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    工作倦怠研究述評

    2016-06-16 15:51:53劉燦輝
    企業(yè)導(dǎo)報(bào) 2016年11期
    關(guān)鍵詞:工作倦怠干預(yù)

    劉燦輝

    摘 要:回顧了工作倦怠概念的提出與測量,從個(gè)體因素、工作特征、組織特性三個(gè)方面歸納了導(dǎo)致工作倦怠的前因變量,認(rèn)為組織可以采取兩種策略(個(gè)體策略、組織策略)來干預(yù)、避免工作倦怠的出現(xiàn)。最后對后續(xù)研究進(jìn)行了展望。

    關(guān)鍵詞:工作倦?。磺耙蜃兞?;干預(yù)

    當(dāng)今社會,隨著生活節(jié)奏的加快、競爭的加劇,人們所承受的工作壓力也越來越大。長時(shí)間處于高壓之下會導(dǎo)致員工情緒低落、身體疲勞、創(chuàng)造力下降,這不僅會損害員工的身心健康,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也十分不利。學(xué)術(shù)界早已注意到這一現(xiàn)象,并將其稱為工作倦怠或職業(yè)枯竭(Job Burnout),本文擬對國內(nèi)外有關(guān)工作倦怠的研究做一簡單綜述,以為后續(xù)研究提供建議。

    一、工作倦怠的概念及測量

    1974年,美國心理學(xué)家Freudenberger首次提出了工作倦怠的概念,他將工作倦怠定義為“當(dāng)個(gè)體的工作不被他人或組織認(rèn)可,并且無法得到相應(yīng)回報(bào)時(shí),個(gè)體所產(chǎn)生的慢性疲勞、抑郁和挫折感”,F(xiàn)reudenberger也被認(rèn)為是該領(lǐng)域研究的開創(chuàng)者。早期的工作倦怠主要聚焦于服務(wù)業(yè),特指那些為他人服務(wù)的員工因?yàn)殚L時(shí)間的超負(fù)荷工作而體驗(yàn)到的一種情緒耗竭、人格解體及低成就感的癥狀。隨著研究的深入,學(xué)者們逐漸意識到工作倦怠的現(xiàn)象在各種行業(yè)均可能出現(xiàn),它們的共同之處在于,員工工作投入持續(xù)減少,原本重要、有意義、有趣的工作變得乏味、無成就感、沒有意義。

    關(guān)于工作倦怠的測量,目前得到學(xué)術(shù)界廣泛接受的是Maslach等編制的工作倦怠問卷(Maslach Burnout Inventory,MBI)。MBI將工作倦怠細(xì)分為三個(gè)維度,分別是情感耗竭、去人性化和無效能感。根據(jù)使用情境的不同,MBI共有三個(gè)版本:第一版是MBI-HSS(MBI-Human Services Survey),主要針對服務(wù)行業(yè)員工;第二版是MBI-ES(MBI-Educators Survey),主要針對教育工作者;隨著工作倦怠研究不再局限于服務(wù)行業(yè),Schaufeli又開發(fā)了第三版MBI,即MBI-GS(MBI-General Survey),MBI-GS的測量題項(xiàng)更加通用化,適用的范圍也更廣。我國學(xué)者在工作倦怠量表的本土化方面也做了許多有益的嘗試。李永鑫對MBI量表做了修正,基于中國情境編制了適合我國員工的工作倦怠量表。徐富明等也編制了適用于我國中小學(xué)教師的專用量表。

    總體而言,MBI已成為工作倦怠測量的首選工具,其信度和效度也得到了多次檢驗(yàn)。但也有學(xué)者對MBI的三維度結(jié)構(gòu)提出質(zhì)疑,比如Demerouti等開發(fā)的奧登伯格工作倦怠問卷(Oldenburg Burnout Inventory,OLBI)就將工作倦怠分為兩個(gè)維度:耗竭和疏離。目前,OLBI已引起研究者的關(guān)注,但其信度、效度仍有待檢驗(yàn)。筆者認(rèn)為,在工作倦怠的測量方面,后續(xù)研究需要注意以下兩點(diǎn):首先,對社會稱許偏差的調(diào)整。員工在回答問卷題項(xiàng)時(shí),有可能為了迎合組織或上級而故意隱瞞自己的倦怠情況。因此,有必要采用更為客觀的測量手段,比如腦科學(xué)研究方面的技術(shù),來對問卷調(diào)研結(jié)果做出修正;其次,雖然學(xué)術(shù)界致力于開發(fā)通用量表,但直接針對某一文化背景、某一工作的特定問卷可能會得到更精確的結(jié)果。但這樣的問卷開發(fā)會耗費(fèi)較多的時(shí)間和精力,而且其可復(fù)用性較差,需要我們在通用性和專用性之間做出權(quán)衡。

