游戲化招聘：人才選拔的新途徑

● 楊振芳 孫貽文

楊振芳，玉林師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，助教，教育學(xué)碩士，yangzhenfang0303@126. com。

孫貽文，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所，研究員，管理學(xué)博士。

游戲化招聘：人才選拔的新途徑

● 楊振芳 孫貽文

楊振芳，玉林師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院，助教，教育學(xué)碩士，yangzhenfang0303@126. com。

孫貽文，中山大學(xué)企業(yè)管理研究所，研究員，管理學(xué)博士。

內(nèi)容摘要游戲化招聘是一種將游戲的元素、游戲的思維以及游戲的機(jī)制應(yīng)用于人才選拔中的新型招聘方式。本研究在分析國內(nèi)外推行游戲化招聘典型成功案例的基礎(chǔ)上，闡述了游戲化招聘的基本原理、主要形式、特點(diǎn)與優(yōu)勢，以及踐行游戲化招聘的基本思路與注意問題。

關(guān) 鍵 詞游戲化招聘 游戲化管理 人才選拔 游戲化

人才是企業(yè)生存與發(fā)展的根本，為了選拔到合適的人才，人力資源管理者一直都在招聘方式與招聘工具方面進(jìn)行積極探索，如開辦各種招聘會(huì)、招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘等。同時(shí)也在不斷引入一些心理學(xué)測評工具，如各種人格測試、評價(jià)中心等。然而，盡管HR在招聘工作中傾注了大量的心血，但相關(guān)資料顯示，企業(yè)招聘的效率與效果大都不盡人意。例如，前程無憂在對企業(yè)的招聘狀況進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)2012年的整體招聘狀況不理想，尤其是在招聘完成率、平均招聘周期、有效簡歷、人均招聘成本這四個(gè)方面的管控不理想，企業(yè)招聘指數(shù)較2011年有所下滑。另外，由于對各種招聘工具與傳統(tǒng)招聘方式的逐漸熟悉以及信息的不對稱性，應(yīng)聘者為了獲得工作機(jī)會(huì)、實(shí)現(xiàn)自身效益的最大化，通常都會(huì)對自己進(jìn)行層層“包裝”，因此低素質(zhì)者“偽裝”成高素質(zhì)者，或是“面霸”的現(xiàn)象也越來越普遍，從而使得企業(yè)越來越難識別出應(yīng)聘者的真實(shí)素質(zhì)與能力。這些調(diào)查結(jié)果與招聘中的現(xiàn)實(shí)現(xiàn)象表明，企業(yè)要想提高自身的招聘效率與質(zhì)量，就迫切需要在招聘管理上有所創(chuàng)新，需要引入或開發(fā)出更有效的人才選拔途徑。

游戲化（Gamification）是近年來在企業(yè)界甚為流行的一個(gè)新詞匯，“游戲化管理”、“游戲化營銷”、“游戲化產(chǎn)品開發(fā)”、“游戲化學(xué)習(xí)/培訓(xùn)”等成為企業(yè)管理者津津樂道的話題。最近，國外的有些企業(yè)更是把游戲引入到了企業(yè)的人才招聘中，如萬豪酒店、Upstream Systems、Uncle Grey、谷歌、雅虎、強(qiáng)生等，這些企業(yè)創(chuàng)造性地將玩味十足的游戲與嚴(yán)肅的人才招聘進(jìn)行了聯(lián)姻。這迅速引起了企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注與熱捧。更有業(yè)內(nèi)人士指出，游戲化招聘將是企業(yè)未來進(jìn)行人才選拔的重要發(fā)展趨勢。那么，游戲化招聘究竟為何物？其是否是有效的人才選拔途徑？企業(yè)該如何踐行游戲化招聘？

一、以游戲之名，行招聘之實(shí)

