高校獨(dú)立學(xué)院人力資源管理問題與優(yōu)化對(duì)策探析

韓紅磊　孫新卿

摘要：由獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)和管理模式出發(fā)，就獨(dú)立學(xué)院目前人力資源管理中存在的一系列問題進(jìn)行分析探討，以期提升人力資源管理效能，建立一支適合高校獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；人力資源管理；問題；對(duì)策

以浙江大學(xué)與杭州市人民政府聯(lián)合創(chuàng)辦浙江大學(xué)城市學(xué)院為標(biāo)志產(chǎn)生的獨(dú)立學(xué)院，如今已經(jīng)探索發(fā)展了17個(gè)年頭。獨(dú)立學(xué)院既不同于普通高等學(xué)校，更有別于民辦高校，要想辦出特色、辦出影響，實(shí)現(xiàn)健康的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理的優(yōu)劣與否尤為關(guān)鍵和重要。

1.獨(dú)立學(xué)院的特點(diǎn)與管理模式

獨(dú)立學(xué)院，是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。獨(dú)立學(xué)院和公辦大學(xué)內(nèi)部學(xué)院、民辦學(xué)校有著嚴(yán)格的區(qū)別，它擁有獨(dú)立的法人資格、獨(dú)立的校園校舍、獨(dú)立的教學(xué)和財(cái)務(wù)管理、獨(dú)立招生和頒發(fā)文憑的資格。在管理體制上，獨(dú)立學(xué)院采取民辦機(jī)制，它是中國(guó)高等教育的重要組成部分，是高校優(yōu)勢(shì)辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì)資本合作模式的產(chǎn)物，屬于公益性事業(yè)。截至2016年1月1日，全國(guó)共有獨(dú)立學(xué)院266所。

《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》規(guī)定，獨(dú)立學(xué)院專指由普通本科高校按照新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院，公有民辦。因此獨(dú)立學(xué)院的管理模式既不同于普通高校，又與民辦高校有所區(qū)別，而這一點(diǎn)也決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理有其自身特點(diǎn)和特殊性。它以學(xué)院董事會(huì)為最高決策機(jī)構(gòu)，由董事會(huì)決定設(shè)立人事處或者人力資源部，由其代表董事會(huì)執(zhí)行日常的人力資源管理。

獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的對(duì)象主要有管理人員和師資隊(duì)伍。目前，管理人員主要有三部分組成：代表學(xué)校行政的最高管理者院長(zhǎng)、學(xué)校各部門責(zé)任人（如系主任或者處長(zhǎng)等）、其他行政和后勤管理人員。一般來說，目前獨(dú)立學(xué)院這三部分管理人員的來源為：（1）院長(zhǎng)由退休的公辦高校管理者擔(dān)任；或者由公辦高校的校長(zhǎng)或副校長(zhǎng)擔(dān)任（兼任）；（2）副院長(zhǎng)由公辦高校派遣本校中層干部擔(dān)任；或者由獨(dú)立學(xué)院聘任的教學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)豐富的教師或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任；（3）其他行政和后勤管理人員由招聘的大學(xué)畢業(yè)生和研究生擔(dān)任。

大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來源：（1）公辦高校退休教師返聘；（2）公辦高校教師兼職；（3）公辦高校聘請(qǐng)的兼職代課教師；（4）獨(dú)立學(xué)院聘請(qǐng)的專職教師；（5）在校未畢業(yè)的博士和碩士研究生。

2.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的問題

作為中國(guó)高等教育體制改革的產(chǎn)物，獨(dú)立學(xué)院從創(chuàng)辦至今已經(jīng)發(fā)展了近20年，在國(guó)家政策支持、民眾對(duì)高等教育重視、學(xué)生眾多且升學(xué)困難等多種因素作用下，獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅猛，快速成長(zhǎng)，培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的優(yōu)秀人才。但在其繁榮發(fā)展的背后，獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展存在著不容忽視的一系列問題，成為阻礙其發(fā)展的“硬傷”。筆者以為，以人力資源管理的探索和創(chuàng)新為突破口，也許能給獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展帶來新機(jī)遇、新希望。筆者實(shí)地調(diào)研了河南大學(xué)民生學(xué)院、中原工學(xué)院信息商務(wù)學(xué)院、河南理工大學(xué)萬方科技學(xué)院等河南省幾所獨(dú)立學(xué)院，對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題有了更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。

