國(guó)企改革人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)和完善對(duì)策淺析

張文倩

摘 要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理重要的組成部分，良好的人力資源不僅可以充分調(diào)動(dòng)人才的經(jīng)濟(jì)性和創(chuàng)造性，還能幫助企業(yè)得到進(jìn)一步的提升。能否將人力資源管理方面做好是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，因此人力資源管理直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的重要組成部分，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展都起到中流砥柱的作用。人力資源是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵，加強(qiáng)人力資源方面的管理是企業(yè)必須要面對(duì)的問題，本文主要從國(guó)企人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)出發(fā)，對(duì)國(guó)企中人力資源方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的策略，為國(guó)企改革找出新的方向。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;完善對(duì)策

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)迎來巨大發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨很多問題。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部一些體制已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，必須緊跟時(shí)代發(fā)展進(jìn)行改革，尤其在人力資源管理方面。人力資源管理怎樣進(jìn)行改革才能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，是企業(yè)管理者應(yīng)該面對(duì)和重視的問題。人力資源管理是與企業(yè)發(fā)展有著重大關(guān)系的一環(huán)，關(guān)系著企業(yè)能否健康長(zhǎng)效發(fā)展。很多跨國(guó)公司人力資源管理方面做了大膽嘗試，已初見成效，這些跨國(guó)公司的發(fā)展為我國(guó)企業(yè)人力資源管理改革提供了很好的借鑒方向。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行人力資源管理方面的改革嘗試，在具體工作中面臨著諸多困難，亟待管理者與人力資源管理研究者進(jìn)行探索。

一、人力資源改革轉(zhuǎn)型的理論研究

（一）人力資源改革轉(zhuǎn)型的必要性

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)前發(fā)展階段，國(guó)有企業(yè)的重要性和地位更加突出。國(guó)有企業(yè)發(fā)展至今，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步方面扮演了重要角色，為國(guó)家發(fā)展貢獻(xiàn)了重要力量。但是隨著改革的逐步深化，國(guó)有企業(yè)逐漸暴露出許多人力資源管理方面的弊端，這些弊端成為阻擋國(guó)有企業(yè)前進(jìn)發(fā)展道路上的絆腳石，對(duì)于國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展不能提供應(yīng)有的智力支持。所以在人力資源方面的改革轉(zhuǎn)型是必要的，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)所需要的，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中，如果不能做出改變，提升自己的能力和水平，那么就會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中失去地位，甚至破產(chǎn)，因此，必須要抓緊對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行深化改革，完成好這樣一項(xiàng)工作，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展助力。

（二）改革的可行性

近年來，隨著人力資源管理系統(tǒng)的飛速發(fā)展，已經(jīng)廣泛應(yīng)用于人力需求計(jì)劃制定、招聘選擇人員、績(jī)效考核、組織實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效，為企業(yè)管理帶來了極大便利，例如，為管理者提供充足的信息和快捷的查詢方式。國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源改革轉(zhuǎn)型，建立組織架構(gòu)、崗位信息和人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，搭建人力資源管理業(yè)務(wù)平臺(tái)，可實(shí)現(xiàn)人力資源管理項(xiàng)目管控過程信息化，形成資源管理的集合，具有業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)、信息集成、研究分析等一系列功能，功能齊全、技術(shù)先進(jìn)、方便實(shí)用的人力資源管理平臺(tái)，可有效促進(jìn)企業(yè)三項(xiàng)制度的深化改革，提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理。

二、國(guó)企改革人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)

（一）培訓(xùn)體系有待完善

員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是提高員工專業(yè)知識(shí)水平和實(shí)際操作技能的重要方式，也是企業(yè)獲得高質(zhì)量人才的主要途徑。目前國(guó)企內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制仍存在諸多問題，培訓(xùn)體系有待完善。首先是企業(yè)內(nèi)部員工文化程度并不平衡，差距較大，培訓(xùn)工作很難適應(yīng)全體員工，缺乏針對(duì)性;其次是國(guó)有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)管理的投資有所欠缺，缺少對(duì)高新技術(shù)和最新研究成果的關(guān)注與培訓(xùn)，不利于高新技術(shù)人才的引進(jìn)和創(chuàng)新型人才的保留;同時(shí)缺乏有效的培訓(xùn)監(jiān)督與培訓(xùn)考核制度，對(duì)員工培訓(xùn)過程缺乏有效的約束性，培訓(xùn)效果得不到有效保障，員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)也提不起興趣。