（一）萬豪酒店：《我的萬豪酒店》（My Marriott Hotel）

全球酒店巨頭萬豪酒店（Marriott）是較早運(yùn)用游戲化招聘進(jìn)行人才選拔的公司之一，其在2011年推出了一款名為《我的萬豪酒店》（My Marriott Hotel）的網(wǎng)頁在線游戲，開始了使用游戲進(jìn)行人才選拔的最初嘗試。由于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，這家連鎖酒店集團(tuán)當(dāng)時(shí)需要用約半年的時(shí)間填補(bǔ)5萬個(gè)職位空缺，這對HR來說無疑是一個(gè)巨大的考驗(yàn)。除了人數(shù)壓力外，還有更棘手的問題：招聘崗位的工作地點(diǎn)大多不在美國，并且聘者的年齡要求在18歲至27歲之間。Marriott的HR明白，即使不考慮工作地點(diǎn)和年齡限制，單半年時(shí)間招聘5萬個(gè)職位就已經(jīng)讓他們望而卻步了。因此，為了提高招聘的效率與質(zhì)量，Marriott將希望寄托于“游戲化”的招聘上。他們專門開發(fā)了一個(gè)工作職位的粉絲頁面和一個(gè)名為《我的萬豪酒店》的應(yīng)用程序。參與者需要模擬完成一些與酒店相關(guān)的工作，比如管理一間餐廳廚房，包括購買原料、審查已制作完成的食品訂單等等。任務(wù)完成后，可獲得積分進(jìn)入更難的任務(wù)或酒店其他地點(diǎn)。目前，這款虛擬酒店現(xiàn)實(shí)的游戲已經(jīng)非常受萬豪酒店HR部門的鐘愛。據(jù)悉，就算有人親自來酒店面試，他也會(huì)被要求玩一下這個(gè)游戲，而應(yīng)聘者也是樂此不疲。

（二）騰訊：編程馬拉松

騰訊是國內(nèi)較早推行游戲化招聘的成功例證。在2012 年8月，即在開展一年一度的校園招聘的前夕，為了給當(dāng)年的秋季校園招聘預(yù)熱并尋找到企業(yè)發(fā)展所需的人才，騰訊公司首次引入廣受Google、Facebook等歡迎的編程馬拉松（Hackathon）這一創(chuàng)新方式，舉辦了首屆編程馬拉松大賽。據(jù)該比賽的策劃公司HiAll介紹，由于該比賽融入了獎(jiǎng)勵(lì)、等級、及時(shí)反饋、目標(biāo)、規(guī)則、自愿參與等游戲元素，因此吸引了大批參賽者。首屆比賽從2012年8月開始啟動(dòng)，歷時(shí)兩個(gè)月，吸引了10745名的參賽選手。該活動(dòng)共分為限時(shí)答題、在線編程、編程馬拉松三個(gè)比賽階段。選手們在線上完成一問一答的初賽任務(wù)后，得分最高的1000名選手則有機(jī)會(huì)接受更具挑戰(zhàn)性的在線編程任務(wù)。而復(fù)賽結(jié)束后，得分最高的30名選手將有機(jī)會(huì)前往騰訊總部接受在33個(gè)小時(shí)（包括連續(xù)24小時(shí)編程之前的創(chuàng)意PK等）內(nèi)做出一款“真”并且實(shí)用的APP的終極編程任務(wù)。為完成終極任務(wù)，進(jìn)入決賽的30名選手需要組隊(duì)（組員自由選擇）作戰(zhàn)，并與其它團(tuán)隊(duì)PK，從而最終獲勝。而獲勝者不僅可以拿到豐厚的獎(jiǎng)金，還能提前拿到騰訊的offer。而在2013年，騰訊第二屆校園編程馬拉松更是吸引了12391名的選手參賽，該比賽在社會(huì)上的反響也越來越大，業(yè)內(nèi)人士甚至把其看作是國內(nèi)首例“游戲化招聘”的成功案例。員工推薦合適的人才，但90%的員工可能都會(huì)完全忽略掉這些信息。為了提高內(nèi)推工作的成效，Zao公司決定把游戲化機(jī)制與社交網(wǎng)絡(luò)引入到內(nèi)部推薦上。于是他們做了以下三方面的工作：首先，他們采用自定義的匹配技術(shù)使得HR可以自動(dòng)將工作描述提取出來，并鏈接到LinkedIn和Facebook上，從而使員工能夠很方便地通過LinkedIn或Facebook了解到職位的信息與用人要求，并能將這則消息直接并有選擇地告訴給他們的朋友和認(rèn)識的人。其次，設(shè)置多重引薦獎(jiǎng)金與積分，即如果把該信息轉(zhuǎn)發(fā)給了自己的朋友，而自己的朋友又將這一信息進(jìn)行了轉(zhuǎn)發(fā)，并且最終自己朋友的朋友獲得了這份工作，自己就能拿到這份獎(jiǎng)金與相應(yīng)的積分，而當(dāng)積分達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)則可以接受更具挑戰(zhàn)性的推薦任務(wù)。最后，為每個(gè)人創(chuàng)設(shè)一個(gè)排行榜，用來展示共有多少人看過或申請過這份工作，并且都是誰負(fù)責(zé)推薦的。積分與排行榜的設(shè)計(jì)不僅能給那些做出貢獻(xiàn)的員工及時(shí)的反饋與即時(shí)的滿足感，還能讓HR和管理者通過排行榜與積分來了解員工的影響力，也為合理發(fā)放獎(jiǎng)金提供了一個(gè)依據(jù)。

