淺析中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題和對(duì)策

張婧

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)和政治形勢(shì)的不斷變化，中小型國(guó)有企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟、持續(xù)發(fā)展，就必須進(jìn)行企業(yè)改革，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人才是企業(yè)發(fā)展的核心優(yōu)勢(shì)之一?？?jī)效管理是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，它與人力資源管理中的各大模塊息息相關(guān)。搞好績(jī)效管理對(duì)于增強(qiáng)中小型國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)意義非凡。本文通過(guò)分析中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小型國(guó)有企業(yè)；績(jī)效管理；問(wèn)題與對(duì)策

1 績(jī)效管理概論

績(jī)效管理是最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種管理方法，涵蓋了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等部分[1]，是一個(gè)完整復(fù)雜的系統(tǒng)控制過(guò)程。它首先要求以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)目標(biāo)的層層分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識(shí)，然后根據(jù)一定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，激勵(lì)員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織整體績(jī)效的提升和改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]?？茖W(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效管理，不僅可以客觀評(píng)定員工的工作能力與貢獻(xiàn)程度，激發(fā)員工的工作熱忱，發(fā)掘員工的聰明才智，還可以增強(qiáng)企業(yè)生命力，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健成長(zhǎng)，提高企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的市場(chǎng)地位與競(jìng)爭(zhēng)能力。

2 淺析中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題

與大型國(guó)有企業(yè)相比，中小型國(guó)有企業(yè)有其自身的劣勢(shì)：大多實(shí)力較弱，管理水平較低；規(guī)模小，組織上不健全，人力資源有限；企業(yè)文化較弱，戰(zhàn)略不明晰，員工缺乏安全感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工流動(dòng)性較大等[2]。在績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)態(tài)度、組織安排和實(shí)施過(guò)程等方面，存在這樣和那樣的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2.1 認(rèn)識(shí)上不夠全面，存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

在中小型國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于績(jī)效管理，不同職位和層次的人理解角度不同，普遍存在以下認(rèn)識(shí)誤區(qū)：企業(yè)管理者認(rèn)為績(jī)效考核就是績(jī)效管理，他們認(rèn)為績(jī)效管理就是按照績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工薪金待遇、職級(jí)，而脫離了提高企業(yè)和員工整體績(jī)效的初衷[2]；一般員工認(rèn)為績(jī)效管理只是處理其勞動(dòng)薪酬和福利待遇的操作手段，易于產(chǎn)生抵觸情緒，使得績(jī)效管理無(wú)法順利、有效的推進(jìn)；其他部門(mén)尤其是業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為，績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，甚至認(rèn)為績(jī)效管理對(duì)于正常工作而言是一種負(fù)擔(dān)，所以經(jīng)常敷衍塞責(zé)，使得績(jī)效管理無(wú)法起到應(yīng)有的效果。

2.2 組織上不夠健全，人力資源部門(mén)地位低

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)更多是以盈利為目的，所以領(lǐng)導(dǎo)者普遍都是重業(yè)務(wù)輕管理，認(rèn)為人力資源管理就是辦理人事手續(xù)，核發(fā)工資而已。對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)甚至都沒(méi)有專門(mén)設(shè)置獨(dú)立的人力資源部門(mén)，而是將人力資源職能納入綜合管理、后勤等其他部門(mén)，由一、兩名員工兼職從事人事工作。所以人力資源部門(mén)在企業(yè)當(dāng)中地位較低，使績(jī)效管理工作陷入惡性循環(huán)，難以起到改進(jìn)和提升個(gè)人、部門(mén)和組織績(jī)效的作用，嚴(yán)重影響著企業(yè)發(fā)展。

2.3 有效溝通不足

有效溝通不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是管理者與員工之間，二是部門(mén)與部門(mén)之間。在日常工作中，一般員工已經(jīng)習(xí)慣于被動(dòng)接受管理者的各種指示，即使有分歧也不愿或不敢提出異議；管理者也認(rèn)為員工聽(tīng)命于領(lǐng)導(dǎo)理所當(dāng)然，征求員工的建議和想法意義不大[2]。這種觀念影響了績(jī)效溝通和申訴機(jī)制的有效性，往往使得上下級(jí)之間在計(jì)劃制定、執(zhí)行等方面的理解和認(rèn)知上產(chǎn)生偏差，不可避免的產(chǎn)生了誤會(huì)和矛盾。同時(shí)，部門(mén)與部門(mén)之間也缺乏足夠的溝通，合作意識(shí)較差，同為一家企業(yè)效力，卻對(duì)彼此的工作內(nèi)容、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)不甚了解，缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源的有效利用。

