社區(qū)匹配、工作投入與人才離職的關(guān)系研究

鄭偉波++田也壯++李曉

[摘要] 高科技人才管理需要人文關(guān)懷，社區(qū)匹配是目前大多數(shù)企業(yè)人才管理的盲點(diǎn)，是人才管理的重點(diǎn)之一。在大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將高科技人才的工作投入預(yù)設(shè)為起始點(diǎn)，人才管理的社區(qū)匹配作為中介變量，探討工作投入、社區(qū)匹配與人才離職傾向的關(guān)系。結(jié)果顯示，社區(qū)匹配在人才管理中完全可以作為獨(dú)立變量存在，并且社區(qū)匹配對離職傾向的預(yù)測作用優(yōu)于工作投入；同時由于組織人才的高成就導(dǎo)向，使得社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向的關(guān)系起到部分中介作用。組織應(yīng)加強(qiáng)對高級人才的社區(qū)關(guān)懷，構(gòu)建共榮奉獻(xiàn)的團(tuán)隊和組織文化，提升組織人才管理的水平。

[關(guān)鍵詞] 人才管理；工作投入；社區(qū)匹配；離職傾向

[中圖分類號]C936

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號] 1673-5595（2015）01-0023-05

一、引言

競爭的日趨激烈使得組織管理的重點(diǎn)集中在知識和科技創(chuàng)新的高級人才管理上，但目前的人才管理多聚焦在組織內(nèi)，有學(xué)者認(rèn)為高級人才更需要社區(qū)關(guān)懷。[1]組織人才作為一種戰(zhàn)略性資源，被視為組織在市場競爭中不可比擬的戰(zhàn)略優(yōu)勢[2]，組織人才的保留也就成為組織管理中備受關(guān)注的重大問題。人才是組織的稀缺資源，其成果對組織績效意義重大。有針對性地對作為知識與創(chuàng)新主體的科技人才實施有效的培養(yǎng)、激勵和保持戰(zhàn)略，是實現(xiàn)組織乃至社會可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。成就動機(jī)使得組織人才的工作投入較一般員工強(qiáng)烈，有研究指出離職傾向是工作投入的結(jié)果變量之一[34]，社區(qū)匹配對人才離職也有顯著影響。本研究著眼于工作投入、社區(qū)匹配和離職傾向三者之間的關(guān)系，進(jìn)一步從人才管理視角探討工作投入與社區(qū)匹配在人才樣本中的交互作用，關(guān)注組織人才戰(zhàn)略，為組織人才保留工作提出相應(yīng)建議，以達(dá)到優(yōu)化人才管理、提升組織效能的目的。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

工作投入（Work/Job Engagement）是美國波士頓大學(xué)Kahn教授對積極的組織行為展開研究，采用質(zhì)化理論方法首次提出的概念，要“組織成員控制自我與工作角色相結(jié)合”[5]，工作投入不是一種暫時的、具體的狀態(tài)，是一種持久的情感認(rèn)知狀態(tài)，組織成員與組織角色處在動態(tài)的相互轉(zhuǎn)化中。高工作投入的成員會表現(xiàn)出強(qiáng)烈自覺與自我展現(xiàn)；而低工作投入的組織成員則會產(chǎn)生“角色外”回避組織績效，甚至產(chǎn)生離職意愿。盡管當(dāng)時他提出了比較綜合化的理論模型， 但是他并沒有把這種自覺感、角色內(nèi)等上升為可操作化的結(jié)構(gòu)。[6]Schaufeli等在2002年從幸福感知的角度，將工作投入定義為與工作相關(guān)的積極的、完滿的情緒與認(rèn)知狀態(tài)。作為積極心理學(xué)的一個正向概念，工作投入表現(xiàn)了成員對組織的承諾、專注和認(rèn)同，包括活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）3個維度。[7]7192工作投入與工作態(tài)度和行為密切相關(guān)，較高的員工投入能導(dǎo)致較低的離職率[8]，該結(jié)論被后續(xù)學(xué)者的研究結(jié)論所支持，表明工作投入和員工的離職有顯著的負(fù)向關(guān)系[9] 。Xanthopoulou等在研究中也指出具有較高技術(shù)的核心人才能夠更好地利用和創(chuàng)造資源（樂觀、自我效能、組織基礎(chǔ)、自我實現(xiàn)），從而導(dǎo)致他們的工作投入度高。[10]綜上，本文提出如下假設(shè)：H1工作投入與組織人才離職傾向負(fù)相關(guān)。