二、游戲化招聘：基本原理與主要形式

（三）Zao公司：推薦贏積分

美國創(chuàng)業(yè)型公司Zao是較早把游戲化機(jī)制與社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用到內(nèi)部推薦的公司。傳統(tǒng)上，內(nèi)推工作是這樣展開的：當(dāng)公司出現(xiàn)空缺職位時(shí)，HR就把這一信息告知員工，并請

（一）游戲化招聘的基本原理

雖然人們對游戲并不陌生，但對于大部分人而言，游戲化也許還是一個(gè)新概念。何為游戲化？沃頓商學(xué)院的Werbach教授（2011）認(rèn)為游戲化即是將游戲設(shè)計(jì)的方法和機(jī)制用于解決企業(yè)的問題以及其他非游戲的問題。從本質(zhì)上看，游戲化是指將游戲的思維和機(jī)制應(yīng)用于非游戲的事物上?；谇拔囊氲陌咐约吧鲜鰧τ螒蚧睦斫猓覀儾浑y發(fā)現(xiàn)，游戲化招聘即是指將游戲的元素（如獎(jiǎng)勵(lì)、等級、勛章等）、游戲的思維（如博弈、創(chuàng)造性解決問題等）以及游戲的機(jī)制（如自愿參與、實(shí)時(shí)反饋、和陌生人結(jié)盟等）引入到招聘管理中，使企業(yè)的招聘變得好玩有趣，并同時(shí)將任務(wù)情景與所招聘的崗位相匹配，使應(yīng)聘者能夠快速找到適合自己的崗位，進(jìn)而使企業(yè)迅速找到“門當(dāng)戶對”的人。

著名哲學(xué)家Carse（1987）認(rèn)為世上至少有兩種游戲，一種可稱為有限游戲，另一種稱為無限游戲。有限游戲以取勝為目的，旨在達(dá)成一個(gè)結(jié)果；而無限游戲以延續(xù)游戲?yàn)槟康?，旨在阻止結(jié)果的產(chǎn)生。招聘是以評選出合適公司需要的優(yōu)秀人才為目的，旨在獲得人才的活動(dòng)。由此可知，通過把游戲的元素、思想與機(jī)制引入到人才選拔中的游戲化招聘屬于有限游戲，而有限游戲要受到外部時(shí)間、空間、數(shù)值的限制以及內(nèi)部限制——參與者能對其他參與者以及能同其他參與者做什么，簡而言之即是規(guī)則的限制，參與游戲者想要取勝就必須克服這些限制。當(dāng)所有的限制都被克服，獲勝者就隨之誕生，而游戲也隨之結(jié)束。換言之，玩游戲就是自愿嘗試克服種種不必要的障礙，若是克服不了障礙與限制則被淘汰出游戲?？梢?，在游戲化招聘中，應(yīng)聘者想要最終勝出就必須克服預(yù)先設(shè)置的種種障礙以完成既定的任務(wù)/目標(biāo)，若無法克服障礙完成目標(biāo)則被淘汰出局。另外，應(yīng)聘者在完成目標(biāo)的過程中，其所具備的技能與個(gè)人特質(zhì)也得以充分展現(xiàn)。例如，作家Lindgard（1907）就指出，如果你想讀懂一個(gè)人的性格特征，那就看他玩游戲，看他玩1小時(shí)游戲?qū)α私馑膸椭獎(jiǎng)龠^跟他交流7年時(shí)間。

（一）游戲化招聘的特點(diǎn)

