步科公司的游戲化管理實(shí)踐探索

● 趙有強(qiáng) 孫雨晴

趙有強(qiáng)，上海步科自動(dòng)化股份有限公司，人力資源總監(jiān)，軟件工程碩士，電子郵箱：110482122@ qq.cn。

孫雨晴，中國人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

步科公司的游戲化管理實(shí)踐探索

● 趙有強(qiáng) 孫雨晴

趙有強(qiáng)，上海步科自動(dòng)化股份有限公司，人力資源總監(jiān)，軟件工程碩士，電子郵箱：110482122@ qq.cn。

孫雨晴，中國人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。

內(nèi)容摘要游戲管理的理念已逐漸進(jìn)入到企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，學(xué)術(shù)界也有越來越多的研究者開始關(guān)注到這一創(chuàng)新性管理方法，但目前尚未形成較為成熟的模式。步科公司實(shí)行游戲化管理已近兩年，經(jīng)營情況良好，管理效果顯著。筆者作為步科游戲化管理方案的主要設(shè)計(jì)者和推動(dòng)者，對(duì)游戲化管理從創(chuàng)意、設(shè)計(jì)到實(shí)施的全過程有著更為清晰、深刻的認(rèn)識(shí)。本文旨在對(duì)步科公司的概況與發(fā)展歷程、實(shí)施游戲化管理的背景、游戲化管理的模式、管理變革的過程及其實(shí)施效果評(píng)估等幾個(gè)方面進(jìn)行分析，以期實(shí)現(xiàn)對(duì)于游戲化管理的總體性認(rèn)識(shí)。此外，本文還進(jìn)一步探討指出了游戲化管理方法的創(chuàng)新性價(jià)值和實(shí)踐性啟示。

關(guān) 鍵 詞游戲化管理 管理模式 部落生存 生物組織

上海步科自動(dòng)化股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱為“步科”）不屬于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，也不經(jīng)營游戲業(yè)務(wù)，是一個(gè)不折不扣的傳統(tǒng)行業(yè)的公司。然而，公司內(nèi)部在管理體系上卻正在進(jìn)行著一個(gè)顛覆創(chuàng)新的嘗試，即推動(dòng)和踐行游戲化管理。在步科，銷售辦事處不叫辦事處，叫部落；辦事處經(jīng)理也不叫經(jīng)理，叫首領(lǐng)。每一個(gè)首領(lǐng)都由部落內(nèi)部選舉產(chǎn)生，部落之間可以相互兼并。除組織結(jié)構(gòu)外，薪酬、績(jī)效、獎(jiǎng)金均實(shí)行游戲化管理，而這一管理模式的變革也為步科帶來了創(chuàng)造性的顛覆。那么，步科的游戲化管理模式究竟是如何有效實(shí)現(xiàn)的？它的有效性是否依托于某些條件？本文從步科游戲化管理實(shí)施的背景開始，對(duì)這一管理模式進(jìn)行詳細(xì)探討。

一、步科公司概況與發(fā)展歷程

步科成立于1996年，最開始是做自動(dòng)化產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成，2002年才開始有了自己的產(chǎn)品工業(yè)人機(jī)界面。經(jīng)過幾年的創(chuàng)新與發(fā)展，逐步開發(fā)出伺服、電機(jī)、可編程控制器和變頻器等產(chǎn)品，至2010年已具有了自動(dòng)化系統(tǒng)的整套產(chǎn)品，成為中國領(lǐng)先的機(jī)器自動(dòng)化解決方案供應(yīng)商。步科有兩個(gè)品牌，一個(gè)是Kinco，有步科的全線產(chǎn)品；另一個(gè)是eView，這是2013年步科為電商平臺(tái)定制的產(chǎn)品品牌，只有幾款通用型產(chǎn)品。

步科專注于工業(yè)自動(dòng)化產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和技術(shù)服務(wù)，并為工業(yè)自動(dòng)化設(shè)備制造商提供整體解決方案。公司產(chǎn)品除國內(nèi)銷售外，亦銷往土耳其、印度、意大利、德國、美國等國家和地區(qū)。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，2014年上半年，步科出現(xiàn)了銷售業(yè)績(jī)明顯下滑、銷售隊(duì)伍不穩(wěn)定等問題。2014年4月，步科高管在公司會(huì)議上經(jīng)討論決定要采取創(chuàng)新的管理模式，以激活組織。5月，人力資源部完成游戲化管理方案設(shè)計(jì)，7月正式實(shí)施游戲化管理模式。至今，步科已完成銷售部游戲管理變革，運(yùn)行近2年，實(shí)施效果良好。2015年步科率先推出了工業(yè)4.0的產(chǎn)品，即智慧工廠和智能物流，并在上海工博會(huì)上受到廣大用戶和同行的矚目。

二、實(shí)踐游戲化管理的背景

步科之前的人力資源管理屬于比較正統(tǒng)的管理方式，銷售部門有BSC（平衡計(jì)分卡），銷售有PBC（個(gè)人績(jī)效承諾），施行正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)，根據(jù)績(jī)效等級(jí)評(píng)定年終獎(jiǎng)金，定崗定級(jí)、以級(jí)定薪等。呈現(xiàn)層級(jí)式的集權(quán)管理，銷售總監(jiān)下面有大區(qū)經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理下面還有辦事處經(jīng)理。

2014年一季度，受全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境持續(xù)低迷狀態(tài)的影響，步科的銷售業(yè)績(jī)出現(xiàn)了明顯下滑，公司內(nèi)部也逐漸顯現(xiàn)出諸多問題，最明顯的當(dāng)屬銷售團(tuán)隊(duì)士氣的大幅衰弱，員工普遍表現(xiàn)出抱怨、無奈、懈怠等消極情緒，管理層因此開始反思公司的管理方式、激勵(lì)力度等方面的問題。

很多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的外部環(huán)境下都會(huì)面臨如此的內(nèi)部管理困境，那么如何走出這一困境呢？步科認(rèn)為激活組織是危機(jī)環(huán)境中企業(yè)首先要解決的問題，尤其是激活銷售組織，激發(fā)銷售人員的熱情。2014年初，在步科高管團(tuán)隊(duì)的集體會(huì)議上，大家對(duì)公司面臨的困境問題進(jìn)行了討論，結(jié)合當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部員工的特質(zhì)，大家普遍認(rèn)為讓銷售工作變得更有趣、更刺激是激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性的必要條件。另外，要增強(qiáng)公司業(yè)績(jī)與員工利益的相關(guān)性，讓組織內(nèi)員工最大程度地感受到與組織“共存亡”的使命感，激發(fā)員工對(duì)組織的向心力是解決困境中企業(yè)員工留任問題的核心所在。因此，步科決定變革舊有的管理模式，試圖采取一種新型管理辦法，以改善公司所面臨的銷售難題。

那么，如何讓工作變得更有趣？如何激發(fā)員工工作的自主性？什么樣的管理模式才是步科最需要的？簡(jiǎn)·麥戈尼格爾的《游戲改變世界》告訴我們，“游戲是很艱苦的‘工作’，卻讓人們樂在其中，很多不可思議的工作都是通過游戲的方式來完成。”這一觀點(diǎn)為步科的管理模式變革帶來了很大啟發(fā)。麥戈尼格爾指出，游戲有四大特征，即目標(biāo)明確、規(guī)則透明、反饋及時(shí)和自愿參與。而好的管理方式，又何嘗不是這樣呢？于是，步科想到或許可以將游戲模式應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐當(dāng)中，在公司結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、制度安排及文化建設(shè)中融入游戲化特征，從而改善公司銷售團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有的管理低效問題。由此，步科的“游戲化管理”首次被提出。勵(lì)。首領(lǐng)有時(shí)也需要帶領(lǐng)部落去打仗，打贏了也會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)。受到這款游戲的啟發(fā)，步科確定了其游戲化的管理模式（如圖1所示），從組織結(jié)構(gòu)、薪酬、績(jī)效管理和獎(jiǎng)金這四個(gè)方面滲入游戲化管理的理念，并為其打造了全新的名字——部落生存。