（二）管理理念有待更新，推動(dòng)力度不足

國(guó)家提出人才發(fā)展戰(zhàn)略，很多企業(yè)明白要重視人力資源管理方向的發(fā)展，但是很多企業(yè)沒有以開發(fā)者的角度去解決問題，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)的人力資源管理體系，人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，有的企業(yè)還是沿用舊有的資源管理制度進(jìn)行管理，對(duì)于員工的管理工作缺乏規(guī)范的管理，也沒有一套對(duì)員工有效的任用和激勵(lì)制度，人力資源的優(yōu)勢(shì)并沒有體現(xiàn)出來，也未能給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟(jì)方面的效益。國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的管理沒有一個(gè)系統(tǒng)的管理體系，每個(gè)員工的工作內(nèi)容分配未能明確，對(duì)于每個(gè)員工的勞動(dòng)不能很好的評(píng)估，如何評(píng)估員工的工作任務(wù)，這決定了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于工作任務(wù)完成優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，有些員工較懶散不能完成要求的工作，對(duì)于這部分員工要給予警告，嚴(yán)重者要給予相應(yīng)的懲罰措施。要鼓勵(lì)員工發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，而不是都學(xué)著去偷懶，企業(yè)要有激勵(lì)員工的一套制度并嚴(yán)格執(zhí)行，讓員工獲得自己應(yīng)得的報(bào)酬，在工作中激發(fā)自己更大的工作熱情。造成國(guó)有企業(yè)人力資源改革力度不夠大的原因主要有兩方面。其一是上一點(diǎn)中所提到的以領(lǐng)導(dǎo)層為代表的人力資源管理觀念落后，自上而下的改革動(dòng)力不足;其二便是國(guó)有企業(yè)固有的人力資源制度模式和用人機(jī)制過時(shí)了。如果改革無法從領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到其重要性，并從要害入手，在制度上、機(jī)制上徹底改革，任何改革都終將只是形式上的變化，不觸及改革的深水區(qū)，表現(xiàn)出來就是改革力度小。

（三）績(jī)效考核制度有待健全

當(dāng)代企業(yè)人力資源管理大多選用績(jī)效考核制度來評(píng)估員工的工作量，雖然這種考核制度被廣泛應(yīng)用，但很多情況下是根據(jù)績(jī)效來評(píng)定員工的薪酬。績(jī)效高薪酬就會(huì)多，績(jī)效低相應(yīng)的工資就會(huì)低。對(duì)于企業(yè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容較單一，績(jī)效程序沿用原來的制度，這種績(jī)效考核方式并不能完全評(píng)估一個(gè)員工的綜合情況。這種績(jī)效考核體系會(huì)引起員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生，缺乏嚴(yán)格的制度保證，員工心中難免會(huì)有些不滿情緒，對(duì)于上司和下屬之間，員工和員工之間的關(guān)系有不利影響，造成企業(yè)工作中氛圍不和諧，嚴(yán)重影響員工工作的積極性，更為嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的流失，造成人員流動(dòng)性較大，對(duì)于企業(yè)的名聲是不利的。對(duì)于開發(fā)工作的員工，對(duì)他們開發(fā)工作不能嚴(yán)格掌握他們的開發(fā)情況，開發(fā)到什么程度無法掌控，給之后的人力資源開發(fā)過程帶來困難，而對(duì)于開發(fā)這方面的員工待遇是很高的，如果這些人不作為，那么會(huì)引起員工的不滿，同樣的工作，他們不用全身心投入便可獲得更高的報(bào)酬，普通員工工作很久卻和他們報(bào)酬相差甚遠(yuǎn)，這便會(huì)導(dǎo)致人員的流失。

（四）信息化建設(shè)使用不足

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，信息化成為了發(fā)展的主流，如何將信息化建設(shè)運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理工作中是管理者應(yīng)該重視的問題。信息化是時(shí)代潮流，企業(yè)的發(fā)展要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，就要進(jìn)行企業(yè)信息化發(fā)展，將互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)引入工作當(dāng)中。很多網(wǎng)上系統(tǒng)的開發(fā)，網(wǎng)絡(luò)體系的應(yīng)用給企業(yè)以及社會(huì)各個(gè)行業(yè)帶來了便利，國(guó)有企業(yè)人力資源管理可以進(jìn)行信息化發(fā)展，將各個(gè)員工的信息導(dǎo)入到網(wǎng)絡(luò)體系中這樣更加便于管理，員工工作內(nèi)容展現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)體系中，獎(jiǎng)懲制度都大家共享，讓績(jī)效制度更加公開透明化，讓員工心中有數(shù)，自己如何做能夠獲得更高的待遇，怎樣得到晉升的機(jī)會(huì)，有哪些機(jī)會(huì)可以將自己的工作價(jià)值提升，通過互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用讓大家工作更加努力。同時(shí)通過信息化可以讓員工間相互監(jiān)督，企業(yè)中哪些行為不好，哪些管理制度需要改進(jìn)，可以通過問題信箱讓管理者了解員工的訴求，通過網(wǎng)絡(luò)這一工具，讓企業(yè)辦公更加方便。