（二）游戲化招聘的主要形式

目前，游戲化招聘在國外已經(jīng)有了不少的成功實(shí)踐，在國內(nèi)也在逐步興起。通過對國內(nèi)外實(shí)施游戲化招聘的案例進(jìn)行分析與研究發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)推行游戲化招聘主要采用以下三種形式：（1）平行實(shí)境游戲（Alternate Reality Gaming, ARG），如萬豪酒店開發(fā)的《My Marriott Hotel》、陶氏公司制作的《Discover Dow》、美國軍方開發(fā)的AA3、Knack公司的《Happy Hour》等。這一形式主要是以企業(yè)的真實(shí)境況為平臺，將企業(yè)的工作任務(wù)、工作流程、企業(yè)文化等現(xiàn)實(shí)境況與各種虛擬的游戲元素相融合，從而開發(fā)出使應(yīng)聘者可以親自參與到角色扮演中的多媒體互動(dòng)游戲；（2）項(xiàng)目競賽，如騰訊公司的校園編程馬拉松、谷歌公司的“Google游戲會(huì)”、雅虎的“黑客日”、Interview Street的“限時(shí)編程挑戰(zhàn)”、渣打銀行的理財(cái)馬拉松、歐萊雅的《REVEAL》等。這一形式主要是以競賽為平臺，融合游戲的特征與機(jī)制來策劃各種競技比賽，從而識別出富有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛唬?）游戲化推薦，如Zao公司的“推薦贏積分”、HiAll公司推出的“人才雷達(dá)”、舉賢網(wǎng)的“獵頭排行榜”等，這一種形式主要是在人才推薦這一環(huán)節(jié)上引入一些如積分、排行榜、勛章等游戲的元素，使得人才推薦不僅變得有趣好玩，還能給推薦者帶來一種臨時(shí)的滿足感。

游戲化招聘由于在招聘中融入了各種游戲元素、游戲思維與游戲機(jī)制，因而，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，其具有以下4個(gè)顯著特點(diǎn)：（1）互動(dòng)性：在游戲中玩家可以通過“對話”、“評論”、“共同作戰(zhàn)”、“曬經(jīng)驗(yàn)值”等方式保持聯(lián)系。游戲化招聘由于融入了游戲的實(shí)時(shí)反饋機(jī)制與互動(dòng)平臺，因而不僅使應(yīng)聘者間能夠相互溝通與交往，應(yīng)聘者與企業(yè)間的交流也由原來的單向溝通轉(zhuǎn)變?yōu)榛?dòng)的形式；（2）公平性：一款優(yōu)秀的游戲是在“公平世界”的理念下進(jìn)行的，公平的游戲規(guī)則是其成功的關(guān)鍵。因而，游戲化招聘能夠使應(yīng)聘者感受到被尊重，感受到在利益前人人平等，而不是在結(jié)果出來后無奈地哀嘆：“這是一個(gè)拼爹的時(shí)代”；（3）內(nèi)在激勵(lì)性：著名未來學(xué)家McGonigal（2011）認(rèn)為，優(yōu)秀的游戲蘊(yùn)藏著無限的內(nèi)在激勵(lì)，能夠無限地喚起玩家的積極情緒，從而在最有可能收獲滿意回報(bào)的地方付出最大的努力。游戲化招聘能夠?yàn)閼?yīng)聘者提供一個(gè)自由展現(xiàn)個(gè)人特長、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，因而不僅能夠識別出優(yōu)秀的人才，還能給應(yīng)聘者帶來無限的激勵(lì)；（4）趣味性：我們通常把參與某個(gè)游戲稱為“玩游戲”，把參與游戲的人稱為“玩家”，由此可見游戲能給人帶來無限的樂趣。同樣，相對于傳統(tǒng)的招聘形式，游戲化招聘少了幾分嚴(yán)肅，卻增添了無限樂趣。

三、游戲化招聘的特點(diǎn)與優(yōu)勢

相比傳統(tǒng)的簡歷篩選和面試，萬豪酒店、騰訊與Zao公司所采用的招聘方式立足于考察應(yīng)聘者實(shí)際做事與解決問題的能力，而非“說”的能力，體現(xiàn)出更強(qiáng)的客觀性和說服力。而且這種通過游戲來挖掘人才的招聘方式顛覆了撒網(wǎng)式的傳統(tǒng)招聘方式，使企業(yè)的招聘過程更簡單，更有效率。

（二）游戲化招聘的優(yōu)勢

McGonigal（2011）指出，游戲化可以重塑人類積極的未來。目前，游戲化正在從三個(gè)方面改變著世界：讓人們的生活更平等，更充實(shí)，更愉悅；讓人際交往更真實(shí)、更深入，更多元；讓娛樂業(yè)有更大的發(fā)展空間，有更多的經(jīng)濟(jì)收益，有更具想象力的挑戰(zhàn)。那么，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，游戲化招聘有哪些優(yōu)勢呢？通過對比分析發(fā)現(xiàn)，相對于傳統(tǒng)的招聘方式，游戲化招聘具有以下3個(gè)顯著優(yōu)勢：