（1）照搬母體學(xué)校的管理理念。由于過度依賴母體高校的師資力量，以至于模仿照搬母體高校的管理理念、教學(xué)管理體系、人才培養(yǎng)模式等辦學(xué)思路，而不具備獨(dú)立學(xué)院應(yīng)有的管理特色和辦學(xué)特色，成了母體學(xué)校的“仿制品”，難以得到大的發(fā)展和突破。很多獨(dú)立學(xué)院的院長(zhǎng)本來就是從公辦學(xué)校退休或者兼職的，毋庸置疑在管理上有豐富的經(jīng)驗(yàn)，但是公辦院校管理套路的局限性也不可避免；同時(shí)董事會(huì)對(duì)人力資源的忽視失去了其監(jiān)督和指導(dǎo)的實(shí)際意義，由此造成的獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱、學(xué)科建設(shè)滯后、發(fā)展水平低等問題一直未得到解決。

（2）管理機(jī)制不靈活。從對(duì)河南省幾所獨(dú)立學(xué)院調(diào)查了解的情況看，目前，獨(dú)立學(xué)院人力資源管理缺乏先進(jìn)人力資源管理理念指導(dǎo)，機(jī)制體制不靈活，因深受“母體”高校影響，過于行政化，基礎(chǔ)薄弱，理念落后，不注重培訓(xùn)開發(fā)。學(xué)院中層管理者或者聘用的職業(yè)經(jīng)理人的管理水平和能力無法有效施展，隨波逐流成為主要的管理模式，這種相對(duì)落后的管理理念難以適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院快速發(fā)展的現(xiàn)實(shí)要求。

（3）管理內(nèi)容老套。目前多數(shù)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作內(nèi)容仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理，日常工作不外乎人員招聘、日常管理、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人員調(diào)動(dòng)等服務(wù)、協(xié)調(diào)和管理。管理方式是行政命令式的，以事為本，管理工作強(qiáng)調(diào)事而忽視人，忽視因人而開展工作，不注重人才儲(chǔ)備。

（4）體系不完善。獨(dú)立學(xué)院人力資源管理沿用母體學(xué)校的人事管理辦法，考核評(píng)估仍然主要以上級(jí)對(duì)下級(jí)的印象進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理，評(píng)估體系簡(jiǎn)單粗略，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，已經(jīng)嚴(yán)重影響到了教職工的工作積極性和學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)效率。比如，有的獨(dú)立學(xué)院在考核教師時(shí)，只重視是否完成教學(xué)任務(wù)而不關(guān)注教師教學(xué)的質(zhì)量和教學(xué)效果；對(duì)管理人員的考核只關(guān)注工作的推進(jìn)程度而不注重工作效率和個(gè)人的工作質(zhì)量等，這種考核指標(biāo)的設(shè)定，層次不清，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核指標(biāo)體系可操作性差，工作做與不做區(qū)別不大，工作認(rèn)真與否無人監(jiān)督管理。此外，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬體系不科學(xué)等，影響到了職工積極性的發(fā)揮。

（5）激勵(lì)機(jī)制缺乏。激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)是運(yùn)用多種激勵(lì)模式、方法、原則、制度和各項(xiàng)措施，調(diào)動(dòng)教職工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，增強(qiáng)教職工責(zé)任感、自尊感和成就感，實(shí)現(xiàn)管理的人性化和制度化和諧平衡。與公辦高校相比，獨(dú)立學(xué)院缺少“事業(yè)編制”和“鐵飯碗”對(duì)人才的吸引力，而靈活、彈性的激勵(lì)機(jī)制就可以發(fā)揮其魅力和魔力，對(duì)優(yōu)秀人才采取公辦院校做不到的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以“待遇吸引人”，以“事業(yè)成就人”。

