新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策

陳純初

摘 要：國有企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源管理工作不僅僅需要對管理模式及管理理論進行討論，還需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況，加強企業(yè)發(fā)展速度，將人力資源作用充分發(fā)揮，以此提升企業(yè)競爭力。

關鍵詞：新形勢;國企;人力資源;問題及對策

人力資源管理在對應的經濟學思想及人本思想引導下，利用培訓及報酬等管理方式，對組織內外的相關人力資源進行充分利用，保證能夠促使未來發(fā)展要求的滿足，進一步實現(xiàn)成員發(fā)展最大化。所以，人力資源管理在國企發(fā)展中，需被企業(yè)重視，此項內容也成為國有企業(yè)提升競爭力的重要措施之一。

1國有企業(yè)人力資源管理問題分析

1.1不具備完善的激勵制度

獎懲激勵制度的建立在我國國有企業(yè)中只是重視精神層次獎勵，并不重視物質獎勵，利用簡單的績效考核制度對員工進行評定，未能將員工工資水平及個人收益提升。這樣的發(fā)展模式會使得員工因為本身付出與回報的不相符，造成員工工作積極性的降低，加上企業(yè)其他福利分配經常采用平均主義，這在一定程度上成為一種不公平現(xiàn)象，并不利于員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

1.2相關管理觀念滯后性較強，企業(yè)用人制度不夠靈活

人力資源管理工作會對國有企業(yè)經濟利益產生直接影響，更與國有企業(yè)未來發(fā)展息息相關。但是從我國目前的人力資源管理情況分析，國有企業(yè)人才管理觀念仍然將高學歷及高資歷作為重點，用人制度不具備靈活性。人才在工作中也未能進行靈活使用，企業(yè)發(fā)展中非常在意行政工作人員行政級別的提升，未能對專業(yè)人才進行有效使用，導致其工作職能得不到充分發(fā)揮，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重。

1.3國有企業(yè)人才比例失調

我國國有企業(yè)實際經營模式一直為粗放型企業(yè)經營模式，人力資源中的邊際效益未能被全面更新，使得用工用量增加，高技術人員及復合型人才比重在企業(yè)人才中比例較小，導致生產發(fā)展中嚴重缺失技術工作人員。技術工作人員不能進行合理配置，生產單位技術工作人員中的高級技術人員比例不超過50%，基層管理工作人員年齡較大，文化程度及能力較低。團隊結構比例的失調會使得企業(yè)發(fā)展制約現(xiàn)象越來越嚴重。

2國有企業(yè)人力資源管理相關對策分析

2.1建設完善的評估及激勵體制

企業(yè)要想將自身競爭力提升，就需要建立對應的評估制度及激勵制度。人力資源管理過程中，國有企業(yè)需要將國家經濟發(fā)展情況與國有企業(yè)對應工資水平相結合，將績效考核及評估制度相適應。將工作人員工作質量及工作效率納入相對應的體制中，使工資體系及福利制度進行不斷改善，保證能夠形成完善的績效考核制度及激勵制度。員工績效考核及各項要素的評估工作與員工晉升相聯(lián)系，這能夠使其工作積極性提升，為企業(yè)實際發(fā)展貢獻更大的力量。例如，某企業(yè)利用百分制制度對員工進行考核，按照崗位基本工作及職責將考核指標細化，每一個工作細節(jié)都與員工切身利益聯(lián)系。將所有的獎勵及懲罰細節(jié)記錄在考核檔案中去，將其作為員工進行升職、漲薪等福利的依據(jù)，激發(fā)工作人員工作熱情，保證各項工作能夠進行正常開展。

2.2建立有效的用人及人力資源制度

新形勢下，國有企業(yè)管理人員需要進行不斷創(chuàng)新，管理中需要將企業(yè)人員作為管理的關鍵要素。堅持以人為本，保證能夠將企業(yè)上級工作人員及下級工作人員、短期及長期利益之間的關系進行正確處理，促進企業(yè)文化建設，讓工作人員能夠了解本身工作職能，并能夠了解自身對企業(yè)發(fā)展的重要作用。為了避免人才選拔過程中出現(xiàn)走后門和靠關系進入企業(yè)的現(xiàn)象，企業(yè)還需要建立全面的人力資源規(guī)劃及人才管理體制，在崗位績效考核制度有效使用的基礎之上，能夠利用公開考試及公開候選人名單的方式對適合企業(yè)發(fā)展的工作人員進行甄選。要求工作人員能夠參與到企業(yè)人才選拔監(jiān)督工作中去，對管理者獨裁現(xiàn)象及關系戶現(xiàn)象的發(fā)生進行預防，保證競爭的公平性及公正性。

2.3對人力資源結構進行優(yōu)化

新形勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式及結構已經不能適應我國現(xiàn)代社會市場競爭條件。所以，國有企業(yè)在人力資源制度的優(yōu)化過程中需要保證人力資源結構的有效性，對崗位及機構進行重組。對人才規(guī)模進行擴充，并能夠留住優(yōu)秀人才，將剩余人員進行淘汰，避免人力資源管理機構呈現(xiàn)臃腫狀態(tài)，預防人員不斷擴充。例如，某企業(yè)為了將自身競爭力提升，不僅僅需要對結構進行管理，還需要對崗位進行組織。從崗位職責進行著手，統(tǒng)一進行優(yōu)化整理，撤銷長期虧損或扭虧無望的單位一共20個。

除此之外，未能夠對資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃，該企業(yè)明確規(guī)定，除過新增項目及大型項目之外，兩年內不能將新的機構編制增加，還需要針對市場競爭情況對各個機關進行有效改革，將人力資源統(tǒng)一集中在一個人才管理平臺上進行一體化管理。

國有企業(yè)實際發(fā)展中，還需要創(chuàng)建以人為本的國有企業(yè)文化，讓企業(yè)員工的基本意識及職業(yè)道德都能夠滿足企業(yè)實際發(fā)展。對于國有企業(yè)發(fā)展來講，良好的國有企業(yè)文化能夠促進企業(yè)穩(wěn)定長遠的發(fā)展。文化體系建設過程中，需要尊重員工，做到平等對待，將國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢全面發(fā)揮，保證人與人之間能夠和諧發(fā)展。這樣不僅僅能夠增強企業(yè)凝聚力，還能夠增強企業(yè)認同感。

3結束語

綜上所述，國家國有企業(yè)發(fā)展競爭不斷加強，市場競爭激烈，國有企業(yè)要想不斷加強自身位置的穩(wěn)定性，就需要保證相關制度的有效建立，制度建立過程中，需要根據(jù)實際發(fā)展情況制定對應的激勵制度、人力資源管理制度、績效評估制度、人力資源規(guī)劃等，將管理流程細化，只有這樣才能將人力資源管理基本效率提升，才能進一步加強企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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