圖1 步科的游戲化管理框架

（一）組織結(jié)構(gòu)部落制

步科對(duì)其銷售部的組織結(jié)構(gòu)實(shí)行游戲化管理模式，辦事處更名為部落，辦事處經(jīng)理更名為首領(lǐng)。公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)及兩個(gè)銷售副總監(jiān)聯(lián)合組成了部落聯(lián)盟總部，負(fù)責(zé)建立和維護(hù)規(guī)則。另外，部落首領(lǐng)不是由公司任命，而是部落內(nèi)自主選舉產(chǎn)生。聯(lián)盟總部也有投票權(quán)，但5人共有一票。首領(lǐng)對(duì)所屬部落具有較大的決策權(quán)，樣品、費(fèi)用、用人等決策全部授權(quán)首領(lǐng)執(zhí)行。

步科的部落化組織實(shí)行生物進(jìn)化和淘汰制。排名前50%的部落可以兼并排名后25%的部落，若多個(gè)部落選定同一被兼并部落，經(jīng)PK由排名靠前者優(yōu)先選擇。并購后，被兼并的部落與兼并部落合并為一個(gè)新部落，成員的去留由兼并部落的首領(lǐng)決定。新部落人數(shù)如果超過五人，一年后必須再次拆分為兩個(gè)部落，新首領(lǐng)由老首領(lǐng)任命。不超過五人的部落，也可以自愿拆分為兩個(gè)部落。

實(shí)行游戲化管理后，步科在國內(nèi)共組建成了19個(gè)銷售部落。值得一提地是，eView銷售部也是步科游戲化管理中的一個(gè)部落，這個(gè)部落中只有兩個(gè)90后的小姑娘（分別擔(dān)任部落首領(lǐng)和青銅長(zhǎng)老），她們獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)品牌，僅憑幾款產(chǎn)品，卻實(shí)現(xiàn)了1200多萬的年銷售額?？梢?，這一游戲化結(jié)構(gòu)模式為公司績(jī)效帶來了顯著改善。

三、游戲化管理模式

有一款名叫《部落沖突》的手機(jī)游戲，在這個(gè)游戲中，玩家就是部落的首領(lǐng)，擁有部落中一切事務(wù)的決策權(quán)，需要什么樣的人，什么樣的資源，以及什么樣的武器均由部落首領(lǐng)（即玩家）控制。玩家在游戲中會(huì)接到一些指定任務(wù)，每完成一項(xiàng)任務(wù)就會(huì)得到相應(yīng)的資源或金幣上的獎(jiǎng)

（二）薪酬自主申報(bào)制

部落人員晉級(jí)調(diào)薪，員工可以隨時(shí)自主申報(bào)，薪酬評(píng)審委員會(huì)對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行集體評(píng)議。選舉實(shí)行一票否決制，并會(huì)在評(píng)議結(jié)束后將未通過原因直接告知員工。步科根據(jù)員工的銷售業(yè)績(jī)與技術(shù)水平對(duì)員工等級(jí)進(jìn)行劃分，新人、青銅長(zhǎng)老、白銀長(zhǎng)老、黃金長(zhǎng)老、白金長(zhǎng)老代表銷售業(yè)績(jī)?cè)黾訋淼穆毼粫x升，術(shù)士、法師和大法師則表示技術(shù)能力的增強(qiáng)帶來的技術(shù)等級(jí)的提升。銷售等級(jí)達(dá)到什么級(jí)別就發(fā)放什么級(jí)別的薪點(diǎn)，技術(shù)等級(jí)達(dá)到什么級(jí)別，就提供什么級(jí)別的津貼。

對(duì)于首領(lǐng)，每月會(huì)有固定的1000元首領(lǐng)津貼，每多帶一名下屬則增加500元首領(lǐng)津貼。部落拆分后，首領(lǐng)享受額外津貼（為由他任命的新首領(lǐng)的津貼金額的一半），為期兩年。如果不再繼任首領(lǐng)，全部首領(lǐng)津貼取消。

圖2 步科銷售員工的職位晉升體系

（三）績(jī)效管理排名制

步科公司每年會(huì)根據(jù)部落所得K幣的數(shù)量對(duì)他們進(jìn)行排名，并根據(jù)所得K幣種類，評(píng)定部落稱號(hào)，比如銅杯部落，銀杯部落、黃金部落、白銀部落、白金部落等。另外，公司也會(huì)對(duì)個(gè)人進(jìn)行積分排名，個(gè)人積分體現(xiàn)的是個(gè)人對(duì)公司銷售額的貢獻(xiàn)。

（四）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金K幣制

部落的獎(jiǎng)金是用所得K幣兌換的，K幣由公司發(fā)行，以不同方式贈(zèng)予部落：

（1）每完成銷售目標(biāo)的1%，得K幣1枚；

（2）完成大客戶，獎(jiǎng)勵(lì)K幣若干；

（3）完成產(chǎn)品部下發(fā)的某一任務(wù)，得K幣若干。

（4）部落間可以相互贈(zèng)送K幣，但必須送給曾經(jīng)真正幫助過這一部落的人。

公司財(cái)務(wù)部門隨時(shí)接受部落把手上的K幣兌換成現(xiàn)金。不同種類K幣的價(jià)格不同，不同銷售目標(biāo)獲得的K幣也不同。K幣分為鐵幣、銅幣、銀幣、金幣和白金幣。K幣分類規(guī)則及價(jià)格折算公式見表1：

表1 K幣分類規(guī)則及價(jià)格折算公式

四、游戲化管理變革的過程

在步科，員工普遍較為接受這一新穎有趣的管理模式，整個(gè)變革過程進(jìn)行的比較順利。從初始方案設(shè)計(jì)、方案溝通、方案優(yōu)化到方案開始實(shí)施，步科僅用了三個(gè)月的時(shí)間。但在后續(xù)近兩年的實(shí)施過程中，這一管理模式也是通過不斷完善從而達(dá)到了更優(yōu)化的效果。

（一）方案設(shè)計(jì)階段

方案設(shè)計(jì)階段包括游戲化情景選擇、管理游戲化改造、制定管理規(guī)則、參數(shù)設(shè)計(jì)、可行性分析與方案修訂等5個(gè)步驟，共用時(shí)一個(gè)月。

1.游戲化情景選擇。設(shè)計(jì)游戲化管理方案，首先要選擇游戲化情景。步科認(rèn)為部落沖突這款游戲的場(chǎng)景和元素都比較符合步科的銷售管理，于是借用這款游戲的一些概念和元素，比如部落、長(zhǎng)老、部落稱號(hào)、積分排行榜、部落聯(lián)盟總部等。因步科公司的英文名是Kinco，我們把錢幣取名為K幣。根據(jù)數(shù)量級(jí)，進(jìn)一步細(xì)分為鐵幣、銅幣、銀幣、金幣和白金幣等。

