基于國(guó)企員工績(jī)效管理過程中的溝通問題思考與解析

摘?要：國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)。做強(qiáng)做優(yōu)國(guó)有企業(yè)的關(guān)鍵在于提升管理水平，唯有管理才能形成不可復(fù)制的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理中較為重要的部分就是績(jī)效管理?，F(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理過程中的溝通方式還存在較多的問題，如果沒有將這些問題因素及時(shí)地進(jìn)行有效解決，那么就會(huì)嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)未來的發(fā)展。基于此，國(guó)有企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的管理工作力度必須要不斷加強(qiáng)，對(duì)于員工的績(jī)效管理也許更加重視，這樣才能夠促進(jìn)國(guó)有企業(yè)更進(jìn)一步的優(yōu)化，使得我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能夠更加繁榮。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;員工績(jī)效;績(jī)效管理;溝通問題

一、 引言

績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中的作用重大，現(xiàn)在國(guó)企員工績(jī)效管理水準(zhǔn)雖然比之前有所進(jìn)步，但是由于國(guó)企員工具備個(gè)性化以及煩瑣化等特征，還是會(huì)有部分員工不滿意國(guó)企績(jī)效考核制度或者結(jié)果，這樣的狀況比較易于形成消極的情感，對(duì)國(guó)有企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有一定的影響。因此，必須要將溝通工作合力貫徹在國(guó)企員工績(jī)效管理工作中，科學(xué)合理的溝通方式可以將績(jī)效管理的執(zhí)行效果進(jìn)行良好的提升，比較具有一定的研究?jī)r(jià)值。

二、 績(jī)效管理的相關(guān)概述

績(jī)效的概念含義豐富，并沒有明確的定義，目前廣泛接受的觀點(diǎn)是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)和完成這個(gè)人物的效能以及效率?？?jī)效在企業(yè)內(nèi)部可以將其區(qū)分為部門績(jī)效以及員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效等三部分，部門績(jī)效支撐著企業(yè)績(jī)效，員工績(jī)效支撐著部門績(jī)效，三者之間的關(guān)系及作用是相互的，和企業(yè)的效率有著一定的影響。

績(jī)效具備多維性以及動(dòng)態(tài)性和多因性的特點(diǎn)。多維性就是需要從不同維度以及多個(gè)方面去分析考評(píng)績(jī)效;動(dòng)態(tài)性就是員工的績(jī)效存在不斷變動(dòng)的狀況，可能績(jī)效差些的員工隨著時(shí)間的流逝會(huì)變好，好的也可能變差。多因性就是主管以及客觀等多個(gè)因素會(huì)影響到績(jī)效的好壞。正是由于績(jī)效存在如此的多重特性，管理者在判斷績(jī)效好壞時(shí)，要以發(fā)展變化的觀點(diǎn)看問題，做到多緯度、全方位，切忌主觀、片面和僵化。

績(jī)效管理（Performance Management，PM）這種概念出現(xiàn)在人力資源領(lǐng)域，績(jī)效管理并非是新出現(xiàn)的一種概念?？?jī)效管理在二十世紀(jì)八十年代后期與九十年代初期已經(jīng)在各大學(xué)者以及管理者之間流行起來，并被不斷的付諸實(shí)踐。但對(duì)于什么是績(jī)效管理、績(jī)效管理的對(duì)象是組織還員工，仍沒有確切的定義。

三、 國(guó)企員工績(jī)效管理溝通工作中的現(xiàn)存問題

（一）缺乏溝通意識(shí)

現(xiàn)在，溝通工作在部門國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理工作當(dāng)中沒有將其自身的作用價(jià)值更加充分地發(fā)揮出來，多數(shù)情況下是因?yàn)閱T工和有關(guān)的管理者缺乏溝通意識(shí)。由于多數(shù)企業(yè)管理者沒有將溝通工作的重要作用進(jìn)行明確的認(rèn)知，忽略掉了績(jī)效管理工作當(dāng)中部分員工消極的情感，覺得國(guó)企員工的情感反應(yīng)以及看法都沒有特別重要，這樣的態(tài)度也就沒有辦法采用有效的溝通方法開展協(xié)調(diào)。部分國(guó)企人力資源管理者覺得績(jī)效考核體系已經(jīng)編制出來并且已經(jīng)落實(shí)在實(shí)際過程中，國(guó)企員工就必須要以積極主動(dòng)的態(tài)度配合他們的工作，不會(huì)有比較惡劣的消極情感出現(xiàn)，也就不用將溝通工作貫徹到績(jī)效管理工作當(dāng)中，長(zhǎng)時(shí)間這樣下去，也就導(dǎo)致國(guó)企績(jī)效管理中沒有足夠的溝通。