三、國(guó)企改革人力資源管理完善對(duì)策

（一）構(gòu)建完善科學(xué)的培訓(xùn)體系

國(guó)企應(yīng)加大對(duì)人力資源管理培訓(xùn)的投資力度，對(duì)于企業(yè)中人力資源方面的投資加大，對(duì)進(jìn)入企業(yè)的新舊員工進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)相關(guān)的工作情況要對(duì)員工做一個(gè)簡(jiǎn)要介紹，讓員工了解企業(yè)相關(guān)的政策和制度，尤其是獎(jiǎng)懲內(nèi)容。企業(yè)定期可以舉辦相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)，讓員工可以盡早了解到外部的變化而不是僅局限在企業(yè)內(nèi)，要多開拓員工的視野，定期交流學(xué)習(xí)，這樣才能讓企業(yè)不斷跟上時(shí)代發(fā)展潮流。每一階層的員工要有組織，有紀(jì)律;需要有相關(guān)人員專門管理培訓(xùn)體系，讓員工有規(guī)范的培訓(xùn)體系，在正式工作過程中能夠做到心中有數(shù)，不再是什么都不知道、不清楚的狀態(tài)。對(duì)員工要有一定的考核機(jī)制，有一個(gè)考核合格的標(biāo)準(zhǔn)，這樣企業(yè)在用人方面能夠有自己的一套考核體系，有利于企業(yè)對(duì)員工的統(tǒng)一管理。

（二）優(yōu)化創(chuàng)新管理理念

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求進(jìn)一步提高，要求企業(yè)要不斷完善人力資源管理體系，建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源儲(chǔ)備。要將人力資源管理部門角色進(jìn)行轉(zhuǎn)變，利用多重手段將人力資源管理提升為企業(yè)有效增值。將人力資源管理部門人員的專業(yè)業(yè)務(wù)水平提高，為將企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化的人力資源管理做出相應(yīng)的努力，人力資源管理部門員工要運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)，為企業(yè)員工提供更好的服務(wù)。我國(guó)外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)很激烈，以我國(guó)國(guó)情出發(fā)做一些適應(yīng)性改變，以應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度進(jìn)行審核，向國(guó)外企業(yè)進(jìn)行借鑒，借鑒西方先進(jìn)的管理理念和相應(yīng)的先進(jìn)技術(shù)，需要采取客觀的態(tài)度，取其精華棄其糟糠，采取他們先進(jìn)的技術(shù)和管理理念，找到適應(yīng)自己企業(yè)的管理方式，不斷適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，順利地將傳統(tǒng)企業(yè)管理轉(zhuǎn)向新型的企業(yè)。

（三）構(gòu)建合理健全的績(jī)效考核制度

正如上文中提到，在國(guó)有企業(yè)人力資源改革轉(zhuǎn)型中，如果不進(jìn)行制度上的革新，那么改革的成果只是形式上的變化。這是因?yàn)槿魏胃母锒夹枰谥贫葘用嫔系拇_認(rèn)才能保證改革的有效落實(shí)和后續(xù)進(jìn)行，否則就是無意義的空談，可見在國(guó)企人力資源改革轉(zhuǎn)型方面制度保障的重要性。績(jī)效考核是現(xiàn)如今很多企業(yè)應(yīng)用的考核體系，但績(jī)效考核有其好的一面，也有其不好的一方面，一個(gè)好的績(jī)效考核能夠使整個(gè)企業(yè)充滿熱情，可以特別有效的增加員工的熱情，使得員工在工作中充滿創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，如果績(jī)效考核制度不規(guī)范不科學(xué)會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的效益。企業(yè)要健全績(jī)效考核機(jī)制，人力資源管理要抓住重點(diǎn)，企業(yè)管理者要?jiǎng)?chuàng)建有效的績(jī)效評(píng)估體系，要從體系的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，將各個(gè)部門的主要職能進(jìn)行分解，各司其職讓員工將自己的分內(nèi)工作做好，通過科學(xué)的績(jī)效管理體系將每個(gè)員工的職責(zé)落實(shí)。能夠公平公正公開的為員工做好服務(wù)，根據(jù)員工的付出和勞動(dòng)獲得員工自己的績(jī)效，通過綜合評(píng)定員工的綜合能力來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這樣能夠讓員工心服口服。對(duì)于員工的晉升機(jī)制要改變?cè)鹊臋C(jī)制，用人唯親這種不良風(fēng)氣要進(jìn)行整改，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，要完全的實(shí)現(xiàn)信息透明化和公平性。對(duì)于相應(yīng)的監(jiān)督和評(píng)價(jià)體系要讓人監(jiān)督和評(píng)價(jià)，每個(gè)步驟要充分保證公平，讓員工心理平衡讓員工覺得企業(yè)是一個(gè)很好的工作單位，使員工對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核更加滿意。

