協(xié)同支持條件下心理契約從違背到重建的演進(jìn)機(jī)理：入伍適應(yīng)期國(guó)防生軍官的案例研究①

● 張建衛(wèi) 李海紅 陳偉興 宋憲明 邢貧香

張建衛(wèi)，北京理工大學(xué)教育研究院，教授、心理學(xué)博士。電子郵箱：jianweizhang@bit.edu.cn。

李海紅，北京理工大學(xué)教育研究院，碩士研究生。

陳偉興，中國(guó)人民解放軍駐北京航空航天大學(xué)后備軍官選拔培訓(xùn)工作辦公室，主任。

宋憲明，中國(guó)人民解放軍駐北京航空航天大學(xué)后備軍官選拔培訓(xùn)工作辦公室，干事。

邢貧香，北京理工大學(xué)教育研究院，碩士研究生。

協(xié)同支持條件下心理契約從違背到重建的演進(jìn)機(jī)理：入伍適應(yīng)期國(guó)防生軍官的案例研究①

● 張建衛(wèi) 李海紅 陳偉興 宋憲明 邢貧香

內(nèi)容摘要本文采用案例研究方法，選取北京一所重點(diǎn)大學(xué)后備軍官選拔培訓(xùn)辦公室為研究對(duì)象，以心理契約違背理論為基礎(chǔ)，探索了入伍適應(yīng)期國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的影響要素及作用機(jī)制，并試圖構(gòu)建基于協(xié)同支持的國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的動(dòng)態(tài)過(guò)程模型，以期為促進(jìn)國(guó)防生軍官的軍隊(duì)適應(yīng)及優(yōu)化人力資源管理機(jī)制提供理論依據(jù)和實(shí)踐借鑒。關(guān) 鍵 詞心理契約違背 心理契約重建 協(xié)同支持 國(guó)防生軍官

張建衛(wèi)，北京理工大學(xué)教育研究院，教授、心理學(xué)博士。電子郵箱：jianweizhang@bit.edu.cn。

李海紅，北京理工大學(xué)教育研究院，碩士研究生。

陳偉興，中國(guó)人民解放軍駐北京航空航天大學(xué)后備軍官選拔培訓(xùn)工作辦公室，主任。

宋憲明，中國(guó)人民解放軍駐北京航空航天大學(xué)后備軍官選拔培訓(xùn)工作辦公室，干事。

邢貧香，北京理工大學(xué)教育研究院，碩士研究生。

在新科技革命和競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化的背景下，吸引和留住優(yōu)秀人才是組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。然而，近年來(lái)員工違約和離職率居高不下已成為制約組織持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。高離職率既帶來(lái)組織生產(chǎn)率和利潤(rùn)的嚴(yán)重下降，又對(duì)組織隱性知識(shí)積累這一核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)造成損害。研究發(fā)現(xiàn)（Walker & Miller，2010），暫且不提員工離職費(fèi)用，重新招募及培養(yǎng)一名新的替代者需要付出的代價(jià)已達(dá)到一名員工年收入的70%。究其深層原因，員工心理契約破裂與違背可能是破解上述難題的有效路徑之一。目前已有研究主要聚焦于心理契約破裂或違背對(duì)員工態(tài)度與行為帶來(lái)的消極影響上，對(duì)其影響因素及心理契約違背后重建機(jī)制的研究關(guān)注較少，而這部分研究恰恰對(duì)于理順雇傭雙方心理契約關(guān)系、降低員工離職率具有重要的指導(dǎo)意義。員工心理契約違背的產(chǎn)生機(jī)制如何，心理契約從違背到重建的演進(jìn)變化機(jī)理如何，心理契約重建需要哪些組織支持策略的牽引及人力資源管理舉措的支撐等。上述研究命題不僅觸及組織人力資源管理研究的理論暗礁，也是當(dāng)前組織人力資源實(shí)踐者關(guān)注的工作焦點(diǎn)。因此，面對(duì)高度不確定的組織環(huán)境及新型勞動(dòng)關(guān)系模式的建立，厘清員工心理契約違背與重建的影響要素與作用機(jī)制具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

組織支持是指成員對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)并關(guān)系其發(fā)展和福祉的總體感知（Eisenberger，1986），它與員工心理契約密切相關(guān)。基于前人研究成果，本文將協(xié)同支持定義為軍方代表（中國(guó)人民解放軍駐高校后備軍官選拔培訓(xùn)工作辦公室，以下簡(jiǎn)稱選培辦）與家庭作為協(xié)同性聯(lián)盟，為促進(jìn)國(guó)防生軍官軍旅生涯發(fā)展而提供的認(rèn)可、幫助及合作等。組織支持與心理契約理論作為研究企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的兩大重要理論，關(guān)于二者理論整合研究（Aselage & Eisenberger，2003；孫曉華等，2006）和因果關(guān)系的實(shí)證探討（Suazo, 2009；沈伊默、袁登華，2007）已經(jīng)引起了中西方學(xué)者的關(guān)注并漸成體系，但軍隊(duì)組織中的心理契約探討僅停留于個(gè)別研究中（Chambel & Oliveira-Cruz，2010），更是鮮見(jiàn)組織支持或協(xié)同支持與軍人心理契約之間相互作用的理論或?qū)嵶C研究。為此，本研究立足軍隊(duì)組織情景，從軍事人力資源管理視角，探索入伍適應(yīng)期國(guó)防生軍官心理契約違背（Psychological contract violation）與重建的影響要素及作用機(jī)制，并嘗試構(gòu)建基于協(xié)同支持的國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的動(dòng)態(tài)過(guò)程模型，對(duì)于激發(fā)其攜筆從戎、報(bào)效祖國(guó)的獻(xiàn)身精神，對(duì)通過(guò)人才支撐提升軍隊(duì)新質(zhì)戰(zhàn)斗力、推進(jìn)強(qiáng)軍目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要意義。

一、理論基礎(chǔ)與研究框架

心理契約在上個(gè)世紀(jì)60年代就已引起了研究者的關(guān)注，Levinson等（1962）首次將心理契約界定為描述雇傭雙方內(nèi)隱的、不成文的承諾、責(zé)任或相互期望。作為維系員工與組織關(guān)系的心理紐帶，心理契約是影響組織成員態(tài)度與行為的一大關(guān)鍵因素。心理契約存在形式的特殊性與內(nèi)容的多樣性，決定了其具有主觀性、動(dòng)態(tài)性以及雇傭雙方易理解歧義等特征。近年來(lái)，因組織未履行承諾而導(dǎo)致的成員心理契約破裂與違背現(xiàn)象頻頻發(fā)生，鑒于其對(duì)組織（包括軍隊(duì)組織）運(yùn)行及成員心理行為帶來(lái)的諸多負(fù)面效應(yīng)，心理契約違背與重建研究受到了前所未有的重視。

（一）心理契約違背過(guò)程

心理契約違背的產(chǎn)生機(jī)制如何，心理契約破裂（Psychological contract breach）與違背的異同如何，二者的作用機(jī)制如何，是當(dāng)前該領(lǐng)域研究者關(guān)注的熱點(diǎn)主題。在此，我們擬對(duì)前人研究成果進(jìn)行歸納、梳理。

1.心理契約破裂與違背

盡管不少學(xué)者已經(jīng)從理論或?qū)嵶C層面對(duì)心理契約破裂與違背進(jìn)行了研究，但對(duì)二者概念的內(nèi)涵界定不甚清晰，甚至出現(xiàn)混淆和替代。Morrison和Robinson（1997）認(rèn)為，心理契約破裂與違背是兩個(gè)完全不同的概念，心理契約破裂是個(gè)體對(duì)組織未履行心理契約中包含的、與其貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的義務(wù)的認(rèn)知，代表了對(duì)心理契約實(shí)現(xiàn)程度的認(rèn)知評(píng)價(jià)；而心理契約違背則是成員對(duì)組織未充分履約所表現(xiàn)出來(lái)的強(qiáng)烈情緒體驗(yàn)，其核心是意識(shí)到背叛或不公正時(shí)產(chǎn)生的憤怒和失望。這一理論界說(shuō)為后來(lái)研究奠定了基礎(chǔ)。

