工作—家庭中心性與延遲退休態(tài)度的關系研究

王曉莊+駱皓爽+張永翠+吳捷

摘要 延遲退休態(tài)度是影響新退休政策推行的重要社會心理因素。本研究采用《延遲退休態(tài)度問卷》等工具，抽取450名臨近退休員工，考察工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的關系以及工作投入、組織支持感在其二者關系上的作用機制。研究發(fā)現(xiàn)：（1）臨近退休員工對延遲退休的態(tài)度較為消極。（2）低組織支持感條件下。工作投入在工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度之間起到完全中介作用。低組織支持感不利于緩解家庭中心性員工對延遲退休的消極態(tài)度。（3）高價值認同條件下，家庭中心性與工作投入、延遲退休態(tài)度的正向關系弱化。給予員工高價值認同可以提升對延遲退休的積極態(tài)度。高關心利益也可緩解家庭中心性員工對延遲退休的消極態(tài)度。

關鍵詞 延遲退休態(tài)度，工作-家庭中心性，工作投入，組織支持感。

分類號B849

1 問題提出

我國現(xiàn)行退休制度存在著法定退休年齡偏低、退休政策缺少彈性等問題。延長法定退休年齡、實行彈性退休制勢在必行。對于即將實行的延遲退休政策人們的看法不一。一方面，在“家本位”的傳統(tǒng)觀念下，形成了“含飴弄孫”、頤養(yǎng)天年的思想意識，傳承了家庭雙向扶養(yǎng)模式、隔代撫養(yǎng)模式。既影響個體對家庭和工作的擺位，也影響退休角色轉換的決策與行為。另一方面，現(xiàn)行法定退休年齡已沿用多年，深深影響著中國人一生的消費行為和養(yǎng)老模式（王崢，2015），雙職工家庭的育兒、家務勞動及高齡老人的護理，大部分由家庭中退休的健康成員來承擔，這一特殊國情也影響著公眾對延遲退休的態(tài)度。截至目前，關于文化價值觀背景下個體心理變量與延遲退休態(tài)度關系的研究還很少.個體的家庭和工作理念對延遲退休態(tài)度影響機制的研究更為匱乏。而這方面研究對于探究影響延遲退休政策推行的社會心理因素，揭示心理因素影響延遲退休態(tài)度的內在機理，具有重要意義。

工作一家庭中心性是指人們對工作和家庭這兩種角色在自己生活中相對重要性的一種價值判斷.影響著對工作和家庭事務的處理方式（Carr，2008）。本研究從這一變量入手，考察員工工作-家庭中心性的觀念及延遲退休態(tài)度特征：檢驗工作一家庭中心性對延遲退休態(tài)度的預測作用：引入組織支持感、工作投入等組織行為有關的心理變量，考察工作一家庭中心性對延遲退休態(tài)度的影響機制，為提升員工對延遲退休積極態(tài)度提出組織管理的建議。

1.1工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度

工作-家庭中心性影響著員工對工作和家庭這兩種角色的擺位。工作中心性的個體認為。工作在其生活中扮演重要角色，生活中最重要目標是工作導向的，愿意將時間、精力等重要資源分配給工作：相反，家庭中心性的個體更多地從其家庭中找到生活的意義，愿意將時間、精力等資源分配給家庭。

根據角色認同理論，在社會情境中，個體在與他人的交互作用中扮演多種角色。而構成自我的眾多身份并不是同等重要（Ashforth&J0hnson.2002）。與較為邊緣化的角色相比。個體通常會在重要角色上分配更多的資源。而社會結構引導與影響著個體的自我及社會行為，處于社會結構特定位置的個體，會在了解約定俗成的角色意義的基礎上進入角色。

許多研究（Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008；Wang & Shultz，2010）認為，退休決策是一種受驅動的選擇行為。退休角色轉變適應結果的好壞，依賴于該轉換是不是與個人目標和價值觀一致。角色壓力、角色認同及價值取向都會影響退休轉換。