2.4 對(duì)考核結(jié)果缺乏有效利用

由于中小型國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理工作重視不夠，再加上對(duì)員工資歷、隱私等方面的考慮和“工資只能升不能降”的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果即不予公示，也很少真正將考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，使得績(jī)效考核流于形式，失去了激勵(lì)員工、提升績(jī)效的作用；同時(shí)，會(huì)誤導(dǎo)員工出現(xiàn)“工作好壞一個(gè)樣”的疑慮，從而不愿意努力工作。而且，很多中小型國(guó)有企業(yè)往往采取傳統(tǒng)的年終考核，即在年終統(tǒng)一對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。年終考核屬于事后考核，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果具有滯后性，不能對(duì)企業(yè)和員工出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行判斷和調(diào)整[3]。

3 改善中小型國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

3.1 引入正確的績(jī)效管理理念

通過(guò)組織培訓(xùn)和動(dòng)員，讓各級(jí)管理者和員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作。要正確區(qū)分績(jī)效考核和績(jī)效管理的關(guān)系，績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而績(jī)效管理則是人力資源管理的核心模塊[2]；要深刻理解績(jī)效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪金待遇、職級(jí)的依據(jù)，更是提高員工工作技能、改進(jìn)部門(mén)和組織績(jī)效，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展的不可或缺的重要手段[2]；要充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作的全局性和系統(tǒng)性，僅僅依靠人力資源部門(mén)是不夠的，必須在全員參與的氛圍中進(jìn)行。為了更好的讓其他部門(mén)理解人力資源管理工作的重要性，同時(shí)加強(qiáng)各部門(mén)員工之間的相互了解，可以采取參觀學(xué)習(xí)、崗位輪換等辦法，以增強(qiáng)一般員工對(duì)企業(yè)不同部門(mén)的工作內(nèi)容、工作難點(diǎn)及其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的了解，以減少不同部門(mén)員工之間的隔閡，有利于企業(yè)內(nèi)部資源的共享和部門(mén)之間的配合。

3.2 加強(qiáng)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)，提升專業(yè)素養(yǎng)

績(jī)效管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的有效治理手段，是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行改革的重點(diǎn)內(nèi)容之一，使用得當(dāng)便可以提高企業(yè)整體的工作成效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和不可替代性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展?？?jī)效管理工作 取得成效的關(guān)鍵是要領(lǐng)導(dǎo)重視[3]。只有企業(yè)“一把手”重視并參與到績(jī)效管理工作當(dāng)中來(lái)，才會(huì)引導(dǎo)企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、管理建設(shè)等方面導(dǎo)入績(jī)效管理的理念，才會(huì)使企業(yè)其他部門(mén)和員工重視并積極參與，協(xié)力配合人力部門(mén)做好該項(xiàng)工作。同時(shí)，要提升人力資源管理部門(mén)在企業(yè)中的現(xiàn)有地位，使之與其他部門(mén)地位平等，并且在人力資源管理方面具有相對(duì)的獨(dú)立性和權(quán)威性。這樣就要求人力資源部門(mén)管理者必須具有專業(yè)素養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，精通人力資源管理各項(xiàng)工作，能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策，為企業(yè)招聘、甄選、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并通過(guò)績(jī)效、薪酬等管理方式留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)不斷壯大和持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.3 注重績(jī)效溝通，建立申訴機(jī)制