2.管理游戲化改造。游戲管理即把游戲化元素植入到組織結(jié)構(gòu)、職位管理、薪酬、績(jī)效管理、獎(jiǎng)金等管理過程和活動(dòng)當(dāng)中，除了對(duì)一些名稱進(jìn)行替換外（如辦事處替換為部落，辦事處經(jīng)理替換為首領(lǐng)，客戶經(jīng)理替換為長(zhǎng)老等），還要對(duì)管理流程和規(guī)則進(jìn)行游戲化改造，如將組織結(jié)構(gòu)扁平化，建立只有部落和部落聯(lián)盟兩層的組織結(jié)構(gòu)，把大區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)去掉，讓他們?nèi)プ霾柯涫最I(lǐng)。此外，根據(jù)原始部落的自組織機(jī)制，公司的首領(lǐng)選舉從由公司任命改為辦事處內(nèi)部自主選舉，獎(jiǎng)金由部落首領(lǐng)負(fù)責(zé)分配，薪酬根據(jù)長(zhǎng)老的等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。

3.制定管理規(guī)則。為各項(xiàng)管理工作制定管理規(guī)則，包括部落組成與兼并、部落首領(lǐng)選舉、權(quán)力范圍界定、銷售目標(biāo)設(shè)定、K幣獎(jiǎng)勵(lì)與兌現(xiàn)、個(gè)人積分兌換、等級(jí)晉升和薪酬申報(bào)等。為使管理規(guī)則合乎情理，過程中需要對(duì)管理情景進(jìn)行反復(fù)推演。

4.參數(shù)設(shè)計(jì)。薪酬、獎(jiǎng)金、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)及銷售增長(zhǎng)目標(biāo)，均由若干數(shù)值參數(shù)決定，這些參數(shù)需要通過數(shù)據(jù)測(cè)算和模擬最終確定。人力資源總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)一起嚴(yán)格把控參數(shù)的確定過程，以保證其可靠性與合理性。另外，在這一過程中，我們結(jié)合歷史數(shù)據(jù)、銷售業(yè)績(jī)與利潤增長(zhǎng)預(yù)期對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比、預(yù)測(cè)，對(duì)參數(shù)進(jìn)行合理賦值，把結(jié)果控制在可接受的范圍內(nèi)。

5.可行性分析與方案修訂。公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)與財(cái)務(wù)總監(jiān)一起，對(duì)方法的可行性進(jìn)行探討，對(duì)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)做出評(píng)估，最后根據(jù)討論結(jié)果修訂方案。行研討，集體對(duì)會(huì)上提出的可能存在的問題進(jìn)行反復(fù)推演，并一一予以確認(rèn)。最終的研究結(jié)果指出，有些問題確實(shí)存在一定風(fēng)險(xiǎn)，但游戲規(guī)則的制約降低了其發(fā)生的可能性，即便風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生了也在可接受的范圍內(nèi)。況且，有些問題發(fā)生在初期對(duì)公司來講或許未必是件壞事。當(dāng)然，也有些問題在當(dāng)時(shí)并沒有想到或是沒有考慮清楚，但最后大家的一致意見是，“管他呢，等發(fā)生了再說”，后續(xù)實(shí)施過程中的改善也證明了方案只能是在不斷實(shí)踐與優(yōu)化的過程中趨于完善的。所以，盡管當(dāng)時(shí)的方案優(yōu)化階段僅用了一周的時(shí)間，沒有后續(xù)的持續(xù)改進(jìn)這一管理模式也不會(huì)取得今天這樣的成效。

（二）方案溝通階段

在這一階段，我們首先嘗試和銷售人員進(jìn)行面對(duì)面溝通。公司管理層分別找到兩個(gè)銷售大區(qū)的銷售骨干和大區(qū)經(jīng)理，并向他們介紹游戲化管理的理念及后續(xù)實(shí)施的具體細(xì)節(jié)。溝通過程進(jìn)行的非常順利，并且得到了很多積極的反饋，底層的銷售人員也紛紛表示對(duì)這一管理方式很感興趣。兩個(gè)大區(qū)經(jīng)理說道，“把大區(qū)拆成部落很好啊，部落人少了，管理難度降低了，管理的工作量也小了，就有時(shí)間跑客戶了。以前就是銷售出身，喜歡跑客戶，現(xiàn)在帶的隊(duì)伍越來越大，管理事務(wù)多，基本沒什么時(shí)間去跑客戶了?！边@一環(huán)節(jié)為我們后續(xù)的方案實(shí)施起到了很大的鼓舞與帶動(dòng)作用：公司本計(jì)劃2014年做好方案及內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)工作，2015年正式實(shí)施。但大區(qū)經(jīng)理及銷售人員聽到這一計(jì)劃后積極響應(yīng)，并說道“干嘛等明年呢，今年就開干吧！”于是，步科的游戲化管理提早于2014年正式啟動(dòng)。整個(gè)溝通過程僅用了一個(gè)月的時(shí)間。

（四）方案實(shí)施階段

公司專門成立了一個(gè)項(xiàng)目組，項(xiàng)目成員包括人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、銷售總監(jiān)和副總監(jiān)。在方案實(shí)施階段，項(xiàng)目組制定了項(xiàng)目計(jì)劃，包括籌備部落成立大會(huì)、準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)資料、確定部落銷售目標(biāo)、分配銷售費(fèi)用預(yù)算等工作?？紤]到內(nèi)蒙古大草原特有的原始部落氣息，項(xiàng)目組決定6月末到內(nèi)蒙古大草原召開部落成立大會(huì)，銷售部全體人員及業(yè)務(wù)相關(guān)人員參加。在部落大會(huì)成立之前，與全部的銷售人員對(duì)最后形成的方案進(jìn)行一一溝通，并向他們展示數(shù)據(jù)測(cè)算結(jié)果。

2014年6月30日，部落成立大會(huì)如期在內(nèi)蒙大草原上召開，摔跤、拔河、騎馬、喝馬奶酒等游戲預(yù)示著公司下一階段管理變革的重要舉措。2014年7月1日，步科的銷售游戲化管理正式宣布開始實(shí)行。

五、游戲化管理的實(shí)施效果評(píng)估

（三）方案優(yōu)化階段

初期的溝通過后，公司立即著手成立了部落聯(lián)盟總部，成員包括公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、銷售總監(jiān)和兩個(gè)銷售副總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)只列席，不參與決策。部落聯(lián)盟總部再次集結(jié)各路骨干對(duì)游戲化管理方案及其細(xì)節(jié)上的規(guī)則進(jìn)

步科的游戲化管理現(xiàn)已實(shí)施了近兩年，各項(xiàng)數(shù)據(jù)、各家評(píng)論均表明這一管理模式的變革對(duì)步科的管理現(xiàn)狀和公司生存都起到了很大的改善作用。在銷售業(yè)績(jī)方面，步科2014年下半年銷售業(yè)績(jī)與上半年相比高出11%，同比增長(zhǎng)率比上半年高出3%?？梢?，游戲化管理對(duì)銷售業(yè)績(jī)的改進(jìn)是卓有成效的。盡管步科在2015年的增長(zhǎng)情況不如預(yù)期，但這主要是因?yàn)檫@一年經(jīng)濟(jì)環(huán)境低迷，公司產(chǎn)能嚴(yán)重過剩。而步科所在行業(yè)恰恰是致力于提高產(chǎn)能的，這也導(dǎo)致了其市場(chǎng)需求萎縮的必然性，所以公司管理層對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下步科仍能取得現(xiàn)有的銷售業(yè)績(jī)已經(jīng)比較滿意。