從上述觀點出發(fā)，組織中的員工特別是臨近退休的員工，其工作-家庭中心性的價值偏向必然受到社會經濟文化環(huán)境、家庭生活模式及沿用多年的現(xiàn)行退休制度的影響。由于傳統(tǒng)“家文化”下形成的雙向扶養(yǎng)、隔代撫育的家庭模式和倫理觀念，老年員工退休后往往肩負起其父輩養(yǎng)老的責任，又承擔著帶養(yǎng)隔代嬰幼兒的任務。因此，隨著離退休年齡越近，員工就越可能偏向于家庭中心性。同時，隨著物質生活水平的提高，人們對精神需求越來越重視，許多老年員工產生了更強的休閑娛樂的生活追求。此外，由于體制內、外兩種類型組織機構的養(yǎng)老金“雙軌制”剛剛并軌，對于養(yǎng)老金公平性質疑的心理慣性尚未完全平復；不同職業(yè)類型對于延遲退休的適應性等問題的訴求和討論也正在進行中，這些均影響著人們對于這項制度改革的接受度。

根據上述分析提出以下研究假設：

Hla：臨近退休員工對于延遲退休的態(tài)度是消極的。

Hlb：工作-家庭中心性可顯著正向預測延遲退休態(tài)度。

1.2工作投入的中介效應

工作投入是個體在工作中生理、認知和情感等多方位的積極融入狀態(tài)。由于個體對角色“注意”和“關注”上的差異形成了工作投入的不同水平。其中，“注意”決定個體在考慮不同角色上所花費的時間，而“專注”意味著個體關注角色并專注于角色行為的程度（Rothbard，2001）?？梢?，工作投入中蘊含著個體角色分配的意愿和理念。

工作-家庭中心性反映個體關于生活與工作的觀念和價值取向。從本質上看，工作-家庭中心性提供了個體角色側重的心理動力，提供了個體調配個人資源的動機。工作中心性的個體，因更關注工作并調配更多的個人資源投入到工作中，從生理、認知和情感等方面與工作形成更為積極的融入狀態(tài)。具有較高的工作投入水平；反之，家庭中心性的個體，工作投入水平相對較低。

有研究表明，工作投入可以提高工作績效、工作滿意度，降低離職傾向（胡少楠，王泳，2014）。工作投入與工作滿意度、組織承諾顯著正相關，與離職傾向負相關，對于后三者具有預測作用（Saks & Haccoun，2008）。在控制了工作倦怠變量之后，工作投入與高工作滿意度和低離職傾向呈顯著相關（Alarcon & Edwards，2011）。工作投入與包括個體主動采取行動、追求學習目標等在內的前瞻行為之間有顯著的正相關（Sonnentag & Bayer，2005）。此外，工作投入還可通過積極情緒外溢影響個體在家庭中的積極情緒（Culbertson，Mills，& Fullager，2012）?？梢?，工作投入水平高的個體具有更加良好的情緒狀態(tài)，更愿意留在組織中積極工作。

由上述分析提出以下假設：

H2：工作投入在工作一家庭中心性和延遲退休態(tài)度之間具有中介作用

1.3組織支持感的調節(jié)效應

工作投入會隨著外部環(huán)境的波動而呈現(xiàn)動態(tài)性的起伏和漲落。依據工作需求一資源模型（Bakker & Arnold，2012），工作相關的因素包括工作需求和工作資源兩大方面。工作需求是指在工作中需要個人付出持續(xù)的生理和心理努力的方面；工作資源是指工作中有利于個人完成工作目標，促進其成長、學習和發(fā)展的方面。工作投入的水平受到二者的共同作用。當工作資源較為充足時，會弱化工作需求對工作投入的負面影響。當工作資源（組織支持感、組織公平等）不足以應對工作需求時，就會導致工作投入水平下降（Demerouti，Bakker，Naehreiner，&Betal，2001；Maslach，Sehaufeh，& Leiter，2001）。

