淺析某小型家電公司銷售部門的員工績效管理

谷晉

摘 要：進入知識經濟時代以來，世界各國企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場競爭，企業(yè)必須調整策略才能在市場立足。然而員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效益。因此，對員工績效加以管理越來越成為現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識，績效管理也在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著日益重要的作用。本文結合績效管理的相關理論知識，再聯(lián)系S公司績效管理目前的發(fā)展情況，有針對性的分析其存在的問題以及掌握出現(xiàn)問題的原因，制定出相應的改進方案。

關鍵詞：績效管理；績效反饋；績效評價

隨著市場主體的多元化，中小型企業(yè)雖然在就業(yè)、促進經濟發(fā)展等方面發(fā)揮著日益重要的作用。目前企業(yè)最重視人才資源，而績效管理的目的就是提高業(yè)務水平，所以中小企業(yè)提高績效管理水平，發(fā)展情景才會更廣闊。由于我國企業(yè)的管理者對績效管理理念理解不清晰，對其實施過程中的出現(xiàn)問題不明確和不重視，導致績效管理的作用沒有得到充分發(fā)揮，甚至適得其反。本文通過分析該公司銷售部門員工的績效管理系統(tǒng)理論與實踐中存在的問題，提出解決方案，為我國其他企業(yè)的探索提供一些借鑒。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾碛纱_定目標計劃、績效輔導與反饋、績效評估、行動發(fā)展組成，這四個環(huán)節(jié)是績效管理過程中不可缺少的。但在實際工作中，還有許多管理人員只將目光放在績效評估這一單一環(huán)節(jié)，這種想法促使許多管理人員過多的關注績效評估本身和方式本身，而忽略了績效管理是一個有機系統(tǒng)。

一、公司案例背景

S公司是以冰箱、微波爐為主要銷售對象的家電企業(yè)，是有8年發(fā)展歷史的中小型民營企業(yè)。盡管擁有一批素質相對較高的管理人員以及能力與服務較強的銷售人員，但與眾多的民營企業(yè)相類似的是在公司的管理層級上存在著專業(yè)分工模糊，指揮不力的狀況。治理結構的混亂，績效管理的缺失使得該公司在進一步的發(fā)展壯大中遇到了嚴重的挑戰(zhàn)。公司銷售人員工作時間長，比較自由，單獨行動時間較多。銷售人員的年齡段都在30以內，工作熱情度高、積極性高、抗壓能力強。由于公司的主銷家用電器，客戶以家庭、個人為主，售后會比較忙，銷售人員對于客戶的反饋回應及時。銷售人員之間的人際關系良好，勾心斗角的現(xiàn)象少，團隊協(xié)作精神強。但是，公司的銷售人員的普遍學歷低，缺乏創(chuàng)意與突破性思維。

二、S公司銷售員工績效管理存在的問題及原因分析

1.績效管理體系不健全

公司如今的銷售人員績效管理沒有和公司整體戰(zhàn)略緊密結合，企業(yè)各部門都是按照自己的目標完成任務。而企業(yè)領導沒有與下級及時溝通，員工的目標與整體戰(zhàn)略有可能有沖突，甚至出現(xiàn)南轅北轍的情況，這樣會影響企業(yè)整體的發(fā)展，降低企業(yè)整體的績效與效率?？冃Ч芾響撆c企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致，組織內部上下協(xié)調團結，才能提高企業(yè)整體的績效。

2.績效管理的認知誤區(qū)--績效考核的簡單替代

績效考核與績效管理在不僅在概念上是有區(qū)別，而且在企業(yè)管理過程中發(fā)揮的作用也是有差別的。績效考核，是對員工在某一階段的工作完成情況的評價。績效管理指的是管理者要保證員工的工作目標與組織目標相適應。公司出現(xiàn)單以績效考核替代績效管理的現(xiàn)象。

3.績效目標的不統(tǒng)一

公司發(fā)展時間短，公司員工普遍學歷低，團隊精神欠佳，銷售部門的員工多是只顧自己的銷售數(shù)量，追求提成，而忽略與公司整體戰(zhàn)略的契合。員工目光短淺，影響公司整體戰(zhàn)略的順利實施。組織與員工績效目標不統(tǒng)一造成企業(yè)檔次下降，員工的工作情況與任務完成率得不到肯定、認同，員工的努力方向不明確，直接導致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑。

