基于勝任力理論下的中小學(xué)教師招聘研究

摘要：中小學(xué)的教師選拔與建設(shè)是基礎(chǔ)教育能否順利進(jìn)行的重要部分。在受教育時(shí)期，教師的行為對學(xué)生產(chǎn)生的教育影響是較大的，教師隊(duì)伍建設(shè)水平是與教育質(zhì)量息息相關(guān)。教師招聘則是優(yōu)化教師隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，其目的在于精準(zhǔn)選拔出適合空缺崗位的教師力量。隨著對教師需求及素質(zhì)能力要求的變化，現(xiàn)階段中小學(xué)教師招聘環(huán)節(jié)在實(shí)施過程存在問題。根據(jù)勝任力理論，一個(gè)領(lǐng)域的知識、技能等易于通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得以發(fā)展的能力是基礎(chǔ)能力，而在招聘中還應(yīng)該重點(diǎn)考察的是一個(gè)人的自我形象、動機(jī)、特質(zhì)等難以通過培訓(xùn)發(fā)展的深層特征。本文用勝任力理論對中小學(xué)教師招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，盡可能對改進(jìn)中小學(xué)教師招聘提出有效對策和建議，主要以勝任力相關(guān)理論為依據(jù)。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師;教師招聘;勝任力理論

2010年教育部在中長期教育改革和發(fā)展綱要明確提出，要努力提高教師師德和業(yè)務(wù)素質(zhì)，建設(shè)一支高度專業(yè)化的教師隊(duì)伍，為此各地政府和教育行政部門積極探索教師招聘制度，實(shí)施"凡進(jìn)必考"的措施[1]。如何通過科學(xué)的選聘方式來擴(kuò)充中小學(xué)教師隊(duì)伍，加強(qiáng)整體師資力量建設(shè)是目前面臨的一個(gè)重要課題。基于勝任特征理論可知，一個(gè)領(lǐng)域的知識、技能等是可以通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來發(fā)展，具有可以塑造的特征，而一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)人特質(zhì)等具有一定的穩(wěn)定性，難以通過后天的培訓(xùn)得到大的改變。那么，針對那些對工作績效有直接因果關(guān)系、通過后天培訓(xùn)又很難以提高的內(nèi)在深層次的勝任特征，就應(yīng)該在招聘中重點(diǎn)考察。本文從勝任力理論，探討中小學(xué)教師的招聘問題，旨在提高中小學(xué)教師招聘的科學(xué)性和有效性。

一、勝任力素質(zhì)模型理論概述

勝任力素質(zhì)模型是指做好某一特定的人物角色需要具備的勝任力要素的總和。勝任力素質(zhì)模型的主要兩大理論基礎(chǔ)是冰山模型和洋蔥模型。

冰山模型中，各種勝任力特征被描述為在水中漂浮的一座冰山，“冰山以上部分”代表表層特征，如知識、技能等。這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求。 “冰山以下部分”代表深層的勝任力，如社會角色、自我形象、特質(zhì)、動機(jī)等是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。這部分素質(zhì)很難通過后天培訓(xùn)得以發(fā)展，它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素。

洋蔥模型展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。洋蔥模型最外側(cè)為知識、技能，代表最為表面的也是最容易發(fā)展的部分。較里面是自我形象、社會角色、態(tài)度、價(jià)值觀。最里面的是核心人格，如動機(jī)、個(gè)性等相對穩(wěn)定，是不容易變化和發(fā)展的，動機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過程的效率和結(jié)果。

二、中小學(xué)教師招聘現(xiàn)狀及問題

2009年3月，為堅(jiān)決杜絕不合格人員進(jìn)入教師隊(duì)伍，國家教育部下發(fā)通知：在全國有條件的省份全面推行教師公開招聘制度，公開公平競爭，把好教師招聘入口關(guān)，通過科學(xué)合理的錄用考核制度將更多適教樂教優(yōu)秀人才選拔到教師隊(duì)伍中來[2]。逐漸完善的公開招聘機(jī)制提升了優(yōu)秀教師隊(duì)伍建設(shè)，但同時(shí)中小學(xué)教師招聘過程中也存在問題。

（一）學(xué)校在教師招聘中缺失選拔師資的自主權(quán)

在教師招聘過程中，人力資源規(guī)劃起著至關(guān)重要的作用。好的教育人力資源規(guī)劃和工作崗位分析會方便教育招聘工作的開展[3]。在我國中小學(xué)公開招聘中，多是教育行政部門負(fù)責(zé)中小學(xué)教師的招聘工作，往往各學(xué)校只參與上報(bào)教育行政部門教師的編制數(shù)量和缺額信息。當(dāng)前在教師招聘環(huán)節(jié)教育行政部門成為主導(dǎo)力量，學(xué)校對空缺師資的需求無法滿足，忽視了學(xué)校的文化匹配需要。