組織支持理論認為，在工作中，員工會形成有關組織如何評價其貢獻、是否關心其福利的綜合知覺。較高的組織支持感能夠滿足員工的社會、情感需求.使員工產生一種回報組織的心理壓力.進而提高員工的工作投入和工作績效（Eisenberger，F(xiàn)asolo，& Davis-Lamastro，1990）。社會交換理論認為，人與人之間的關系本質上是一種社會交換關系，既包括物質交換也包括非物質交換。在組織中。員工為了經濟和社會性的報酬而工作，當員工感受到組織對自己的關心和贊賞時，根據互惠原則也往往會給予組織更多的積極回饋。

有研究表明，組織支持感主要通過影響組織承諾而對工作投入產生顯著影響（李金波，許百華，陳建明，2006）。較高的組織支持感可促使員工產生積極的工作情緒，提高工作滿意度與工作投入。（Eisenberger，Stephen，Barbara，Patrick&Rhoades，2001）。組織支持感可以提高員工的情感承諾及工作滿意感，提升工作卷入度，緩解工作壓力，提升員工的留任意愿（周明建，寶貢敏，2005）。有關退休心理的研究也表明，與年齡和退休相關的人力資源實踐、工作環(huán)境和氛圍等影響退休過程（Wang & Shi，2014）。

因此，高組織支持感不僅使員工產生回報組織的心理壓力，而且能使員工體驗到組織關注其幸福感等正性感受，滿足員工的心理需求，產生積極的情緒和情感體驗，進而誘發(fā)積極的工作行為。

由上述分析提出以下研究假設：

H3a：組織支持感在工作-家庭中心性和延遲退休態(tài)度之間具有調節(jié)作用。

H3b：組織支持感通過調節(jié)工作-家庭中心性與工作投入的關系，進而影響延遲退休態(tài)度。

綜上所述，本研究擬探討在我國組織情境中臨近退休員工工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度關系及內在作用機制。研究框架如圖1所示。

2研究方法

2.1研究對象

參照已有研究的取樣方法及現(xiàn)行法定退休年齡的規(guī)定，將調查范圍界定為臨近退休年齡段的員工，男員工在50-60歲、女員工在45-60歲的在職員工。采用紙質和Word文檔兩種方式發(fā)放問卷，分為預測試和正式測試兩個階段。

在預測試中，對自編的《延遲退休態(tài)度問卷》進行項目分析、信度和效度檢驗。項目分析及探索性因素分析共發(fā)放200份問卷，回收191份，有效數(shù)據186份。驗證性因素分析發(fā)放問卷140份，回收121份，有效數(shù)據為102份。

正式測試樣本來自天津、北京、重慶、河北、山東、安徽、山西、內蒙古、江西、廣東等十個省市自治區(qū)，共發(fā)放問卷450份，回收有效407份?；厥章蕿?0.4%。從性別上，男性172名，女性235名，分別占42.3%和57.7%；從學歷上，高中及以下學歷1 15名，占28.3%，大專學歷152名，占36.7%，本科學歷123，占29.7%，研究生學歷17名，占4.1%；從職稱上，具有初級、中級、副高級和正高級職稱的分別為36名、167名、72名、31名，分別占8.8%、41.0%、17.7%、7.6%，無職稱101名，占4.2%；從組織類型上，政府機關、事業(yè)單位、企業(yè)分別為60名、205名、142名，分別占14.7%、50.4%、34.9%；從收入水平上，月收入在3000元以下、3001-5000元、5001-8000元、8000元以上的分別為79名、220名、82名、26名，分別占19.4%、54.1%、20.1%、64%。在現(xiàn)單位工作在10年及以上的共400名，占98.1%。

