臨床護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入的關(guān)系研究

魏　華

(福建師范大學(xué) 教育學(xué)院，福州　350108)

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臨床護(hù)士工作要求、工作資源與工作投入的關(guān)系研究

魏華

(福建師范大學(xué) 教育學(xué)院，福州350108)

摘要：臨床護(hù)士作為特殊工作者，他們工作的特殊性和重要性值得關(guān)注。本研究以臨床護(hù)士為研究對象，主要探討現(xiàn)如今的臨床護(hù)士工作投入狀況，并分析工作投入與工作要求和工作資源之間的關(guān)系。采用相關(guān)分析、回歸分析等方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果顯示,工作投入的三個(gè)分量表分?jǐn)?shù)與工作資源的各分量表分?jǐn)?shù)都存在顯著正相關(guān)(p<0.01)，工作資源的工作自主性、社會(huì)支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對工作投入都有顯著的預(yù)測作用，顯示了工作資源對提高工作投入的特殊作用，工作數(shù)量要求對工作投入沒有顯著預(yù)測作用。從而為管理者提高員工工作投人提供理論依據(jù)，為提高護(hù)士的工作投入提供一些建議。

關(guān)鍵詞：臨床護(hù)士；工作投入；工作倦??；工作要求

社會(huì)和醫(yī)療水平不斷進(jìn)步，人們也面臨著巨大工作壓力，尤其對于護(hù)士來說，他們作為特殊的工作人群，工作量大、工作時(shí)間長，還面臨著人際關(guān)系沖突，很容易成為工作壓力的“高?！比巳骸Ｓ醒芯勘砻?護(hù)士群體是工作倦怠的易感人群[1]。因此,研究護(hù)士的工作投入對他們本身和社會(huì)來說都有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。而近年來，我國關(guān)于工作投入的研究與國外相比相對較少,即使有，也大都集中在大家普遍關(guān)注和研究的領(lǐng)域，比如工作倦怠和工作滿意度這些熟知領(lǐng)域，很少研究護(hù)理人員的工作投入狀況。因此本研究采用問卷調(diào)查的方式,以護(hù)士為研究對象進(jìn)行工作投入的研究。

一、研究對象和方法

(一)被試

對來自社會(huì)各醫(yī)院的護(hù)士進(jìn)行網(wǎng)上問卷調(diào)查，為保證問卷的真實(shí)性,調(diào)查前首先向護(hù)理人員說明本次調(diào)查的目的、意義以及問卷的匿名性和保密性,剔除無效問卷，共收回有效問卷138份。

(二)測量工具

1.工作投人量表

采用Schaufeli等編制的工作投入量表UWES (Utreeht Work Engagement Scale)[2]。量表包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)因子,共16個(gè)項(xiàng)目，其因素結(jié)構(gòu)在不同文化、不同職業(yè)群體中保持穩(wěn)定,信、效度良好。我國學(xué)者張軼文和甘怡群采用中學(xué)教師樣本對這一版本的量表進(jìn)行了修訂,并發(fā)現(xiàn)修訂后的中文版UWES信度和效度都比較高,可以應(yīng)用于國內(nèi)的相關(guān)研究[3]。

2.工作要求量表

工作要求量表采用的是李萌在2006年修訂的工作要求量表[4]，該量表分為工作數(shù)量要求、工作情感要求和工作——家庭沖突三個(gè)分量表組成。

3.工作資源量表

采用的工作資源量表是張哲在2007年修訂的，其中共包括四個(gè)分量表,工作自主性量表、工作中的社會(huì)支持、績效回饋量表和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)量表[5]。

(三)數(shù)據(jù)處理

篩選整理回收的調(diào)查問卷，錄入數(shù)據(jù)并建立數(shù)據(jù)庫，釆用SPSS17. 0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,護(hù)理人員工作投入與工作要求和工作資源的關(guān)系采用Pearson相關(guān)分析，工作要求、工作資源對護(hù)士工作投入的影響采用回歸分析。

