大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理創(chuàng)新

王顯彬

（大慶市大同區(qū)機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心 黑龍江大慶 163515）

在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中暴露出這樣的問(wèn)題，即管理者習(xí)慣于根據(jù)組織崗位需求來(lái)引導(dǎo)人力資源管理工作，從而就嚴(yán)重忽略了構(gòu)建起員工崗位主體性的要求。那么構(gòu)建員工崗位主體性的意義是什么呢。顯而易見(jiàn)，在滿(mǎn)足員工個(gè)體需要的情形下，促使他們?nèi)硇耐度氲綅徫还ぷ髦衼?lái)，才能引導(dǎo)他們建立自組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，來(lái)應(yīng)對(duì)未來(lái)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。由于員工的個(gè)體需要屬于內(nèi)隱性信息，所以從常規(guī)途徑難以準(zhǔn)確獲得。但借助大數(shù)據(jù)分析模式，則可以在員工整體上把握他們的需要類(lèi)別和結(jié)構(gòu)，進(jìn)而降低在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的交易成本。

一、人力資源管理創(chuàng)新的著力點(diǎn)

（一）著力于關(guān)注員工的個(gè)體需要

在人力資源管理理論創(chuàng)新的同時(shí)，我們必須在實(shí)踐中回答現(xiàn)行理論的可行性與否。在我們強(qiáng)調(diào)塑造員工組織公民意識(shí)的同時(shí)，卻時(shí)常忽略了我們應(yīng)該為員工做點(diǎn)什么。因此，在管理者“我向思維”影響下，傳統(tǒng)人力資源管理事實(shí)上將員工的人性假設(shè)定義為：經(jīng)濟(jì)人。改變現(xiàn)狀，則需要著力于關(guān)注員工的個(gè)體需要。

（二）著力于滿(mǎn)足員工的個(gè)體需要

與“關(guān)注”不同，“滿(mǎn)足”則體現(xiàn)為運(yùn)用具體措施來(lái)激勵(lì)員工，并最終提升員工的滿(mǎn)足感和崗位忠誠(chéng)度。在激勵(lì)兼容原則下來(lái)考察這里的著力點(diǎn)，則首先需要從員工群體那里獲取第一手資源。在對(duì)資源進(jìn)行科學(xué)處理后，然后作為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。

二、大數(shù)據(jù)助力人力資源管理創(chuàng)新的功能定位

（一）定位于對(duì)員工群體需要信息的搜集

人力資源管理創(chuàng)新的目的在于切實(shí)滿(mǎn)足員工的需要。而在滿(mǎn)足員工需要的同時(shí)，還應(yīng)控制人力資源創(chuàng)新后所產(chǎn)生的交易成本。只有這樣，才能確保創(chuàng)新成果能夠被推廣。為此，在大數(shù)據(jù)背景下則需要開(kāi)展原始數(shù)據(jù)搜集工作，而搜集的單元便是員工群體。

（二）定位于對(duì)已搜集信息進(jìn)行回歸分析

為了降低創(chuàng)新后人力資源管理的交易成本，大數(shù)據(jù)分析不僅使我們能便利的在員工群體中獲得關(guān)鍵信息，還能在均值回歸的基礎(chǔ)上找到員工最為關(guān)注的需要選項(xiàng)。事實(shí)上，大數(shù)據(jù)分析所依托的便是統(tǒng)計(jì)學(xué)中的密度函數(shù)。

（三）定位于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的選項(xiàng)提供參考

管理者在滿(mǎn)足員工需要的同時(shí)，應(yīng)能確保他們按照管理者的意圖行事。在管理學(xué)中，這就是所謂“激勵(lì)兼容”。在均值回歸分析之后，管理者需要在物質(zhì)和精神兩個(gè)領(lǐng)域選擇激勵(lì)措施，并在試錯(cuò)中調(diào)適激勵(lì)結(jié)構(gòu)。這里需要指出的是，員工的崗位層級(jí)不同、職業(yè)觀不同，這些都會(huì)影響到他們對(duì)特定激勵(lì)內(nèi)容的體驗(yàn)感。

三、定位驅(qū)動(dòng)下人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）分類(lèi)別發(fā)起網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查