    二、工作倦怠的前因變量

    工作倦怠的形成是一個(gè)長期、累積的過程,其成因也比較復(fù)雜。歸納已有的研究,大致可分為三個(gè)方面:

    (一)個(gè)體因素。不同個(gè)體對壓力的耐受力不同,在同樣的情境下,有些個(gè)體更容易表現(xiàn)出倦怠情況。具體而言,我們可以將個(gè)體因素細(xì)分為兩類:一是外顯的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,比如年齡、性別、教育程度、婚姻狀況,等等;二是內(nèi)隱的個(gè)人特質(zhì),比如大五人格、歸因傾向、情緒智力,等等。研究發(fā)現(xiàn),年輕員工更容易表現(xiàn)出工作倦怠,這可能是因?yàn)樵诼殬I(yè)生涯的早期,員工往往面臨較大的經(jīng)濟(jì)壓力,職位等級也比較低,無法自主決定工作內(nèi)容。就婚姻狀況而言,未婚員工似乎更容易產(chǎn)生工作倦怠,而已婚員工的家庭支持往往可以緩解其緊張情緒。就教育水平而言,高學(xué)歷者工作倦怠的水平往往要高于低學(xué)歷者,這可能是高學(xué)歷者所從事的工作更復(fù)雜,而且這部分群體對自己的期望值也比較高??傮w而言,有關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與工作倦怠的關(guān)系雖已取得了部分成果,但這些結(jié)論較為零散,也缺乏合理的解釋。筆者認(rèn)為,這些外顯的個(gè)體因素對工作倦怠的影響往往是以更深層次的個(gè)人特質(zhì)作為中介變量,因此,有必要將研究進(jìn)一步聚焦于那些內(nèi)隱的個(gè)人因素。關(guān)于大五人格與工作倦怠的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn),員工的宜人性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任感與其工作倦怠水平負(fù)相關(guān);外向性、開放性與工作倦怠的相關(guān)程度則未達(dá)到顯著水平。就歸因傾向而言,與內(nèi)控者相比,外控者更容易表現(xiàn)出較高的工作倦怠水平。情緒智力指的是個(gè)體識別、理解自己及他人情緒狀態(tài),并利用這些信息解決問題、調(diào)節(jié)行為的能力。研究表明,員工的情緒智力水平顯著負(fù)向影響工作倦怠的多個(gè)維度。

    (二)工作特征。員工所表現(xiàn)出的工作倦怠總是和特定工作聯(lián)系在一起,因此,工作特征對于工作倦怠的產(chǎn)生也有重大影響。具體而言,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)工作負(fù)荷。長時(shí)間的超負(fù)荷工作會大大消耗員工的生理及心理資源,是工作倦怠產(chǎn)生、加重的重要原因;(2)工作壓力。工作壓力與工作倦怠的關(guān)系較為復(fù)雜,適度的壓力是有益的,它會促使員工集中精力、調(diào)動(dòng)各種資源以完成任務(wù)。但如果個(gè)體長時(shí)間處于壓力之下,又無法獲得足夠的外部支持,這些無法排解的壓力就很容易演變成工作倦?。唬?)工作控制與反饋。研究發(fā)現(xiàn),即使在高負(fù)荷、高壓力的工作情境下,如果個(gè)體對自己的工作內(nèi)容具有自主權(quán),同時(shí)可以從管理層獲得充足、準(zhǔn)確的反饋,那么出現(xiàn)工作倦怠的可能性會顯著降低。缺乏自主權(quán)、無法獲知反饋會導(dǎo)致員工的情緒耗竭及疏離感,從而誘發(fā)工作倦怠。

    (三)組織特性。組織特性對工作倦怠的影響主要通過兩條路徑實(shí)現(xiàn):(1)組織支持。作為一個(gè)多維度構(gòu)念,一般認(rèn)為組織支持包含三個(gè)方面,分別是支持員工工作、關(guān)心員工利益以及認(rèn)同員工價(jià)值。George認(rèn)為,當(dāng)員工在工作中面臨較大壓力時(shí),來自組織的支持一方面會為其提供充足的物質(zhì)資源,另一方面也會在精神上給予其鼓勵(lì)。這些有形或無形的支持會減少壓力帶來的不良反應(yīng),從而避免工作倦?。唬?)組織公平。組織公平是指個(gè)體對與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織公平包含兩個(gè)方面:分配公平(Distributive Justice)和程序公平(Procedural Justice)。分配公平是指對分配結(jié)果的公平性的感知;程序公平是指對分配程序和方法的公平性的感知。研究表明,分配公平和程序公平對工作倦怠都有比較強(qiáng)的預(yù)測作用。當(dāng)企業(yè)能公平對待員工時(shí),工作倦怠出現(xiàn)的可能性會顯著降低。