1. 高效精準(zhǔn)

傳統(tǒng)的招聘方式（如簡歷篩選）極少能夠直觀快速地識別出高素質(zhì)者，但推行游戲化招聘，由于引入了游戲的實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，使得應(yīng)聘者可以進(jìn)行自我篩選與自我淘汰，這使得優(yōu)劣者之間可以一目了然，并且能夠直觀快速地看出應(yīng)聘者的擅長之處。另外，與傳統(tǒng)的招聘方式相比，游戲化招聘還能獲得更為真實(shí)的結(jié)果，如麻省理工學(xué)院聚智中心的Chabris教授（2011）就指出，游戲化招聘的結(jié)果不會(huì)像人格測試那樣受到狡猾測試者的欺瞞。

2. 有利于吸引應(yīng)聘者

愛玩是人類的天性，由于互聯(lián)網(wǎng)、電腦以及游戲行業(yè)的發(fā)展，80、90后的人們大都是玩著游戲長大的，因而愛玩、炫酷是他們的顯著特點(diǎn)之一。游戲化招聘就是根據(jù)他們的這些特點(diǎn)而設(shè)計(jì)的，因而相對于傳統(tǒng)的招聘方式而言，游戲化的招聘形式更能吸引他們的參與，例如騰訊的編程馬拉松就吸引了過萬的參與者。另外，游戲化招聘本身具有的趣味性在吸引應(yīng)聘者方面也具有天然的優(yōu)勢。

3. 有助于企業(yè)建設(shè)雇主品牌

以往，企業(yè)大都采用招聘廣告或是校園宣講會(huì)的形式來進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，但隨著這些形式的廣泛應(yīng)用，其效果也是每況愈下。而游戲化招聘作為一種創(chuàng)新型的人才選拔途徑，不僅具有甄別人才的功能，還能使應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感與忠誠度，從而提升企業(yè)的雇主品牌度。例如，參與編程馬拉松的選手中有80%的人都參與了騰訊隨后的校園招聘。

圖1 踐行游戲化招聘的基本思路

四、踐行游戲化招聘的基本思路

游戲化招聘在國外已經(jīng)有了不少的成功實(shí)踐，甚至出現(xiàn)了專業(yè)的游戲化招聘公司，而在國內(nèi)，游戲化招聘在近兩年才剛剛興起，成功的案例也不多見。但隨著90后大學(xué)生進(jìn)入職場，游戲化招聘或許是招聘90后的最好方法（曾舒煜，2012）。那么，中國企業(yè)該如何踐行游戲化招聘呢？每個(gè)企業(yè)在踐行游戲化招聘時(shí)可能會(huì)各顯神通，采用的形式也不盡相同，但通過對國內(nèi)外推行游戲化招聘的成功案例進(jìn)行總結(jié)與分析發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)在踐行游戲化招聘時(shí)可以參考以下基本思路（見圖1）：

（一）進(jìn)行崗位分析

崗位分析是企業(yè)招聘選拔、培訓(xùn)、薪酬管理及裁員等各種管理活動(dòng)的決策基礎(chǔ)（Sanchez & Levine，2000），而基于工作分析的勝任力模型則是人力資源管理理論開發(fā)與實(shí)踐研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列人力資源管理與開發(fā)技術(shù)的重要基礎(chǔ)（李遠(yuǎn)，2007）。因此，在開展招聘工作前，需要先確定待分析的工作崗位，然后運(yùn)用觀察法、問卷調(diào)查法與訪談法等方式對待分析崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職者的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，最后形成該崗位的崗位描述與崗位規(guī)范。通過崗位分析，待招崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，另外還能在崗位分析的基礎(chǔ)上建立崗位的勝任力模型，這就為企業(yè)踐行游戲化招聘奠定了基礎(chǔ)。與傳統(tǒng)的崗位分析相比，為游戲化招聘所進(jìn)行的崗位分析需要更加“可視化”，即形成的崗位描述與崗位規(guī)范應(yīng)盡可能讓應(yīng)聘者“看得見”，例如，《我的萬豪酒店》中虛擬的工作活動(dòng)。另一方面，構(gòu)建的勝任力模型也需要盡可能的量化，應(yīng)盡可能的為每個(gè)勝任力要素構(gòu)建量化的等級標(biāo)準(zhǔn)。

