試論企業(yè)海歸人才的管理

遲紹丁

摘 要：自90年代以來(lái)，大批的海外求學(xué)者選擇回國(guó)發(fā)展，被稱(chēng)為“海歸”，中國(guó)經(jīng)濟(jì)綜合實(shí)力較強(qiáng)的地區(qū)吸引了眾多優(yōu)秀“海歸”落腳，這些優(yōu)秀的“海歸”人才帶來(lái)大量外國(guó)先進(jìn)知識(shí)，因而如何將知識(shí)體系應(yīng)用在國(guó)內(nèi)背景下的企業(yè)并實(shí)現(xiàn)知識(shí)的有效應(yīng)用和成功轉(zhuǎn)移成為目前引進(jìn)“海歸”人才企業(yè)值得探討的問(wèn)題，本文針對(duì)企業(yè)引進(jìn)“海歸”人才的管理進(jìn)行相關(guān)探討以實(shí)現(xiàn)“海歸”人才的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；海歸人才；人才管理

“海歸”人才是人力資源中重要的組成部分，“海歸”人才的開(kāi)發(fā)和管理是提高中國(guó)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，“海歸”人才無(wú)論是在技術(shù)、語(yǔ)言及職業(yè)意識(shí)上都有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)。為能夠?qū)ζ髽I(yè)“海歸”人才做到科學(xué)管理，更好的發(fā)揮“海歸”人才的優(yōu)勢(shì)作用，必須完善企業(yè)“海歸”人才引用制度。以更好的利用“海歸”人員的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

一、海歸人才的特點(diǎn)

海外留學(xué)人才作為一個(gè)獨(dú)特的人才群體，具有以下三方面鮮明的特點(diǎn)：一是，專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)。大部分“海歸”人才在國(guó)外有一定的學(xué)習(xí)及工作經(jīng)驗(yàn)，熟練掌握外語(yǔ)，擁有專(zhuān)業(yè)技能，回國(guó)后可以將自己掌握的技術(shù)和管理應(yīng)用到國(guó)內(nèi)企業(yè)中；二是，愛(ài)國(guó)主義?！昂w”人員普遍帶有強(qiáng)烈的愛(ài)國(guó)主義和報(bào)效祖國(guó)的愿望，他們時(shí)刻關(guān)注著祖國(guó)的發(fā)展，對(duì)于故土有著一定的感情和情懷；三是，雙背景、雙語(yǔ)言。“海歸”人員長(zhǎng)期在海外學(xué)習(xí)生活，既了解國(guó)外的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)、貿(mào)易政治、消費(fèi)心理及市場(chǎng)需求，又對(duì)中國(guó)的國(guó)情熟知，加之有良好的雙語(yǔ)基礎(chǔ)及語(yǔ)言表達(dá)能力，故此在國(guó)際貿(mào)易中將發(fā)揮重要作用。

二、海歸人才的管理

1.公司期望值的管理

企業(yè)合理運(yùn)用“海歸”人才，是激發(fā)“海歸”人員內(nèi)在潛能的關(guān)鍵舉措，對(duì)于“海歸”人才，企業(yè)要明確對(duì)“海歸”人員的期望值，不要一味的神化“海歸”，將“海歸”人員的能力過(guò)度放大，最終對(duì)“海歸”人員的期望值超出其能力范圍。例如：一個(gè)企業(yè)引進(jìn)“海歸”是為了提升技術(shù)水平，海歸的加入確實(shí)對(duì)企業(yè)的技術(shù)起到了很重要的提升作用，但是在工作中發(fā)現(xiàn)“海歸”人員并不合群，比如他并不適應(yīng)中國(guó)國(guó)情，拒絕與客戶(hù)喝酒，不愿意利用業(yè)余時(shí)間與下屬進(jìn)行團(tuán)建，提升感情等等，究其原因是企業(yè)對(duì)“海歸”人才的期望值定位不清，不斷的提升對(duì)“海歸”人員的期望，期望他懂技術(shù)，又希望他會(huì)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)管理，懂人情世故。因此造成企業(yè)對(duì)“海歸”人員的滿(mǎn)意度降低，甚至導(dǎo)致“海歸”人員離開(kāi)企業(yè)，為了能夠更好地接納海歸人員，充分利用其帶給企業(yè)的利益，企業(yè)要明確”海歸“人才在企業(yè)中的價(jià)值定位，期望值不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，造成評(píng)價(jià)偏頗。應(yīng)對(duì)“海歸”人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)給與明確的價(jià)值定位。