從上述概念可見(jiàn)，心理契約破裂與違背既有區(qū)別又有聯(lián)系，主要表現(xiàn)為以下方面。其一，概念屬性不同。契約破裂是一種認(rèn)知評(píng)價(jià)，而契約違背則是一種可引發(fā)行動(dòng)的情緒體驗(yàn)。二者的差異產(chǎn)生于對(duì)組織未履約的認(rèn)知程度及體驗(yàn)方式的不同。其二，發(fā)生時(shí)間不同。心理契約破裂與違背在時(shí)間上表現(xiàn)為依次發(fā)生發(fā)展，契約破裂是契約違背發(fā)生的先決條件。然而，由于并非所有破裂都伴隨與違背相關(guān)的情緒反應(yīng)，因此，并非所有契約破裂都能導(dǎo)致違背的發(fā)生（Suazo et al.，2005）。其三，契約違背是契約破裂轉(zhuǎn)化為消極工作后果的作用機(jī)制。心理契約破裂由特定的誘發(fā)源如個(gè)體、組織因素等引起，經(jīng)契約違背這一情緒體驗(yàn)觸發(fā)后才會(huì)與員工消極情感、態(tài)度與行為等工作后果產(chǎn)生聯(lián)系。因本研究所選案例涉及到心理契約破裂與違背的全過(guò)程，故在此將二者概念及本質(zhì)屬性加以區(qū)分論述。

2. 心理契約破裂的前因變量

心理契約破裂的影響因素非常復(fù)雜，研究者對(duì)此進(jìn)行了大量探討。Morrison等在理論層面將心理契約破裂的影響因素歸納為食言（無(wú)力兌現(xiàn)、不愿兌現(xiàn)）與理解歧義，同時(shí)認(rèn)為個(gè)體的警惕性、比較與解釋過(guò)程扮演著重要角色。通過(guò)回顧前的相關(guān)研究成果，我們認(rèn)為，心理契約破裂的影響因素可概括為個(gè)體、組織及宏觀因素三個(gè)層面。

（1）個(gè)體因素

心理契約破裂過(guò)程中成員對(duì)承諾未履行的敏感度存在個(gè)體差異，越來(lái)越多的研究也發(fā)現(xiàn)契約破裂與人格、情緒、歸因方式等因素有關(guān)。首先，人格特質(zhì)。Raja等（2004）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，公平敏感性、神經(jīng)質(zhì)、盡責(zé)性、外向性與控制點(diǎn)等人格特質(zhì)對(duì)心理契約破裂與違背具有顯著預(yù)測(cè)作用，并且在二者間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。其次，歸因方式。Lester等人（2003）研究表明心理契約破裂與歸因方式有關(guān)，員工傾向于將心理契約歸因于組織食言，而組織則更多地歸因于超出控制能力或范圍的環(huán)境因素。這與前人在違背發(fā)生機(jī)制中闡述的影響要素存在一致性。

（2）組織因素

組織層面的影響因素主要包括組織公平、組織支持等。首先，組織公平。研究發(fā)現(xiàn)心理契約破裂在組織公平與員工情感健康的關(guān)系中起到部分中介作用（Cassar & Buttigieg ，2015），高水平的程序或互動(dòng)公平感知降低了發(fā)生契約破裂的可能性，進(jìn)而對(duì)情感健康起到促進(jìn)作用。其次，組織支持。Coyle-Shapiro等（2005）在組織支持與心理契約理論的整合研究中發(fā)現(xiàn)，在高組織支持雇傭關(guān)系中，員工感知義務(wù)的重要性有所下降；而在低組織支持雇傭關(guān)系中，員工會(huì)更加注重組織的履約程度。表明了組織支持對(duì)心理契約破裂的重要影響。

（3）宏觀因素

除個(gè)體、組織因素外，研究者還關(guān)注了文化規(guī)范與價(jià)值觀等宏觀因素對(duì)心理契約破裂的影響。社會(huì)文化對(duì)個(gè)體的信息接收、加工和處理具有重要的塑造功能，直接影響到既定環(huán)境下個(gè)體對(duì)組織期望或義務(wù)的感知。Kickul等（2004）在一項(xiàng)跨文化研究中發(fā)現(xiàn)，美國(guó)員工對(duì)內(nèi)在結(jié)果的心理契約破裂反應(yīng)更為消極，而在香港的中國(guó)員工則對(duì)外在結(jié)果的契約破裂反應(yīng)更為消極。全球一體化背景下，該研究為我們從跨文化視角考察雇傭關(guān)系提供了思路。

3. 心理契約破裂與離職意向：心理契約違背的中介效應(yīng)

心理契約破裂與違背對(duì)員工及組織具有嚴(yán)重的負(fù)面效應(yīng)。概括而言，心理契約破裂或違背的結(jié)果變量主要包括員工情感（組織信任）、態(tài)度（組織承諾、離職意向、組織認(rèn)同）與行為（組織公民行為、反生產(chǎn)行為）等。作為員工態(tài)度的重要指標(biāo)，契約破裂、契約違背與離職意向的關(guān)系引起了研究者的關(guān)注。大量研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到心理契約破裂時(shí)，由于信任關(guān)系危機(jī)或負(fù)向情緒體驗(yàn)，員工將表現(xiàn)出更高的離職意向（Chin & Hung，2013），甚至出現(xiàn)離職行為（Lo & Aryee，2003）。此外，也有研究者探討了心理契約違背對(duì)離職意向的直接效應(yīng)（Paillé，2015）?；仡櫱叭搜芯堪l(fā)現(xiàn)，契約破裂與違背均會(huì)導(dǎo)致離職意愿產(chǎn)生，那么三者之間進(jìn)一步的作用機(jī)制如何尚待探索。

事實(shí)上，Morrison等在其心理契約違背過(guò)程模型中已經(jīng)提及，心理契約破裂通過(guò)公平感知、歸因判斷等解釋過(guò)程后將產(chǎn)生伴隨強(qiáng)烈情緒體驗(yàn)的心理契約違背，后人在其實(shí)證研究中進(jìn)一步指出，契約違背是契約破裂轉(zhuǎn)化為消極工作后果（如離職意向）的作用機(jī)制（Suazo et al.，2005），契約違背提供了一個(gè)解釋契約破裂為何與消極工作后果相聯(lián)系的中介路徑。此后，Suazo（2009）在其研究中發(fā)現(xiàn)，心理契約違背在員工心理契約破裂與離職意向等關(guān)系中起到完全中介作用。即只有當(dāng)體驗(yàn)到憤怒、厭惡等消極情緒體驗(yàn)時(shí)，員工才會(huì)通過(guò)降低工作績(jī)效、離職等方式報(bào)復(fù)組織，因此，契約違背是理解契約破裂與離職意向等消極工作后果的重要中介機(jī)制。

（二）心理契約重建過(guò)程

心理契約從違背到重建是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。心理契約違背后的重建需要哪些人力資源管理政策的支撐，組織支持作為一項(xiàng)人力資源管理舉措，它與內(nèi)部動(dòng)機(jī)在心理契約重建中扮演什么角色，這是本文從組織支持與心理契約的理論整合視角提出的研究命題。

1. 組織支持與心理契約：內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)