2.2測量工具

2.2.1工作-家庭中心性

采用Carr（2008）改編自Paullay等人的量表考察工作-家庭中心性。量表為單維結構，由5個項目構成。項目舉例：“我生活中的主要滿意感來自于我的工作，而非家庭”。采用5點評分法，從1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表明越偏向工作中心性，得分越低越偏向家庭中心性。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.908。

2.2.2延遲退休態(tài)度

延遲退休態(tài)度的測量采用自編《延遲退休態(tài)度問卷》。針對即將實行的延遲退休政策，從態(tài)度的認知、情感及意向三要素出發(fā)，編制32個項目，其中，認知、情感及意向要素上分別編制12、10、10個項目。采用5點計分法，從1（完全不同意），到5（完全同意），分數(shù)越高，對延遲退休政策的態(tài)度越積極。共發(fā)放200份問卷，回收有效數(shù)據186份，首先進行同質性檢驗，分析項目與總分的積差相關系數(shù)。刪除相關系數(shù)小于0.4的項目5個。接著對高分組（總分為前27%）和低分組（總分為后27%）在各個項目上得分進行t檢驗。保留決斷值最高的15個項目（ts=11.418-21.881），其中，認知、情感、意向要素上各5個項目.形成正式的延遲退休態(tài)度問卷。采用主成分分析抽取特征根大于1的因子1個，累積解釋率為65.95%。最后，進行驗證性因素分析，發(fā)放問卷140份.收回有效數(shù)據為102份。經結構效度檢驗表明.單個因子模型擬合效果最好（x²=850.28，af=259，x²/df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075）。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.961。

2.2.3組織支持感

采用凌文輇，楊海軍和方俐洛（2006）編制的組織支持感問卷。共24個項目，工作支持、價值認同和關心利益等三個維度分別為10個項、7個項目和7個項目。采用6點計分，從1（完全不同意）到6（完全同意），得分越高，組織支持感越高。本研究中三個維度的內部一致性系數(shù)分別為0.894、0.875、0.847。

2.2.4工作投入

采用經張軼文和甘怡群（2005）修訂的Utrecht工作投入量表（the utrecht work engagement scale，UWES），共16個項目。采用5點評分法，從1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，工作投入水平越高。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.928。

2.2.5控制變量

木研究控制了包括性別、學歷、職稱、職業(yè)類別、組織類型和月收入等人口學變量。以往文獻指出這些變量與退休意愿存在相關性（廖楚暉，劉千亦，2015）。同時，由于自評健康狀況對于退休決策有顯著影響（李琴，彭浩然，2015），將健康自評也作為控制變量。本研究采用許軍，王冬，郭榕和張慶（2006）編制的《自測健康評定量表》生理健康、心理健康、社會健康三個子量表的效標項目，采用10點記分，分數(shù)越高，自評健康水平越高。本研究中量表的內部一致性系數(shù)為0.777。

2.3數(shù)據統(tǒng)計

采用SPSS 20.0和Amos 17.0對收集的數(shù)據進行統(tǒng)計分析。首先，對自編的《延遲退休態(tài)度問卷》進行項目分析、因素分析及信效度檢驗；其次.對于本研究的各測量變量進行驗證性因子分析和區(qū)分效度檢驗；之后，進行描述性統(tǒng)計及差異性檢驗；最后，使用Edwards和Lambert（2007）提出的“總效應調節(jié)模型”對研究模型進行檢驗。

3結果

3.1驗證性因子分子結果

對工作-家庭中心性、工作投入、組織支持、價值認同、關心利益和延遲退休態(tài)度6個構念進行驗證性因子分析。結果表明，6個因子模型擬合效果最好（x²=850.28，df=259，x²df=3.20，CFI=0.89，IFI=0.89，RMSEA=0.075）。這表明6個構念具有較好的區(qū)分效度。