（二）招聘考核和教師勝任能力分析不全面

我國教師招聘考試有重學(xué)歷、輕能力的趨勢，教師教學(xué)能力考核不全面、不科學(xué)的現(xiàn)象時(shí)有存在。學(xué)校一股腦為引進(jìn)高學(xué)歷人才擴(kuò)大師資隊(duì)伍建設(shè)，有時(shí)會放松其他條件的考核，更談不上對不同崗位進(jìn)行勝任力分析，并對其個(gè)人素質(zhì)、師德、心理健康等進(jìn)行考察。

三、勝任力理論下改進(jìn)招聘的策略

（一）下放招聘權(quán)力，制訂符合學(xué)校發(fā)展的教師崗位勝任力

學(xué)校作為用人單位，了解所缺教師數(shù)量及種類，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略是確定教師招聘計(jì)劃的重要依據(jù)，教育行政部門在監(jiān)督和服務(wù)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該下放中小學(xué)教師招聘的權(quán)力，讓各校根據(jù)實(shí)際情況設(shè)定合理的招聘崗位，滿足學(xué)校發(fā)展需求。

在確定教師需求時(shí)，要人職匹配，結(jié)合不同發(fā)展時(shí)期對各類專業(yè)教師的要求，對學(xué)?，F(xiàn)有教師的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、科研等方面進(jìn)行分析，通過分析明確哪些崗位缺人或教師力量過剩，從而對學(xué)校教師現(xiàn)狀有一個(gè)全面科學(xué)的掌握。通過對教師工作的分析可為確定招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)奠定基礎(chǔ)。

（二）對應(yīng)聘者的教師勝任力實(shí)施有效考核

基于勝任力的崗位特異性，不同職業(yè)的工作性質(zhì)不同。勝任力理論指導(dǎo)下的教師招聘考試，可以改變過去注重書本知識考察的傾向，更多關(guān)注學(xué)科教學(xué)等實(shí)踐性知識、實(shí)際教學(xué)能力、職業(yè)道德等的考核與評價(jià)。

基于冰山模型，知識和技能是教師招聘所需的基本素質(zhì)。在考試中不僅要考察學(xué)科專業(yè)知識或教育學(xué)、教育心理學(xué)等有關(guān)教育基礎(chǔ)知識，學(xué)科教學(xué)知識也應(yīng)該是考察教師知識和技能勝任力的一個(gè)重點(diǎn)。教學(xué)者的教學(xué)技能考察也不能忽視，不僅要關(guān)注靜態(tài)的教師資格認(rèn)定的知識和技能，也要關(guān)注動態(tài)層面的教學(xué)實(shí)踐知識和能力。

此外，還要注重考察教師性格特征和心理品質(zhì)，因?yàn)樾愿裉刭|(zhì)屬于深層特征，難以考察，也不容易通過培訓(xùn)改變。教師一旦存在心理問題，不但影響教學(xué)效率，還危害學(xué)生。

（三）加強(qiáng)對試用期教師勝任力的全面考核

試用期是教師招聘的最后一個(gè)考核環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)對確定選拔教師具有決定性意義。試用期的意義在于給教師和學(xué)校提供了雙向了解和熟悉的機(jī)會，同時(shí)，讓學(xué)校有機(jī)會仔細(xì)觀察教師是否能勝任崗位，根據(jù)教師試用期表現(xiàn)進(jìn)行評估與考核，判斷所需師資力量是否通過招聘實(shí)現(xiàn)。所以試用期對教師勝任力的考核不應(yīng)該形式化地應(yīng)付，要重視試用期的考核。

與傳統(tǒng)的招聘方法相比，基于勝任力模型的招聘方法在流程上相對復(fù)雜一些，對人力資源管理人員的要求也較高，盡管會在物力的成本上花費(fèi)大，但利于學(xué)校優(yōu)秀教師隊(duì)伍建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]中華人民共和國國務(wù)院.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）[Z].2010-07-29.

[2]中華人民共和國教育部.關(guān)于進(jìn)一步做好中小學(xué)補(bǔ)充工作的通知[Z].2009-03-25.

[3]董垚灼，成云，張小林.我國公辦中小學(xué)教師招聘研究——基于人力資源管理視角[J].品牌（理論月刊），2011（Z2）：125-126.

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)劉育宏