三線國有企業(yè)引進高端人才的實踐與探索

黃桃葉

【摘? 要】人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，由于地域限制，三線國有企業(yè)引進高層次人才十分困難。為有效解決制約三線國有企業(yè)發(fā)展的高層次人才瓶頸問題，建立健全更加開放、更加靈活的人才引進、培養(yǎng)、使用機制十分必要。論文重點針對如何多措并舉引進高端人才提出了相應(yīng)建議，以期為相關(guān)企業(yè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】高端人才；人才引進；三線國有企業(yè)

【中圖分類號】F272.92；F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）10-0097-03

1 引言

習(xí)近平總書記在黨的二十大報告中提出要“深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和人民事業(yè)中來”。當(dāng)前，世界百年未有之大變局加速演進，全球范圍內(nèi)新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓬勃興起，人才成為衡量一個國家綜合實力的重要指標(biāo)，是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。同樣，人才是一個企業(yè)重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，是獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。加快人才發(fā)展、統(tǒng)籌各類人才隊伍建設(shè)、提高人才總體水平是我國應(yīng)對新形勢新變化的必然要求，是企業(yè)做大做強、做精做優(yōu)的戰(zhàn)略選擇。隨著競爭機制的不斷引入，開放的大門越打越開，三線國有企業(yè)在人才市場的競爭中遭遇了前所未有的壓力與挑戰(zhàn)，不僅在留住培養(yǎng)成熟人才方面難以做到自信滿滿，在引進高層次人才方面也困難重重。因此，三線國有企業(yè)要深入實施人才強企戰(zhàn)略，做好專家人才的引進、使用和服務(wù)等工作，充分發(fā)揮高端人才的人才培養(yǎng)和技術(shù)引領(lǐng)作用。

2 人才引進的定義

人才引進是指政府、企事業(yè)單位等為培養(yǎng)和引進具有高水平的人才而采取措施，以促進經(jīng)濟和社會領(lǐng)域發(fā)展的行為。人才引進分為全職引進和柔性引進兩種方式。全職引進，是指通過公開招聘、崗位調(diào)動等，經(jīng)過相關(guān)審批程序，將人才人事關(guān)系轉(zhuǎn)移至工作企業(yè)，一般有固定的工作時間、工作地點，可以通過繳納社會保險、工資薪金個人所得稅等手續(xù)進行核查。柔性引進，是指堅持“不求所有，但求所用；不求常在，但求常來”的原則，打破國籍、戶籍、地域、省份檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，適應(yīng)市場經(jīng)濟和人才社會化發(fā)展要求的政府引導(dǎo)、市場調(diào)節(jié)、契約管理的非本地戶籍人才的人才引進方式。

3 人才引進存在的問題

3.1 受區(qū)位劣勢影響較大

全國各區(qū)域（除北京、上海、廣州、深圳外）人才供需指數(shù)顯示，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展程度直接影響了人才的流入。除經(jīng)濟發(fā)展本身吸引人才流入，三線企業(yè)所在工作區(qū)域的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、服務(wù)、消費和日常生活條件水平不高，與當(dāng)下人們對生活品質(zhì)的追求存在矛盾。近年來，深圳、武漢、成都等城市強力推出便捷落戶、住房補貼等政策吸引人才。2018年起，北京、上海、天津等地也加入“人才爭奪戰(zhàn)”，進一步加劇了經(jīng)濟欠發(fā)達的三線地區(qū)的引才壓力，愿意到三線地區(qū)就業(yè)的人才尤其是高層次高質(zhì)量的人才可謂寥寥無幾。

3.2 待遇條件競爭力弱

中國人才熱線調(diào)查顯示，超過50%的90后受訪者認(rèn)為，薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與期望不匹配，促使90后員工產(chǎn)生了離職行為。目前，大多數(shù)國有企業(yè)實行的是結(jié)構(gòu)工資制，這使得新入職高端人才的工資處在低檔，雖然有些單位認(rèn)識到了這一問題，對高學(xué)歷人員的工資進行了一定程度的調(diào)整，但受工資總額控制，薪酬福利待遇仍缺乏競爭力。同時，以往存在的房價相對偏低的比較優(yōu)勢，目前已并不明顯，缺乏吸引人才安居樂業(yè)的區(qū)域亮點。