3.獨(dú)立學(xué)院人力資源管理優(yōu)化策略

獨(dú)立學(xué)院的申請(qǐng)者為公辦本科院校，而合作者可以是企業(yè)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體，也可以是其他有合作能力的機(jī)構(gòu)。正因?yàn)楹献髡叩亩鄻有裕瑢?dǎo)致了獨(dú)立學(xué)院人力資源管理面臨更多問題，有著比一般公辦和民辦學(xué)院更多的復(fù)雜性。那么，如何提升人力資源管理效能，建立一支與學(xué)院發(fā)展需求相匹配的教學(xué)、科研、管理、服務(wù)隊(duì)伍，推動(dòng)獨(dú)立學(xué)院的良好健康可持續(xù)發(fā)展呢？

（1）更新觀念，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念。面對(duì)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理存在的許多現(xiàn)實(shí)問題和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，在可持續(xù)發(fā)展的視野之下，獨(dú)立學(xué)院必須把人力資源管理放在各項(xiàng)管理的首要位置，擯棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，引進(jìn)現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念，樹立“以人為本”“人才第一、教師第一”的思想，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立科學(xué)合理的人力資源格局，加大人才儲(chǔ)備開發(fā)力度，處理好人力資源配置的諸多關(guān)系。

（2）突破創(chuàng)新，健全管理機(jī)制。要解決當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院人力資源管理中存在的問題，至關(guān)重要的是建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體制。首先，突破用人制度，建立起科學(xué)的人才聘用和流動(dòng)機(jī)制，使人力資源得到合理科學(xué)配置；其次，突破分配制度，多勞多得，科學(xué)公平，充分調(diào)動(dòng)教職工工作的積極主動(dòng)性。再次，突破考評(píng)機(jī)制，變簡(jiǎn)單的量化考評(píng)為注重質(zhì)量的過程考評(píng)，績(jī)效考評(píng)達(dá)到更好效果。第四，突破職稱職務(wù)制度，打破終身制，人才競(jìng)爭(zhēng)真正做到“能上能下，能進(jìn)能出”良性循環(huán)。

（3）教育培訓(xùn)，注重人力資源開發(fā)。我國(guó)高校普遍對(duì)教職工重引進(jìn)、輕培養(yǎng)，重使用、輕開發(fā)，重專業(yè)、輕技能，影響了人力資源的利用效率，加劇了高層次人才的流失。獨(dú)立學(xué)院要建立科學(xué)的教職工培訓(xùn)制度，通過崗前培訓(xùn)、在職進(jìn)修、留學(xué)訪問、學(xué)術(shù)研討等方式，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)，改善師資結(jié)構(gòu)。

（4）激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人力資源升值。激勵(lì)是人力資源管理工作中調(diào)動(dòng)員工積極性的常規(guī)手段，通過多種激勵(lì)模式、措施，激發(fā)員工的積極性，以提高學(xué)院的教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)的質(zhì)量，達(dá)到爭(zhēng)創(chuàng)一流的目標(biāo)。①改革人事分配制度，實(shí)行科學(xué)、靈活、自主的按勞按生產(chǎn)要素相結(jié)合的激勵(lì)制度；②遵循市場(chǎng)規(guī)律，實(shí)行人才動(dòng)態(tài)管理，激活人才選拔聘用機(jī)制；③重視人才培養(yǎng)、使用與開發(fā)，重視人才的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)，為人才發(fā)展提供足夠空間；④物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，待遇向高層次人才和年輕人傾斜；⑤激勵(lì)以滿足職工需求為出發(fā)點(diǎn)，既要遵循原則，又要講究藝術(shù)，激發(fā)職工潛能，助力學(xué)院持續(xù)發(fā)展。

獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，為國(guó)家培養(yǎng)人才做出了貢獻(xiàn)，而人力資源管理中不盡人意問題的存在束縛了其發(fā)展壯大，只有解決問題，建立健康、科學(xué)、高效的人力資源管理體系，夯實(shí)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，獨(dú)立學(xué)院才能發(fā)展的更好更快。