基于社會(huì)交換理論與互惠原則，組織行為學(xué)家提出了心理契約與組織支持兩個(gè)相互獨(dú)立的理論體系，并從義務(wù)履行與需要滿足兩個(gè)獨(dú)特視角對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行了解釋，關(guān)于兩個(gè)理論的整合性研究提供了洞悉雇傭關(guān)系的理論路徑（Aselage & Eisenberger，2003）。Coyle-Shapiro等（2005）考察了組織支持與心理契約兩個(gè)構(gòu)成成分（誘因與義務(wù)）的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)誘因的感知增加了組織支持感，而組織支持感降低了對(duì)組織應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的感知。即在高組織支持雇傭關(guān)系中，員工對(duì)義務(wù)的感知有所下降；而在低組織支持雇傭關(guān)系中，員工會(huì)更加注重組織的履約程度，表明了組織支持對(duì)心理契約的重要影響。最新研究發(fā)現(xiàn)了心理契約違背在組織支持與員工情感與態(tài)度變量之間的中介效應(yīng)（Paillé，2015），認(rèn)為組織支持可以彌補(bǔ)心理契約違背帶來(lái)的個(gè)人挫敗感，進(jìn)而對(duì)工作后果產(chǎn)生積極影響。可見(jiàn)，組織支持提供了建立穩(wěn)定心理契約關(guān)系的重要路徑。

工作動(dòng)機(jī)作為激發(fā)、指向和維持員工工作行為的內(nèi)驅(qū)力，與員工心理契約建立緊密相關(guān)。Lee等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)對(duì)心理契約具有顯著正向預(yù)測(cè)作用，并通過(guò)作用于心理契約影響員工工作態(tài)度，同時(shí)，De Lange等（2011）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)與心理契約違背存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，高水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)降低了員工發(fā)生心理契約違背的可能性。此外，研究表明，內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)組織承諾具有積極促進(jìn)作用（Wrzesniewski et al.，2014），而心理契約本身就是雇傭雙方一種不成文的承諾或期望。可見(jiàn)，持續(xù)激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)有利于建立員工對(duì)組織的心理契約。組織支持體現(xiàn)了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的重視和福利的關(guān)心，已有研究發(fā)現(xiàn)來(lái)源于人力資源管理實(shí)踐的組織支持因素對(duì)于激發(fā)員工自我決定動(dòng)機(jī)具有重要作用（Gillet et al.，2013），并通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的提升最終作用于工作態(tài)度或行為（Gagné & Deci，2005）。綜上，我們認(rèn)為組織支持是雇傭雙方心理契約建立的重要影響因素，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)則是二者作用關(guān)系的重要中介機(jī)制。

2. 心理契約與組織承諾

組織承諾是理解員工心理狀態(tài)與行為績(jī)效的重要前因變量，是指員工隨著對(duì)組織“單方投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參加組織各項(xiàng)工作的情感（Becker，1960）。Meyer和Allen（1993）提出了組織承諾的三因素模型，認(rèn)為組織承諾至少存在情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三種形式。在對(duì)組織承諾內(nèi)涵進(jìn)行深入探討過(guò)程中，有研究者將組織承諾看作是員工和組織之間的一種心理契約（Becker，1960），認(rèn)為組織承諾實(shí)質(zhì)上是員工與組織心理契約關(guān)系的反映，二者作為聯(lián)接員工與組織關(guān)系的重要心理紐帶，對(duì)員工行為與績(jī)效均起著不可估量的內(nèi)隱約束力。就其形成過(guò)程來(lái)看，二者均具有動(dòng)態(tài)性和變化性，心理契約的建立過(guò)程正是組織承諾的形成過(guò)程，二者的形成及變化過(guò)程具有同步性。此外，大量實(shí)證研究也表明了組織心理契約的履行對(duì)員工組織承諾形成、員工行為績(jī)效改善之間具有顯著預(yù)測(cè)作用（Zhou et al，2014），而心理契約違背則會(huì)顯著降低員工對(duì)組織的承諾水平（Knights et al.，2005）。

（三）理論框架

在回顧前人研究成果的基礎(chǔ)上，本文擬通過(guò)案例分析，對(duì)入伍適應(yīng)期國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素及心理契約重建的作用機(jī)制進(jìn)行初步探索。理論分析框架見(jiàn)圖1。

圖1 心理契約違背與重建的過(guò)程模型

二、研究方法

1. 研究方法

案例研究是為理論建構(gòu)而開(kāi)展的探索性研究，通過(guò)聚焦現(xiàn)象所處情境、展示動(dòng)態(tài)變化過(guò)程并揭示背后深刻關(guān)系等途徑，在建構(gòu)本土化、開(kāi)拓性管理理論方面發(fā)揮著獨(dú)特功能（黃江明等，2011）。鑒于目前國(guó)內(nèi)對(duì)心理契約違背與重建影響要素與作用機(jī)制的研究并不充分，選取案例研究的方法有利于理論的本土化發(fā)展。此外，本研究中心理契約從違背到重建的動(dòng)態(tài)性與變化性也與案例研究的優(yōu)點(diǎn)不謀而合。據(jù)此，本研究采用單案例研究方法，選取北京某重點(diǎn)大學(xué)選培辦為研究對(duì)象，基于大量一手資料及二手資料進(jìn)行研究。案例研究的結(jié)論仍需后續(xù)研究進(jìn)行驗(yàn)證，以夯實(shí)該領(lǐng)域的研究基礎(chǔ)。

2. 研究對(duì)象

基于案例研究的目的，單案例研究多采取理論抽樣的方法。因此，案例選擇的典型性則成為提升案例研究外部效度的關(guān)鍵。本研究選取國(guó)防生軍官為研究對(duì)象，與國(guó)防生軍官群體對(duì)打贏高新技術(shù)戰(zhàn)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)強(qiáng)軍目標(biāo)的重要意義與心理契約違背現(xiàn)象在該群體中的日益凸顯密切相關(guān)。國(guó)防生是軍隊(duì)根據(jù)干部補(bǔ)充需要，依托普通高校培養(yǎng)、畢業(yè)后定向分配到軍隊(duì)工作的地方大學(xué)生，而國(guó)防生軍官則是從地方大學(xué)畢業(yè)后目前正在軍隊(duì)服役的國(guó)防生干部，是我軍軍官人才體系中的關(guān)鍵構(gòu)成部分。持續(xù)補(bǔ)充和留住軍隊(duì)人才，軍隊(duì)與軍人穩(wěn)定心理契約關(guān)系的建立，已經(jīng)成為困擾美軍近一個(gè)世紀(jì)之久的軍事人力資源管理難題（Bressler，2010）。而我軍現(xiàn)狀亦不容樂(lè)觀，違約與離職行為在新軍事變革背景下應(yīng)運(yùn)而生的國(guó)防生群體中甚為凸顯。以國(guó)防生軍官為研究對(duì)象，更能充分挖掘心理契約違背現(xiàn)象背后的影響因素。此外，在軍民融合戰(zhàn)略與強(qiáng)軍目標(biāo)推動(dòng)下，該選培辦在經(jīng)驗(yàn)借鑒與實(shí)踐中不斷探索人才培養(yǎng)的路徑與模式，尤其關(guān)注國(guó)防生軍官與軍隊(duì)穩(wěn)定雇傭關(guān)系的建立。對(duì)其成功案例的深入挖掘，可以幫助我們洞悉心理契約從違背到重建的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程及重建的作用機(jī)制。因此，該研究對(duì)象契合了案例選擇的標(biāo)準(zhǔn)。

3. 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究中采用的數(shù)據(jù)收集方法包括深入訪談和文獻(xiàn)資料，訪談對(duì)象包括該選培辦王主任、李干事，案例關(guān)鍵人物楊濤（化名）、李峰（化名）、崔祥（化名）及其家長(zhǎng)，訪談方式包括實(shí)地訪談和電話訪談，此外，為了豐富資料來(lái)源及研究?jī)?nèi)容，我們通過(guò)該校國(guó)防生網(wǎng)站及選培辦獲取相關(guān)資料，數(shù)據(jù)收集方式見(jiàn)表1。