3.2變量之間的描述性統(tǒng)計結果

描述及相關性統(tǒng)計結果顯示，工作-家庭中心性、延遲退休態(tài)度的平均分均低于理論均值3，呈中等偏下水平。工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度、工作-家庭中心性與工作投入、工作投入與延遲退休態(tài)度均為顯著正相關（見表1）。

3.3假設檢驗

采用Edwards和Lambert（2007）提出的“總效應調節(jié)模型（total effect moderation model）”將中介和調節(jié)效應納入同一個架構中加以整合分析。假設中介過程的三條路徑（前因→中介變量、中介→結果變量、前因→結果變量）都有可能受到調節(jié)變量的影響，并將直接和間接效應結合起來進行調節(jié)節(jié)分析。根據Edwards和Lambert的方法，建構下列2個方程：

上述方程中，WFC、JI、ARRA分別代表工作家庭中心（work family gentrality）、工作投入（jab involvement）和延遲退休態(tài)度（attitude towardsraising retirement age），POSi分別代表組織支持（perceived organizational support）中的三個維度：工作支持、價值認同、關心利益。其中方程（1）代表第一階段影響，方程（2）代表第二階段影響及直接效應。通過多元線性回歸計算。得出2個方程的回歸系數(shù)（見表2），并計算效應的大?。海?）第一階段：由工作-家庭中心性到工作投入的同歸系數(shù)；（2）第二階段：工作投入到延遲退休態(tài)度的回歸系數(shù)；（3）直接效應：由工作-家庭中心性到延遲退休態(tài)度的回歸系數(shù)；（4）間接效應：由第一階段與第二階段的回歸系數(shù)相乘而得；（5）總效應：由直接效應與間接效應相加而得；（6）差異：指高組織支持情況下的系數(shù)或效應減去低組織支持情況下的系數(shù)或效應所得的差。

應用受約束的非線性回歸模型（constrained nonlinear regression），使用拔靴法（bootstrap method）計算路徑系數(shù)和間接效應、總效應和差異的顯著性。通過拔靴法抽取1000個樣本的參數(shù)估計值.然后將這些估計系數(shù)導入EXCEL文件（Edwards & Lambert，2007）中，并根據“偏差校正置信區(qū)間（bias-corrected confidence intervals）”確定單純路徑系數(shù)以及間接效應、總效應和差異的顯著性。由此得到在調節(jié)變量不同水平下的第一階段、第二階段、直接效應、間接效應和總效應的系數(shù)、差異值以及顯著性（見表3）。

從表2我們可以得出，工作支持、價值認同、關心利益對工作一家庭中心性到工作投入的路徑未起到調節(jié)作用：關心利益對工作投入到延遲退休態(tài)度路徑起到了調節(jié)作用，b_MZ20=-0.171，p<0.01。

工作投入在工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度之間起著中介作用，根據表3的結果。在低工作支持、低價值認同和低關心利益的條件下，第一階段和第二階段的影響成立，但是工作-家庭中心性對延遲退休態(tài)度的直接效應不顯著，這表明在低組織支持水平上工作投入在工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度之間起著完全中介作用。無論關心利益的高低，工作投入對工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度起著完全中介作用。圖2至圖5表示了低工作支持、低價值認同及關心利益低組和高組條件下工作投入的中介效應。

由表3可以得出，在不同價值認同水平下。工作-家庭中心性對延遲退休態(tài)度的總效應存在顯著差異（-0.259，p<0.001）。進一步分析，第一階段影響中，僅低價值認同影響顯著，有正向效果（0.204，p<0.001）；第二階段中，僅低價值認同影響顯著，有正向效果（0.290，p<0.01）；直接效應中，高、低價值認同的差異未達到顯著水平；間接效應中，高、低價值認同效應都顯著（0.059，p<0.001；0.032，p<0.001），但兩者的差異未達到顯著水平。部分證明了H3a。即組織支持調節(jié)工作-家庭中心性對延遲退休態(tài)度的正向影響作用：組織支持感較低的員工，工作一家庭中心性與延遲退休態(tài)度的正向關系較強；組織支持感較高的員工，工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的正向關系較弱。