3.3 人才引進、培養(yǎng)體制機制不健全

國有企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展途徑通常是從低層崗位或職務(wù)向高層崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或根據(jù)個人規(guī)劃調(diào)整進行崗位的轉(zhuǎn)換。部分三線國有企業(yè)存在“重視新進人才、輕視已有人才”“重學(xué)歷、輕能力”現(xiàn)象，人才成長通道相對單一，一旦入職某一崗位，往往很少有機會在不同的崗位上轉(zhuǎn)換，高端人才引進質(zhì)量和人崗匹配度出現(xiàn)矛盾，進一步導(dǎo)致崗位晉升渠道受限，成長通道未全面落地，員工的職業(yè)化發(fā)展需求未得到滿足。

3.4 雇主品牌建設(shè)不到位

部分三線國有企業(yè)未建立企業(yè)效益、部門效益和職工收入特別是績效掛鉤機制，收入分配缺乏靈活性。職工各序列基本薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置相互之間匹配度不高，各序列間人才流動薪酬很難有效銜接，崗變薪變執(zhí)行不好，同序列崗位層級設(shè)置細(xì)化不夠，薪酬與崗位價值貢獻（技能、勞動強度、價值創(chuàng)造等）結(jié)合不緊密。月度績效、年度績效與關(guān)鍵指標(biāo)及質(zhì)量、安全、人才培養(yǎng)、精細(xì)化管理等績效掛鉤權(quán)重不細(xì)化，績效考核比較粗放，全員績效考核結(jié)果應(yīng)用不足，未在薪酬中得到充分運用，未能發(fā)揮員工年度評級考核與收入增減耦合對職工的激勵約束作用。員工退出機制運行不規(guī)范，大部分部門執(zhí)行時處于被動狀態(tài)，導(dǎo)致員工工作活力不足，對企業(yè)滿意度不高。

4 高端人才引進的途徑

企業(yè)要充分認(rèn)識到專業(yè)人才特別是高端人才比重越大，實現(xiàn)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的可能性越大。企業(yè)引進高層次專家人才以是否掌握國際或國內(nèi)前沿相關(guān)核心技術(shù)、是否承擔(dān)過重大項目、是否有一流的產(chǎn)品開發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力為標(biāo)準(zhǔn)，通過行之有效的多元化渠道，精準(zhǔn)引進所需高端人才。

4.1 運用“平臺+人才”模式，依托科研平臺以才引才

第一，依托企業(yè)平臺資源，匯聚行業(yè)“領(lǐng)頭雁”。企業(yè)可聯(lián)合相關(guān)高校共同建設(shè)國家重點實驗室、博士后科研工作站、院士工作站等并簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議。充分發(fā)揮企業(yè)各類平臺作用，聚焦企業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要和技術(shù)瓶頸，主動尋求合作，柔性引進實驗室學(xué)術(shù)委員會專家；充分利用企業(yè)各類平臺資源的影響力和號召力，充分發(fā)揮“以才引才、以才聚才”的作用，實現(xiàn)人才聚集效應(yīng)最大化，吸引一批優(yōu)秀的高端人才加盟。

第二，舉辦峰會及論壇，柔性使用行業(yè)精英人才。企業(yè)可主動承辦或參與行業(yè)相關(guān)峰會、論壇，匯聚行業(yè)精英，依托峰會、論壇等平臺獲取行業(yè)專家資源；積極選派企業(yè)研發(fā)人員參與峰會、論壇活動，搭建技術(shù)、產(chǎn)業(yè)交流平臺，交流技術(shù)研究成果，分享產(chǎn)業(yè)發(fā)展信息，通過業(yè)務(wù)技術(shù)介紹、報告、研討增進相互了解、合作，借腦引智，助力企業(yè)技術(shù)人員了解行業(yè)技術(shù)發(fā)展新方向、產(chǎn)業(yè)發(fā)展新動向。

4.2 利用“項目+人才”模式，依托合作項目以事引才

第一，以項目為依托，尋求外部智力支持。通過項目合作邀請高校、科研院所專家為企業(yè)提供戰(zhàn)略咨詢、技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)講學(xué)等；吸收相關(guān)高校、科研院所選派的博士、碩士到單位進行短期兼職，聯(lián)合開展科學(xué)研究、課題攻關(guān)、成果轉(zhuǎn)化、技術(shù)推廣、工藝改造、項目開發(fā)等。

第二，開展校企“聯(lián)姻”，實現(xiàn)互利共贏。通過“引進”與“送出”相結(jié)合方式，逐步補齊企業(yè)知識短板、填補智力空白，厚植發(fā)展“潛能”，壯大發(fā)展“硬核”。聘任與企業(yè)行業(yè)相關(guān)的高校教授作為客座專家，為企業(yè)“問診把脈”；主動邀請相關(guān)高校師生到企業(yè)進行暑期社會實踐，主動將自培研究生送到對口高校進行理論學(xué)習(xí)；與優(yōu)秀高校簽訂聯(lián)合培養(yǎng)工程類博士研究生協(xié)議，選送技術(shù)骨干攻讀在職工程博士，并積極將博士生導(dǎo)師作為企業(yè)柔性引進的專家資源。

