談?wù)効?jī)效管理指標(biāo)的量化

摘 要：績(jī)效管理指標(biāo)的量化是企業(yè)管理創(chuàng)新的核心，同時(shí)也是企業(yè)管理工作面向規(guī)范化以及現(xiàn)代化、國(guó)際化的第一步，是倡導(dǎo)“快為先、優(yōu)為先、新為魂”的行為準(zhǔn)則。當(dāng)前，績(jī)效管理指標(biāo)的量化理念以及深入到每個(gè)員工的心中，已經(jīng)成為員工進(jìn)行自我考核以及實(shí)現(xiàn)自我管理的行為準(zhǔn)則。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；指標(biāo)；自我管理

績(jī)效量化是指通過一定的技術(shù)手段以及技術(shù)手法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行數(shù)量化以及具體化的評(píng)估。換言之就是通過計(jì)件的方式對(duì)工作的產(chǎn)出進(jìn)行貨幣化以及顯性化的表現(xiàn)，通過金錢來對(duì)勞動(dòng)的產(chǎn)出進(jìn)行體現(xiàn)，通過此種方式來推動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。量化績(jī)效并不是完全沒有缺陷的，畢竟它是把雙刃劍，很多企業(yè)因?yàn)檫^于追求量化的結(jié)果，進(jìn)而產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。在一定程度上是不利于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展的。

一、績(jī)效管理指標(biāo)的量化考核體系的提出

企業(yè)在發(fā)展中面臨的最大的問題就是如何實(shí)施有效的績(jī)效管理，進(jìn)而最大限度的調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性以及創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的企業(yè)考核，對(duì)效益指標(biāo)可以用數(shù)量、時(shí)限以及質(zhì)量來進(jìn)行直接的量化考核，但是對(duì)于員工以及單位的管理行為、工作能力等非績(jī)效因素就很難實(shí)現(xiàn)量化的考核，只是簡(jiǎn)單的憑借印象來進(jìn)行定向的評(píng)估。缺乏對(duì)員工公正、合理的績(jī)效考核評(píng)估，這樣是不利于員工積極性的激發(fā)的。

企業(yè)提出全面績(jī)效管理的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為對(duì)員工的管理行為，工作態(tài)度以及思想意識(shí)等都能通過“轉(zhuǎn)化”進(jìn)行量化管理。即對(duì)員工完成的職能以及崗位的目標(biāo)是否按時(shí)保質(zhì)、有效等來進(jìn)行量化，主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)要通過一定的制度與指標(biāo)來對(duì)員工進(jìn)行管理。最終實(shí)現(xiàn)對(duì)自我的管理。

二、績(jī)效管理指標(biāo)的量化內(nèi)涵與特點(diǎn)分析

全面績(jī)效管理指標(biāo)的量化主要是提高企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益以及管理水平。除了對(duì)其進(jìn)行直接性的數(shù)量化的指標(biāo)考核之外，對(duì)員工的工作行為以及工作態(tài)度等非量化的指標(biāo)，同樣可以“轉(zhuǎn)化”為可量化的指標(biāo)來進(jìn)行一定的績(jī)效管理。

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

企業(yè)的績(jī)效管理是一種綜合性的管理，是企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的重要組成部分。企業(yè)的績(jī)效管理是及建立在企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展的基礎(chǔ)之上的一項(xiàng)管理活動(dòng)。因而企業(yè)的績(jī)效管體系主要是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。通過績(jī)效的管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及業(yè)績(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而更好的激勵(lì)員工共同奮斗，促進(jìn)企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.動(dòng)態(tài)閉環(huán)管理

全面的績(jī)效管理量化考核是一個(gè)整體的系統(tǒng)，包括績(jī)效的規(guī)劃、績(jī)效的實(shí)施以及績(jī)效的評(píng)價(jià)等。這幾個(gè)階段是相互聯(lián)系不斷循環(huán)的動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。實(shí)現(xiàn)對(duì)這些階段的科學(xué)管理，能夠在很大程度上促進(jìn)績(jī)效管理指標(biāo)的量化。

三、量化績(jī)效方式方法的選擇

1.實(shí)現(xiàn)員工思想與企業(yè)目標(biāo)的一致性

績(jī)效管理的目的并不是相關(guān)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，而是盡量保證企業(yè)工作的壓力能夠得以有效的傳遞，保證企業(yè)目標(biāo)與員工思想的協(xié)調(diào)一致性。因而，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的關(guān)注要點(diǎn)主要是企業(yè)目標(biāo)與方向的一致性。在選擇績(jī)效管理指標(biāo)時(shí)，首先就要對(duì)指標(biāo)是否具有一定的推動(dòng)作用進(jìn)行考慮盡量避免為了量化而量化。比如選擇營(yíng)業(yè)廳的量化指標(biāo)時(shí)，要考慮其是否對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有一定的推動(dòng)作用。