在不同關心利益水平下，第一階段影響中，低關心利益條件下的工作-家庭中心性對工作投入的正向效應較強（0.178，p<0.05）；高關心利益條件下的工作一家庭中心性對工作投入的正向效應較弱（0.142，p<0.05），兩者差異未達到顯著水平。第二階段影響中。低關心利益的影響顯著，工作投入對延遲退休態(tài)度正向影響效果顯著（0.568，p<0.001），高關心利益的影響不顯著（0.182，ns），兩組之間的差異達到顯著水平，低組比高組的影響效果更強（-0.386，p<0.001）。間接效應中，低、高關心利益條件下均有顯著正向效果（0.101，p<0.001；0.026，p<0.001），兩組的效果差異顯著，低組比高組效應更強（-0.075，p<0.001）。證明了工作投入是工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的中介變量，同時部分證明了H3b。即組織支持調節(jié)工作投入對延遲退休態(tài)度的正向影響作用。員工的關心利益水平越低，工作投入對延遲退休態(tài)度的正向影響作用越強。

進一步畫出了調節(jié)效應圖，以展示價值認同和關心利益各個階段的調節(jié)效應（見圖6至圖8）。圖6表明價值認同對工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的總效應調節(jié)圖，圖7表明關心利益在第二階段的調節(jié)圖，圖8表明關心利益對工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的間接效應調節(jié)圖。

4討論

4.1臨近退休員工的延遲退休態(tài)度特征

本研究顯示，臨近退休員工的延遲退休態(tài)度處于中等偏下水平，對于延遲退休持有較為消極的態(tài)度，驗證了假設Hla。Szinovacz和Davey（2005）提出，退休從宏觀上受到退休支持系統(tǒng)的特征、文化價值觀和社會規(guī)范等情境因素的影響。Wang和Shi（2014）的研究反映了社會環(huán)境與個體特質等因素在影響退休決策上的綜合效應。工作-家庭中心性作為個體對工作和家庭角色重要性的價值判斷，影響著個體對自己角色和行為的認知。有研究表明，工作一家庭中心性對工作家庭沖突與工作滿意度、組織承諾、留任之間的關系起調節(jié)作用（Carrg 2008；Bagger，Li&Gutek 2008；陳亞勤，2013）。當個體視工作為重心時，將抑制工作家庭沖突與組織態(tài)度、留任之間的負相關關系。當遭受工作家庭沖突時，與以工作為中心的員工相比，以家庭為中心的員工有更消極的工作態(tài)度，離職率也更高。因此，從前文對于即將推行的延遲退休政策的社會背景的分析，傳統(tǒng)家文化觀念的影響，加之人們對于沿用六十余年的現(xiàn)行退休政策的態(tài)度慣性，臨近退休員工往往會更偏于家庭中心的，對于延遲退休會產生消極的評價和行為傾向。延遲退休作為一項新的政策，在推行過程中應考慮員工的心理接受度，在政策細則上、組織管理措施上緩解員工的消極心態(tài)。

4.2組織支持調節(jié)下工作投入的中介作用

本研究檢驗了組織支持三個維度調節(jié)下，工作投入在工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度之間的中介作用。工作中心性的員工，在工作上分配的個人資源及付出的精力更多，而由于工作投入又是工作幸福感的組成成分，高工作投入的員工，體驗更強的工作幸福感和滿意度，也就更容易產生延長工作年限的愿望，對于延遲退休的態(tài)度就更積極；反之就更消極。