4.3 依靠“情感+人才”模式，依托人脈關(guān)系以情引才

第一，借助職工人脈關(guān)系，拓展引才渠道。引進人才必須能夠接觸到優(yōu)秀人才，動員企業(yè)內(nèi)部員工以親友情、師生情、校友情為紐帶，積極尋訪和挖掘相關(guān)領(lǐng)域的高端人才信息；建立高端人才網(wǎng)絡(luò)庫，快速找到核心技術(shù)研發(fā)所需要的關(guān)鍵人才。

第二，借助單位間工作聯(lián)系，構(gòu)建柔性引智網(wǎng)絡(luò)。通過企業(yè)與地方政府、上級、客戶的工作業(yè)務(wù)聯(lián)系，創(chuàng)建多元化的外部人才培養(yǎng)平臺；主動選派工作能力突出、具有培養(yǎng)潛力的后備人才，到外部相關(guān)單位掛職鍛煉，“巧妙”利用外在人才資源培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工。

5 高端人才引進的保障措施

5.1 打造事業(yè)平臺，以完善的產(chǎn)業(yè)鏈牽引人才鏈

只有搭建有利于人才自身價值實現(xiàn)的一流事業(yè)平臺，才能聚集和吸引推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展的一流高端人才。三線國有企業(yè)要建立健全產(chǎn)業(yè)鏈和分工體系，突出“高精尖缺”導(dǎo)向，積極吸引和用好處于世界科技前沿和產(chǎn)業(yè)高端的高端人才資源。

第一，“筑巢引鳳”，通過收并購、與專家合作成立產(chǎn)業(yè)公司等資本紐帶，高起點精準(zhǔn)引進高端人才。通過收并購方式，掌握相關(guān)產(chǎn)業(yè)核心戰(zhàn)略資源，提升企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的自主創(chuàng)新能力和核心競爭力，統(tǒng)籌產(chǎn)業(yè)布局，圍繞產(chǎn)業(yè)鏈的上、中、下游產(chǎn)業(yè)，與專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的“高、精、尖”人才開展合作。通過合作成立公司等方式重點推進核心技術(shù)的研究及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，最大限度地發(fā)揮高端人才對企業(yè)核心技術(shù)及產(chǎn)業(yè)化的牽引作用，逐步建立起一支掌握企業(yè)各關(guān)鍵環(huán)節(jié)核心技術(shù)的人才隊伍。

第二，創(chuàng)新管理方式，大力支持高端人才創(chuàng)新創(chuàng)造，在管理上放權(quán)，充分信任、放手使用。由專家擔(dān)任企業(yè)的首席技術(shù)顧問或總工程師，在核心技術(shù)團隊組建、技術(shù)路線確定、科研經(jīng)費使用等方面賦予專家人才充分的決定權(quán)，全權(quán)處理產(chǎn)品研制生產(chǎn)過程中的所有技術(shù)問題，建立有利于人盡其才的使用機制，從而最大限度地激發(fā)高端人才創(chuàng)新創(chuàng)造的活力。

5.2 建立完善分配機制，吸引和穩(wěn)定高端人才

三線國有企業(yè)要堅持“事業(yè)至上、感情親和、以誠待人、待遇跟上”的原則，先試先行科技型企業(yè)股權(quán)激勵、骨干員工持股、技術(shù)入股等多元化激勵手段，逐步建立和完善多種要素參與分配的市場化薪酬分配機制，穩(wěn)定和吸引高端人才。

第一，積極探索中長期激勵手段，試點探索實施超額利潤分享機制、項目跟投機制、重大項目成功獎等更加靈活的分配措施。與專家共同出資組建產(chǎn)業(yè)公司，對專家實施優(yōu)厚的股權(quán)激勵。由專家以貨幣形式出資參與組建公司，占有新成立公司一定額度的股份，吸引高端人才加盟。通過將高端專家作為股東擁有公司股權(quán)，參與公司經(jīng)營管理，建立資本紐帶，實現(xiàn)個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的深度綁定。

第二，開展技術(shù)成果轉(zhuǎn)化入股，推動實施技術(shù)成果參與分配的機制。與高端人才簽署《合作協(xié)議書》，待專家所持有的專有技術(shù)通過技術(shù)鑒定后，以其專有技術(shù)對企業(yè)進行增資。通過實施技術(shù)入股，在推動核心技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的同時進一步提高對核心人才的吸引力。