績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流溝通過(guò)程，績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂與核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)，具體包括事前規(guī)劃、事中指導(dǎo)和事后反饋[4]。事前規(guī)劃是指在制定計(jì)劃、考核指標(biāo)前，管理者應(yīng)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，使員工充分了解績(jī)效管理的目標(biāo)、計(jì)劃、考核內(nèi)容、衡量標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容并達(dá)成共識(shí)。事中指導(dǎo)是指在實(shí)施過(guò)程中通過(guò)溝通了解工作進(jìn)展情況并對(duì)執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和困難進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，使績(jī)效管理能夠順利實(shí)施。事后反饋是指在績(jī)效考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行分析研究，與被考核人共同探討，找到影響績(jī)效的原因并提供解決方案，幫助員工出謀劃策，提高績(jī)效水平；同時(shí)，還應(yīng)建立申訴機(jī)制，為員工提供表達(dá)不同意見(jiàn)或看法的溝通渠道，這樣不僅可以減少考核中出現(xiàn)的失誤或不公正、不客觀的考核現(xiàn)象，還有利于了解員工的真實(shí)想法，及時(shí)消除員工的負(fù)面情緒，這樣才能真正達(dá)到績(jī)效管理的預(yù)期目的。

3.4 構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)考核結(jié)果的有效利用

是否有效利用考核結(jié)果是績(jī)效管理工作取得成功或失敗的重要一環(huán)?？己私Y(jié)束后，要盡快告知員工個(gè)人的考核成績(jī)，有不同意見(jiàn)的員工可以向人力資源部門(mén)進(jìn)行反應(yīng)，協(xié)調(diào)解決各類(lèi)問(wèn)題，保證考核結(jié)果的客觀公平，為構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制提供基本保證。完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制主要包括四個(gè)方面：經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、感情激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)[5]，只有相互配合使用，才會(huì)使其達(dá)到最好的效果。

經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)是最直接、最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，在使用過(guò)程中應(yīng)該采取獎(jiǎng)罰并存的方式，既要有正向激勵(lì)，也要有負(fù)向激勵(lì)，切實(shí)做到績(jī)效考核結(jié)果與員工薪酬、福利待遇和晉級(jí)升遷掛鉤，使大家真切體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異[5]。事業(yè)激勵(lì)是將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展于一體的有效激勵(lì)方式，要求企業(yè)與員工進(jìn)行溝通，在充分了解員工個(gè)人意愿的基礎(chǔ)上，制定出既符合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需要，又能為企業(yè)帶來(lái)最佳績(jī)效的績(jī)效管理計(jì)劃。實(shí)現(xiàn)事業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵要素是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要通過(guò)培訓(xùn)等方式不斷提高員工的能力和水平，以保證企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。感情激勵(lì)是必不可少的，其關(guān)鍵要素是組織對(duì)個(gè)人的信任與包容。對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，將硬性管理和柔性管理結(jié)合起來(lái)，讓員工體會(huì)到企業(yè)不只是冷冰冰的制度與績(jī)效，還有家庭般的溫暖，這同時(shí)也就上升到了企業(yè)文化激勵(lì)的高度。

4 結(jié)論

綜上所述，從提高企業(yè)生存、發(fā)展能力考慮，中小型國(guó)有企業(yè)必須樹(shù)立正確的績(jī)效管理新理念，努力克服組織不健全、溝通渠道不通暢、不能有效利用考核結(jié)果、激勵(lì)機(jī)制附于形式等系列問(wèn)題，通過(guò)強(qiáng)化績(jī)效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、建立切實(shí)可行的反饋溝通體系、形成物質(zhì)激勵(lì)與文化激勵(lì)等并行的激勵(lì)機(jī)制，使一般員工在體驗(yàn)因能力差異而引起的收入和地位差異的同時(shí)[5]，也能認(rèn)識(shí)到這種收入和地位差異不僅是企業(yè)生存與發(fā)展的需要，也是員工個(gè)人自我完善、不斷進(jìn)步的需要，從而使績(jī)效管理過(guò)程進(jìn)入一種良性循環(huán)，進(jìn)而極大的提高和擴(kuò)大中小型國(guó)有企業(yè)在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存能力和發(fā)展空間。

參考文獻(xiàn)

[1]尹之峰，白延靜.國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究[J].科技與管理.2011（3）

[2]李德勛，樊遠(yuǎn)紅.淺析中小企業(yè)績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào). 2010（8）

[3]徐楓.國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及其解決方法的探討[J].經(jīng)營(yíng)管理者.2011（2）

[4]王冰.論績(jī)效溝通中的常見(jiàn)誤區(qū)及對(duì)策[J].民營(yíng)科技.2012（12）

[5]王冰.中小型國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2007（18）