2.海歸期望值的管理

相對(duì)于企業(yè)期望值的問(wèn)題，“海歸”對(duì)企業(yè)的期望值也需要進(jìn)行明確的定位，一方面，“海歸”人員必須弄清楚回國(guó)的目的以及目標(biāo)，“海歸”人員要明確是主動(dòng)還是被回國(guó)的，以及回國(guó)的目的，“海歸”在國(guó)內(nèi)企業(yè)工作將會(huì)獲得什么，失去什么，能否接受這樣的結(jié)果，從而更好地選擇企業(yè)，選擇工作，正確應(yīng)對(duì)企業(yè)在對(duì)“海歸”人員進(jìn)行管理時(shí)出現(xiàn)的矛盾，以免因目的不清，文化沖突所造成雙方的不快。另一方面“海歸”人員要擺正心態(tài)，應(yīng)以在企業(yè)成功為主要源動(dòng)力，以此來(lái)明確在企業(yè)中的發(fā)展方向及關(guān)注點(diǎn)。如果源動(dòng)力不明或不以成功為動(dòng)力，將會(huì)導(dǎo)致“海歸”在工作中注意力的轉(zhuǎn)移，從而影響其專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮，產(chǎn)生消極工作情緒。例如：某些“海歸”在企業(yè)工作中重視面子，要求公司給與“頭銜”，總覺(jué)得在國(guó)內(nèi)企業(yè)工作受到了委屈，當(dāng)企業(yè)不能滿(mǎn)足這一要求時(shí)，“海歸”將會(huì)逐漸的轉(zhuǎn)移注意力，產(chǎn)生負(fù)面情緒。與此同時(shí)不以成功為源動(dòng)力使得“海歸”的關(guān)注點(diǎn)不在事業(yè)上，將會(huì)發(fā)現(xiàn)公司領(lǐng)導(dǎo)比較專(zhuān)制、談合作需要在酒桌上等等。不以成功為源動(dòng)力的海歸，久而久之會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，不能能發(fā)揮企業(yè)引進(jìn)海歸的真正用途、浪費(fèi)資源，導(dǎo)致企業(yè)在引進(jìn)了“海歸”的前提下并沒(méi)有太大的作用，引進(jìn)等于沒(méi)引進(jìn)。

3.實(shí)現(xiàn)海歸人才對(duì)接企業(yè)期望值

在海歸正確定位企業(yè)期望值的前提下，企業(yè)合理要求“海歸”人才技能的同時(shí)，應(yīng)合理、科學(xué)的將“海歸”人才與相對(duì)應(yīng)的接口企業(yè)進(jìn)行期望值的對(duì)接，以實(shí)現(xiàn)“海歸”才能的充分發(fā)揮，與企業(yè)需求點(diǎn)的提升，達(dá)到雙贏的效果。因此實(shí)現(xiàn)海歸與接口企業(yè)的期望值對(duì)接直觀重要，筆者建議主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：

（1）發(fā)揮“海歸”人才的專(zhuān)業(yè)技能

“海歸”作為掌握專(zhuān)項(xiàng)技能并有著熟練的第二語(yǔ)言人群，熟悉外國(guó)經(jīng)濟(jì)需求，了解消費(fèi)心理，懂得貿(mào)易政策，這些都對(duì)企業(yè)具有重大的吸引力，“海歸”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于重要的敲門(mén)磚，因此國(guó)內(nèi)企業(yè)引進(jìn)“海歸”人才已成為一種趨勢(shì)，對(duì)于企業(yè)招聘“海歸”的目的來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值，”海歸“人才具備良好的專(zhuān)業(yè)技能及語(yǔ)言條件，大多數(shù)企業(yè)聘請(qǐng)“海歸”也是為了利用“海歸”所掌握的國(guó)外先進(jìn)技術(shù)及豐富的海外經(jīng)驗(yàn)，因此，企業(yè)必須擅長(zhǎng)利用“海歸”的專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)為企業(yè)服務(wù)，為其專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮提供良好的條件，同時(shí)注重資源的優(yōu)化組合，完善資源的配置以促進(jìn)專(zhuān)業(yè)技能在企業(yè)的良好運(yùn)用，使其專(zhuān)業(yè)知識(shí)和海外經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻玫搅芾毂M致的發(fā)揮，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（2）為”海歸“人才量身定制培訓(xùn)計(jì)劃