表1 本案例數(shù)據(jù)收集方式一覽表

三、案例分析

（一）案例背景介紹

2015年6月底，2011級(jí)國(guó)防生楊濤、李峰、崔祥從北京某重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)，于7月5日正式到部隊(duì)報(bào)到，約兩個(gè)月后的9月2日，三人來(lái)到某軍事學(xué)院進(jìn)行統(tǒng)一任職培訓(xùn)，9月13日即任職培訓(xùn)的第二個(gè)周末，三人一起向任職培訓(xùn)學(xué)院遞交了違約申請(qǐng)。9月14日，選培辦王主任接到上級(jí)打來(lái)的電話，讓其盡快辦理?xiàng)顫?、李峰和崔祥三名?guó)防生軍官的離職手續(xù)。后經(jīng)王主任與家長(zhǎng)合力勸阻，楊濤與李峰撤回違約申請(qǐng)，繼續(xù)履職軍隊(duì)。

王主任是該校選培辦主任，20余年豐富的軍旅生涯，使之從基層士兵逐漸成長(zhǎng)為團(tuán)級(jí)干部。王主任胸懷“愛(ài)才、育才、用才、留才”的人才培養(yǎng)理念，并將國(guó)防生“陽(yáng)光分配”政策貫徹執(zhí)行得有聲有色，堅(jiān)持國(guó)防生畢業(yè)分配公開(kāi)、公正、透明原則的同時(shí)，不斷激勵(lì)優(yōu)秀人才奔赴邊疆就業(yè)，這已成為該校國(guó)防生培養(yǎng)的鮮明特色。李干事為該校選培辦干事，具有極強(qiáng)的責(zé)任感與事業(yè)心，對(duì)國(guó)防生培養(yǎng)與管理?yè)碛歇?dú)特的見(jiàn)解與思考。楊濤是2011級(jí)飛行器動(dòng)力工程專業(yè)國(guó)防生，作為一名準(zhǔn)軍人，他既是父母（均為教師）的驕傲又是整個(gè)家族的榮耀。在校期間，憑借繪畫、攝影、新聞宣傳等多種才藝擔(dān)任國(guó)防生宣傳部副部長(zhǎng)，組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力突出，任大班副班長(zhǎng)和國(guó)防生模擬連指導(dǎo)員。為突破體重限制、順利達(dá)到軍政訓(xùn)練標(biāo)準(zhǔn)，白天訓(xùn)練之余堅(jiān)持晚上加練，最終順利達(dá)到軍政考核標(biāo)準(zhǔn)，在畢業(yè)分配綜合評(píng)定中位列專業(yè)第二名，并被分配至空軍某航空兵團(tuán)工作（駐地北京延慶）。李峰1994年生于河北保定，2011級(jí)飛行器制造工程專業(yè)國(guó)防生。父母雖從事房地產(chǎn)行業(yè)，優(yōu)越的家境并未養(yǎng)成他驕橫跋扈的性格，相反在與同學(xué)相處過(guò)程中格外懂得寬容和體諒。同時(shí)，在校期間成績(jī)優(yōu)異，畢業(yè)分配綜合評(píng)定位列專業(yè)第一并獲得推免研究生資格。與楊濤相似，對(duì)軍隊(duì)充滿了熱愛(ài)和向往。崔祥，來(lái)自四川，2011級(jí)機(jī)械電子工程專業(yè)國(guó)防生。父母期望其畢業(yè)后回家盡孝的打算，使之在校期間就已萌生違約想法。畢業(yè)分配至蘇州后，因依舊不習(xí)慣軍隊(duì)管理，再次提出違約。鑒于其從軍信念不堅(jiān)定，王主任便果斷放棄了對(duì)他的挽留。

與“低分進(jìn)名校”國(guó)防生的初衷不同，楊濤和李峰對(duì)軍人職業(yè)充滿了向往和期待，如果政策允許，他們非常愿意終生獻(xiàn)身軍隊(duì)。但現(xiàn)實(shí)情況是，畢業(yè)僅僅兩個(gè)月時(shí)間，便同時(shí)遞交了違約申請(qǐng)。對(duì)國(guó)防生培養(yǎng)及國(guó)防生軍官入伍適應(yīng)課題的強(qiáng)烈關(guān)注，引發(fā)了本文對(duì)國(guó)防生軍官違約問(wèn)題的深刻思考。

（二）國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素

通過(guò)訪談了解到，一系列來(lái)自軍隊(duì)組織與宏觀系統(tǒng)層面的因素，使得三位國(guó)防生軍官感知到軍隊(duì)履行承諾的實(shí)際結(jié)果與自身的期待之間出現(xiàn)了鴻溝，經(jīng)個(gè)人的解釋與判斷后產(chǎn)生了心理契約破裂的認(rèn)知評(píng)價(jià)，隨著時(shí)間的推移與對(duì)軍隊(duì)未履約認(rèn)知程度的加深，契約破裂的認(rèn)知評(píng)價(jià)引發(fā)了強(qiáng)烈的消極情緒，即出現(xiàn)心理契約違背，最終產(chǎn)生了消極的工作態(tài)度（離職意向），甚至離職行為。鑒于心理契約違背帶來(lái)的消極后果，對(duì)國(guó)防生軍官心理契約違背影響因素的探討顯得尤為重要和迫切。通過(guò)對(duì)訪談資料的整理，我們提煉了三位國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素，并結(jié)合前人研究成果按照個(gè)體、組織和宏觀層面因素進(jìn)行了分類，見(jiàn)表2。

1. 個(gè)體因素

（1）身份認(rèn)同。身份認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)某一社會(huì)群體（或職業(yè)領(lǐng)域）突出的自我歸屬意識(shí)，國(guó)防生軍官身份認(rèn)同則是國(guó)防生軍官對(duì)自身使命及崗位職責(zé)的認(rèn)同、接納及歸屬意識(shí)。國(guó)防生是為軍隊(duì)培養(yǎng)的適應(yīng)新軍事變革需要的新型后備軍官，其扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)、開(kāi)闊的視野及創(chuàng)新精神，為軍隊(duì)組織注入了創(chuàng)新活力并成為推動(dòng)強(qiáng)軍目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要生力軍。國(guó)防生軍官應(yīng)從發(fā)展的、動(dòng)態(tài)的、辯證的視角去看待自己的身份屬性與特征。初入軍營(yíng)，對(duì)生活條件、工作環(huán)境、崗位職責(zé)的不適應(yīng)是軍隊(duì)組織社會(huì)化過(guò)程中必經(jīng)階段與內(nèi)容，但不能因此否認(rèn)自己的軍人身份與發(fā)展道路。案例中楊濤等人對(duì)自身軍人和國(guó)防生軍官身份缺乏深刻認(rèn)同，使得其對(duì)客觀環(huán)境的苛求超越了內(nèi)在價(jià)值取向的判斷，進(jìn)而出現(xiàn)因不適應(yīng)工作環(huán)境、生活條件等導(dǎo)致心理契約破裂甚至違背的現(xiàn)象。因此，身份認(rèn)同缺乏是國(guó)防生軍官心理契約違背的重要原因之一。

（2）軍旅生涯規(guī)劃。個(gè)體軍旅生涯規(guī)劃是指在軍旅生涯開(kāi)始之前及期間，以國(guó)防生軍官個(gè)體為主體實(shí)施的，通過(guò)自我認(rèn)知、生涯探索、策略制定與持續(xù)學(xué)習(xí)等，對(duì)自己軍旅生涯發(fā)展目標(biāo)與路徑的計(jì)劃與構(gòu)想。軍旅生涯規(guī)劃是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力與戰(zhàn)斗力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的重要途徑，也是個(gè)體與組織建立穩(wěn)定心理契約的有效舉措。從楊濤等心理契約違背過(guò)程及違約行為解釋中表現(xiàn)出來(lái)的不確定與掙扎來(lái)看，三人均缺少對(duì)自我軍旅生涯的規(guī)劃，父母也未能發(fā)揮其生涯發(fā)展咨詢的重要功能。