    三、工作倦怠的干預(yù)

    從上文的分析可以看出,工作倦怠的出現(xiàn)與員工、組織都有密切關(guān)系,因此,有關(guān)工作倦怠干預(yù)的研究也主要沿著這兩條路徑展開:

    (一)個(gè)體策略。從客觀的角度來看,工作倦怠的出現(xiàn)并不一定是員工的應(yīng)對策略出了問題。當(dāng)工作讓你感到疲憊、情緒耗竭,很可能僅僅是因?yàn)槿狈ψ銐虻男菹⒑头潘伞4藭r(shí),員工要做的就是放下工作,合理膳食,保證充足的睡眠。此外,個(gè)體某些不合理的思維模式也容易導(dǎo)致工作倦怠,比如完美主義、過分謹(jǐn)小慎微,等等。完美主義者對自己要求很高,不允許工作出現(xiàn)差錯(cuò)。適度的完美主義有助于提升績效,但過分追求完美很容易導(dǎo)致挫折感和失敗感,由此帶來的壓力和負(fù)面自我評價(jià)往往會誘發(fā)工作倦怠。除了關(guān)注自己,員工還應(yīng)該嘗試改善人際關(guān)系,從家人和朋友那里得到必要的社會支持。這些支持有助于個(gè)體積極面對壓力,排解負(fù)面情緒。

    (二)組織策略。就組織而言,要想有效避免員工出現(xiàn)工作倦怠情況,可以考慮從以下幾個(gè)方面著手:(1)工作設(shè)計(jì)。在進(jìn)行工作與崗位設(shè)計(jì)時(shí),組織要充分考慮到員工的承受能力,分配給員工的工作量不能過多。組織還要有意識的推進(jìn)工作豐富化和工作擴(kuò)大化,增加工作本身的趣味和挑戰(zhàn)性,激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)??菰铩⒎ξ兜墓ぷ骱苋菀资箚T工陷入工作倦??;(2)組織支持。管理層應(yīng)加大對員工的支持力度,這種支持可能是有形的,比如為員工提供有競爭力的薪酬、晉升以及培訓(xùn)的機(jī)會,等等。有形的支持也包括為員工創(chuàng)造便利的工作條件,提供工作所需的各種物質(zhì)資源。在有形的支持以外,無形的支持也很重要,比如關(guān)注員工的工作感受,充分信任員工,大膽授權(quán),等等;(3)組織公平。管理者應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)分配公平和程序公平,避免員工出現(xiàn)心理失衡。在一個(gè)多勞多得、唯才是舉的組織中,即使員工并未得到非常豐厚的報(bào)酬,他也不會有太多怨言,反而很可能會激發(fā)其更加努力的工作。需要注意的是,組織在提供支持、確保公平時(shí),要有意識的強(qiáng)化員工對相關(guān)措施的主觀感知,只有這樣,組織的努力才會產(chǎn)生預(yù)期的效果。

    四、研究展望

    本世紀(jì)初以來,越來越多的心理學(xué)家試圖扭轉(zhuǎn)心理學(xué)研究過分關(guān)注負(fù)面主題的做法,積極心理學(xué)逐漸成為研究的熱點(diǎn)。積極心理學(xué)中與工作倦怠對應(yīng)的概念是工作投入,它是指員工充滿熱情、積極的沉浸于工作中,并由此獲得極大的滿足。工作倦怠與工作投入被認(rèn)為是工作狀態(tài)的兩種極端,關(guān)于這兩者的整合有可能成為后續(xù)的研究重點(diǎn)。

    此外,工作倦怠是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的概念,但當(dāng)前的研究多采用靜態(tài)研究方法,以橫截面數(shù)據(jù)來驗(yàn)證假設(shè)。嚴(yán)格來說,這只能表明變量之間的相關(guān)關(guān)系,而無法證明因果關(guān)系的存在。因此,在后續(xù)研究中,有必要采用縱向研究方法,追蹤收集數(shù)據(jù),以提高實(shí)證檢驗(yàn)的說服力。

    參考文獻(xiàn):

    [1] Freudenberger H J. Burnout: Past, present, and future concerns[J]. Loss, Grief & Care, 1989 (1): 1-10.

    [2] Maslach C, Jackson S E, Leiter M P. Maslach burnout inventory[J]. Evaluating stress: A book of resources, 1997 (3): 191-218.

    [3] 曾垂凱, 時(shí)勘. 工作倦怠形成機(jī)制的初步研究[J]. 人類工效學(xué), 2010 (2): 26-29.

    [4] 李超平, 時(shí)勘. 分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J]. 心理學(xué)報(bào), 2003 (5): 677-684.

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