在其他方面，游戲化管理也取得了顯著成效。首先，在人力成本和銷售費(fèi)用均未增加的情況下，組織活力、員工忠誠和公司知名度都有明顯提升。實(shí)行銷售游戲化管理前，公司團(tuán)隊(duì)管理上反映出很多實(shí)際問題，如員工抱怨，士氣低落，隊(duì)伍不穩(wěn)等。管理變革后，銷售團(tuán)隊(duì)的士氣被重新點(diǎn)燃，他們每天都在隨時(shí)隨地用手機(jī)查看本部落的銷售額、K幣數(shù)量、部落排名以及個(gè)人積分，像打游戲一樣沉迷其中。員工的抱怨聲越來越少，對(duì)技術(shù)和項(xiàng)目的投入越來越多，開始主動(dòng)想策略、想辦法，組織實(shí)現(xiàn)了真正的激活。其次，游戲化管理提供了員工向組織靠攏的向心力，員工對(duì)組織的傾情投入也增強(qiáng)了公司隊(duì)伍的穩(wěn)定性。2014年下半年開始，步科銷售團(tuán)隊(duì)的主動(dòng)離職率為零。其中有幾個(gè)部落年底一分獎(jiǎng)金都沒有拿到，但仍然毫無怨言，也沒有人離職，反而信誓旦旦地說，“看明年的”。最后，在公司知名度方面，游戲化管理將步科推上了與業(yè)內(nèi)知名企業(yè)對(duì)話的舞臺(tái)，使步科有機(jī)會(huì)和更強(qiáng)的對(duì)手交流。在得知步科正在實(shí)施游戲化管理變革后，業(yè)內(nèi)許多知名企業(yè)，如中興、騰訊，均有邀請(qǐng)步科分享游戲化與生物化管理的理念與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這兩年，步科每次在校園招聘宣講會(huì)上提及游戲化管理時(shí)，在場(chǎng)學(xué)生一片沸騰，均表現(xiàn)出對(duì)這一新興模式的濃厚興趣，對(duì)于步科提供的自由、透明、極具創(chuàng)造性的舞臺(tái)年輕人紛紛表示十分向往，并說道，“這對(duì)自己來說充滿了挑戰(zhàn)和機(jī)遇”。2015的校園招聘與2014年相比，宣講會(huì)到場(chǎng)人數(shù)增加一倍有余，面試預(yù)約成功率也達(dá)到了95%。步科需要更多年輕血液的注入，對(duì)游戲化管理來說既是挑戰(zhàn)也是完善，這預(yù)示著步科的游戲化管理擁有更上一層樓的雄厚潛力。

以上是對(duì)步科游戲化管理的簡(jiǎn)要回顧，從公司背景、發(fā)展現(xiàn)狀、所處困境到這一管理變革模式的探索、設(shè)計(jì)、執(zhí)行和落地效果，盡管整個(gè)過程看似順?biāo)浦邸⒁粴夂浅?、收效良好，但其?nèi)在的發(fā)展脈絡(luò)、推進(jìn)機(jī)制和創(chuàng)新挑戰(zhàn)等，每一環(huán)節(jié)都需要很多更清晰、透明化的東西去填補(bǔ)。筆者作為這一方案的主要設(shè)計(jì)者和推動(dòng)者，力圖通過本文以步科的管理變革過程為藍(lán)本對(duì)游戲化管理做出更為詳盡的梳理與分析，一方面使步科對(duì)自身的變革過程有一個(gè)更清晰、完整的認(rèn)識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步地優(yōu)化；另一方面也是讓步科的這一新興理念和獨(dú)創(chuàng)模式走進(jìn)更多的企業(yè)，為其他企業(yè)管理變革的推進(jìn)提供更多實(shí)踐啟示。

（一）步科實(shí)行游戲化管理的驅(qū)動(dòng)力

六、游戲化管理的進(jìn)一步分析

本部分將從步科管理變革的驅(qū)動(dòng)力、挑戰(zhàn)與解決、創(chuàng)新與顛覆及其實(shí)踐啟示等幾個(gè)方面對(duì)游戲化管理做出更進(jìn)一步的分析。

步科游戲化管理的變革不僅是內(nèi)部修煉的必然選擇，更是對(duì)外部環(huán)境的相機(jī)而動(dòng)。以下從市場(chǎng)、員工和組織三個(gè)方面來闡述步科實(shí)行游戲化管理的驅(qū)動(dòng)力所在。

1.適應(yīng)市場(chǎng)快速變化的需要

信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、大數(shù)據(jù)變革，時(shí)代的變遷使得當(dāng)今市場(chǎng)早已不像當(dāng)年一樣穩(wěn)定富足，要適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化與資源緊缺，公司必須賦予一線員工更多的決策權(quán)和自主權(quán)，使公司的市場(chǎng)反應(yīng)更加及時(shí)。而當(dāng)前這一產(chǎn)業(yè)最大的問題在于整體產(chǎn)能過剩，廠家和客戶的買方與賣方市場(chǎng)發(fā)生了對(duì)調(diào)，中心在向客戶方轉(zhuǎn)移，大批量的生產(chǎn)需求在向小批量多品種的需求轉(zhuǎn)變。以往的組織，大部分是中心化的，很多決策都是掌控在高層主管手中，市場(chǎng)或組織信息也確實(shí)是高管們掌握的較多，但現(xiàn)在來看，公司高層人員離市場(chǎng)太遠(yuǎn)，離客戶太遠(yuǎn)，反而是一線員工掌握的信息較多。市場(chǎng)的快速變化必然會(huì)淘汰掉一些跟不上節(jié)奏的企業(yè)，甚至有些很大很強(qiáng)的公司也因此出局。所以，必須調(diào)整公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)，讓更多“懂行的人”參與到公司的決策當(dāng)中。

2.人才保留與吸引的需要

近年來全球經(jīng)濟(jì)不景氣，步科的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)情況不好，員工的調(diào)薪和獎(jiǎng)金預(yù)算也相應(yīng)降低。薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力，倘若工作再枯燥無趣，優(yōu)秀人才的保留必定成為公司最棘手的問題，更別提優(yōu)秀人才的吸引。隨著職場(chǎng)中新生代80、90后的加入，企業(yè)管理的對(duì)象群體不再是那些惟命是從、循規(guī)蹈矩的老員工，而是一群思維活躍、我行我素、簡(jiǎn)單直接的激進(jìn)生命體，公司不得不重新審視現(xiàn)行的員工管理方式。工作不再是強(qiáng)行安排，而是自愿領(lǐng)??；決策不再是自上而下，而是集體商議；層級(jí)不再有上尊下卑，而是平等互助。因此，把工作變得有趣、把制度變得自由、把結(jié)構(gòu)變得扁平成為適應(yīng)當(dāng)下管理環(huán)境的必經(jīng)之路。

3.組織激活的需要

德魯克說過，“現(xiàn)在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀(jì)的那些基本假設(shè)，很少有人去注意它們是不是‘事實(shí)’。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過時(shí)?！碧├?、法約爾和韋伯等管理大師們的一系列管理理念和規(guī)則，構(gòu)成了現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)，但在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)和即將步入的工業(yè)4.0時(shí)代，這些很可能都將被顛覆。產(chǎn)品開發(fā)是為了滿足人們使用產(chǎn)品的需要，人力資源管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)人們快樂工作的需求。產(chǎn)品開發(fā)正緊跟時(shí)代步伐，而人力資源的管理現(xiàn)狀卻已遠(yuǎn)落后于時(shí)代要求。

步科靠著多年來持續(xù)不斷的創(chuàng)新與發(fā)展，成為中國領(lǐng)先的機(jī)器自動(dòng)化解決方案供應(yīng)商。公司現(xiàn)已經(jīng)歷了快速發(fā)展期，基本走完第一個(gè)發(fā)展曲線，若想實(shí)現(xiàn)再次騰飛只有依靠二次創(chuàng)新，這就暗示了步科未來的發(fā)展必定由一群創(chuàng)意精英來引領(lǐng)。組織要激活，就必須實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理上的創(chuàng)新。為此，步科實(shí)行組織生物化變革，而銷售的游戲化管理則是步科生物化變革的第一步，也是試點(diǎn)。