（二）角色模型構(gòu)建

游戲化招聘旨在通過讓應(yīng)聘者做某件事情使雇主能夠了解其是否勝任特定工作，所以游戲化招聘實(shí)際上是通過角色扮演來考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)與技能的。另外，對于某一特定崗位而言，員工也是通過扮演不同的角色來完成該崗位上的主要工作的。因而，角色的設(shè)定是踐行游戲化招聘的關(guān)鍵之一。角色的設(shè)計(jì)需要在工作分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，可以采用關(guān)鍵事件法來確定某一崗位上的員工在實(shí)際工作中要扮演的主要角色。因而角色的設(shè)計(jì)可以根據(jù)招聘的職位需要來進(jìn)行設(shè)計(jì)，如服務(wù)員、銷售人員，工程師等，也可以根據(jù)完成某個(gè)項(xiàng)目的需要來進(jìn)行設(shè)計(jì)。在確定角色后，還需要對每一角色所應(yīng)具備的關(guān)鍵技能與素質(zhì)進(jìn)行定義，從而為制定角色任務(wù)與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)打下基礎(chǔ)。

（三）技能模型構(gòu)建

在現(xiàn)實(shí)工作中，不論是扮演哪種角色、處理哪項(xiàng)工作都需要具備一定的技能，因而對于應(yīng)聘者技能的考察是招聘工作的重中之重。《辭?！穼⒓寄芏x為：運(yùn)用知識和經(jīng)驗(yàn)執(zhí)行一定活動(dòng)的能力叫技能。根據(jù)Shah和Burke （2005）的觀點(diǎn)，技能可分為基本技能（Basic Skills）、一般性技能（Generic Skills）、職業(yè)技能（Vocational Skills）。其中，基本技能指那些作為發(fā)展更深度技能的必要基本技能，例如，讀寫能力、計(jì)算能力；一般性技能包括問題解決、團(tuán)隊(duì)合作以及增進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí)與表現(xiàn)的能力；職業(yè)技能則指能夠幫助達(dá)成某職業(yè)任務(wù)的技術(shù)性技能。在構(gòu)建好待招聘崗位的“角色模型”后，HR需要基于“角色模型”，通過頭腦風(fēng)暴法、文獻(xiàn)研究法或是專家評價(jià)法等來列出某個(gè)角色所需要的基本技能、一般性技能與職業(yè)技能，從而構(gòu)建角色技能模型。

（五）制定評分標(biāo)準(zhǔn)與決策

（四）開發(fā)/選擇適合企業(yè)招聘需求的游戲

游戲化招聘是一種將游戲的元素、游戲的思維以及游戲的機(jī)制應(yīng)用到人才選拔中的方式，因而設(shè)計(jì)一款企業(yè)招聘需要的游戲是游戲化招聘成功的關(guān)鍵。雖然，企業(yè)在推行游戲化招聘時(shí)可能采用不同的形式，但在設(shè)計(jì)與策劃游戲化招聘時(shí)主要有以下4個(gè)步驟：

1.設(shè)置游戲任務(wù)，搭建情景平臺

即設(shè)計(jì)出應(yīng)聘者參與游戲要努力完成的具體任務(wù)以及與之匹配的情景。游戲的目標(biāo)為玩家提供了“目的性”，因此，企業(yè)要想識別出合適企業(yè)發(fā)展的人才，在設(shè)計(jì)游戲的任務(wù)（目標(biāo)）時(shí)需要以工作分析的結(jié)果以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)，要將任務(wù)情景與招聘的崗位相匹配。例如，可以以待招聘崗位的某項(xiàng)特定工作或是某個(gè)項(xiàng)目為藍(lán)本設(shè)計(jì)任務(wù)。

2.游戲規(guī)則設(shè)計(jì)

規(guī)則是為玩家如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的限制，不論是采用平行實(shí)境游戲，還是開展項(xiàng)目競賽，或是在面試過程中插入一個(gè)小游戲，都需要設(shè)計(jì)出一套完善的規(guī)則以限制或消除應(yīng)聘者完成任務(wù)的最明顯方式，促使應(yīng)聘者發(fā)揮個(gè)人才智。為了甄選出優(yōu)秀的人才，規(guī)則的設(shè)計(jì)應(yīng)該能使應(yīng)聘者通過游戲就能完成自我篩選與自我淘汰，即需要有一定的難度與挑戰(zhàn)性。與此同時(shí)，規(guī)則又不宜設(shè)計(jì)得過于復(fù)雜，要有較低的參與門檻，以影響更多的人，從而挖掘到適合企業(yè)需求的人才。

