中小型房地產(chǎn)企業(yè)人員流失原因及對策研究

趙智瑩/1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2. 葛洲壩集團(tuán)第一工程有限公司

中小型房地產(chǎn)企業(yè)人員流失原因及對策研究

趙智瑩/1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2. 葛洲壩集團(tuán)第一工程有限公司

【摘 要】本文研究了房地產(chǎn)人員流失對房地產(chǎn)企業(yè)帶來的各種危害，分析了中小型房地產(chǎn)公司主要的人員流失原因，包括社會環(huán)境、企業(yè)和員工等方面，并側(cè)重從企業(yè)方面找出造成人員流失的原因，如企業(yè)文化的缺失，激勵機(jī)制的缺陷，人員管理環(huán)節(jié)的失誤等。其次根據(jù)原因制定出相應(yīng)地減少人員流失的對策，為中小型房地產(chǎn)公司的進(jìn)一步發(fā)展提供一個良好的人力資源平臺。

【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn)企業(yè)；人員流失；人才管理

一、引言

根據(jù)2015年上半年房地產(chǎn)行業(yè)市場調(diào)查分析，樓市指標(biāo)下行態(tài)勢未變，房地產(chǎn)投資、商品房銷售以及土地購置等幾項(xiàng)重要指標(biāo)均出現(xiàn)同比增幅下滑。房地產(chǎn)行業(yè)很難全面復(fù)蘇，特別是庫存積壓非常嚴(yán)重的三四線城市。作為中國的三線城市，當(dāng)?shù)氐姆康禺a(chǎn)企業(yè)大多都屬于中小型企業(yè)，有些甚至是剛起步的狀態(tài)，由于這些企業(yè)的發(fā)展、規(guī)模、資金、文化等影響，人員流失情況尤為嚴(yán)重。21世紀(jì)的競爭是人才的競爭,人才資源正日益成為企業(yè)的核心競爭力。員工流失尤其是優(yōu)秀員工的流失將影響到企業(yè)在市場上的競爭力,對企業(yè)而言甚至是致命打擊。解決應(yīng)對這一棘手問題，是中小型房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)務(wù)之急。

二、社會環(huán)境對房地產(chǎn)企業(yè)人員流失的影響

首先是現(xiàn)階段行業(yè)所處的宏觀環(huán)境要求。由于房地產(chǎn)行業(yè)連續(xù)幾年的高速的發(fā)展，引起了國家和政府的高度重視，為了保證行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，各種宏觀調(diào)控政策陸續(xù)出臺。最有影響的是 2004年3月30日由國土資源部與監(jiān)察部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于繼續(xù)開展經(jīng)營性土地使用權(quán)招標(biāo)拍賣掛牌出讓情況執(zhí)法監(jiān)察工作的通知》（簡稱“71 號令”），規(guī)定 2004年8月31日后，不得再以歷史遺留問題為由采用協(xié)議方式出讓經(jīng)營性土地使用權(quán)，而是以公開的招標(biāo)拍賣掛牌出讓方式進(jìn)行，這便是業(yè)內(nèi)所稱的“8.31大限”；在房地產(chǎn)金融政策方面：2003年6月13日，中國人民銀行公布了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)房地產(chǎn)信貸業(yè)務(wù)管理的通知》（簡稱121 號文件），從七大方面對房地產(chǎn)信貸作了進(jìn)一步規(guī)范提出了更為明確和嚴(yán)格的貸款條件；9月2日，銀監(jiān)會公布并開始實(shí)施的《商業(yè)銀行房地產(chǎn)貸款風(fēng)險(xiǎn)管理指引》,要求商業(yè)銀行對申請貸款的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，應(yīng)要求其開發(fā)項(xiàng)目資本金比例不低于35%。如此等等，各種措施在逐步規(guī)范市場的同時(shí)也不乏很多緊縮性政策，在如此巨大的變革之下，只有穩(wěn)定的人力資源才是企業(yè)生存和延續(xù)的資源，才能夠適應(yīng)新的環(huán)境得以生存。

其次是知識競爭時(shí)代的要求。伴隨著21世紀(jì)的到來，世界經(jīng)濟(jì)在經(jīng)過了半個多世紀(jì)的成本競爭、質(zhì)量競爭、全球化競爭和以創(chuàng)新為主的競爭之后，正在悄然而堅(jiān)定地從傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)向以高科技為核心的知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)轉(zhuǎn)變，知識成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最重要的資源和經(jīng)濟(jì)增長的主導(dǎo)因素。房地產(chǎn)行業(yè)作為資本密集型和知識密集型的行業(yè)，這種知識競爭的苗頭早已顯現(xiàn)，并且這種由知識競爭帶來的變化也十分地明顯，一年以前，一個樓盤的規(guī)劃設(shè)計(jì)、營銷手段等基本可以保持在三個月左右的領(lǐng)跑期，而現(xiàn)在這種優(yōu)勢只能夠保持18天，所謂“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代早已是一去不復(fù)返了。人員的過快流失意味著企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的流失，給企業(yè)的無形資產(chǎn)帶來巨大的損失。