但是工作投入的中介作用在不同組織支持維度調節(jié)下又是不相同的。在低工作支持、低價值認同和低關心利益條件下，工作投入具有完全中介作用；在高關心利益條件下，具有部分中介作用。這就意味著在低組織支持條件下，工作中心性的員工在工作中具有高投入特征，這種高投入帶來高工作滿意度和幸福感，進而產生對延遲退休的積極態(tài)度。而在高組織支持條件下，這一路徑的關系弱化了。在高關心利益條件下，由于體驗到來自組織對其待遇、生活等方面的關心和支持，產生對工作、對組織在情感上的貼近，進而強化其繼續(xù)留在組織中工作、延遲退休的主觀愿望。綜上所述，低組織支持不利于緩解和調整家庭中心性員工的工作投入及對延遲退休的消極態(tài)度，不利于延遲退休政策的順利推行。而態(tài)度調整和提升的切入點是高關心利益，即通過待遇、生活需要等切身利益的關注和支持，能夠使延遲退休態(tài)度得到積極的改善。

4.3組織支持的調節(jié)效應

本研究表明，組織支持中的價值認同維度調節(jié)工作-家庭中心性對延遲退休態(tài)度的正向影響作用，即低價值認同下工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的正向關系較強；高價值認同下工作-家庭中心性與延遲退休態(tài)度的正向關系較弱。有研究表明，退休人員繼續(xù)工作往往不是出于經濟因素驅動，而是因為對于工作的滿意及組織環(huán)境在認同（Wang，Zhan，Liu，& Kenneth，2008）。也就是說，組織對員工的價值認同，能夠弱化家庭中心性員工對延遲退休的消極態(tài)度，有利于延長員工自愿留在組織中的工作年限，并努力協(xié)助實現(xiàn)組織目標。情感事件理論認為，個體在工作和生活中經歷的情感事件，會誘發(fā)其相應的情緒進而影響其認知、態(tài)度和行為（Culbertson et al.，2012）。具體而言，員工體驗到來自于組織的認同感，激發(fā)了員工對于工作和組織的積極情感，對于員工消極的延遲退休態(tài)度起到了調節(jié)作用。

本研究還表明，關心利益調節(jié)工作投入對延遲退休態(tài)度的正向影響，即關心利益水平越高，員工的工作投入水平越高，延遲退休態(tài)度就越積極。反之，就更低。關心利益維度側重的是關心員工的生活狀況，為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助，關心員工的利益和薪資狀況等。從需要層次理論出發(fā)，關心利益的目標指向是員工生存需要、安全需要的滿足，因此最能切合員工的現(xiàn)實需求。另一方面，由于組織給予員工生活和個人利益的關心和幫助，從實際效果上為家庭中心性的員工提供了生活上的幫助，緩解了后顧之憂?；诨セ菰瓌t。會使員工產生一種關心組織發(fā)展的義務感。從而增強對組織的情感承諾，表現(xiàn)出積極的工作行為和工作結果。

從整體上看，在組織支持感的三個維度中，價值認同是總效應和高、低組的間接效應均顯著的。相對于其他兩個維度，價值認同是組織支持中最具調節(jié)作用的方面。這在一定程度上表明，臨退休員工更關注組織是否重視員工的價值、對其貢獻和成就的認同、潛能的發(fā)揮。由于價值認同內涵中體現(xiàn)了對員工尊重需要和自我實現(xiàn)需要的訴求，可以推斷，對于具有多年工作經歷和經濟基礎的老年員工而言，高層次需要的滿足也是提升其延遲退休積極性的關鍵點。

5結論

本研究條件得出如下結論：（1）臨近退休員工對延遲退休的態(tài)度較為消極。（2）低組織支持感條件下，工作投入在工作一家庭中心性與延遲退休態(tài)度之間起到完全中介作用。即低組織支持感不利于緩解家庭中心性員工對延遲退休的消極態(tài)度。（3）高價值認同條件下，家庭中心性與工作投入、延遲退休態(tài)度的正向關系弱化。即給予員工高價值認同可以提升對延遲退休的積極態(tài)度。高關心利益也可緩解家庭中心性員工對延遲退休的消極態(tài)度。