3.游戲機(jī)制設(shè)計(jì)

機(jī)制設(shè)計(jì)是游戲設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，是游戲的流程與規(guī)則的整合體。具體而言，機(jī)制描述的是玩家為何能夠或不能達(dá)到目標(biāo)，以及他們?nèi)绱藝L試時(shí)會(huì)發(fā)生什么情況，由此可見機(jī)制的設(shè)計(jì)是游戲化招聘成功的關(guān)鍵。通常來說，在游戲化招聘中，我們可以引入以下一些游戲機(jī)制：如關(guān)卡、經(jīng)驗(yàn)值、技能、連環(huán)任務(wù)、倒計(jì)時(shí)、得分、獎(jiǎng)品、懲罰、資源管理、所有權(quán)、抽獎(jiǎng)、魔法、組隊(duì)、故事、成就、冷卻等機(jī)制。

4.反饋系統(tǒng)/平臺設(shè)計(jì)

在游戲中，反饋系統(tǒng)能夠告訴玩家距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)，其通常是通過點(diǎn)數(shù)、得分、級別、勛章、進(jìn)度條等形式來反映。HR們同樣可以借助這些形式來建立招聘游戲的反饋系統(tǒng)。在推行游戲化招聘中，成功的反饋系統(tǒng)不僅需要能讓應(yīng)聘者適時(shí)地了解自己的情況與結(jié)果，還需要讓HR能通過這一系統(tǒng)直觀快速的識別出高素質(zhì)者與低素質(zhì)者。

在招聘中引入“游戲”的最終目的是為了選撥到適合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。從本質(zhì)上看，游戲化招聘既是一種招聘的新方式，也是一種評估人才的工具。那么判斷一個(gè)應(yīng)聘者是否優(yōu)秀、是否適合企業(yè)的發(fā)展需要?jiǎng)t需要有一套評分的標(biāo)準(zhǔn)與體系。因而，在開發(fā)/選擇企業(yè)招聘需求的游戲后，HR們還需要制定一種方法或是開發(fā)一套系統(tǒng)來對應(yīng)聘者在游戲中的表現(xiàn)進(jìn)行評分，也即是要確定評分的標(biāo)準(zhǔn)。游戲化招聘是一種從觀測實(shí)際的“做”來衡量應(yīng)聘者能力與深層素質(zhì)的方式。因而，要想進(jìn)一步提高這一方式的有效性與效率，HR們還需要提前確定應(yīng)聘者在游戲中“做”的測評得分點(diǎn)或是標(biāo)桿反應(yīng)，以使HR在對應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)時(shí)盡量避免個(gè)人喜好或其他偏見的不良影響，使得評分更加客觀科學(xué)。最后，根據(jù)招聘崗位和勝任力特征要求，以及評分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合應(yīng)聘者在游戲中的行為表現(xiàn)與游戲結(jié)果進(jìn)行評分，綜合各方面的得分，決定參與者是否適合所招聘的崗位。

五、踐行游戲化招聘的要注意的問題

隨著游戲化管理的日漸盛行，“游戲化招聘”也初露頭角，并越來越受到眾多企業(yè)的追捧而逐漸成為一種趨勢。甚至有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，90后是玩游戲長大的，游戲化或許會(huì)成為招聘90后最好的一個(gè)方法。不過，對于游戲化招聘這一新型人才選拔方式，企業(yè)大都是處于初步嘗試與探索的階段，在很多方面還需要進(jìn)一步的完善，因此在具體的推行中還需要注意以下問題：

1.需深入把握游戲化的本質(zhì)，不能只學(xué)表面

著名的行業(yè)調(diào)查和分析公司Gartner在最近的一篇稿件中稱，80%引入游戲化機(jī)制的應(yīng)用，都會(huì)因?yàn)榈土拥漠a(chǎn)品設(shè)計(jì)而走向失敗。游戲化招聘是在“游戲化”的大浪潮下興起的一種新型招聘方式。因而，要成功推行游戲化招聘HR們需要深入了解“游戲化”的本質(zhì)。游戲化并非是引入個(gè)“勛章”，設(shè)個(gè)“關(guān)卡”，設(shè)置個(gè)“排行榜”那么簡單。在線游戲化解決方案提供商Bunchball的CEO Paharia就指出，游戲化壓根就不是“游戲設(shè)計(jì)”的問題，而是一個(gè)關(guān)于“交互設(shè)計(jì)”的問題。因而，HR們在的推行游戲化招聘時(shí)不能是簡單地復(fù)制游戲里的做法，而是要深入研究游戲化的本質(zhì)。

