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    新時(shí)期科研院所人才引進(jìn)的策略探析

    2016-08-10 13:51:11陳海霞
    現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2016年18期
    關(guān)鍵詞:人才引進(jìn)科研院所策略

    摘要:科研院所是科技研發(fā)和技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的主力軍,在實(shí)踐中,往往在人事人才戰(zhàn)略、人才引進(jìn)導(dǎo)向、人才引進(jìn)渠道方法、人才引進(jìn)后續(xù)管理等方面存在誤區(qū)。通過(guò)制定科學(xué)的人才引進(jìn)策略,組合運(yùn)用實(shí)施需求導(dǎo)向策略、差異化競(jìng)爭(zhēng)策略等有效途經(jīng),將對(duì)提升科研院所人才引進(jìn)質(zhì)量提供借鑒。

    關(guān)鍵詞:科研院所;人才引進(jìn);策略

    中圖分類號(hào):G472.5 文獻(xiàn)識(shí)別碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2016)018-0000-01

    一、當(dāng)前科研院所人才供需的特點(diǎn)

    (一)人才供給總量龐大

    從國(guó)內(nèi)來(lái)看,隨著我國(guó)高等教育大眾化和研究生教育的高速發(fā)展,我國(guó)的博士學(xué)位授予數(shù)已經(jīng)超過(guò)美國(guó),位居世界第一[1]。從國(guó)外來(lái)看,我國(guó)在海外有極其豐富的人才資源,清華大學(xué)施一公教授曾就生命科學(xué)領(lǐng)域情況做過(guò)統(tǒng)計(jì):改革開(kāi)放以后從大陸出生到美國(guó)留學(xué),現(xiàn)在美國(guó)研究型大學(xué),不包括研究院所擔(dān)任助理教授、副教授及教授的人,2007年約有3000人左右,其中教授超過(guò)800人[2]。由此可見(jiàn),人才引進(jìn)潛力也十分巨大。

    (二)人才供需結(jié)構(gòu)仍不合理

    一是不同學(xué)科領(lǐng)域間冷熱不均現(xiàn)象明顯,部分熱門(mén)專業(yè)人才過(guò)剩,但基礎(chǔ)科研和部分應(yīng)用類專業(yè)缺口仍然很大。二是人才的區(qū)域分布不平衡。人才集中在東部沿海地區(qū),不同科研院所的吸引力差距較大。三是高端和領(lǐng)軍人才嚴(yán)重不足。

    (三)人才引進(jìn)和穩(wěn)定水平有待提高

    海外人才引進(jìn)的主體是留學(xué)歸國(guó)人員,但其質(zhì)量和科研能力不容樂(lè)觀。與此同時(shí),“我國(guó)流失的頂尖人才數(shù)量居世界首位,其中科學(xué)和工程領(lǐng)域滯留率平均達(dá)到87%”[3],科研院所是其中的重災(zāi)區(qū)。

    二、國(guó)內(nèi)科研院所人才引進(jìn)的誤區(qū)

    (一)人事人才戰(zhàn)略與院所發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

    我國(guó)科研院所中,尚有一部分發(fā)展戰(zhàn)略不明晰、戰(zhàn)略定位模糊,缺乏相匹配的人事人才戰(zhàn)略。另一部分雖然有發(fā)展戰(zhàn)略,但沒(méi)有明確的人事人才戰(zhàn)略與之相匹配。

    (二)人才引進(jìn)工作存在政績(jī)化和碎片化傾向

    不少地方政府和科研院所把人才引進(jìn)工程當(dāng)作一項(xiàng)政績(jī)工程來(lái)做,為了引進(jìn)而引進(jìn),使之成為一項(xiàng)形象工程、面子工程。

    (三)缺乏完善的人才引進(jìn)渠道和遴選方法

    科研院所在招聘人員時(shí),往往只在 “正式”的招聘渠道發(fā)布信息,不僅渠道偏窄,而且方法形式也較為單一。

    (四)引進(jìn)人才的后續(xù)措施不完善

    一是用人觀念落后,新員工入職以后,因循守舊安排其從打雜做起,幾年冷板凳下來(lái),青年人的知識(shí)結(jié)構(gòu)脫節(jié)了、向上朝氣磨滅了。二是在員工培訓(xùn)上投入不足,團(tuán)隊(duì)能力提升速度跟不上形勢(shì)發(fā)展速度。三是激勵(lì)措施不到位。

    三、新時(shí)期科研院所的人才引進(jìn)策略

    (一)實(shí)施需求導(dǎo)向策略,注重科學(xué)的人力資源規(guī)劃

    首先,科研院所領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)對(duì)單位未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)、學(xué)科方向及研發(fā)領(lǐng)域有著清楚的預(yù)期,在此基礎(chǔ)之上,制定清晰、完整的組織發(fā)展戰(zhàn)略和相對(duì)應(yīng)的人事人才戰(zhàn)略。其次,注重中長(zhǎng)期和階段性相結(jié)合的人力資源規(guī)劃,采用先進(jìn)的人才分析方法,引入相應(yīng)的管理評(píng)價(jià)工具,做好各崗位的供給及需求分析、預(yù)測(cè),科學(xué)做好人才需求規(guī)劃。再次,注重崗位職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化管理,通過(guò)制定崗位說(shuō)明書(shū),并配套設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,建立符合人力資源規(guī)劃和人才需求的培訓(xùn)體系。