（3）人格特質(zhì)。大五人格中的神經(jīng)質(zhì)是描述個(gè)體緊張、焦慮和失望的人格維度，反映了個(gè)體的情緒控制能力，當(dāng)面對(duì)負(fù)性事件時(shí)，高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體傾向消極應(yīng)對(duì)方式并持續(xù)陷入負(fù)面情緒中。與Morrison在其模型中對(duì)“警惕性”的描述一致，高神經(jīng)質(zhì)個(gè)體對(duì)組織未履約行為更加敏感，歸因和應(yīng)對(duì)方式也更加消極，也因此更容易出現(xiàn)契約違背的情緒體驗(yàn)。案例中楊濤等（尤其是楊濤）表現(xiàn)出了較高水平的神經(jīng)質(zhì)特征，對(duì)生活條件、工作環(huán)境的不適應(yīng)感表現(xiàn)得尤為強(qiáng)烈并伴隨失眠、焦慮等心理反應(yīng)，也是引發(fā)其心理契約違背的重要個(gè)體因素。

（4）歸因方式。歸因是運(yùn)用有關(guān)的信息資料對(duì)行為進(jìn)行分析并推論其原因的過(guò)程。歸因方式?jīng)Q定了成員感知到組織未完全履約時(shí)的應(yīng)對(duì)方式，對(duì)是否產(chǎn)生心理契約違背體驗(yàn)具有重要影響。如果將組織未履約歸因于故意食言則會(huì)采取更加消極的應(yīng)對(duì)方式；而歸因于超出組織控制情形或個(gè)體緣由則會(huì)表現(xiàn)為比較寬容。案例中體現(xiàn)了楊濤、李峰兩人截然不同的歸因方式，面對(duì)要求嚴(yán)格的工作環(huán)境、艱苦的生活條件及不公平待遇，楊濤更多地從消極視角歸因于組織食言，而李峰則傾向從積極視角歸因于組織無(wú)力兌現(xiàn)。雖然二者最后均作出了違約決定，但事件發(fā)展脈絡(luò)中顯著地體現(xiàn)了歸因方式對(duì)契約違背的影響。

表2 三位國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素

2. 組織因素

（1）直接上級(jí)行為。從生態(tài)系統(tǒng)論視角，國(guó)防生軍官上級(jí)（尤其是直接上級(jí)）是國(guó)防生軍官成長(zhǎng)環(huán)境中微觀系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，是國(guó)防生軍官組織社會(huì)化過(guò)程及生涯發(fā)展的重要支持來(lái)源，其行為方式及管理實(shí)踐直接影響到其軍隊(duì)適應(yīng)狀況。案例中楊濤違約的觸發(fā)源是調(diào)崗被拒事件，體現(xiàn)了軍隊(duì)主官對(duì)國(guó)防生軍官“人—職錯(cuò)位”或“水土不服”現(xiàn)象的主觀臆斷現(xiàn)象，特別是其帶輕蔑性的官僚型溝通方式引發(fā)了楊濤對(duì)軍隊(duì)未履行承諾的強(qiáng)烈感知。國(guó)防生軍官崇尚民主、極富主見(jiàn)的個(gè)性特征與軍隊(duì)組織的剛性特征極易產(chǎn)生摩擦和沖突，但也是其富有創(chuàng)新力、不因循守舊特點(diǎn)的鮮明體現(xiàn)，軍隊(duì)主官應(yīng)加以甄別與呵護(hù)，而非全盤否定。

（2）組織公平。對(duì)軍隊(duì)中與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的總體公平感受，構(gòu)成了國(guó)防生軍官的公平感知。國(guó)防生軍官特殊的大學(xué)受教育經(jīng)歷，為其打上了追求平等、輕視權(quán)威的深刻烙印。楊濤等在任職培訓(xùn)學(xué)校中的不公平待遇，引發(fā)了其強(qiáng)烈的消極情緒體驗(yàn)，最終產(chǎn)生了心理契約違背。因此，軍隊(duì)環(huán)境中，組織公平是影響國(guó)防生軍官心理契約違背的重要客觀因素。

（3）組織支持。組織支持是成員對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)及關(guān)心其福利的總體感知，包括工具性支持和情感性支持兩個(gè)方面。高組織支持雇傭關(guān)系中，成員會(huì)降低對(duì)組織未履行義務(wù)的感知，而低組織支持情形下，成員則更加注重組織的履約程度。在楊濤等步入軍營(yíng)的兩三個(gè)月內(nèi)，因不適應(yīng)或不公平事件出現(xiàn)了強(qiáng)烈的心理掙扎與對(duì)軍隊(duì)的消極認(rèn)知評(píng)價(jià)，但在此過(guò)程中組織并未提供任何情感性或工具性支持，使國(guó)防生軍官的消極認(rèn)知評(píng)價(jià)最終轉(zhuǎn)化為強(qiáng)烈的消極情緒，即出現(xiàn)心理契約違背。

（4）組織培訓(xùn)體系。國(guó)防生雖擁有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)與創(chuàng)新精神，但在適應(yīng)軍營(yíng)環(huán)境的過(guò)程中面臨著從國(guó)防生到士兵、從士兵到軍官的身份轉(zhuǎn)型，這是一個(gè)從量變到質(zhì)變、從表層適應(yīng)到根本適應(yīng)的螺旋式上升過(guò)程。國(guó)防生軍官能否實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型，踢好“頭三腳”攸關(guān)其未來(lái)軍旅生涯發(fā)展，這對(duì)任職培訓(xùn)學(xué)院的續(xù)接教育體系提出了較高要求。楊峰等所在任職培訓(xùn)學(xué)院缺乏健全的任職培訓(xùn)體系（培訓(xùn)師資、培訓(xùn)制度等），也是其對(duì)軍隊(duì)組織喪失信心、產(chǎn)生心理契約違背的誘發(fā)因素。

3. 宏觀因素

（1）軍隊(duì)文化與地方文化差異。軍隊(duì)文化是在軍營(yíng)內(nèi)部形成的要求軍人共同遵循的價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則和制度規(guī)范的綜合體，是戰(zhàn)斗軟實(shí)力的綜合體現(xiàn)，具有較強(qiáng)的時(shí)代引領(lǐng)性與制度約束性。而從地方大學(xué)畢業(yè)的國(guó)防生軍官經(jīng)歷了崇尚自治、彰顯自由及追求創(chuàng)新的大學(xué)文化的洗禮，對(duì)軍隊(duì)文化中的統(tǒng)一性、嚴(yán)謹(jǐn)性元素表現(xiàn)出不適應(yīng)及理解歧義（如楊濤對(duì)軍隊(duì)一絲不茍的軍隊(duì)環(huán)境的不理解），上述因文化差異所造成的個(gè)人與軍隊(duì)價(jià)值觀疏離是造成心理契約違背的宏觀系統(tǒng)因素。

（2）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。家庭與同伴群體構(gòu)成了國(guó)防生軍官的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，并在其同化或異化機(jī)制下完成國(guó)防生軍官的社會(huì)化及個(gè)性化發(fā)展，對(duì)國(guó)防生軍官價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則的形成具有重要影響。案例中楊濤家長(zhǎng)對(duì)違約罰金的態(tài)度、崔祥與周圍同學(xué)經(jīng)濟(jì)收入的對(duì)比，體現(xiàn)了國(guó)防生軍官社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位因素對(duì)國(guó)防生軍官軍隊(duì)適應(yīng)的離散效應(yīng)。