我們都希望做自己喜歡的事情，希望看到自己創(chuàng)造的價(jià)值，希望從價(jià)值中得到回報(bào)。而現(xiàn)實(shí)往往不盡如人意，我們的努力淹沒在無視之中，我們的貢獻(xiàn)被平均化，我們因此失去了本該有的激情。為什么很多人喜歡游戲？因?yàn)樗?、透明，因?yàn)樗?jiǎn)單、直接，因?yàn)樗杂汕易屓擞谐删透小Ｒ虼?，面?duì)市場(chǎng)、員工和組織對(duì)我們發(fā)出的信號(hào)，步科必須做出改變，而“工作如戲（游戲）”為我們提供了一個(gè)良好的理念與開端。順著這一思路，我們將游戲的四大特征融入到步科的管理變革當(dāng)中。

（二）步科游戲化管理的創(chuàng)新特征

步科的游戲化管理實(shí)踐，總結(jié)起來有“四化”，即生物化、游戲化、學(xué)習(xí)化和扁平化。其中，游戲化是主要特征，但核心是組織生物化。我們相信好的管理都是快樂的，所以將游戲化作為一種外在形式，是為了讓工作更有趣。而生物化才是真正反映這一管理模式實(shí)際運(yùn)作的內(nèi)在機(jī)理。

1.生物化

步科的銷售部落是生物化的組織，猶如一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的生物體，優(yōu)勝劣汰，可以不斷地進(jìn)化。其生物性體現(xiàn)在部落首領(lǐng)由部落成員們內(nèi)部選舉產(chǎn)生，首領(lǐng)掌管部落內(nèi)的一切事宜，部落按“種群”規(guī)則解體或兼并。

2.游戲化

步科的游戲化是其管理過程中的主要外顯形式，具體來看體現(xiàn)出游戲的四大特征，即目標(biāo)明確、規(guī)則透明、反饋及時(shí)和自愿參與。

目標(biāo)明確體現(xiàn)在步科銷售部落有著明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，即銷售目標(biāo)。公司將上一年實(shí)際銷售額30%的增長(zhǎng)定為本年度的銷售目標(biāo)，也即團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)，而個(gè)人是沒有績(jī)效目標(biāo)的。這樣的績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單直接，非常適合銷售團(tuán)隊(duì)的管理，銷售人員會(huì)因目標(biāo)的清晰與結(jié)果的可見而變得更有動(dòng)力。

規(guī)則透明即指步科明確的“游戲規(guī)則”，諸如部落組成與兼并制度、部落首領(lǐng)選舉辦法、銷售額度目標(biāo)確定、K幣獎(jiǎng)勵(lì)與兌現(xiàn)規(guī)則、等級(jí)晉升制度與薪酬管理等方面都有清晰、明確的規(guī)則。步科每年還召開部落首領(lǐng)大會(huì)，對(duì)“游戲規(guī)則”進(jìn)行評(píng)議和修訂。每當(dāng)出現(xiàn)事件需要決議時(shí)，公司首先會(huì)對(duì)照“游戲規(guī)則”去解讀和判斷，“游戲規(guī)則”中有明確規(guī)定的就按照規(guī)則去處理，若規(guī)則中尚未提及或討論不清的，聯(lián)盟總部就會(huì)通過討論做出集體決議。

反饋及時(shí)體現(xiàn)在部落績(jī)效的時(shí)時(shí)反饋上。部落成員們每天都可以通過手機(jī)查看本部落的銷售業(yè)績(jī)、K幣數(shù)量、個(gè)人積分及排名等信息，工作意見也可以即時(shí)反映到公眾平臺(tái)上，管理層會(huì)根據(jù)集體評(píng)議結(jié)果及時(shí)給予反饋。

自愿參與是將人類崇尚自由的天性融入到游戲化管理的體現(xiàn)。步科的游戲化管理是員工自愿選擇的結(jié)果，且過于熱烈的反饋使得這一模式最終早于原定計(jì)劃預(yù)先實(shí)施。盡管在變革落地前的溝通過程中也接收到一些負(fù)面反饋，但這些人同時(shí)也十分認(rèn)可這一新興模式對(duì)公司的積極作用，因而，最終基本上都選擇了接受。在2015年對(duì)部落薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，有一個(gè)首領(lǐng)表示不希望參與新游戲化的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，公司最后的處理方式是：讓他的薪酬結(jié)構(gòu)暫時(shí)保持不變，不參與新的晉級(jí)調(diào)薪自主申報(bào)規(guī)則，以后再根據(jù)具體情況而定。由此可見，步科的游戲化管理不帶有絲毫的勉強(qiáng)，一切以員工自主意愿為主導(dǎo)，或許這也是其最終取得顯著成效的重要前提之一。

3.學(xué)習(xí)化

步科游戲化管理的學(xué)習(xí)化特征體現(xiàn)在，銷售等級(jí)和技術(shù)等級(jí)都有明確的標(biāo)準(zhǔn)，并向員工公開。薪點(diǎn)和津貼均按照個(gè)人銷售和技術(shù)的級(jí)別發(fā)放，部落人員為了能夠晉級(jí)調(diào)薪，便會(huì)主動(dòng)評(píng)估自己的能力及與他人的差距，主動(dòng)參加培訓(xùn)，尋找自我提升的機(jī)會(huì)。如果部落人員不去自我學(xué)習(xí)自我進(jìn)步，公司很少會(huì)無條件地提供調(diào)薪機(jī)會(huì)。這樣的機(jī)制給員工以很大的激勵(lì)去主動(dòng)提高自己，公司則不必再像以往一樣強(qiáng)拉著員工參加培訓(xùn)。

4.扁平化

步科實(shí)行游戲化管理后，組織結(jié)構(gòu)上趨于扁平化、去中心化。銷售總監(jiān)下直接對(duì)接部落，部落首領(lǐng)的權(quán)力很大，公司授權(quán)各部落首領(lǐng)直接與公司職能部門協(xié)調(diào)，包括價(jià)格、樣品、費(fèi)用、人力及其他資源等。部落首領(lǐng)能夠決定本部落的費(fèi)用審批，獎(jiǎng)金分配和成員去留。

（三）游戲化管理的創(chuàng)新與顛覆

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改變了我們的許多生活習(xí)慣，也改變了我們的許多工作習(xí)慣。員工不再完全是胡蘿卜加大棒之下的螺絲釘，以工資獎(jiǎng)金為代表的激勵(lì)和約束機(jī)制出現(xiàn)了蛻化，解放和激活個(gè)體成為新課題。作為步科的人力資源總監(jiān)，過去我在思考如何去管，而現(xiàn)在我在想如何不去管。過去我在思考如何才規(guī)范，而現(xiàn)在我在想如何才不規(guī)范。過去我在思考如何做人力規(guī)劃，而現(xiàn)在我在想如何不做人力規(guī)劃。過去我在思考如何搭建組織結(jié)構(gòu)，而現(xiàn)在我在想如何拆散組織結(jié)構(gòu)。過去我在思考如何做職位體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系，而我現(xiàn)在在想如何打破他們。游戲化思維給步科組織結(jié)構(gòu)、職位體系以及薪酬和績(jī)效管理等方面的改善提供了良好的解決思路，步科也在這些方面實(shí)現(xiàn)了突破性的創(chuàng)新與顛覆。

1.組織結(jié)構(gòu)