“匹配（Fit）”是指個體與組織的和社區(qū)空間的契合度和舒適度，也可以理解為“相似性”。社區(qū)匹配（Community fit） 源于社會資本理論與組織依附理論，并不斷發(fā)展成為當(dāng)前組織行為領(lǐng)域的重要熱點(diǎn)之一，是國內(nèi)學(xué)者[1]在美國心理學(xué)家Mitchell教授的匹配理論[11]96109，[12]及梁小威等[13] 提出的工作外匹配的基礎(chǔ)上提出并引入雇員主動離職研究領(lǐng)域，將社區(qū)匹配定義為“使得個體避免離開其工作的社區(qū)因素”，包括婚姻狀況、社區(qū)投入以及便利等因素。社區(qū)匹配表示的是個體與工作外因素之間的聯(lián)系程度。良好的匹配（如融洽的人際關(guān)系、有意義的工作、豐富的企業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)等）可以使組織成員不愿意離開企業(yè)。離開企業(yè)的員工會失去特權(quán)、社交圈和他們所做的熟悉的項目。Mitchell等認(rèn)為，社區(qū)匹配比工作態(tài)度和傳統(tǒng)模型中的核心變量都能更好地預(yù)測員工的離職傾向。[11]96109基于以上論述，本研究在科技人才樣本中進(jìn)一步驗證以上結(jié)論，提出如下假設(shè)：H2 社區(qū)匹配與組織科技人才離職傾向負(fù)相關(guān)。

離職傾向是在特定的時間段內(nèi)員工可能想改變工作的意向，離職則是員工自愿地跨越組織的邊界的變動行為。離職傾向代表著不確定性，可導(dǎo)致工作搜索行為、糟糕的服務(wù)態(tài)度、腐蝕組織的行為等一系列的不良行為。員工的主動離職會對組織造成很大的傷害，如培訓(xùn)費(fèi)用的損失、企業(yè)品牌的影響等，尤其是人才的離開，有時甚至?xí)C(jī)到組織的核心競爭力。

工作投入是員工的自我與其工作角色的結(jié)合。工作投入強(qiáng)調(diào)個體在工作時如何控制和展現(xiàn)自我，亦即除了認(rèn)知成分之外，工作投入還包含了情感和行為層面的內(nèi)容。根據(jù)Schaufeli等的研究結(jié)論，如果讓一名員工做多種多樣的工作而不是單一的工作，并且給他很多學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會和一定的自主權(quán)，那么該員工的工作投入性就會很高。[7]7179如果一個員工有很高的工作投入，那么一般講他就不會離開他所從事的工作。因為他為此項工作付出了很大的努力并且已經(jīng)從心里認(rèn)同了此項工作。

導(dǎo)致科技人才離職的因素是多元化的，工作投入和社區(qū)匹配已成為關(guān)于提高人才保持率的新概念。作為人才保持理論，社區(qū)匹配能夠強(qiáng)化組織外因素管理，使組織人才不離開現(xiàn)有工作崗位，而工作投入則是使員工在工作中保持良好積極心態(tài)的重要力量。較高的工作投入可以導(dǎo)致較高的人才保持和較好的工作表現(xiàn)。[14]社區(qū)匹配強(qiáng)調(diào)的是員工和社區(qū)的聯(lián)系，高水平的社區(qū)匹配可以使員工的離職傾向變得很低。Mitchell認(rèn)為較低的社區(qū)匹配會導(dǎo)致離職傾向。[11]96109本研究提出如下假設(shè)： H3社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向的關(guān)系起中介作用。

三、分析與討論

人才一般分為科技創(chuàng)新人才、組織經(jīng)營人才和高技能人才等，本文涉及的高科技人才是以黑龍江2所高校的MBA學(xué)員中的科技崗位干部及R&D中心科研人員為樣本。因為MBA學(xué)員來自不同行業(yè)，多數(shù)處在事業(yè)上升期，以其為樣本，不但有極好的人才管理的針對性，更有非常好的研究意義。樣本群體涉及IT通訊、網(wǎng)絡(luò)、家電等多種行業(yè)，通過他們采集其所在單位的科技人才的問卷可以避免同質(zhì)性的問題。所以選取集中在高校的MBA人才為樣本，具有良好的社會意義和樣本代表性。本研究采用結(jié)構(gòu)式問卷方式采集數(shù)據(jù)，發(fā)放問卷300份，收回有效問卷264份，問卷有效率88%。其中男性135人，占樣本總數(shù)的511%，女性占489%；高層技術(shù)管理崗位人員及帶頭人67人，占樣本比總數(shù)的253%。