表3 協(xié)同支持對(duì)國(guó)防生軍官心理契約重建的作用機(jī)制

（三）國(guó)防生軍官心理契約的重建：協(xié)同支持的作用

針對(duì)國(guó)防生軍官上述心理契約的違背過(guò)程及發(fā)生原因，軍方代表（選培辦）與家長(zhǎng)形成了協(xié)作性聯(lián)盟，以期通過(guò)協(xié)同支持對(duì)國(guó)防生軍官心理契約進(jìn)行修復(fù)與重建。通過(guò)對(duì)國(guó)防生軍官心理契約重建過(guò)程的深入分析，我們發(fā)現(xiàn)，協(xié)同支持主要通過(guò)激發(fā)國(guó)防生軍官的內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括身份認(rèn)同感、勝任感和歸屬感作用于心理契約，并最終對(duì)國(guó)防生軍官的軍隊(duì)承諾水平產(chǎn)生積極影響，具體見(jiàn)表3。

1. 身份認(rèn)同感

行為理論認(rèn)為，認(rèn)同是群體關(guān)系中人的基本社會(huì)偏好之一。得到同事、上司乃至社會(huì)認(rèn)同是組織中員工的重要訴求，也是一種潛在的內(nèi)在激勵(lì)源泉（Fehr，2004）。國(guó)防生軍官作為誕生于新軍事革命背景下的“新生事物”，在其軍旅生涯發(fā)展的“真空期”，容易出現(xiàn)身份的懷疑、疏離甚至抵觸，進(jìn)而對(duì)工作態(tài)度與行為產(chǎn)生負(fù)面影響。案例中王主任意識(shí)到楊濤等存在對(duì)國(guó)防生軍官身份的懷疑與逃避問(wèn)題，一方面通過(guò)向家長(zhǎng)傳達(dá)“軍人的社會(huì)地位”、“軍人使命”、“國(guó)防生軍官對(duì)部隊(duì)發(fā)展的重大意義”等理念強(qiáng)化家長(zhǎng)對(duì)國(guó)防生軍官的身份認(rèn)同，父母也使用“你是家里唯一一名軍人，是整個(gè)家族的驕傲”等話語(yǔ)表達(dá)對(duì)孩子的殷切期望。另一方面通過(guò)強(qiáng)調(diào)“國(guó)防生軍官在部隊(duì)發(fā)展?jié)摿Υ蟆?、“?guó)防生軍官在部隊(duì)具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)”、“國(guó)防生軍官在適應(yīng)軍隊(duì)工作與生活后往往能迅速成長(zhǎng)”等觀點(diǎn)對(duì)國(guó)防生軍官進(jìn)行內(nèi)在激勵(lì)，強(qiáng)化其對(duì)國(guó)防生軍官身份的認(rèn)同感。因此，選培辦與家庭從滿足國(guó)防生軍官身份認(rèn)同需求視角提供了協(xié)同情感支持，對(duì)其心理契約的重建起到了積極作用。

2. 勝任感

勝任感與班杜拉所提的自我效能感同義，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的學(xué)習(xí)或工作能力能夠達(dá)到某個(gè)水平的信念，即相信自己能勝任該任務(wù)，是人的三大基本心理需求之一，勝任感的滿足能夠激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)并促使外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化（Gagné & Deci，2005）。同時(shí)，自我決定理論認(rèn)為，既非缺乏挑戰(zhàn)又非超過(guò)個(gè)人能力的任務(wù)能夠最大限度地激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。案例中王主任抓住了國(guó)防生軍官勝任需求這一基本心理特征，一方面通過(guò)向家長(zhǎng)描述楊濤和李峰在校期間的優(yōu)秀學(xué)業(yè)成績(jī)及卓越才能，表達(dá)軍隊(duì)環(huán)境與軍人職業(yè)對(duì)兩位國(guó)防生軍官的職業(yè)適應(yīng)性；另一方面通過(guò)直接向楊濤等強(qiáng)調(diào)“軍隊(duì)為國(guó)防生軍官職業(yè)生涯發(fā)展提供了良好環(huán)境和機(jī)遇”、“在校期間的優(yōu)異表現(xiàn)充分表明了進(jìn)入部隊(duì)后的巨大發(fā)展?jié)摿Α?、“?jiān)持下去一定前程似錦”等激發(fā)其勝任感和自信心。同時(shí)家長(zhǎng)也不斷向楊濤與李峰表達(dá)“以自己的能力一定能在部隊(duì)闖出一番天地”、“你肯定會(huì)有出息”的勸慰和叮囑。因此，選培辦與家長(zhǎng)通過(guò)激發(fā)國(guó)防生軍官的勝任需要成功地幫助其提升了自信心、效能感和內(nèi)驅(qū)力。

3. 歸屬感

歸屬感是指?jìng)€(gè)體感受到來(lái)自團(tuán)隊(duì)或重要他人情感上的歸屬或人際交往中的親密關(guān)系，即個(gè)體在群體中感知到自己是受歡迎、被重視和尊重的。當(dāng)個(gè)體的歸屬感需求得到滿足時(shí)，其行為方式更加傾向于受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，反之則會(huì)感到情感疏離。案例中王主任在對(duì)國(guó)防生軍官的勸阻中體現(xiàn)了對(duì)其歸屬需要的滿足，如“部隊(duì)雖條件艱苦但充滿戰(zhàn)友情”、“工作中上級(jí)及同事均會(huì)提供支持和幫助”、“部隊(duì)的客觀環(huán)境正在慢慢改善”等話語(yǔ)通過(guò)降低對(duì)部隊(duì)客觀環(huán)境的感知、提升對(duì)部隊(duì)的情感歸屬等途徑激發(fā)了國(guó)防生軍官的歸屬感，并承諾對(duì)國(guó)防生軍官的軍旅生涯發(fā)展進(jìn)行持續(xù)追蹤，滿足了其情感歸屬需要。此外，家長(zhǎng)也從“好男兒志在四方，家庭會(huì)永遠(yuǎn)提供支持”、“目前的情況僅僅發(fā)生在任職培訓(xùn)學(xué)院，正式履職后人際關(guān)系一定會(huì)逐漸改善”等視角為國(guó)防生軍官提供情感歸屬。因此，選培辦與家庭提供的尊重、重視、關(guān)心等情感性支持起到了激發(fā)歸屬感、降低對(duì)軍隊(duì)?wèi)?yīng)承擔(dān)義務(wù)的感知效應(yīng)，有利于國(guó)防生軍官心理契約的重建。

綜上，在選培辦與家長(zhǎng)的協(xié)同支持下，楊濤與李峰撤回了違約申請(qǐng)，修復(fù)了對(duì)軍隊(duì)組織的心理契約關(guān)系，提升了軍隊(duì)承諾水平，開(kāi)始為自己未來(lái)的軍旅生涯發(fā)展制定規(guī)劃與路徑。之后，選培辦與家長(zhǎng)建立了長(zhǎng)效跟蹤機(jī)制，期望對(duì)楊濤與李峰的未來(lái)發(fā)展提供監(jiān)控與指導(dǎo)。本案例通過(guò)描繪國(guó)防生軍官心理契約的重建過(guò)程，體現(xiàn)了協(xié)同支持（主要為情感性支持）通過(guò)激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)包括身份認(rèn)同感、勝任感及歸屬感等路徑對(duì)國(guó)防生軍官心理契約重建的積極影響。但從整個(gè)國(guó)防生軍官群體來(lái)看，軍隊(duì)組織與家庭的協(xié)同支持合力尚未形成并缺乏保障機(jī)制，在國(guó)防生軍官與軍隊(duì)穩(wěn)定心理契約關(guān)系的構(gòu)建與維護(hù)上仍有很大的策略空間。