（四）有效運(yùn)用信息化建設(shè)

隨著信息化的不斷發(fā)展，對(duì)于人力資源管理的發(fā)展提出了更高的要求。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的引入，為國(guó)家各個(gè)行業(yè)都帶來了巨大的便利，怎樣將人力資源管理變成信息化的管理體系是一個(gè)迫切需要發(fā)展的方向，通過構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)體系，對(duì)人力資源管理進(jìn)行一個(gè)合理的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，讓我國(guó)企業(yè)信息化發(fā)展步入一個(gè)新的階段。通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，將國(guó)企人力資源管理放到互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)中，便于企業(yè)管理者更好的管理，人員的派遣和調(diào)動(dòng)都可以在網(wǎng)絡(luò)上傳達(dá)信息，即便是領(lǐng)導(dǎo)在出差的過程中也可以了解到企業(yè)中的事件發(fā)生情況，工作情況，為企業(yè)另外做出的貢獻(xiàn)和努力都可以通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行評(píng)估，員工的工作進(jìn)度，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)情況，人員競(jìng)聘的情況都能夠第一時(shí)間了解到相關(guān)情況，客戶的訂單能夠及時(shí)了解，進(jìn)一步做出相關(guān)部署，如何完成，怎樣能夠盡快保量保質(zhì)完成，這些都是便于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)相關(guān)情況第一時(shí)間進(jìn)行了解。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大有一定的激勵(lì)作用。同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)可以提供企業(yè)信箱，員工有什么好的建議和意見可以第一時(shí)間匯報(bào)給管理人員，管理人員通過對(duì)意見的篩選進(jìn)一步做出對(duì)企業(yè)安排的改動(dòng)，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）強(qiáng)化人力資源配置

國(guó)有企業(yè)改革的根本目的就是發(fā)展，而提到發(fā)展就不得不說效率，而人力資源配置的目的就是通過在企業(yè)中對(duì)人力資源實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的配置以達(dá)到效率最大化，簡(jiǎn)而言之就是讓人盡其才。上文中有講到當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的配套體制還停留在過去，其中就包括人力資源配置的發(fā)展沒有跟上企業(yè)的發(fā)展腳步。如何科學(xué)合理地配置人力資源，這是人力資源改革的主要問題之一。同時(shí)也正是需要有科學(xué)合理的人力資源配置，相應(yīng)地就要對(duì)人力資源管理實(shí)行改革轉(zhuǎn)型。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，人力資源管理能否發(fā)揮其積極的效應(yīng)是企業(yè)能否正常全面發(fā)展的關(guān)鍵。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及信息化的不斷覆蓋，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理面臨著更多、更大的挑戰(zhàn)。不僅企業(yè)內(nèi)部各崗位職責(zé)劃分更加精細(xì)，部門管理更加規(guī)范，員工與信息化技術(shù)的匹配與適應(yīng)也成為當(dāng)前國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理的重要問題。在人力資源管理過程中，國(guó)有企業(yè)需要兼顧以人為本的管理思想與人人平等的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。對(duì)于年齡較大、難以適應(yīng)現(xiàn)代化管理手段與工作制度的員工，要進(jìn)行有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和崗位安置，降低其適應(yīng)難度的同時(shí)，有效利用其深厚的工作經(jīng)驗(yàn)為新員工答疑解惑，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部人力資源作用。同時(shí)國(guó)有企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，充分調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)決策和制度建設(shè)的參與感與積極性，推動(dòng)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)、一起發(fā)展，提高企業(yè)引進(jìn)和保留高質(zhì)量人才的能力，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度改革中仍面臨著一些問題，但可以預(yù)見的是，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理人員的不懈努力，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作在未來必將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量。

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