二、研究結(jié)果

(一)描述統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析可見表1。

表1　工作投入、工作要求和工作資源各變量描述統(tǒng)計(jì)分析

由表1可知,工作投入的各分量表的得分相差不大；工作要求量表中的兩個(gè)分量表得分相差較大；工作資源量表中,工作中的工作自主性的平均分最高,其次是社會(huì)支持分量表和職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)分量表,平均分最低的是績效回饋分量表。

(二)相關(guān)性分析

將工作要求及工作資源各維度得分與護(hù)士工作投入各維度的得分進(jìn)行pearson相關(guān)性分析，結(jié)果見表2。

表2　工作要求、工作資源和工作投入各維度的相關(guān)分析

注：**p<0.01,*p<0.05。

由表2可知,本次研究所測得的工作投入的奉獻(xiàn)、專注和活力三個(gè)分量表的分?jǐn)?shù)與工作要求的工作數(shù)量要求和工作-家庭沖突兩個(gè)分量表分?jǐn)?shù)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中奉獻(xiàn)和專注量表與工作-家庭沖突量表存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0.05)；工作投入的三個(gè)分量表分?jǐn)?shù)與工作資源的各分量表分?jǐn)?shù)都存在顯著正相關(guān)(p<0.01)。

(三)回歸分析

將工作投入得分作為因變量，利用分層回歸分析，考察在控制了對工作投入有影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作資資源和工作要求是否會(huì)對護(hù)士工作投入產(chǎn)生影響，對存在顯著相關(guān)關(guān)系的變量進(jìn)行回歸預(yù)測分析。以工作數(shù)量要求、工作-家庭沖突、工作自主性、社會(huì)支持、績效反饋和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)為自變量，以活力、奉獻(xiàn)和專注為因變量進(jìn)行多元回歸分析。

1.工作資源對工作投入的回歸分析

表3　工作資源對工作投入的回歸分析

由表3可以看出,工作資源的工作自主性、社會(huì)支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)分量表對工作投入都有顯著的預(yù)測作用，但預(yù)測大小作用不一。工作自主性對工作投入的預(yù)測作用最大，其次是社會(huì)支持和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，但績效反饋對工作投入沒有顯著的預(yù)測作用。具體表現(xiàn)為：工作資源的社會(huì)支持和工作自主性分量表對工作投入中的奉獻(xiàn)、專注和活力分量表都有顯著的預(yù)測作用(p<0.01)，而工作資源中職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)維度對工作投入的奉獻(xiàn)和專注維度有顯著預(yù)測作用但對活力維度預(yù)測作用不顯著；而績效回饋維度對工作投入各維度都沒有顯著的預(yù)測作用。

2.工作要求對工作投入的回歸分析

表4　工作要求對工作投入的回歸分析

由表可以看出，工作—家庭沖突維度對專注、奉獻(xiàn)維度和工作投入總分有顯著的預(yù)測作用(p<0.05)，但對活力維度沒有顯著預(yù)測作用；而工作數(shù)量要求維度對工作投入各個(gè)維度都沒有顯著的預(yù)測作用。

三、討論

(一)護(hù)理人員工作投入的一般狀況

研究結(jié)果顯示，工作投入各維度的平均得分都不是很高，各因素得分及排序與何葉等的研究結(jié)果相近，顯示了我國護(hù)士積極投入工作的程度不高[6]，其中活力的得分相對較高。本調(diào)查顯示大部分護(hù)士在一定程度上可能認(rèn)為自己做著一份有意義的工作并因此感到欣慰。因此他們會(huì)更加積極地投入到工作中，努力做好本職工作，但是又由于護(hù)士每天工作量大并且工作時(shí)間長且工作繁瑣、重復(fù)，護(hù)理人員即使每天辛勤工作也有倦怠和疲乏的時(shí)候，因此活力水平總體來說還需要提高。護(hù)理人員在專注方面的得分最低，可能由于其在工作中得到的支持和認(rèn)可不足，再加上面對來自患者家屬等社會(huì)方面施加的壓力，很難感受到工作中所帶來的成就感和幸福感。

