會(huì)保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。

最后，通過市場的運(yùn)作和法律的約束，規(guī)范國企職工持股制度，通過職工持股，也可有效改進(jìn)國企人力資源管理方式，實(shí)現(xiàn)職工精神面貌的良性轉(zhuǎn)變。

5 結(jié) 論

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給國企帶來了不小的人力資源管理壓力，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)應(yīng)做出相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，改變陳舊的管理理念，完善現(xiàn)有的管理制度，借助國家政策調(diào)整的幫助，實(shí)現(xiàn)控制人才流失和浪費(fèi)的目的。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔曉惠.淺析國有企業(yè)人力資源管理問題及其對策[J].華商，2008（8）：17-18.

[2]來國方.淺析國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題及改革思路[J].經(jīng)濟(jì)師，2010（8）：228.

[3]馬潔.淺析國有企業(yè)改革在人力資源管理中存在的問題及對策[J].河北企業(yè)，2015（2）：58-59.