國外中小學(xué)教師績效工資制度對我國的啟示

摘 要：在20世紀(jì)80年代以來的學(xué)?？冃Ц倪M(jìn)運(yùn)動中，美、英、澳等國紛紛推行教師績效工資政策，旨在為學(xué)生提供更高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)。本文從比較的角度對推行教師績效工資制的相關(guān)問題進(jìn)行探討，以期為我國績效工資制的更好推行提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：績效工資制 比較 啟示

一、國外教師績效工資制的發(fā)展背景

在教師薪酬體系中，表現(xiàn)與績效是最經(jīng)常被考慮薪資晉級的因素1。通觀國外績效工資政策的發(fā)展歷程，不難發(fā)現(xiàn)其之所以廣受青睞的是因?yàn)榫哂幸恍┕餐囊蛩乇尘埃?/p>

1.公眾對公共教育部門績效責(zé)任的呼聲高漲。在績效管理背景下，教師專業(yè)人員免于績效評價和不基于績效付酬是一種不正當(dāng)?shù)奶貦?quán)2。教師績效評價的目標(biāo)不僅僅是對優(yōu)異的教師進(jìn)行獎勵，還會對不能夠勝任的教師的繼續(xù)留任產(chǎn)生直接影響。[1]

2.教師成為公立教育的質(zhì)量受到質(zhì)疑的重要因素。1990年以來，家長普遍認(rèn)為，教師對教學(xué)過程不盡責(zé)無擔(dān)當(dāng)?shù)牟涣紤B(tài)度和失職行為是國外的公立教育教學(xué)質(zhì)量之所以普遍被詬病的主要原因之一，不能夠把簡單而又基礎(chǔ)的知識傳授給學(xué)生。[2]

3.平均主義色彩濃厚的單一工資制獎勵平庸之輩?；趯W(xué)歷和年資的單一工資制度最顯著的不足之處就是教師工資與自身工作表現(xiàn)之間沒有建立聯(lián)系，教師普遍缺乏追求更好業(yè)績的動力。

二、教師績效工資制實(shí)施過程中的關(guān)鍵問題及解決途徑

1.教師績效薪酬的經(jīng)費(fèi)來源

美、英、澳三國都是主要采用財政激勵的方法，比如經(jīng)費(fèi)來源自聯(lián)邦或所在的州。其他經(jīng)費(fèi)來源是廣納社會資金、鼓勵私人團(tuán)體捐贈。在我國，經(jīng)費(fèi)成為制約教師績效工資計劃的瓶頸。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，由省級政府主要負(fù)擔(dān)教師績效工資，而各個省份財力差距較大，資金來源難以保障。[3]

2.教師績效考評方式

績效考核工作是落實(shí)績效工資制的最重要環(huán)節(jié)之一。通常來講，在教師績效工資制改革進(jìn)程中，如何制定合理有效的績效考核評價體系、績效考核評價中評價主體的確立、是否考慮學(xué)生考試成績在考核評價中的作用都是備受爭議的因素。

3.教師績效工資的分配結(jié)構(gòu)

教師績效工資分配的前提是確定教師的績效等級。美國在實(shí)施中出現(xiàn)了兩極分化：大部分教師工資相對較低，工作積極性不足，而另外一部分得到更高績效獎勵的教師卻因其優(yōu)異表現(xiàn)跳槽到了更好待遇的單位?；诖?，學(xué)校教師中應(yīng)受績效獎勵的教師比例也是需要仔細(xì)考量和研究的問題。

三、績效工資制引入到公共教育部門中的潛在優(yōu)勢和不足

1.心理學(xué)中關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在適用于教育領(lǐng)域時存在一定的局限性。績效工資制是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為理論依據(jù)的，即為，教師作為“經(jīng)濟(jì)人”必將受到利益驅(qū)動，而利益能直接促進(jìn)教師更加積極的投入的教學(xué)工作并帶來更好的工作表現(xiàn)。然而在教育領(lǐng)域，青年教師固然會在意自己的薪資及績效，而一些有經(jīng)驗(yàn)的教師并不一定受金錢等利益的驅(qū)動，他們會有更高層次的追求。