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，每一個(gè)人都是信息的節(jié)點(diǎn)。隨之而來的，生物化組織、阿米巴組織、創(chuàng)客組織、小組制、倒金字塔結(jié)構(gòu)、海星模式等各類結(jié)構(gòu)層出不窮，阿里的“大平臺(tái)、小前臺(tái)”以及華為的“眼鏡蛇組織”都是非常獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)。并且，這些組織形式與傳統(tǒng)的樹狀結(jié)構(gòu)、矩陣式等組織結(jié)構(gòu)完全不同。

“青藍(lán)組織”在硅谷興起，其標(biāo)志是生命體，它是一個(gè)生物化的組織。步科的銷售部落也是生物化的組織，其特征是自組織，有較大的自主權(quán)和決策權(quán)，組織間可以相互兼并。步科原來的銷售組織結(jié)構(gòu)是，辦事處經(jīng)理上面有大區(qū)經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理上面有總監(jiān)。實(shí)行游戲化管理后，中間的大區(qū)經(jīng)理層被去掉，組織結(jié)構(gòu)上變得更扁平，更分散。

2.職位體系

游戲化管理中的職位，在名稱上就具有一定的游戲色彩，聽上去讓人覺得有趣、好奇，比如首領(lǐng)與長(zhǎng)老，術(shù)士與法師等。在本質(zhì)上，這些也已不再是傳統(tǒng)的職位名稱，而是角色的概念。一個(gè)人可以身兼多個(gè)角色，每多兼一個(gè)角色就會(huì)多拿相應(yīng)的工資或津貼。此外，步科在職位變化上也實(shí)行游戲制，比如首領(lǐng)由部落內(nèi)部選舉產(chǎn)生，員工可以自主申報(bào)等級(jí)晉升等。

3.薪酬與績(jī)效管理

步科原來的薪酬是由銷售總監(jiān)評(píng)定，獎(jiǎng)金分配是根據(jù)公司目標(biāo)完成率及員工績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)的系數(shù)評(píng)定?，F(xiàn)在員工的薪酬和獎(jiǎng)金則不再由公司或銷售總監(jiān)評(píng)定，而是根據(jù)年底所得K幣實(shí)行兌換制。步科以前也存在職位等級(jí)，以級(jí)定薪，薪酬和績(jī)效決定晉升，但這一過程基本屬于“暗箱操作”，員工完全不知道自己所在等級(jí)的工資到底應(yīng)該是多少，很多公司的薪資及績(jī)效安排也存在這樣的問題。實(shí)行游戲化管理后，步科將各級(jí)別的能力與薪酬標(biāo)準(zhǔn)全部公開，員工自主選擇是否以及何時(shí)申報(bào)，員工所處等級(jí)不再由主管評(píng)定，而是由一個(gè)專門的薪酬評(píng)審委員會(huì)做出統(tǒng)一評(píng)定。晉升調(diào)薪等問題也均是員工自由選擇進(jìn)行申報(bào)，并交由委員會(huì)進(jìn)行集體評(píng)議。這些改變不僅讓員工最關(guān)心的薪酬問題變得公開、透明，也讓員工在這種簡(jiǎn)單直接的激勵(lì)下變得更加主動(dòng)，自發(fā)地學(xué)習(xí)和提升自己。

另外，銷售的團(tuán)隊(duì)績(jī)效采用K幣制，個(gè)人績(jī)效采用積分制，這些都是及時(shí)反饋。銷售原來也有BSC（平衡計(jì)分卡）和PBC（個(gè)人績(jī)效承諾），目標(biāo)即便經(jīng)過精簡(jiǎn)，也要5個(gè)以上，對(duì)于銷售來說還是有點(diǎn)多。實(shí)行游戲化管理后，銷售不再有BSC和PBC，只有銷售額目標(biāo)。雖然有些簡(jiǎn)單粗暴，但員工喜歡并愿意接受，公司也不需要再為銷售人員進(jìn)行繁瑣復(fù)雜的績(jī)效考評(píng)工作。

（四）實(shí)施過程中的挑戰(zhàn)與解決辦法

打造游戲管理的理念已逐漸在業(yè)界開枝散葉，有許多人開始研究這種創(chuàng)新的管理思維并試圖應(yīng)用，但目前理論上還沒有較為成熟的模式，實(shí)踐上也鮮有成功案例。漸漸地，一些最開始十分看好“游戲化”思維的企業(yè)選擇中途退出，在這一新模式存在的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)面前望而卻步。游戲化管理的實(shí)施過程確實(shí)絕非看到得那樣簡(jiǎn)單，但也絕不是只能停留在想法這一層面，步科每一次在困難面前的不卑不亢與華麗轉(zhuǎn)身可以讓我們看到游戲化管理確實(shí)具有的可行性與有效性。在實(shí)施游戲化管理的過程中，步科主要遇到了以下三類挑戰(zhàn)，那么，它是如何應(yīng)對(duì)的呢？

1.挑戰(zhàn)一：認(rèn)同問題

首先，老板是否認(rèn)同。游戲化，就是先制定規(guī)則然后按規(guī)則去執(zhí)行，就是要授權(quán)大小事情然后交給基層組織自己選擇決定。很多人會(huì)擔(dān)心這一做法伴隨太多的不確定性，存在管控風(fēng)險(xiǎn)，容易失控。老板是否有魄力把公司業(yè)務(wù)完全打散一一交給基層組織，這本身就是一個(gè)最大的挑戰(zhàn)。然而，步科卻很順利地通過了這一關(guān)。對(duì)于游戲化管理，步科老板非常贊同，并且表示會(huì)力推這一項(xiàng)目的貫徹執(zhí)行。這一點(diǎn)對(duì)于步科游戲化管理的實(shí)現(xiàn)無疑是至關(guān)重要的，關(guān)系到整個(gè)變革項(xiàng)目的成敗。

其次，中高層管理者是否認(rèn)同。游戲化管理是一種全新的管理方式，對(duì)現(xiàn)有的管理經(jīng)驗(yàn)和觀念是一種打破與顛覆，因而其必定伴隨著很多不確定性。對(duì)許多管理者來說，變革是一個(gè)比較大的挑戰(zhàn)。有些中高層管理者的職位和權(quán)力會(huì)在變革中發(fā)生很大變化，這很可能滋生他們的不滿情緒，而且對(duì)于那些不喜改變的管理者，慣性也有可能成為變革的阻力。這一問題在步科同樣存在，但困難解決的難度取決于所采用的政策是否適宜。高層管理者（也即銷售總監(jiān)和銷售副總監(jiān)們）的主要問題在于，對(duì)新管理方式和理念沒有完全領(lǐng)會(huì)，而未來游戲規(guī)則地執(zhí)行和維護(hù)則完全依靠他們。因此，與高層經(jīng)理人的思路對(duì)接、反復(fù)溝通變得非常重要，應(yīng)鼓勵(lì)大家把疑惑在預(yù)備階段全部提出，并進(jìn)行集體研討和推演，消除大家的疑慮，解決共性問題。值得慶幸地是，步科的經(jīng)理們都會(huì)很負(fù)責(zé)任地把自己的疑慮與擔(dān)心的問題說出來。