三、中小型房地產(chǎn)企業(yè)人員流失對策

中小型公司在防止銷售人員流失時(shí)需針對自身的具體情況有針對性、有目的性、有重點(diǎn)地采敢相應(yīng)的措施,以達(dá)到加強(qiáng)銷售人員管理,降低人員流失率的目的。根據(jù)現(xiàn)代組織的人力資源管理學(xué)知識,本人認(rèn)為房地產(chǎn)企業(yè)需從建立優(yōu)秀企業(yè)文化、完善人力資源體系、激勵措施相結(jié)合等三方面入手應(yīng)對房地產(chǎn)銷售人員的流失問題。

1.必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化,樹立企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期運(yùn)營過程中逐漸形成的,為全體員工共同遵守和奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則,是企業(yè)個性、素質(zhì)、目標(biāo)和氛圍,體現(xiàn)企業(yè)對價(jià)值的認(rèn)知。對于很多人來說,企業(yè)文化在激勵方面所起到的作用超過了任何報(bào)酬。良好的企業(yè)文化可以使員工不再“為了生存而工作”,而是“為了快樂而工作”。當(dāng)每個人的生活方式與企業(yè)文化融為一體時(shí),當(dāng)員工開始為了快樂而工作時(shí),他就會甘心情愿地為企業(yè)效力。目前,公司銷售人員對公司企業(yè)文化還比較認(rèn)同,認(rèn)為公司人際關(guān)系氛圍較好,但還是存在些不足。鑒于此,該公司可通過加強(qiáng)宣傳、開展組織活動,表彰先進(jìn)等多種方式多種渠道在企業(yè)內(nèi)部自上而下的塑造尊重人、信任人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍,盡最大可能為房地產(chǎn)銷售人員建立開放的用人制度,和諧的工作氣氛;創(chuàng)建良好的精神環(huán)境,讓銷售人員在快樂中工作。

2.樹立“以人為本”的人才觀念。

由于觀念決定意識,意識決定方法,方法決定行為,行為決定結(jié)果,企業(yè)如果沒有正確的人才觀念,就不可能產(chǎn)生留住的方法,所以留住人才的核心問題實(shí)際上是人才觀念的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人才的重視,關(guān)心程度的不同,其個人的素質(zhì)和人格魅力,都會嚴(yán)重影響每個員工,尤其是優(yōu)秀人才的去留問題。重視人才絕不是一句空話,需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)拿出具體的行動。轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的人才觀首當(dāng)其沖。在優(yōu)良的企業(yè)文化的前提下,根據(jù)公司發(fā)展情況適當(dāng)為銷售人員調(diào)整底薪標(biāo)準(zhǔn),提傭點(diǎn)數(shù),改善他們的福利待遇,為他們提供針對性培訓(xùn)課程,設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展空間,為他們創(chuàng)造公平、和諧的工作環(huán)境,營造良好的人際關(guān)系;同時(shí),拓展多種溝通渠道,充分了解銷售人員的內(nèi)在需求,真正解決他們在工作生活中遇到的困難,從而增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的認(rèn)同。

3.必須采取有效的激勵措施。

其一，物質(zhì)激勵措施對于知名、大型房地產(chǎn)企業(yè)來講,應(yīng)聘的人大多是沖著良好的企業(yè)文化、好的工作環(huán)境和氛圍、良好的發(fā)展空間和前程。但是對于像中小型房地產(chǎn)企業(yè)來說,應(yīng)聘的人中很多就先看薪酬,由于這樣的房地產(chǎn)企業(yè)目前尚處于發(fā)展期,還不能為銷售人員提供有市場競爭力的薪酬,在這種情況下,公司可調(diào)整底薪基數(shù)至市場平均水平,保證銷售人員對外公平性,同時(shí)可相應(yīng)提高傭金點(diǎn)數(shù),讓銷售人員意識到公司利益與個人利益的相結(jié)合,調(diào)動銷售人員的積極性,滿足銷售人員對薪酬的心理追求。除此之外,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)在提供公平合理的薪酬的基礎(chǔ)上,提供企業(yè)能夠承受的良好的福利措施,這樣有助于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的長期依賴性和忠誠感,避免銷售人員的流失。

其二，精神激勵措施。按照馬斯洛的需求層次理論,人們在滿足了基本的生理需要、安全需要后,會進(jìn)一步追求社交的需要、尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。顯然,這些需要不是完全能夠通過物質(zhì)激勵措施滿足,還要結(jié)合精神激勵措施予以提供。在很多時(shí)候,精神激勵是一個“表揚(yáng)”和“關(guān)懷”的過程?！叭朔遣菽?孰能無情”。善待員工,經(jīng)常性地與員工進(jìn)行情感交流,緊密維系公司與員工之間的感情,員工就能自覺地將自己視為公司的一員,從而積極發(fā)揮自己的才能。

四、結(jié)論

房地產(chǎn)企業(yè)想擺脫房地產(chǎn)人員的流失問題,就必須轉(zhuǎn)變觀念,為人員建立開放的用人制度,營造和諧的工作氛圍,創(chuàng)建良好的精神環(huán)境,同時(shí)提高企業(yè)管理水平,完善人力資源制度體系,健全企業(yè)用機(jī)制,努力提高企業(yè)的競爭力。此外,強(qiáng)化員工的激勵措施,通過物質(zhì)、精神激勵手段實(shí)現(xiàn)與員工真誠溝通、創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)文化,幫助企業(yè)人員實(shí)現(xiàn)成功,使他們愉快地工作,只有這樣,才能真正留住人才,才能做到“人盡其才,物盡其用”,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展,才能保持、增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。