中國石油大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）2015年2月

第31卷第1期鄭偉波，等：社區(qū)匹配、工作投入與人才離職的關(guān)系研究

工作投入的測量，采用目前被廣為接受的17項目UWES工作投入量表，該量表的跨文化恒定性很好。該量表包括活力（6項目，如：我在工作中總是充滿激情，在工作中我感到自己迸發(fā)出能量等）、奉獻(xiàn)（5項目，如：我知道我的工作充滿意義，我對工作富有熱情等）和專注（6項目，如：當(dāng)我工作時我忘記了周圍的一切事情，我覺得我在工作中時間總是過得飛快等）。社區(qū)匹配的測量采用合成測量法，使用的是Mitchell教授的量表 （7條目， α系數(shù)值為 087）。離職傾向的測量量表TIS Cronbachs α系數(shù)為091。

驗證結(jié)果顯示，關(guān)于各變量維度的內(nèi)部一致性信度檢驗，社區(qū)匹配、工作投入和離職傾向均達(dá)到滿意結(jié)果（Cronbachs α>070），解釋總體方差為82%。通過SEM結(jié)構(gòu)方程模型控制共同方法偏差，將標(biāo)識變量在潛變量中進(jìn)行負(fù)載，比較控制前后的模型擬合度指數(shù)差異，發(fā)現(xiàn)控制后模型卡方發(fā)生了顯著變化，卡方自由度比CMIV/DF為3160，比較擬合指數(shù)（CFI）、近似誤差均方根（RMSEA）變化不大，說明控制前后的模型擬合度未發(fā)生顯著變化，共同方法因子的方差解釋力也小于臨界值25%，調(diào)整后的擬合優(yōu)度指數(shù)AGFI趨近于1，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。SEM結(jié)構(gòu)方程模型及擬合指數(shù)分析結(jié)果如表1、圖1所示，圖1中E、W、C均取三核心變量首字母，e表示具體問題；Standardized estimates卡方值為250920，p=0213； 自由度為82， TLI=0982； CFI=0991； RMSEA=0032； NFI=0975； 卡方/

為驗證假設(shè)H1與假設(shè)H2，下面考察主結(jié)構(gòu)變量及其二級維度與因變量的相關(guān)性。相關(guān)系數(shù)矩陣結(jié)果顯示整體工作投入與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-026，p<0001），其中活力與奉獻(xiàn)相關(guān)系數(shù)分別是r=-021，r=-033 （p<0001），專注r=-025（p<001），假設(shè)H1成立；同時，整體社區(qū)匹配與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-029，p<0001），二級維度聯(lián)結(jié)、匹配與犧牲相關(guān)系數(shù)分別為r=-034，r=-028，r=-029（p<0001），假設(shè)H2成立。其中工作聯(lián)結(jié)維度和奉獻(xiàn)維度與離職傾向負(fù)相關(guān)。工作投入與社區(qū)匹配也是高度相關(guān)（r=039，p<0001），那么就有必要繼續(xù)驗證。后續(xù)的兩個顯變量的相關(guān)分析結(jié)果顯示，社區(qū)匹配的聯(lián)系、匹配和犧牲3個維度對工作投入的二級維度存在著顯著的正向聯(lián)系，相關(guān)系數(shù)分布從r=039到r=048（p<0001），進(jìn)一步驗證了表1的結(jié)果。

為進(jìn)一步驗證工作投入與社區(qū)匹配的關(guān)系，檢驗假設(shè)H3的回歸檢驗結(jié)果見表2。結(jié)果顯示，在模型中引入社區(qū)匹配后，工作投入對離職傾向的作用減弱，但仍保持顯著水平（β=-017，p<005）。ΔR2也發(fā)生顯著性變化，加載模型明顯優(yōu)于前者。同時SOBEL檢驗結(jié)果也顯示顯著（t=-215，p<001）。驗證結(jié)果顯示社區(qū)匹配部分中介對工作投入與離職傾向的關(guān)系，假設(shè)H3部分成立。進(jìn)一步深化了驗證前兩個假設(shè)時對二者關(guān)系的結(jié)果，社區(qū)匹配與工作投入顯著相關(guān)，且社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向起到部分中介作用。

工作投入、社區(qū)匹配和離職傾向存在著密切的關(guān)系。驗證結(jié)果表明工作投入和社區(qū)匹配分別與離職傾向之間存在顯著的關(guān)系，并且工作投入可以部分預(yù)測社區(qū)匹配，社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向起部分中介的作用。