2.員工的工作性質(zhì)不同，量化指標(biāo)也不一樣

工作性質(zhì)對(duì)量化指標(biāo)的選擇有一定的影響，因而企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)合理的績(jī)效管理，就必須要對(duì)員工的工作性質(zhì)進(jìn)行有效的分析。通過對(duì)崗位的主要價(jià)值來判斷其是否可以進(jìn)行量化管理。比如，有些行政人員以及研發(fā)人員，其工作結(jié)果就沒有明顯的特征，也就無法通過量化的方式來對(duì)其進(jìn)行處理。也就是說，員工的工作性質(zhì)不同，量化指標(biāo)也不一樣。

四、績(jī)效指標(biāo)量化管理的措施分析

量化績(jī)效存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，主要是缺乏一定的數(shù)據(jù)支撐。因而想要更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的指標(biāo)量化，還需要作以下的努力：

1.積極建立內(nèi)部支撐系統(tǒng)

量化績(jī)效的數(shù)據(jù)支撐系統(tǒng)涉及到兩個(gè)層面，即企業(yè)的績(jī)效與員工的績(jī)效。在對(duì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行獲取時(shí)要對(duì)其是否與績(jī)效管理的周期相匹配問題進(jìn)行充分的考慮。

2.考慮市場(chǎng)的變化因素對(duì)量化指標(biāo)進(jìn)行選擇與管理

在對(duì)指標(biāo)進(jìn)行選擇與管理的時(shí)候，要綜合考慮市場(chǎng)的變化。比如，在對(duì)營(yíng)業(yè)員的計(jì)件進(jìn)行分析時(shí)，比較科學(xué)的方法就是，以半年為周期，選擇績(jī)效計(jì)件的模式，計(jì)件的目標(biāo)每個(gè)月都要進(jìn)行重新的確定，并且結(jié)合實(shí)際的發(fā)展需求來對(duì)考核的單價(jià)進(jìn)行確定。計(jì)件模式涉及到的部門比較多，因而需要人力資源部門協(xié)調(diào)其它部門進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

3.營(yíng)造企業(yè)績(jī)效文化氛圍

企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理意義重大，但是我國(guó)的很多企業(yè)都忽略了對(duì)績(jī)效文化的重視，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)“價(jià)值創(chuàng)造”的理念缺乏一定的理解。這在很大程度上是不利于績(jī)效管理的深入與發(fā)展的。因而企業(yè)需要在內(nèi)部加強(qiáng)企業(yè)文化的宣傳與引導(dǎo)。通過一定的宣傳來引導(dǎo)員工更好的理解創(chuàng)造價(jià)值。

五、建立績(jī)效量化考核體系的啟示

1.績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的核心與靈魂，在企業(yè)中建立公平、公正的考核體系有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及對(duì)企業(yè)資源進(jìn)行優(yōu)化配置。進(jìn)而更好的為人力資源管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。科學(xué)合理的評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工的工作績(jī)效，能夠最大限度的激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，進(jìn)而更好的激發(fā)員工的工作潛能。對(duì)于公司或者企業(yè)而言，考核不是最終的目的，通過建立考核系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)才是企業(yè)發(fā)展的最終目的。

2.必須建立崗位、職責(zé)以及績(jī)效相匹配的管理考核模式，崗位職責(zé)的的確定、崗位配置以及崗位績(jī)效的考核等都要按照職責(zé)的要求，來對(duì)職能部門實(shí)行與專業(yè)部門績(jī)效掛鉤。對(duì)于基礎(chǔ)性的管理以及工作效率要按照不同的指標(biāo)來進(jìn)行考核，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)量化績(jī)效考核體系的建立。

3.加強(qiáng)崗位責(zé)任量化評(píng)價(jià)模式的建立，每個(gè)崗位都要履行兩種責(zé)任，即完成崗位的目標(biāo)以及通過最優(yōu)的方式完成崗位的目標(biāo)。因而，崗位責(zé)任的量化的評(píng)價(jià)也有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即崗位責(zé)任的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及量化過程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過量化建立以崗位目標(biāo)為核心的績(jī)效量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)體系要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致性。企業(yè)在對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)一定要具備明確的指導(dǎo)思想，要在一定的制度基礎(chǔ)之上進(jìn)行分級(jí)管理，盡量做到權(quán)責(zé)明確，通過簡(jiǎn)化績(jī)效管理程序來實(shí)現(xiàn)對(duì)指標(biāo)、責(zé)任以及手段、時(shí)限的量化。

六、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要特別注意對(duì)績(jī)效管理的特點(diǎn)進(jìn)行分析。通過分析，得知量化績(jī)效管理是一把雙刃劍，運(yùn)用的好能夠促進(jìn)企業(yè)的健康長(zhǎng)久發(fā)展，應(yīng)用的不好，會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。只有通過有效的設(shè)計(jì)才能更好的規(guī)避績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：包剛（1977.12- ），男，漢，河南羅山縣人，天津青年職業(yè)學(xué)院，講師，碩士研究所，工商管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理、商業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