2.需把握好目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)、自愿參與這四大游戲的決定性特征

McGonigal（2011）在其暢銷作品《游戲改變世界》中指出，拋開類型的差異與復(fù)雜的技術(shù)，所有的游戲都有4個(gè)決定性特征：目標(biāo)（goal）、規(guī)則（rules）、反饋系統(tǒng)（feedback system）、自愿參與（voluntary participation）。這四大特征決定著實(shí)行游戲化的四大目標(biāo)：更滿意的工作、更有把握的成功、更強(qiáng)的社會(huì)聯(lián)系、更宏大的意義。因此，企業(yè)在推行游戲化招聘時(shí)，要想更多的吸應(yīng)聘者、更快速地識別出優(yōu)秀人才、更有效的提升雇主品牌，就必須把握好目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)、自愿參與這四大游戲的決定性特征。

3.需分析應(yīng)聘者的玩樂偏好與技能差異

企業(yè)在推行游戲化招聘時(shí)，大都希望能通過“游戲”的環(huán)節(jié)吸引最多的應(yīng)聘者以建立盡可能大的人才儲備庫，并最大范圍宣傳企業(yè)。這種期望是美好的，但實(shí)際上是很難奏效的。因?yàn)槊總€(gè)人的玩樂偏好不同，對游戲類型的喜好也就不同，比如有的人喜好虛擬現(xiàn)實(shí)的游戲，而有的喜好闖關(guān)游戲。因此，HR們在選擇推行游戲化招聘的形式前不僅需要明確應(yīng)用游戲化招聘的主要目的以及待招聘崗位的工作特性，還需要細(xì)致了解“目標(biāo)候選人”的游戲偏好與技能，從而選擇最合適的游戲化招聘形式。

4.游戲化招聘應(yīng)適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)，切忌生搬硬套

正如和很多別的事情一樣，游戲化招聘看上去很美很新鮮，但是也總會(huì)有“瑕疵”。游戲化招聘也并非是給應(yīng)聘者發(fā)個(gè)“勛章”，設(shè)個(gè)“關(guān)卡”，給個(gè) “積分”那么簡單，因此，企業(yè)在推行游戲化招聘時(shí)不能是簡單地復(fù)制游戲里的做法或者生搬硬套其他企業(yè)的做法，而要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和待招聘崗位的特點(diǎn)以及企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)來制定合適本企業(yè)的管理機(jī)制。此外，企業(yè)在推行游戲化招聘時(shí)還應(yīng)該思考如何做到差異化以吸引足夠多的關(guān)注從而提升企業(yè)的雇主品牌，同時(shí)還需要思考如何更好地使應(yīng)聘者融入企業(yè)，從而在招聘之初就培養(yǎng)新進(jìn)人員對企業(yè)的認(rèn)可度與忠誠度。

總之，虛擬世界已經(jīng)開始深刻地影響現(xiàn)實(shí)世界的各個(gè)方面，全球在商學(xué)院開設(shè)系統(tǒng)游戲化課程的第一人韋巴赫（Kevin Werbach）曾預(yù)言：“游戲化將成為影響未來商業(yè)的新力量，其基本規(guī)則永遠(yuǎn)不會(huì)過時(shí)。”雖然游戲化招聘在國內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐中尚處于探索階段，但在歷史的潮流中，誰洞悉了時(shí)代的趨勢，誰就能掌握未來。因此，企業(yè)要善于抓住內(nèi)部制度革新的契機(jī)，適時(shí)引入游戲化的招聘方式，改變傳統(tǒng)重“說”的招聘方式，從人性的角度嘗試完善企業(yè)人才招聘的方式，從而提高員工招聘的工作效率與效果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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■ 責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Gamification Recruitment: A New Way of Selecting Talents

Yang Zhenfang and Sun Yiwen

(School of Educational Science, Yulin Normal University; School of Managemen, Sun Yat-sen University)

Abstract:Gamification recruitment is an effective method of selecting talents which the gaming elements, gaming thinkings, and the gaming mechanisms are applied to the recruitment. Base on the analysis of successful cases of gamification recruitment at home and abroad, this paper mainly from the basic principle, main forms, characteristics, advantages and the application of specific steps five aspects introduce this method. This research also discussed the problems which must pay attention to in practicing the gamification recruitment.

Key Words:Gamification Recruitment; Gamification Managemen; Selecting Talents; Gamification