中層管理者，原來是幾個(gè)大區(qū)的經(jīng)理，職位變革后本應(yīng)是辦事處的上級(jí)，現(xiàn)在卻要變成首領(lǐng)（即與辦事處平級(jí)），幾年的職位晉升只因公司變革需要便瞬間回到了“解放前”，他們或許會(huì)極力反對(duì)。起初我們確實(shí)有這樣的擔(dān)憂，但經(jīng)過溝通發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人仍然表示贊同。他們認(rèn)為自己本是銷售出身，天職就是跑客戶，而大區(qū)經(jīng)理的事務(wù)性管理工作太多且過于瑣碎，使得他們不再有精力去發(fā)展客戶。劃分成部落后，首領(lǐng)帶的人少了，管理的復(fù)雜程度也小了很多，他們更看重地是新制度為他們換取了更多跑客戶的時(shí)間。最關(guān)鍵的是，步科設(shè)計(jì)的K幣激勵(lì)機(jī)制，大大增加了分配的差異性，體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，這與部落“績(jī)效為主、客戶至上”的理念形成了雙向的互推效應(yīng)。對(duì)于那些有能力、有激情的人，這種模式得到了極大的擁護(hù)。盡管有少數(shù)人一開始表現(xiàn)出對(duì)變革的消極態(tài)度，但經(jīng)過溝通，游戲化新模式也都得到了大家的一致認(rèn)同。由此可見，變革中遇到問題并不可怕，及時(shí)溝通，適當(dāng)維護(hù)，站在當(dāng)事人的立場(chǎng)，以結(jié)果為導(dǎo)向，采用最透明的方式直面問題本身，解決問題的過程亦是方案優(yōu)化升級(jí)的過程。

最后，員工是否認(rèn)同。游戲化管理施行的是獎(jiǎng)金全部由部落業(yè)績(jī)決定，這意味著部落業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金可能會(huì)一分沒有，還可能被別的部落兼并，并且其去留的決定權(quán)完全交由部落首領(lǐng)手中。可以說在這種模式下，員工的獎(jiǎng)金和工作機(jī)會(huì)存在很大的不確定性，組織結(jié)構(gòu)也處于隨時(shí)變換的風(fēng)險(xiǎn)中。盡管對(duì)于員工來說，這些不確定性確實(shí)存在，但我們的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，最喜歡這種模式的，卻仍是基層員工。游戲化管理給他們帶來的更多是體現(xiàn)在目標(biāo)和提升方向的愈加明確，等級(jí)申報(bào)與晉升機(jī)會(huì)的愈發(fā)自由上。員工喜歡這種有趣的工作模式，或者說喜歡這種從未經(jīng)歷過的新穎“玩法”。與風(fēng)險(xiǎn)相比，他們更加看中與之相伴的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)。

2.挑戰(zhàn)二：成本問題

首先，獎(jiǎng)金不封頂?shù)膯栴}。游戲化管理的獎(jiǎng)金有明確的規(guī)則，即上不封頂。那么，如果有的部落業(yè)績(jī)太好，獎(jiǎng)金會(huì)不會(huì)太多，公司支付的獎(jiǎng)金總額是否會(huì)大幅增加？這個(gè)擔(dān)心是有必要的，所以公司對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了反復(fù)地測(cè)算和模擬，將最可能發(fā)生的與預(yù)期情況對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整至合理范圍，把大多數(shù)的情況對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整至合理范圍。對(duì)于偶爾出現(xiàn)的個(gè)別情況，如部落大幅超額完成目標(biāo)，可以拿到很可觀的獎(jiǎng)金，公司大可不必?fù)?dān)心，相反應(yīng)是喜而樂見的。一方面作為合理的回報(bào)，一個(gè)好的銷售一年能拿到三十至五十萬元的獎(jiǎng)金也是正常的，部落的業(yè)績(jī)最終也都反映在公司集體業(yè)績(jī)的提升上，另一方面這會(huì)起到示范效應(yīng)，會(huì)增強(qiáng)這種模式的激勵(lì)效果。例如，2014年步科的上海部落拿到的K幣獎(jiǎng)金較多，就達(dá)到了這一效果，不僅激發(fā)上海部落2015年的銷售熱情，也讓其他部落真真切切地看到了更高業(yè)績(jī)與更多獎(jiǎng)金的可實(shí)現(xiàn)性，從而集體向這一標(biāo)桿看齊。

其次，部落自定人力規(guī)模的問題。部落的人數(shù)是由部落自己決定的，人力規(guī)模是否會(huì)增加？盡管游戲化模式可能存在這一問題，但從實(shí)際情況來看，這也是不必太擔(dān)心的。如果部落想增加人力投入，以增加銷售機(jī)會(huì)和業(yè)績(jī)，是可以申請(qǐng)去招聘的。但在市場(chǎng)需求和客戶資源有限的情況下，部落是不愿意去增加人力的，因?yàn)樵黾恿巳肆Γ蜁?huì)增加一個(gè)人來分?jǐn)偹麄兊莫?jiǎng)金。事實(shí)上步科銷售實(shí)行游戲化后，銷售隊(duì)伍的人員規(guī)模是有減少的。

最后，部落銷售費(fèi)用的管理失控問題。部落的銷售費(fèi)用是由部落自己負(fù)責(zé)支配的，銷售費(fèi)用管理會(huì)不會(huì)失控？事實(shí)上，銷售費(fèi)用確實(shí)是需要控制的。步科的銷售游戲化管理只考核銷售額不考核利潤，因而就需要把費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)劃分好，比如根據(jù)每個(gè)部落的人數(shù)、區(qū)域跨度、大客戶數(shù)量等因素進(jìn)行分配，這樣總的費(fèi)用就不至于失控。當(dāng)然，把費(fèi)用劃分給各部落后，他們也不會(huì)全部花光，只有個(gè)別部落遇到特殊情況時(shí)會(huì)提出增加預(yù)算，經(jīng)審核確認(rèn)是合理需求后總部給予支持，事后也會(huì)追回部分預(yù)算?？偟膩碚f，銷售費(fèi)用得到了有效控制。

3.挑戰(zhàn)三：管理問題

步科實(shí)行部落自主管理，那么，到了年底，部落會(huì)不會(huì)為了拿更多的獎(jiǎng)金，讓客戶備貨？這種情況是可能的，但基本在可接受范圍內(nèi)。經(jīng)銷商備貨有時(shí)對(duì)其本身也是有利益的，比如備一定量貨后就達(dá)到了廠家對(duì)經(jīng)銷商的考核指標(biāo)，可以拿到廠家的返點(diǎn)，但也不愿?jìng)涮嗟呢?，因?yàn)檫@樣就要壓制大量資金。部落也不敢讓經(jīng)銷商備太多的貨，因?yàn)檫@樣會(huì)影響下一年的銷售業(yè)績(jī)，也增大了下一年的銷售目標(biāo)，增加了完成的難度。針對(duì)這一問題，步科的做法是暫不做明確規(guī)定，待出現(xiàn)問題時(shí)再商議。而至今為止，這一方面還未出現(xiàn)較為失控的現(xiàn)象。

（五）步科游戲化管理成功推行的原因

上文分析了游戲化管理實(shí)行過程中可能遇到的問題、存在的挑戰(zhàn)，從相應(yīng)的解決思路分析與實(shí)際方案選擇中我們可以看到，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，只要能夠運(yùn)用合適的辦法與思路去解決問題、看待挑戰(zhàn)，問題便不再是問題，挑戰(zhàn)也會(huì)變成更上一層的臺(tái)階。下面我們對(duì)步科游戲化管理成功推行的原因做出幾點(diǎn)總結(jié)性概括，以期為這一模式的未來實(shí)踐提供更多指導(dǎo)性參考。

1.公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同游戲化管理模式。步科總經(jīng)理唐咚，畢業(yè)于中歐國際商學(xué)院EMBA，喜歡學(xué)習(xí)和研究管理，喜歡接受新事物，有著開放的心態(tài)和寬廣的胸懷，愿意將公司建設(shè)成一個(gè)平臺(tái)為員工提供一個(gè)自由發(fā)揮的空間，希望組織是自發(fā)成長(zhǎng)壯大的。老板有這樣的觀念，才會(huì)授權(quán)基層組織讓其自我管理，才會(huì)帶頭去遵守規(guī)則，才會(huì)認(rèn)同和支持游戲化變革，否則游戲化管理是無法實(shí)施的。