2.績效工資制在較短的時期內(nèi)會提高教師的教學(xué)效果，但是長期來看可能會降低工作的投入度。在同一所學(xué)校，能夠得到較高績效的老師是少數(shù)，當(dāng)大部分教師認(rèn)為付出相同的精力卻得到了完全不同的回報，必然會覺得不公平，進(jìn)而帶來一系列問題。長遠(yuǎn)來看，在教育教學(xué)過程中產(chǎn)生的成就感、滿足感以及為人師的責(zé)任感才是真正激勵教師成為優(yōu)秀教育工作者的因素。

3.教師績效考評體系不明晰，缺乏公平公正。教育教學(xué)工作具有高度創(chuàng)造性，并且與教師本人的個人化特質(zhì)有直接關(guān)系，具有長期性的特點(diǎn)，很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)在短期內(nèi)進(jìn)行評價。此外，進(jìn)行評價的主體，如學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及專家的客觀性和公正性也無法完全保證。此外，績效評價還隱含著專業(yè)主義與科層制的沖突。在教師群體中較多使用經(jīng)濟(jì)因素來促進(jìn)個體競爭，必然導(dǎo)致教學(xué)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N模式化、完全量化的工作，違反了教育的規(guī)律，對師生雙方均是不利的。

四、啟示與借鑒

1.設(shè)計多元化績效工資激勵方案

我國目前的中小學(xué)教師績效工資辦法是以結(jié)構(gòu)性工資為基礎(chǔ)，績效工資中的獎勵性績效部分主要綜合出勤情況、教學(xué)工作量及獲獎情況等方面進(jìn)行評定。這與國外普遍實(shí)行的多元薪酬理念相比，缺乏對教師工作質(zhì)量和有效性的重視。我國需要積極推進(jìn)多元化薪酬方案改革，充分發(fā)揮教師主導(dǎo)作用，逐步形成覆蓋多種指標(biāo)的多元化績效工資方案。

2.建立教師群體積極廣泛參與機(jī)制

績效工資方案的制定和運(yùn)行的需要教師群體的參與，參與產(chǎn)生的公平感會顯著提升認(rèn)同度。實(shí)施績效工資方案要公開公正，將方案草稿和考核指標(biāo)應(yīng)在全校教師之間充分征求意見，以便形成合理科學(xué)的實(shí)施方案?？己诉^程中，相關(guān)統(tǒng)計資料和分析數(shù)據(jù)要做到精確，績效考核的結(jié)果應(yīng)按照要求接收全體教職工的監(jiān)督，并注重考核結(jié)果的運(yùn)用，充分發(fā)揮績效激勵效果。

3.注重教師群體反饋意見的指導(dǎo)作用

績效工資方案在實(shí)行的過程中要注重來自教師群體的反饋意見。要廣泛收集數(shù)據(jù)資料，以了解以下問題：所實(shí)施的績效激勵機(jī)制是否明顯改善了教師在教學(xué)行為方面的積極性，績效與工資是否處于一種最優(yōu)組合，績效計劃在實(shí)施過程中以及在分配上是否做到公平，要充分考慮計劃的適應(yīng)程度，并通過反饋數(shù)據(jù)不斷的完善和改進(jìn)。

4.建立健全科學(xué)有效的考核評價體系

教師績效考核結(jié)果的科學(xué)性和有效性取決于制定健全完善的績效考核評價體系。對于義務(wù)教育階段的教師考核評價，要綜合工作量、科研水平、教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德水平、獎勵情況、工作投入度、自身業(yè)務(wù)能力發(fā)展等幾個方面來制定考核評價體系。其中涉及職業(yè)道德、工作投入度等難以量化的方面，適當(dāng)采用問卷調(diào)查、訪談、學(xué)生評價等方法進(jìn)行，從而提高考核評價體系的科學(xué)性和有效性。

參考文獻(xiàn)

[1].林文達(dá)，教育財政學(xué)[M]，臺北：三民書局，1986.

[2].Michael Janofsky. Teacher Merit Pay Tied to Education Gains[N] .New York Times. Oct 4 2005.

[3].廖其發(fā).對我國學(xué)術(shù)界關(guān)于義務(wù)教育績效工資制度研究的介紹與分析[J].教育與教學(xué)研究，2017（1）.

作者簡介

曲東旭（1985-）男，河南洛陽人，碩士研究生，河南科技學(xué)院，研究方向；心理健康教育、教育管理。