這里的分類(lèi)別體現(xiàn)為，根據(jù)不同崗位群的員工來(lái)分別設(shè)計(jì)問(wèn)卷。筆者建議，可以將組織員工分類(lèi)為行政人員、一線人員、一線輔助人員等三大類(lèi)。根據(jù)他們的崗位特點(diǎn)和工作生態(tài)，以單選題的方式設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查，并要求各類(lèi)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成問(wèn)卷作答。之所以強(qiáng)調(diào)使用單選題意在于，收斂員工的問(wèn)卷信息并提升大數(shù)據(jù)分析的精確性。

（二）大數(shù)據(jù)分析尋找均值回歸

前面已經(jīng)指出，大數(shù)據(jù)分析本質(zhì)在于尋找到均值回歸那一線性關(guān)系。在人力資源管理中則體現(xiàn)為，分類(lèi)尋找到員工最為關(guān)注的需要選項(xiàng)。在實(shí)踐中不同類(lèi)別的員工，其整體需要狀況之間存在差異。行政人員追求尊重的需要，一線人員追求情感的需要，一線輔助人員追求安全的需要。由此，這就為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)提供了背景。

（三）多視角制訂激勵(lì)機(jī)制措施

傳統(tǒng)視角下的激勵(lì)機(jī)制，無(wú)非是從物質(zhì)和精神等兩大領(lǐng)域來(lái)構(gòu)建。而多視角意味著，需要關(guān)注非正式組織在凝聚員工人心，以及對(duì)員工所施加正面影響的價(jià)值。因此，在根據(jù)大數(shù)據(jù)顯示所做出的激勵(lì)機(jī)制外，還需要思考激勵(lì)機(jī)制的作用形式。重視同學(xué)背景、師徒背景、老上級(jí)老下級(jí)背景的非正式組織，并在滿(mǎn)足非正式組織領(lǐng)導(dǎo)者需要的情形，借助領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人影響力來(lái)引導(dǎo)其他員工。

（四）信息交互下調(diào)適激勵(lì)內(nèi)容

盡管借助大數(shù)據(jù)分析能夠把握員工群體的需要信息，但在實(shí)踐中仍需要考慮到員工個(gè)體偏好的改變性，而這也符合馬斯洛需求層次理論所給出的條件，即需求具有非飽和性。為此，需要在PC端和移動(dòng)端搭建信息交互平臺(tái)（如微信群），在該平臺(tái)上來(lái)建立起員工之間、管理者與員工之間的信息交互模式。最終，動(dòng)態(tài)調(diào)適激勵(lì)內(nèi)容。

四、展望

以企業(yè)為例，對(duì)人力資源管理創(chuàng)新做出展望：（1）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀的分析。提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益屬于系統(tǒng)工程，因此需要在復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下找到人力資源管理的優(yōu)化起點(diǎn)。（2）問(wèn)題導(dǎo)向下的管理模式。在人力資源管理上應(yīng)突出崗位技能培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型自主系統(tǒng)建立，以及調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)后的轉(zhuǎn)崗分流工作。（3）全過(guò)程的管理質(zhì)量控制。人力資源管理在助力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升上需要時(shí)間的累積，只有在反復(fù)磨合、日積月累后才能真正將這種助力功能充分發(fā)揮出來(lái)。

五、小結(jié)

借助大數(shù)據(jù)分析模式，可以在員工整體上把握他們的需要類(lèi)別和結(jié)構(gòu)，進(jìn)而降低在人力資源管理中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的交易成本。具體的實(shí)施策略為：分類(lèi)別發(fā)起網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查、大數(shù)據(jù)分析尋找均值回歸、多視角制訂激勵(lì)機(jī)制措施、信息交互下調(diào)適激勵(lì)內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

[1]范英.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代中小企業(yè)的成本控制[J].湖南人文科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2016(05):32-36.

[2]張建平.企業(yè)員工忠誠(chéng)度之我見(jiàn)[J].人力資源管理，2011(9):45-46.

[3]馬燕梅.試論青年知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠(chéng)度[J].北京市工會(huì)干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2012(3):11-12.