4.績效考核和標準設計不科學，不全面

全面科學的考核指標能夠保證員工對考核結果認同與肯定。考核結果的客觀公正能夠激發(fā)員工的積極性，提高員工的對組織的忠誠度。而該公司管理者僅單純以銷售業(yè)績與技能來考核員工，考核指標范圍窄。而且，企業(yè)不斷發(fā)展的同時，績效考核指標并沒有變。績效考核指標主要考慮員工的任務完成率，忽視員工內在一些特質，同時也忽略了由于工作環(huán)境變化而帶來的效率低下的情況。

5.績效考評存在主觀性與片面性

S公司銷售人員是主要被考核的成員，考評主要采用的直屬上級提供的書面材料，輔助同事和客戶的口頭材料。由于某個人會有不同層次，不同年齡和不同性格的人同時評價，所以這些材料具有比較濃厚的主觀色彩。企業(yè)員工只參與績效考核，不能參加到績效管理過程，而且單方面的書面或口頭材料包含更多主觀情緒，導致結果的偏差與員工的認同感下降。

6.績效管理中缺乏有效溝通，績效反饋遲緩

傳統(tǒng)的績效管理過程顯得過于呆板與僵硬。在績效考核的過程中，只是依據(jù)某些人的主觀判斷，而且公司沒能及時的在績效考核結果出來后與員工及時溝通，員工不能及時認識到自己的問題，延誤了糾正的機會。

三、針對該公司績效管理問題的對策

1.健全和完善績效管理體系

經過對該公司問題與原因的探討，可見建立完善的績效管理體系是多么重要。企業(yè)應該從自有的銷售管理體系出發(fā)，對國外先進管理理論進行揚棄性的吸收，同時經過自己的理論與實踐創(chuàng)新，形成一個比較完善的管理體系。

2.努力營造以績效目標為導向的績效文化

中國企業(yè)的文化模式一般是員工付出勞動，企業(yè)就要付工資，并負責終生職業(yè)。這種模式使得企業(yè)內部缺乏競爭力，員工不上進，企業(yè)的績效管理體系也比較落后，因此，企業(yè)的當務之急就是改變這種文化模式，為企業(yè)文化注入新鮮血液，扭轉員工的這種思維模式。需要采用先進的企業(yè)思想，吸收國內外知名理論，營造建立以績效目標為導向的績效文化，豐富企業(yè)文化以及完成員工由“職業(yè)人”到“角色績效”的轉變。

3.全面合理設計績效考核

績效考核要多樣化，具有靈活性、主動性，更加人性化。銷售部員工的績效考核依據(jù)可以依據(jù)業(yè)務指標，同時也應該增加市場觀察力、心理分析能力等人性化指標因素，表就是我按照崗位職責為其制作的一張績效考核表：

上表可以作為S公司員工績效考核的依據(jù)，可以從多方面、多角度考核員工的業(yè)績與能力，也容易發(fā)現(xiàn)問題，及時更正。

4.加強上下級之間的溝通，及時進行績效反饋

管理者與員工有了良好的溝通，才能真正的將思想傳達下去，員工也更能理解企業(yè)的戰(zhàn)略，也更能約束自己的行為，將自己與企業(yè)連在一起。上級銷售主管應該時刻關注員工的工作情況、工作態(tài)度、情緒，并積極與他們溝通，給予必要的支持和指正?？冃Э己撕螅N售部門應該及時把考核結果通知下屬，與其一起績效結果進行分析，找出不足，并設法幫助其提出具體的改進措施。

5.積極營造企業(yè)優(yōu)秀文化氛圍

企業(yè)需要凝聚力，員工需要歸屬感。企業(yè)要創(chuàng)造和諧的氛圍，使員工情不自禁想要融入集體中。他們渴望歸屬感與認同感，來消除孤獨與恐懼。所以，企業(yè)要營造優(yōu)秀的團結的企業(yè)文化，員工在內心認同這種文化，才不會接受外界的游說。否則，員工們會覺得，自己融入不了集體，同事們不會接受自己，造成員工內心的恐慌與孤獨。

四、結束語

公司績效管理中出現(xiàn)的問題及原因，也是我國中小企業(yè)普遍存在的問題?？冃Ч芾淼难芯颗c發(fā)展是勢在必行的。全面的績效管理有助于企業(yè)組織績效的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，有利于企業(yè)文化的建設。本文通過對億智公司出現(xiàn)的問題及原因的探討，提出了具體的對策，提高管理者對績效管理的更深入的了解與掌握。

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