不斷的吸取本土文化，了解企業(yè)文化有利于海歸人員能夠更好地投入到企業(yè)角色中來(lái)，“海歸”人才在專(zhuān)業(yè)技能及國(guó)外經(jīng)驗(yàn)上的專(zhuān)長(zhǎng)在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮著至關(guān)重要作用，但是由于文化的沖突，一些“海歸”對(duì)國(guó)內(nèi)的企業(yè)文化及企業(yè)基本行為習(xí)慣會(huì)存在不適應(yīng)的問(wèn)題，如：企業(yè)內(nèi)部管理專(zhuān)制大于民主，同事間需要占用個(gè)人時(shí)間通過(guò)聚餐去促進(jìn)同事間感情、更不適應(yīng)通過(guò)陪酒來(lái)獲取客戶(hù)等等一系列行為，為了針對(duì)“海歸”人才的水土不服，企業(yè)內(nèi)部需要完善針對(duì)海歸的培訓(xùn)計(jì)劃，取長(zhǎng)補(bǔ)短，對(duì)海歸人員的知識(shí)短板及行為習(xí)慣進(jìn)行本土化培訓(xùn)，為其了解國(guó)內(nèi)基本情況及企業(yè)文化提供條件，以求“海歸”能更加了解、適應(yīng)中國(guó)的國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，從而使“海歸”人才能夠更加得心應(yīng)手的在企業(yè)里發(fā)揮“海歸”人才的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（3）多元化管理團(tuán)隊(duì)，提升管理文化

由于與國(guó)外環(huán)境存在經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)，習(xí)慣差異，“海歸”人員在工作中將會(huì)有特長(zhǎng)及短板，企業(yè)為了獲取更大的價(jià)值需要企業(yè)在工作中求同存異，取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立多元化管理團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)內(nèi)部管理文化的發(fā)展，以平衡“海歸”人才的知識(shí)構(gòu)成。例如：某企業(yè)招聘海歸艾倫，企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)海歸艾倫對(duì)于技術(shù)和管理有著充足的經(jīng)驗(yàn)，但是對(duì)于中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及國(guó)外營(yíng)銷(xiāo)掌握明顯不足，因此企業(yè)通過(guò)建立項(xiàng)目組，將艾倫與另外兩名人才組隊(duì)建立管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)為其配備了兩名領(lǐng)域?qū)I(yè)化人才，一名是了解中國(guó)國(guó)情、具有豐富市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)人，另一名是對(duì)國(guó)外營(yíng)銷(xiāo)以及市場(chǎng)拓展頗有心得的美國(guó)人，讓擅長(zhǎng)管理的艾倫帶隊(duì)，輔以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)人才及國(guó)外營(yíng)銷(xiāo)人才，以這種取長(zhǎng)補(bǔ)短，互利互惠的形式，在團(tuán)隊(duì)中共同發(fā)揮其擅長(zhǎng)的才能，通過(guò)建立管理團(tuán)隊(duì)方式，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)資源的合理分配，人才得到優(yōu)化配置的作用，以使企業(yè)能夠更加健康的可持續(xù)的對(duì)人才進(jìn)行合理利用，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)“海歸”的目的來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值。通過(guò)合理定位“海歸”的期望值定位，在招聘“海歸”時(shí)注重“海歸”人員進(jìn)行應(yīng)聘的主要源動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)需求與招聘的價(jià)值相對(duì)接的管理體系，科學(xué)的對(duì)“海歸”人才進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，才能幫助“海歸”實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“海歸”回國(guó)的真正意義。

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