    (二)實(shí)施差異化競(jìng)爭(zhēng)策略,探索柔性的人才引進(jìn)模式

    一是引進(jìn)老人。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生條件的改善,許多高層次的專家學(xué)者在 60 歲退休以后身體還比較健康,能夠繼續(xù)從事高智力的腦力工作。引進(jìn)這些退休的老人,不僅引進(jìn)成本會(huì)相對(duì)減少,而且他們還有獨(dú)特的各種資源可以利用[4]。二是引進(jìn)新興經(jīng)濟(jì)體高層次人才。

    (三)實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)策略,構(gòu)建積聚人才的有效載體

    一是加強(qiáng)自身創(chuàng)新機(jī)制建設(shè)。以科技體制改革和科研院所分類改革為契機(jī),實(shí)施內(nèi)部管理創(chuàng)新,增強(qiáng)科研院所自主創(chuàng)新和參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。二是創(chuàng)新院(所)企合作平臺(tái)。立足服務(wù)區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要,積極推動(dòng)并深度參與地區(qū)產(chǎn)學(xué)研基地和科技成果轉(zhuǎn)化基地建設(shè),與企業(yè)共建工程技術(shù)中心、車間實(shí)驗(yàn)室、項(xiàng)目研發(fā)平臺(tái),打通院(所)企之間的人才交流通道。三是創(chuàng)新資金來(lái)源渠道。要不斷解放思想,探索利用風(fēng)險(xiǎn)投資基金、科技金融貸款、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等市場(chǎng)化融資渠道,拓展科研資金來(lái)源渠道,為科技成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益提供高效平臺(tái)。

    (四)實(shí)施激勵(lì)促進(jìn)策略,促進(jìn)引進(jìn)人才穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展

    第一,優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)引進(jìn)人才特點(diǎn)、服務(wù)期限、勞動(dòng)關(guān)系等,靈活設(shè)置績(jī)效工資制、年薪制、項(xiàng)目包干制等薪酬模式;對(duì)于重點(diǎn)引進(jìn)對(duì)象,可以給予長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制,如知識(shí)產(chǎn)權(quán)收益分配權(quán)、創(chuàng)辦企業(yè)技術(shù)折價(jià)入股權(quán)、增發(fā)股份的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)等,以利于長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的實(shí)施。第二,分類型設(shè)計(jì)績(jī)效考核辦法。對(duì)于前瞻型科研人才,注重科技創(chuàng)新,強(qiáng)化長(zhǎng)期考核,推行學(xué)術(shù)專家測(cè)評(píng)制度,弱化短期成果、效益的考核,激發(fā)此類人才的科技創(chuàng)新能力和積極性。對(duì)于工程指導(dǎo)、生產(chǎn)支撐類技術(shù)人才,在制定量化考核指標(biāo)時(shí),需要強(qiáng)化質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)化的考核,弱化單純的數(shù)量考核,推行專家測(cè)評(píng)制度,從而充分發(fā)揮他們的豐富經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理念[5]。第三,完善精神激勵(lì)手段。一是要給予充分信任,對(duì)于引進(jìn)人才,在任務(wù)分配、資源配置、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面應(yīng)與原有人員一視同仁,保證機(jī)會(huì)均等,幫助他們盡快融入團(tuán)隊(duì)。二是要認(rèn)同他們的成就,在各崗位設(shè)置不同層次的榮譽(yù)稱號(hào),凸顯對(duì)個(gè)人榮譽(yù)和工作成就的“認(rèn)同”。三是滿足他們的個(gè)性需求,針對(duì)科研人員的群體特點(diǎn),可以嘗試引入彈性工作時(shí)間制度和工作積分制度,使之具有更大的工作支配權(quán);在教育培訓(xùn)方面給予重點(diǎn)支持,滿足他們自我提升的需要。

    參考文獻(xiàn):

    [1]韓曉蓉.博士就業(yè)新動(dòng)向:半數(shù)去當(dāng)公務(wù)員[N].東方早報(bào),2008-4-30(A07).

    [2]施一公等.杰出科教人才引進(jìn)評(píng)估高層戰(zhàn)略研討會(huì)文字實(shí)錄[EB/OL].http://news.sciencenet.cn/htmlnews/2009/6/219856.shtm,2009-6-4.

    [3]王靜.冷看海歸人才的多層次化[N].人民日?qǐng)?bào)海外版,2013-7-5(08).

    [4]曾棟梁.廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才引進(jìn)策略研究[J].欽州學(xué)院學(xué)報(bào),2012,27(6):93-96.

    [5]陳穎.國(guó)有企業(yè)海外高層次科研人才管理機(jī)制問(wèn)題分析[J].人力資源管理,2013(9):87-88.

    作者簡(jiǎn)介:陳海霞(1981-),女,山西晉中人,中共黨員,碩士研究生畢業(yè),在常州先進(jìn)制造技術(shù)研究所工作,經(jīng)濟(jì)師,長(zhǎng)期從事經(jīng)濟(jì)管理、行政管理、人力資源管理、企業(yè)文化等方面的研究,積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

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