第三，對標(biāo)市場化薪酬水平，實施協(xié)議工資制或談判工資制，將收入分配向骨干、技術(shù)人才、優(yōu)秀團隊、高層次人才傾斜，吸引高端人才加盟。企業(yè)要以干事創(chuàng)業(yè)的魄力，加大投入力度，在針對專家的工作目標(biāo)責(zé)任制考核評價的基礎(chǔ)上，保障高端人才的待遇水平，并為高端人才單列工資總額。

5.3 用心做好服務(wù)，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境

三線國有企業(yè)要積極組織做好高端人才的各項服務(wù)保障工作，努力在工作上創(chuàng)造條件、生活上關(guān)心照顧、感情上尊重信任，為“關(guān)鍵小事”提供貼心服務(wù)，如進一步優(yōu)化辦事流程、進一步暢通交流渠道等，“切實增強人才的認(rèn)同感、歸屬感、成就感和舒適感”，努力營造讓專家人才干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，保證其精力用于科技創(chuàng)新和技術(shù)研發(fā)。

第一，注重營造有利于專家安心干事創(chuàng)業(yè)的工作環(huán)境，加大對產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)及相關(guān)實驗設(shè)備、儀器的投入力度，根據(jù)專家工作要求提供必要的項目投資，為技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)提供物質(zhì)層面的充分保障。

第二，當(dāng)好“后勤部長”，為專家人才提供個人助理、住房、公務(wù)用車等基本工作保障，在專家人才就醫(yī)及子女入學(xué)方面協(xié)助提供支持，優(yōu)先推薦核心專家參加上級組織的專家休假活動，使他們能夠充分享受到上級及地方政府出臺的各項優(yōu)惠政策。

第三，開展彈性管理，合理研究確定探親休假等制度。在滿足上級規(guī)定的最低工作時間的前提下，對核心專家人才以項目完成情況進行節(jié)點考核，實行彈性工作制。高層次人才每年度可探親6次、合計假期90天，往返機票報銷。在規(guī)定范圍外如專家需探親，在完成年度及聘期工作目標(biāo)的前提下，可根據(jù)專家實際情況，人性化、個性化彈性處理。

5.4 實施人才工作專項獎懲，壓實人才工作責(zé)任

人力資源管理不是人力資源部一個部門的事也不是某一位領(lǐng)導(dǎo)的事，而是需要全公司上下共同開展。完善工作規(guī)則、工作制度、工作機制，建立健全宏觀指導(dǎo)、科學(xué)決策、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、督促落實的運行體系，樹立人才工作“一盤棋”思想，構(gòu)建“各盡其責(zé)”的工作格局至關(guān)重要。

第一，建立人才工作專項獎懲機制，設(shè)立人才專項責(zé)任書指標(biāo)，從人才的“引、用、育、留”各個環(huán)節(jié)對人力資源部門及人才所在部門等實施專項考核。組織部門要發(fā)揮牽頭攬總的作用，各部門要密切配合、共同參與、各司其職，層層壓實人才工作責(zé)任，進一步形成人才工作合力。

第二，建立人才舉薦機制，設(shè)立人才舉薦“伯樂獎”，鼓勵企業(yè)內(nèi)外部組織或個人積極舉薦企業(yè)所需人才，并對被舉薦人設(shè)立觀察期，觀察期內(nèi)達到企業(yè)錄用要求，即可對舉薦者發(fā)放舉薦獎勵。這讓每個人都有機會成為舉才薦才的“伯樂”，讓“伯樂”和“千里馬”各得其所，推動形成企業(yè)上下團結(jié)一心、招才引智的人才工作生動局面。

6 結(jié)語

功以才成，業(yè)由才廣。后續(xù)，三線國有企業(yè)應(yīng)在堅持統(tǒng)領(lǐng)人才隊伍建設(shè)各項工作、致力于人力資源效能制勝與效能管理體系構(gòu)建的目標(biāo)下，以高層次人才開發(fā)為重點，以現(xiàn)有人才能力建設(shè)為核心，以培養(yǎng)、吸引和用好人才為主線，把高端人才引進作為人才隊伍建設(shè)工作的重中之重，挖掘人才潛能，努力營造用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人的良好氛圍，不斷強化內(nèi)、外雇主品牌建設(shè)，把企業(yè)打造成為人才成長興業(yè)的沃土，持續(xù)提高人才引進質(zhì)量及層次，注重引才數(shù)量向引才質(zhì)量轉(zhuǎn)變，加大人才培養(yǎng)、使用和考核力度，持續(xù)推進公司人才隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化工作，引進培養(yǎng)一支技藝高超、業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)、專業(yè)化的高端人才隊伍。

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