(二)工作要求、工作資源和工作投入的關(guān)系分析

數(shù)據(jù)顯示，工作投入三個(gè)分量表的分?jǐn)?shù)與工作要求的工作數(shù)量要求和工作-家庭沖突兩個(gè)分量表分?jǐn)?shù)存在負(fù)相關(guān)，其中奉獻(xiàn)和專注量表與工作-家庭沖突量表存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(p<0.05)；工作投入的三個(gè)分量表分?jǐn)?shù)與工作資源的各分量表分?jǐn)?shù)都存在顯著正相關(guān)(p<0.01)。工作資源對精力、奉獻(xiàn)和專注有顯著的預(yù)測作用。工作資源的豐富可能引起個(gè)體對工作的奉獻(xiàn),比如醫(yī)院良好的福利待遇和溫馨和諧的工作環(huán)境，使得護(hù)理人員在工作時(shí)忘記疲勞,良好的社會(huì)支持和績效反饋也能夠激勵(lì)個(gè)體專注與工作。而工作要求的工作-家庭沖突維度對專注、奉獻(xiàn)維度和工作投入總分有顯著的預(yù)測作用(p<0.05)，但對活力維度沒有顯著預(yù)測作用；而工作數(shù)量要求維度對工作投入各個(gè)維度都沒有顯著的預(yù)測作用。很顯然，如果工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域出現(xiàn)了沖突，在一個(gè)領(lǐng)域投入的精力多了就會(huì)忽略另一個(gè)領(lǐng)域，顧此失彼，每個(gè)人都有自己的角色，如果處理不好容易出現(xiàn)角色沖突；而工作要求越高、工作任務(wù)越繁重，人就會(huì)身心俱疲，對工作投入的程度就會(huì)下降，如果工作單調(diào)重復(fù)，又會(huì)對自己的工作產(chǎn)生厭倦感；而如果在工作環(huán)境好、人際關(guān)系融洽、領(lǐng)導(dǎo)時(shí)刻關(guān)注自己的情況下，工作投入會(huì)很高。

四、建議與意見

1.豐富工作資源，創(chuàng)建良好和諧的工作環(huán)境

本研究顯示工作資源有利于員工工作投入，給予員工積極反饋，比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的慰問和鼓勵(lì)，更容易激起員工的積極性；創(chuàng)建良好、融洽的工作氛圍，同事之間友好相處,在遇到挫折時(shí)能夠及時(shí)得到同事和上級(jí)的支持。

2.適當(dāng)改善醫(yī)護(hù)人員的待遇

給予員工更多的晉升機(jī)會(huì)，讓員工看到自己工作的價(jià)值和意義，給予員工更多的工作自主性，制定科學(xué)合理的排班制度，給予員工休息的時(shí)間，考慮員工的工作情況和家庭情況，關(guān)心下屬的家庭生活，對于有困難的員工給予幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] Demerouti E,Bakker AB,Nachreinerand F.et al.The job demands resources model of burnout[J].Journal of Applied Psychology, 2001,86(3):499-512.

[2] Schaufeli W B,Salanova M,Gonzlez-Roma V,et al. The measurement of engagement and burnout;A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002,(3):71-92.

[3] 張軼文,甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗(yàn)[J].中國臨床心理學(xué)雜志,2005,(3):268-270.

[4] 李萌.基于JD-R理論的職業(yè)倦怠模型研究——以教師樣本為例[D].北京:首都師范大學(xué),2006.

[5] 張哲.基于JD-R模型的管理人員工作倦怠和離職傾向關(guān)系研究[D].廈門:廈門大學(xué),2007.

[6] 何葉，侯愛和，曹美嫦． 組織氣氛對護(hù)士工作投入的影響[J]．中華護(hù)理雜志，2011，46(5): 436-439．

(責(zé)任編輯：高曼)

doi：10.3969/j.issn.1009-2080.2016.03.022

收稿日期：2016-04-01

作者簡介：魏華(1990-)，女，山東萊蕪人，福建師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生。

中圖分類號(hào)：R47

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009-2080(2016)03-0084-04