四、討論：協(xié)同支持與心理契約理論在軍隊(duì)中的實(shí)踐

環(huán)境屬性的質(zhì)變對(duì)國(guó)防生軍官的軍隊(duì)適應(yīng)提出了空前嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，地方大學(xué)情境下的思維方式、行為習(xí)慣與情緒情感反應(yīng)面臨著向適應(yīng)軍營(yíng)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則和制度規(guī)范的轉(zhuǎn)型。組織支持與心理契約的整合研究為探討軍隊(duì)組織中國(guó)防生軍官與軍隊(duì)組織良好雇傭關(guān)系的建立提供了契機(jī)。這對(duì)作為協(xié)同支持主體的軍隊(duì)組織與家庭都提出了要求：軍隊(duì)?wèi)?yīng)針對(duì)國(guó)防生軍官群體從建立分類管理體系、完善任職培訓(xùn)體系、實(shí)施軍旅生涯管理等人力資源管理層面提供支持，而家庭則需要為國(guó)防生軍官提供身份認(rèn)同、自主發(fā)展、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)支持等支持系統(tǒng)（見(jiàn)圖2），從而幫助國(guó)防生軍官增強(qiáng)軍隊(duì)適應(yīng)、夯實(shí)心理契約基礎(chǔ)。

圖2 國(guó)防生軍官心理契約構(gòu)建的協(xié)同支持策略

（一）軍方促進(jìn)心理契約構(gòu)建的支持策略

入伍適應(yīng)期的國(guó)防生軍官面臨多重身份角色轉(zhuǎn)型，自我角色混亂與心理落差容易導(dǎo)致心理契約的破裂與違背，此時(shí)軍隊(duì)組織對(duì)其貢獻(xiàn)與價(jià)值的重視、發(fā)展與福利的關(guān)心則會(huì)發(fā)揮巨大的補(bǔ)償和抵消功能。針對(duì)新入伍的國(guó)防生軍官群體，軍隊(duì)組織可采取如下支持策略。

1. 完善續(xù)接教育體系

國(guó)防生軍官在任職培訓(xùn)學(xué)院接受的為期一年的任職培訓(xùn)及正式接任工作崗位后所進(jìn)行的繼續(xù)教育培訓(xùn)，統(tǒng)稱為國(guó)防生軍官的續(xù)接教育。尤其是第一年的任職培訓(xùn)是國(guó)防生軍官心理契約違背的高發(fā)期，培訓(xùn)目標(biāo)不明確、管理過(guò)程不合理、溝通方式缺乏人性化、培訓(xùn)成效差等問(wèn)題容易引發(fā)國(guó)防生軍官對(duì)軍隊(duì)心理契約破裂的知覺(jué)及違背體驗(yàn)。因此，建立完善的續(xù)接教育體系是降低國(guó)防生軍官心理契約違背體驗(yàn)的重要途徑。

國(guó)防生軍官的續(xù)接教育包含如下豐富的內(nèi)容：（1）基于崗位需求制定續(xù)接教育計(jì)劃。國(guó)防生軍官任職培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)崗位勝任素質(zhì)需求開(kāi)展實(shí)施，提高教育培訓(xùn)的有效性；（2）開(kāi)展續(xù)接教育師資系統(tǒng)培訓(xùn)。續(xù)接教育師資不僅要具備軍政素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、管理技能等核心素質(zhì)，更要擅長(zhǎng)與國(guó)防生軍官溝通并因材施教，注重保護(hù)其先天優(yōu)勢(shì)；（3）實(shí)施續(xù)接教育效果評(píng)估。續(xù)接教育的效果直接關(guān)系到國(guó)防生軍官正式工作崗位的適應(yīng)進(jìn)程，應(yīng)及時(shí)實(shí)施培訓(xùn)考核、反饋與改進(jìn)。

2. 建立分類管理體系

國(guó)防生軍官作為一個(gè)特殊群體，面臨更多、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)和角色轉(zhuǎn)型的同時(shí)，具有鮮明的時(shí)代特征，如軍政素質(zhì)缺乏但專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、輕視權(quán)威但重視平等、不善服從但極富創(chuàng)造力，其積極特征更體現(xiàn)了新時(shí)代對(duì)軍隊(duì)人才的要求，需要從軍隊(duì)人力資源管理的各個(gè)層面對(duì)此進(jìn)行甄別與保護(hù)。因此，應(yīng)建立針對(duì)國(guó)防生軍官群體的分類管理體系，這是降低因文化差異、理解不一致、不公平等因素導(dǎo)致的國(guó)防生軍官心理契約違背體驗(yàn)的有力舉措。

國(guó)防生軍官分類管理體系建設(shè)包括如下環(huán)節(jié)：（1）健全國(guó)防生軍官的選拔任用制度。通過(guò)明確任職與晉升標(biāo)準(zhǔn)、提供公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和環(huán)境，使國(guó)防生軍官更好地定位自己在軍隊(duì)的位置；（2）完善國(guó)防生軍官培訓(xùn)體系。嘗試構(gòu)建基于勝任力素質(zhì)的培訓(xùn)體系，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性與效果，如正規(guī)化軍隊(duì)目前提倡的“三步定崗培訓(xùn)”策略，幫助國(guó)防生軍官踢好“頭三腳”；（3）開(kāi)展國(guó)防生軍官績(jī)效溝通，挖掘深層志趣。軍隊(duì)管理者應(yīng)嘗試將挖掘國(guó)防生軍官的深層志趣納入績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，通過(guò)績(jī)效面談評(píng)價(jià)過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)、探討未來(lái)績(jī)效計(jì)劃等環(huán)節(jié)，促進(jìn)其績(jī)效改進(jìn)并發(fā)掘其興趣所在。研究者將上述過(guò)程稱之為“工作雕塑”（蒂莫西.巴特勒、詹姆斯.沃爾德魯，2003），對(duì)于培養(yǎng)國(guó)防生軍官的忠誠(chéng)度、建立穩(wěn)定心理契約關(guān)系具有重要作用。

3. 實(shí)施軍旅生涯管理

軍旅生涯發(fā)展方向與路徑是國(guó)防生軍官最為關(guān)注的個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題，也是其心理契約破裂與違背體驗(yàn)產(chǎn)生過(guò)程中的顯著性因素。因此，軍隊(duì)提供的軍旅生涯管理支持是穩(wěn)定心理契約關(guān)系的根本舉措。（1）提供職業(yè)設(shè)計(jì)導(dǎo)航。職業(yè)設(shè)計(jì)導(dǎo)航可以幫助國(guó)防生軍官解決職業(yè)發(fā)展困惑與難題，降低其彷徨成本。其一，完善國(guó)防生軍官職業(yè)信息系統(tǒng)，包括軍官發(fā)展檔案、職業(yè)崗位信息、職業(yè)分析與調(diào)研系統(tǒng)。依據(jù)“人—崗”匹配原則，及時(shí)、合理為國(guó)防生軍官提供不同發(fā)展階段崗位咨詢，滿足國(guó)防生軍官自身成長(zhǎng)與軍隊(duì)發(fā)展變化需要。其二，提供職業(yè)設(shè)計(jì)指導(dǎo)。通過(guò)設(shè)置軍旅生涯規(guī)劃咨詢室并配置專業(yè)人員、舉辦軍旅生涯發(fā)展教育培訓(xùn)、編制具有指導(dǎo)價(jià)值的職業(yè)發(fā)展手冊(cè)或指南等途徑，降低國(guó)防生軍官因迷茫感和不確定性產(chǎn)生的心理契約破裂感；（2）重視職業(yè)能力與潛力開(kāi)發(fā)。職業(yè)生涯管理最終目的是通過(guò)職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)與提升，實(shí)現(xiàn)國(guó)防生軍官與軍隊(duì)發(fā)展目標(biāo)的雙贏，穩(wěn)定雙向的契約關(guān)系，為軍隊(duì)留住新質(zhì)戰(zhàn)斗力人才。軍隊(duì)干部部門可根據(jù)國(guó)防生軍官的適應(yīng)狀況，制定不同人才類型、不同崗位的測(cè)評(píng)、輔導(dǎo)、訓(xùn)練和任職教育計(jì)劃，開(kāi)發(fā)和塑造國(guó)防生軍官的崗位勝任力素質(zhì)；此外，應(yīng)重視拓展國(guó)防生軍官的生涯路徑，為這一群體分類設(shè)計(jì)靈活多樣的職業(yè)通道并提供便利條件，同時(shí)要建立和完善退出機(jī)制。