2.運(yùn)行成本和管理成本很低。步科游戲化管理只對(duì)銷售額進(jìn)行積分化，所以操作上非常簡(jiǎn)單，并不依賴于一個(gè)強(qiáng)大的IT系統(tǒng)來支撐，所以步科的游戲化管理可以很快地運(yùn)行起來。步科實(shí)行游戲化管理實(shí)際上并沒有開發(fā)IT系統(tǒng)，僅用微信群就使游戲化管理運(yùn)轉(zhuǎn)起來。所有的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅由一個(gè)商務(wù)人員和一個(gè)財(cái)務(wù)人員每天下班前統(tǒng)計(jì)一下即可。步科的游戲化管理體系，運(yùn)行成本和管理成本非常低，因此很容易運(yùn)行并持續(xù)下去。

3.管理簡(jiǎn)單有效。步科實(shí)行游戲化管理，其核心是組織生物化，授予部落更多的決策權(quán)，增強(qiáng)組織的活力。步科的游戲化管理有著系統(tǒng)的機(jī)制設(shè)計(jì)，但卻十分簡(jiǎn)單。游戲化只是其外顯形式，是為了讓工作更有趣，并沒有增加管理的復(fù)雜程度，反而簡(jiǎn)化了管理。例如，步科實(shí)行游戲化管理后，績(jī)效目標(biāo)只有一個(gè)，規(guī)則也變得更加透明、直接，自主性的增強(qiáng)使得管理更為簡(jiǎn)單有效。

4.實(shí)施游戲化管理符合步科公司文化。步科的核心價(jià)值觀是以人為本、追求卓越、親和顧客、快樂工作和共建共享。公司文化尊重個(gè)性，提倡快樂工作，鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許實(shí)行游戲化管理。我們?cè)鲞^一次涉及X理論和Y理論的問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，步科的Y系數(shù)是78%，說明步科相信Y理論，具備Y理論基因，因而是具有實(shí)施游戲化管理的基礎(chǔ)的。務(wù)實(shí)行游戲化競(jìng)賽，并沒有系統(tǒng)的機(jī)制設(shè)計(jì)。真正做到管理游戲化的公司很少，國內(nèi)較早實(shí)行游戲化管理的較為知名的企業(yè)有兩家，一家是盛大網(wǎng)絡(luò)，另一家是網(wǎng)龍。前者的游戲化管理現(xiàn)已宣告失敗，后者的仍在運(yùn)行。這兩家有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是背后需要一個(gè)強(qiáng)大的IT系統(tǒng)的支持，運(yùn)維成本很高。盛大游戲化管理失敗的主要原因有兩個(gè)：一是整個(gè)積分體系的運(yùn)行規(guī)則過于復(fù)雜，維護(hù)運(yùn)行的工作量過大；二是積分與員工晉升調(diào)薪的相關(guān)性過強(qiáng)，設(shè)置上的不合理導(dǎo)致中高級(jí)人員晉升過慢，激勵(lì)效果較差。

近年來，越來越多的人開始用審慎的眼光看待游戲化管理這一模式。2011年11月，研究公司Gartner將游戲化稱作“非常高調(diào)的趨勢(shì)”，并預(yù)測(cè)在2014年之前，“全球2000強(qiáng)”企業(yè)中將有超過70%會(huì)采用至少一款游戲化應(yīng)用。然而短短一年之后，Gartner卻斷言游戲化仍是“獵奇和夸大宣傳”的產(chǎn)物，同時(shí)預(yù)測(cè)在2014年之前，目前80%的游戲化應(yīng)用都無法滿足企業(yè)的需求。而其主要原因在于游戲設(shè)計(jì)不佳——這些游戲的重點(diǎn)通常是獎(jiǎng)勵(lì)積分、獎(jiǎng)?wù)潞团琶?，而較少關(guān)注更為重要的內(nèi)容，比如平衡競(jìng)爭(zhēng)與合作。

2012年5月，皮尤研究中心和依隆大學(xué)針對(duì)1000多名互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)人士和使用者展開的調(diào)查顯示：53%的受訪者相信未來游戲化會(huì)有限度地普及開去；另有42%的受訪者則認(rèn)為，游戲化趨勢(shì)無法發(fā)展壯大，除非發(fā)生特殊情況。游戲化究竟能否成為一種全面、有效的管理工具，許多人對(duì)此仍持有懷疑態(tài)度。

步科希望組織是自發(fā)成長(zhǎng)壯大，而不是被某個(gè)人做大的。就因?yàn)橛羞@樣的想法，步科認(rèn)為組織生物化是合適的，銷售是可以實(shí)行游戲化管理的。以步科的管理實(shí)踐來看，銷售是非常適合部落制游戲化管理的，但并不是所有的部門都適合做部落制，也并不是所有的部門都要游戲化。步科的研發(fā)部門就是采用另外的生物化管理方式。

步科的游戲化管理，核心是組織生物化，游戲化只是外在形式，只是通過游戲的形式將管理轉(zhuǎn)化為員工愿意接受的方式。工作通常讓人覺得無趣，而游戲卻總是讓人樂此不疲。因此，將工作設(shè)計(jì)成一種游戲會(huì)讓工作變得有意思起來，從而實(shí)現(xiàn)員工的快樂工作，實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效提升。相信未來嘗試游戲化管理的企業(yè)還會(huì)層出不窮，游戲化管理這一模式亦會(huì)在實(shí)踐中日臻完善。

（六）游戲化管理的發(fā)展?fàn)顩r與未來實(shí)踐啟示

目前有很多企業(yè)正在積極嘗試游戲化管理思維，但大多數(shù)只是簡(jiǎn)單地將工作中加入一些游戲化元素或?qū)Σ糠秩?/p>

參考文獻(xiàn)

1.閭佳：《游戲改變世界》，載《時(shí)代發(fā)現(xiàn)》，2013年第12期，第72-73頁。

2.簡(jiǎn)·麥戈尼格爾（著），閭佳（譯）：《游戲改變世界：游戲化如何讓現(xiàn)實(shí)變得美好》，浙江人民出版社，2012年版。

3.凱文·韋巴赫、丹·亨特（著）：《游戲化思維》，浙江人民出版社，2014年版。

4.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)：《游戲化：快樂工作還是玩物喪志？》，http:// www.chinahrd.net/article/2014/03-04/80541-1.html。

5.微眾圈：《企業(yè)的生物化變革》，http://www.v4.cc/News-510987.html。

■ 責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

The Exploration of Gaming Management Practice in Kinco Company

Zhao Youqiang and Sun Yuqing

（Human Resource Department, Kinco Automation co., LTD of Shanghai; School of Business, Renmin University of China）

Abstract:Gaming management concept has been gradually into the practice of enterprise management, there have been more and more researchers begin to pay close attention to this innovative management methods among the academia, but it has not yet formed a mature pattern. Kinco Company has been put gamification into their management practice for almost two years, operating in good condition and acquiring a remarkable management effect. The author as an major designer and impeller of Kinco's gaming management plan, has a clearer and deeper understanding of this kind of pattern, from the ideas, design to implement the whole process of it. The purpose of this paper is to realize the overall awareness about this gaming management based on the analysis of Kinco Company's general and development information, the background of implementing gaming management, the pattern of gaming management, the process of this kind of management transformation, the evaluation of its implementation effect and so on. In addition, this article further discusses and indicates the innovative value of the gaming management and its practical implications.

Key Words:Gaming Management; Management Pattern; Tribe Survival; Organic Organization