（二）缺乏完善的溝通體系

現(xiàn)階段，雖然將溝通工作融入國(guó)企員工績(jī)效管理工作當(dāng)中具有一定的執(zhí)行基礎(chǔ)，但是目前溝通體系還不夠完善，缺乏可行度較高的溝通條件，比較易于造成溝通工作混亂。針對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效管理溝通工作的每一個(gè)管理者來說，由于他們無法將自身的職責(zé)以及人物進(jìn)行良好的明確，在實(shí)際的溝通過程中沒有完善的制度流程，并且還缺乏重視度，大部分都是草草了事，很難將自身工作要求進(jìn)行明確的掌握，也無法靈活采用溝通的原則以及方式，在后期溝通工作中比較容易出現(xiàn)差異性，暫時(shí)還沒有辦法借助溝通的方式打造出預(yù)期的國(guó)企員工激勵(lì)或者心理輔導(dǎo)的作用。

四、 國(guó)企員工績(jī)效管理工作中溝通的相關(guān)優(yōu)化對(duì)策

（一）創(chuàng)新績(jī)效溝通理念

要想將溝通工作良好的運(yùn)用在國(guó)企員工績(jī)效管理工作當(dāng)中，必須要?jiǎng)?chuàng)新理念方面，盡可能地打造出預(yù)期的績(jī)效溝通氛圍，使得每個(gè)層次管理者和國(guó)企基層員工都可以更加深入地了解到溝通工作在績(jī)效管理當(dāng)中的重要性以及發(fā)揮的作用，使得他們能夠更加主動(dòng)地參加在績(jī)效溝通工作當(dāng)中。針對(duì)國(guó)企基層員工來說，通常在國(guó)企績(jī)效考核工作當(dāng)中都會(huì)有部分消極的情感存在其中，這樣就必須要引導(dǎo)員工認(rèn)知到績(jī)效溝通的重要性，防止消極的情感隨著時(shí)間的流逝而積累的更多，必須要采取合理的方式和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者開展溝通，只有將員工的消極態(tài)度有效解決，才不會(huì)影響到日常的工作以及績(jī)效考核。

（二）健全績(jī)效溝通體系，確保溝通有效推進(jìn)

只有將績(jī)效溝通制度進(jìn)行不斷的優(yōu)化完善，才能夠保障績(jī)效的功效性以及實(shí)效性，績(jī)效溝通才能夠獲得有效的推進(jìn)。國(guó)企管理人員必須要對(duì)績(jī)效管理工作開展力學(xué)統(tǒng)籌規(guī)劃，將績(jī)效溝通的流程進(jìn)行規(guī)范，對(duì)績(jī)效溝通的方式進(jìn)行精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，這樣績(jī)效管理工作才能夠上升的一定的高度。不僅需要根據(jù)績(jī)效管理的計(jì)劃以及績(jī)效反饋開展全面化的溝通工作，還需要不斷的優(yōu)化完善績(jī)效體系以及指標(biāo)。除此之外，國(guó)企管理人員必須要保障員工以及管理者在平等切互相信任的情況下開展合理有效的溝通，這樣才能夠?qū)T工管理的實(shí)際狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋以及完善。

五、 結(jié)語

綜上所述，國(guó)有企業(yè)溝通水準(zhǔn)以及經(jīng)濟(jì)效益和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系密不可分，為了更好地對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行持續(xù)的優(yōu)化，使其變得更加完善，就必須要對(duì)績(jī)效管理工作中的溝通水準(zhǔn)進(jìn)行提升。國(guó)有企業(yè)只有建立完善的溝通文化以及科學(xué)合理的溝通體系，對(duì)于溝通的行為規(guī)范必須嚴(yán)格遵守，采取適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?，這樣才能夠高效率的提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，國(guó)企才能夠獲得穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李樂.國(guó)企員工績(jī)效管理過程中的溝通與優(yōu)化措施[J].現(xiàn)代企業(yè)，2019（5）：10-11.

作者簡(jiǎn)介：丁姍姍，江蘇華博在線傳媒有限責(zé)任公司。