如果員工的工作投入度高，那么他們就和組織之間有較強(qiáng)的聯(lián)系，并且他們的工作狀態(tài)也是積極樂觀的，員工的離職率就低。所以，在管理實踐中有針對性地開展科技人才與組織的互動，展示他們的知識內(nèi)涵與創(chuàng)新實踐都是提升其活力的有效途徑；且加強(qiáng)科技人才與組織的聯(lián)結(jié)，加強(qiáng)其與組織共榮同辱的思想教育也是提高工作投入度有效的手段。但是專注維度較其他兩個維度的解釋力較弱，這與目前部分科技人才與組織不同一、“開小差、混日子”的現(xiàn)象相符。比如高校教師的不認(rèn)真?zhèn)湔n、授課，而關(guān)注教學(xué)、科研以外的社會性活動等。所以如何提升科技人才的專注力，為管理實踐提出了挑戰(zhàn)。

社區(qū)匹配與科技人才的離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，社區(qū)匹配對人才離職傾向的預(yù)測比工作投入的準(zhǔn)確性好。也就是說，如果組織人才覺得自己與社區(qū)有很高的嵌入性，那么他們就需要留在組織。社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向的作用關(guān)系起部分中介作用，在研究模型中，工作投入對離職傾向的作用在引入社區(qū)匹配時有所降低，并且數(shù)據(jù)顯示社區(qū)匹配對離職傾向的解釋力要強(qiáng)于工作投入，并起部分中介作用。

四、結(jié)論與建議

科技人才是組織科技創(chuàng)新的主體，是核心競爭力的主導(dǎo)力量，該群體具有行為個性化、成果倍增化的特殊性，解決的有效方法和途徑是如何在其主觀感知領(lǐng)域深入討論。本研究通過實證檢驗驗證了工作投入、社區(qū)匹配對科技人才的離職傾向的負(fù)向作用，并且指出社區(qū)匹配對工作投入與離職傾向的部分中介作用。本文從個體認(rèn)知層面，在科技人才的工作投入和社區(qū)匹配方面針對離職傾向問題展開研究。針對科技型人才，應(yīng)在人才戰(zhàn)略高度從強(qiáng)化其主觀認(rèn)知入手，通過合理的培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等手段，提高人才與組織的聯(lián)結(jié)，倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神，最終形成良性的人才管理局面。

根據(jù)研究結(jié)果的重要性排序，本文為組織的有效的人才保持工作提出建議：首先，強(qiáng)化歸屬感，提升組織內(nèi)外匹配。管理者應(yīng)該對下屬提供組織上的物質(zhì)支持、心理信任和贊美，以幫助他們更好更快地適應(yīng)工作和組織，形成良好的社會及社區(qū)匹配，建立社會化的組織戰(zhàn)略和網(wǎng)絡(luò)型組織（可支持組織內(nèi)的社團(tuán)、協(xié)會等），讓科技人才及其家庭與組織、團(tuán)隊、成員間建立起經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)性的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)，從而達(dá)到提高組織認(rèn)同、降低離職傾向的效果。其次，成長需求對中青年科技人才的工作投入影響顯著。工作投入本身就是一種自我實現(xiàn)的過程，可以滿足青年個體對工作成就感和意義感的需要，因此，可以給予青年人才更多的自我發(fā)展和自我完善的機(jī)會，滿足其職業(yè)生涯發(fā)展需要，這一點(diǎn)對青年科技人才尤為重要。發(fā)展機(jī)會意味著組織人才可以提高和證明自己的能力，要促進(jìn)其工作投入，使其更好地適應(yīng)組織和工作，進(jìn)而提高員工與組織的嵌入度，從而降低離職率。順暢溝通渠道、明確組織人才的戰(zhàn)略地位，實行有效的激勵和補(bǔ)償政策，都能激發(fā)員工的工作激情和奉獻(xiàn)精神。

總之，工作投入、社區(qū)匹配與離職傾向三者之間存在著顯著的關(guān)系，高水平的社區(qū)匹配和工作投入會有效降低離職傾向，本研究的驗證結(jié)果與國內(nèi)外學(xué)者研究結(jié)果一致，并且本研究發(fā)現(xiàn)了社區(qū)匹配對投入與離職的中介作用，一定程度上擴(kuò)展了人才離職與保持研究，并得到顯著性結(jié)論?！吧鐓^(qū)匹配”為人才管理研究開拓了一個嶄新的研究領(lǐng)域，無論是把樂觀的情感體驗從家庭帶到工作，抑或是把積極的工作態(tài)度從組織帶回家庭，都會使工作投入和社區(qū)匹配達(dá)到較高水平，并影響家庭的幸福生活，這也是后續(xù)研究的方向。

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[責(zé)任編輯：張巖林]