（二）家庭促進(jìn)心理契約構(gòu)建的支持策略

國(guó)防生軍官成長(zhǎng)于不同系統(tǒng)環(huán)境間的交互作用之中，當(dāng)系統(tǒng)間的價(jià)值體系或行為方式相對(duì)契合或達(dá)成一致時(shí)，方能對(duì)國(guó)防生軍官的軍隊(duì)適應(yīng)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用及合力效應(yīng)。家庭作為國(guó)防生軍官工具支持和情感支持的重要來(lái)源和保障基地，承載著物質(zhì)支持、情感關(guān)懷、精神激勵(lì)、生涯發(fā)展咨詢等關(guān)鍵職能。因此，應(yīng)配合軍隊(duì)組織發(fā)揮其強(qiáng)有力的支點(diǎn)作用。

家庭可從如下層面實(shí)施國(guó)防生軍官心理契約構(gòu)建的支持策略：（1）提供身份認(rèn)同支持。身份認(rèn)同需求是國(guó)防生軍官自信自強(qiáng)的精神來(lái)源。家庭在塑造良好人才成長(zhǎng)環(huán)境的同時(shí)，應(yīng)注意從價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、交流溝通方式等層面增強(qiáng)對(duì)國(guó)防生軍官身份的歸屬意識(shí)，建立起支持其偉大事業(yè)的統(tǒng)一戰(zhàn)線；（2）提供自主發(fā)展支持。自主發(fā)展需求是國(guó)防生軍官職業(yè)發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力。父母應(yīng)尊重國(guó)防生軍官在軍隊(duì)的自主發(fā)展需求，保護(hù)其成就動(dòng)機(jī)，并提供便利條件，促進(jìn)其更好更快成長(zhǎng)；（3）提供社會(huì)網(wǎng)絡(luò)支持。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是國(guó)防生軍官情感歸屬需求的重要集散地。家庭可通過(guò)發(fā)揮其關(guān)鍵樞紐、中介傳遞、緩沖調(diào)節(jié)與聚合轉(zhuǎn)換等功能，為國(guó)防生軍官積極社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的建立提供指導(dǎo)和幫助。

五、現(xiàn)實(shí)意義及理論貢獻(xiàn)

1. 現(xiàn)實(shí)意義

對(duì)該校國(guó)防生軍官而言，此次心理契約違背與重建事件為之后類似事情的發(fā)生提供了實(shí)踐借鑒。此外，本文認(rèn)為，探討國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程具有以下現(xiàn)實(shí)意義：其一，幫助軍隊(duì)鑒別國(guó)防生軍官心理契約違背的重要影響因素，尋找心理契約建構(gòu)策略與路徑，降低國(guó)防生軍官的離職意向并提高軍隊(duì)承諾水平，為軍隊(duì)匯聚和提升新質(zhì)戰(zhàn)斗力；其二，通過(guò)加速國(guó)防生軍官身份轉(zhuǎn)換、提升工作投入度和幸福感、推進(jìn)軍旅生涯管理等途徑促進(jìn)國(guó)防生軍官的軍隊(duì)適應(yīng)。同時(shí)，也為同類事件的處理提供了借鑒。

2. 理論貢獻(xiàn)

在本案例的研究中，作者通過(guò)深入訪談和二手資料整理嘗試建立基于協(xié)同支持的國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的路徑模型。其一，探索了國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素。在Morrison等（1997）心理契約違背過(guò)程模型的基礎(chǔ)之上，本文針對(duì)軍官組織情景與國(guó)防生軍官的特殊性，從個(gè)體、組織及宏觀層面對(duì)國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素進(jìn)行了梳理，更加符合軍隊(duì)情境下國(guó)防生軍官的心理狀態(tài)。其二，提出了協(xié)同支持概念及作用機(jī)理。本研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)防生軍官心理契約的重建是軍隊(duì)組織與家庭協(xié)同支持、合力作用的結(jié)果，軍隊(duì)與家庭是協(xié)同支持協(xié)作性聯(lián)盟兩個(gè)重要的實(shí)施主體和支持來(lái)源，對(duì)國(guó)防生軍官穩(wěn)定心理契約關(guān)系的構(gòu)建發(fā)揮著重要作用。本案例研究豐富了前人組織支持與心理契約理論的整合研究體系。其三，構(gòu)建了基于協(xié)同支持的國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的過(guò)程模型，豐富了企業(yè)組織中組織支持與心理契約關(guān)系的研究，并為國(guó)防生軍官的軍隊(duì)適應(yīng)及優(yōu)化軍方人力資源管理機(jī)制提供了理論依據(jù)。

3. 研究不足及展望

本文通過(guò)分析國(guó)防生軍官心理契約違背與重建的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，首先對(duì)心理契約違背的影響因素進(jìn)行了歸納，并提出了基于協(xié)同支持的國(guó)防生軍官心理契約重建的路徑模型，由于案例比較單一，能否將該案例的研究結(jié)果推廣到所有國(guó)防生軍官群體值得進(jìn)一步驗(yàn)證。不同國(guó)防生軍官個(gè)體對(duì)軍隊(duì)未履行義務(wù)的感知與情緒體驗(yàn)具有差異性，原因來(lái)源也不盡相同。為建立國(guó)防生軍官與軍隊(duì)的穩(wěn)定心理契約關(guān)系，仍需要對(duì)不同個(gè)體心理契約違背的產(chǎn)生原因、心理契約建構(gòu)的形成機(jī)理進(jìn)行廣泛探索。

最后，本研究將國(guó)防生軍官心理契約違背的影響因素歸納為個(gè)體、組織及宏觀因素三個(gè)層面，未來(lái)研究可以對(duì)國(guó)防生軍官心理契約違背進(jìn)行跨層面研究；另外，本文從協(xié)同支持與內(nèi)部動(dòng)機(jī)視角嘗試探討國(guó)防生軍官心理契約構(gòu)建的作用機(jī)理，仍需實(shí)證研究予以支撐。從組織人力資源管理視角，人力資源管理實(shí)踐、政策與分配、程序和人際互動(dòng)公平因素均會(huì)對(duì)心理契約建構(gòu)產(chǎn)生影響（Knights et al.，2005），因此，未來(lái)需要從更廣闊的領(lǐng)域或視角對(duì)軍隊(duì)與國(guó)防生軍官構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系進(jìn)行研究。

（致謝：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院徐世勇教授和匿名審稿專家對(duì)本文提出了寶貴建議，周潔和趙輝在前期調(diào)研和資料整理方面付出了勞動(dòng)。）

注 釋

①本研究得到了清華大學(xué)“2015年中國(guó)積極心理學(xué)研究基金”的支持。

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■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Evolutionary Mechanism from Psychological Contract Violation to Reconstruction under Collaborative Support: A Case Study of Reserving Officers

Zhang Jianwei, Li Haihong, Chen Weixing, Song Xianming and Xing Pinxiang

（Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology; Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology;Beihang University;Beihang University;Graduate School of Education, Beijing Institute of Technology）

Abstract:With a case study of a reserving officers’ unit in Beijing, this study investigated the antecedents and influencing mechanism of psychological contract violation and reconstruction, and attempted to build a dynamic model of psychological contract violation and reconstruction. Based on the combination of theory and practice, this study has specific significance to the reserving officers’ adaptation and army’s human resource management.

Key Words:Psychological Contract Violation; Psychological Contract Reconstruction; Collaborative Support; Reserving Officer